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Assédio Moralno Trabalho

Para orientação e esclarecimento

Assédio Moralno trabalho

Para orientação e esclarecimento

Esta é uma publicação do Sinpro-DF Brasília, 2014

Diretoria Colegiada do Sinpro-DFSecretaria para Assuntos de Saúde do TrabalhadorGestão Colegiada 2013-2016

OrganizadoresThiele da Costa Muller Castro – Psicóloga,Victor Mendonça Neiva – Advogado,Tatiana Freire Alves – Advogada,Thaisa Marília Coelho Tiba – Antropóloga,Maria José Correia Barreto – Sinpro,Manoel Alves da Silva Filho – Sinpro,Gilza Lúcia Camilo Ricardo – Sinpro.

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ApresentaçãoQuando as comunicações no trabalho são bloqueadas,

quando o silêncio se impõe ou a mentira impera, quando não há espaço para discutir abertamente

o que acontece nos locais de trabalho, a situação se deteriora e o sofrimento humano assume formas incontroláveis, que vão desde o

puro cinismo até as manifestações de violência individual e social

(Christophe Dejours, 1999, p.11)

Com o objetivo de sensibilizar e esclarecer os(as) professores(as) e orien-tadores(as) sobre uma forma de conflito laboral, que vem crescendo mundialmente nos últimos anos, o SINPRO-DF apresenta esta carti-

lha sobre assédio moral.

As práticas de assédio moral no ambiente de trabalho são também conhecidas pelo termo mobbing (do inglês to mob, atacar, maltratar, perseguir etc.) criado pelo psicólogo do trabalho alemão Heinz Leymann, um dos pioneiros a dedicar-se a este tema e, no caso, da violência entre crianças e adolescentes nos ambien-tes escolares como bullying (do inglês to bully, tratar com desumanidade, com grosseria). Segundo Leymann (1999) o termo bullying refere-se ao comporta-mento do grupo de crianças e mobbing descreve o comportamento entre adul-tos e seria equivalente a psicoterror e assédio moral1.

No caso do Brasil, o termo mais difundido é o de assédio moral, seguindo o modelo francês de Marie-France Hirigoyen, descrito como ataques repetitivos e intencionais de uma pessoa ou grupo a uma ou mais pessoas, para atormentá-la, prejudicá-la e provocá-la, com efeitos nocivos à saúde. Para Hirigoyen (2006a) o termo assédio moral é mais apropriado que mobbing, uma vez que representa ata-ques ocultos e insidiosos de um indivíduo ou grupo, contra uma ou várias pessoas.

1 A Organização Mundial da Saúde também considera a expressão mobbing como equivalente a outras terminologias, usadas em diversos países: haracèlement moral (França), acoso ou maltrato psicológico (Espanha), coacção moral (Portugal), molestie psicologiche (Itália) e o ijime (Japão).

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Hirigoyen define o assédio moral da seguinte maneira:

“Por assédio no local de trabalho temos que entender toda e qualquer con-duta abusiva manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. Embora o assédio no trabalho seja uma prática tão antiga quanto o trabalho, somente no começo desta década foi realmente identificado como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o absente-ísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca (2009, p. 65).”

Bastante influenciada pelas publicações de Marie-France Hirigoyen, uma pes-quisadora e ativista importante no contexto brasileiro, é Margarida Barreto, Médica do Trabalho vinculada ao Sindicato dos Químicos de São Paulo. Sua atu-ação no movimento sindical contribui para a disseminação do tema entre outras categorias de trabalhadores e tem sido a responsável por campanhas de sensibi-lização sobre o tema em todo o Brasil.

Cientes de que os conflitos existem e conscientes dos danos causados à saúde do(a) professor(a) e orientador(a) ao ambiente de trabalho quando deixa de ser um “con-flito salutar”, este sindicato acredita ser necessária uma ampla divulgação e orienta-ção sobre o assédio moral, objetivando uma diminuição destas ações no ambiente escolar, seja da parte dos próprios professores(as) e orientadores(as), colegas, ou em situações mais graves envolvendo até mesmo os(as) alunos(as).

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O que é assédio moral no trabalho?É a exposição dos trabalhadores e trabalha-doras a situações humilhantes e constrange-doras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, rela-ções desumanas e aéticas de longa duração, de um(a) ou mais chefes dirigida a um(a) ou mais subordinados(as), desestabilizando a rela-ção da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o(a) a desistir do emprego. Mas não se restringe a atuação dos superiores hierárquicos, pois o assédio moral também pode ser praticado pelos colegas que estejam no mesmo nível hierárquico.

O assédio moral caracteriza-se pela degradação deliberada das condi-ções de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos(as) chefes ou dos(as) colegas em relação aos(as) trabalhadores(as), constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o(a) trabalhador(a) e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabili-zada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a ver-gonha de serem também humilhados, associado ao estímulo constante à com-petitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, repro-duzem e reatualizam ações e atos do(a) agressor(a) no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e se fragilizando, ‘perdendo’ sua autoestima e autoconfiança.

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Quais são os tipos mais comuns de assédio moral?A literatura especializada apresenta três tipos: o descendente - quando as ações são realizadas pelo superior hierárquico, por exemplo, do(a) diretor(a) com o(a) professor(a); o horizontal - quando realizado pelos pares, profissionais da mesma hierarquia, por exemplo, professor(a) com professor(a), orientador(a) com orientador(a) e, o ascendente - quando realizado por pessoas de hierarquia inferior para com pessoa de hierarquia superior, por exemplo, pelos(as) pro-fessores(as) contra membros da direção escolar e os realizados pelos(as) alu-nos(as) contra os(as) professores(as) (PRISCO, 2012).

Quais são as causas do assédio moral?O assédio moral é um fenômeno multi-causal,originado: pelas relações de traba-lho na sociedade capitalista contemporânea (o aumento da competição e das exigências da produtividade); aspectos organizacionais da instituição que são favoráveis às práticas de assédio moral como a centralização do poder, o autoritarismo, a ausência de diá-logo para a resolução de conflitos; a disputa pelo poder e status na comunidade escolar; as ameaças apresentadas pelo(a) subordi-nado(a) quando visto(a) como muito com-petente; a retaliação contra queixas e críticas que não são aceitas; a discrimina-ção (por exemplo, por motivos étnico-raciais ou pela sua orientação sexual) e a tentativa de incitar a demissão voluntária entre outras causas (FREITAS, 2001; HELOANI, 2010; HIRIGOYEN, 2006a, 2006b).

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Sobre os(as) assediados(as), segundo Ferreira (2008), geralmente as vítimas são pessoas questionadoras e críticas e, por isto, denominadas de “faladoras demais”; pessoas que se diferenciam pela sua competência ou capacitação; pessoas que apre-sentam divergências políticas com a chefia; pessoas que podem gerar desconforto aos superiores ou colegas de trabalho; pessoas com jornada parcial em função de tratamentos médicos; pessoas readaptadas funcionais e pessoas pertencentes a gru-pos “minoritários” (mulheres, afro-brasileiros(as), indígenas, homossexuais etc). É importante atentar para as variações locais das motivações do assédio, como o ate-ísmo, ou não ser adepto da religião em voga no contexto em questão.

O assédio moral é uma verdadeira guerra psicológica contra o(a) assedia-do(a). Ao contrário das demais agressões físicas não deixa marcas aparentes, mas gera graves consequências psicológicas, emocionais e relacionais para o(a) assediado(a).

Quais são os objetivos dos(as) assediadores(as)?Segundo Soares (2006), os objetivos são: desestabilizar o(a) assediado(a) psico-logicamente e socialmente na comunidade escolar; isolá-lo (la), deixando-o(a) sem apoio; difamá-lo (la) e, por fim, excluí-lo (la), o que vai ser alcançado com o pedido de remoção, de remanejamento, de demissão e, em casos mais gra-ves, até mesmo de suicídio.

Ações Características: • a liderança autoritária, opressiva e manipuladora; • a exclusiva perseguição do(a) assediado(a) com o excessivo controle dos horá-

rios, das tarefas, registro minucioso das suas falhas e faltas e a crítica explí-cita das suas ações com o intuito de fragilizá-lo(a), a qual não é realizada com os(as) demais professores(as)/orientadores(as);

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• as reuniões em que os(as) professores(as)/orientado-res(as) são expostos(as) pelos seus erros, tendo ignorados e desmerecidos seus acertos;

• as broncas em público que ressaltam suas deficiên-cias, com todas as pessoas conhecidas e desconheci-das fazendo parte da cena;

• o excesso de trabalho, impossibilitando os acertos ou até mesmo a realização de projetos que não são da sua competência com pra-zos exíguos a serem cum-pridos;

• a falta de condições de trabalho, tanto físicas quanto psicológicas, recaindo em erros, colocando o(a) executor(a) à prova e, posteriormente, a punições;

• desacreditar a pessoa, através de um clima constante de fofocas, que deni-grem a imagem dos(as) assediados(as) e os(as) insultam moralmente;

• as ameaças à sua integridade psicológica e às humilhações constantes, por exemplo, através dos comentários maledicentes sobre sua aparência física, vestimenta, posicionamentos políticos e ideológicos;

• ameaças à sua integridade física ao defrontá-lo (la) com situações de risco no trabalho, por exemplo, solicitar que um(a) professor(a) asmático(a)cuide da organização e limpeza dos livros da biblioteca;

• as graves falhas na comunicação, seja o corte da comunicação com o(a) assedia-do(a) ou a deturpação e a manipulação das informações na comunidade esco-lar com o intuito de prejudicá-lo (la);

• o isolamento perverso das pessoas no ambiente de trabalho, já que trata-se de uma atitude deliberada pelo grupo de assediadores(as) para fragili-zar psicologicamente o(a) assediado(a);

• mobilização aética dos alunos e alunas contra o(a) assediado(a), incitando-o(a) ao assédio moral vertical ascendente.

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O que não é assédio moral?Ao passar a linguagem corrente, o termo assédio moral vem sendo utilizado de forma abusiva e equivocada. De acordo com Soboll (2008), o termo assédio moral tem sido utilizado de maneira ampla no Brasil. Em muitos casos refere-se a situações de agressões pontuais e outras formas de violência psicológica no trabalho. Dessa forma, é importante distinguirmos o assédio moral do conflito de trabalho, do estresse e de outras formas de violência no trabalho.

O conflito de trabalho é normal no dia a dia, isso existe nas empresas, nas famí-lias e nas discussões políticas. Ele se revela pela oposição de sentimentos e de opiniões entre as pessoas. O que não pode ocorrer é que um conflito venha a se transformar numa perseguição sistemática, pois daí passaremos a ter o assé-dio moral. É importante que fique bem claro que o assédio moral é uma violência psicológica que acontece de maneira continuada e repetitiva que objetiva humilhar, constranger e ofender o(a) asse-diado(a). Diferencia-se, por exemplo, de uma agressão verbal pontual resul-tante de um conflito isolado.

Para evitar que o conflito se transforme em assédio, sua solução pode vir atra-vés da mediação, preferencialmente realizada pelo(a) delegado(a)/represen-tante sindical. Quando o assédio moral já estiver acontecendo na sua escola, a situação deve ser denunciada ao SINDICATO para auxiliá-lo(la) no melhor encaminhamento para o conflito já instaurado.

É importante ressaltar que a generalização e a banalização do uso do termo têm consequências negativas, como a naturalização (caracterizada por expres-sões como “isto é normal” ou em “todo lugar isto acontece”) ou a individuali-zação da violência (“fulano é muito sensível” ou “fulana não sabe se defender”), gerando uma reação de insensibilidade e de descrédito frente a situações reais de violência. Lembrando-se sempre que em um processo de assédio moral as consequências para a vítima são a despersonalização e nos termos de Hirigoyen (2006b) a promoção do assassinato psíquico.

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O assédio moral e os efeitos na saúdeUma das primeiras consequências do assédio moral é o absenteísmo, ou seja, já debilitado(a) e sofrendo com as humilhações cotidianas, o(a) assediado(a) começa a desistir de ir ao trabalho para não ter mais que sofrer tais humilhações.

Geralmente, quando isto acontece, o(a) assediado(a) já se encontra adoecido(a). As doenças mais comuns são a Depressão, a Síndrome do Pânico, Síndrome de Burnout, Estresse; acompanhadas de insônia, falta ou excesso de apetite, doen-ças da pele e gastrointestinais, fadiga crônica, irritabilidade, ansiedade, obses-sões, fobias, apatias, mal-estar geral, crises de choro, dificuldade de atenção e de memória, sentimentos de insegurança e culpabilidade, vergonha, injustiça e desconfiança, perplexidade, confusão e desorientação, crises de autoestima, aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da pressão arterial, problemas digestivos, tremores, palpitações, redução da libido, sentimento de culpa e pensamentos suicidas, abuso de fumo, álcool ou outras drogas, pen-samentos negativos, desesperança e pessimismo (FERREIRA, 2008, p.114).

O assédio moral e as questões jurídicasO assédio moral no ambiente da Secretária de Educação e de todos os órgãos da administração pública do Distrito Federal é objeto da Lei nº 2.949 de 2002, que o entende configurado nas seguintes hipóteses:

I. desqualificar o subordinado por meio de palavras, gestos ou atitudes;

II. tratar o subordinado por apelidos ou expressões pejorativas;

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III. exigir do subordinado, sob reiteradas ameaças de demissão, o cumprimento de tarefas ou metas de trabalho;

IV. exigir do subordinado, com o intuito de menosprezá-lo, tarefas incompatíveis com as funções para as quais foi contratado.

Além disso, esta lei afirma que, em caso de verificada a ocorrência de assédio praticado por servidor(a), serão aplicadas as sanções disciplinares previstas no regime jurídico dos servidores.

Evidentemente, a aplicação das sanções previstas nesta lei não implicam nem o desfazimento do assédio e nem a reparação dos danos por ele causados. Além disso, o fato de haver penas administrativas, não afasta a eventual repercussão criminal destes atos.

Frise-se que o ordenamento jurídico não age sobre a causa do problema, mas sobre os seus efeitos. É possível controlar um ato arbitrário do(a) agressor(a), mas pouco importa se esse ato faz parte de uma série de outros que acabariam por caracterizar o assédio moral. Dessa forma, basta a prova inequívoca do ato ofensivo, que gera danos psicológicos à vítima, para que seja possível a busca pela proteção no Direito. A comprovação de atos reiterados serve para refor-çar o dano sofrido, bem como para demonstrar o nexo das condutas e o tama-nho do abalo sofrido pela vítima.

Atente-se que na esfera civil, de acordo com o nosso Código Civil, aquele que, “por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e cau-sar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (CC, art. 186). Desta forma, aquele que, “por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.(CC, art.927).

Em caso de assédio moral, ou ao perceber que algo não vai bem na relação de trabalho com sua chefia imediata, pares ou alunos, o(a) trabalhador(a) deve fazer a denúncia na Ouvidoria Geral do Distrito Federal (NÚMERO 162), e/ou na ouvidoria da Coordenação Regional de Ensino e/ou um Requerimento Geral ao coordenador da CRE para mediar e orientar. Segundo o art. 180, VII da Lei nº 840/2011 “ é dever do servidor levar ao conhecimento da autoridade superior

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as falhas, vulnerabilidades e as irregularidades de que tiver ciência em razão de cargo público ou função de confiança.”

O ideal é que, desde os primeiros sinais de assédio, a pessoa que se sentir ameaçada ou suscetível ao processo de assédio moral deve, inicialmente, posicionar-se diretamente junto à pessoa que o(a) está assediando para dirimir quaisquer problemas que possam ocorrer, se possível sob o acompanhamento de um outro colega de trabalho ou responsável treinado para mediar o conflito, preferencialmente, sob a supervisão de uma equipe multiprofissional. No caso dos(as) professores(as) e orientadores(as) da rede pública de ensino do Distrito Federal, recomendamos que procurem inicialmente o SINPRO, que possui serviços jurídicos e psicológicos especializados para tratar do assunto, prestando todo o auxílio necessário para o encaminhamento do problema.

Cabe ressaltar que as questões relacionadas ao assédio moral no trabalho, se não cuidadas de forma adequada, podem gerar sofrimento e, por consequên-cia, processos administrativos e jurídicos, além de consequências sobre a saúde, portanto, deve ser dado prioridade máxima para a solução de qualquer que seja a queixa nessa área.

No entanto, caso restem esgotadas as estratégias para solução consensual do problema, o(a) servidor(a) deverá dirigir-se a CRE para formalizar a solicita-ção de apuração dos fatos, não somente para apurar a culpabilidade do(a) possí-vel autor(a) do assédio, mas, também, oferecer-lhe oportunidade de provar sua inocência, corolário do direito de ampla defesa (art. 224 da Lei nº 840/2011)

Outro caminho a que o(a) servidor(a) pode recorrer é procurar a área jurídica do Sindicato, a fim de procurar maiores informações sobre o que fazer nos casos de assédio moral, como o ingresso das demandas judiciais cabíveis, visando ao ressarcimento por danos morais, materiais, entre outras possibilidades, como o remanejamento ou a remoção do(a) servidor(a).

É importante observar que o(a) servidor(a) que optar em dar continuidade ao legítimo processo de comprovação do assédio, deve estar munido(a) de elemen-tos que possam configurar a conduta indesejada, como a coleta de documen-tos, mensagens, correios eletrônicos, bilhetes, testemunhas etc, que permitam a prova da conduta do(a) agressor(a) contra a vítima.

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O que fazer em casos de assédio moral?É importante não deixar que a situação chegue ao limite, uma vez que, se isto acontecer, você já se encontrará bem debilitado(a) fisicamente e emocional-mente. Saiba que não se trata de um problema só seu, mas sim, que atinge cen-tenas de outros(as) professores(as) no Distrito Federal, no Brasil e no mundo. Não se culpe, mas sim, peça ajuda.

A primeira atitude a tomar é procurar a ajuda do Sindicato, que disponibiliza para você assessoria jurídica e psicológica. Você será acolhido(a) e orientado(a) a tomar as melhores decisões quanto à sua saúde e os encaminhamentos para enfrentar esta situação na sua escola.

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Fontes consultadas e utilizadas:

BRASIL. Código Civil, 2002. Código Civil. 53 ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

DEJOURS, Christophe. Conferências brasileiras: Identidade, Reconhecimento e Transgressão no Trabalho. São Paulo: Fundap: EAESP/FGV, 1999.

DISTRITO FEDERAL. Lei nº 2.949, de 19 de abril de 2002. Determina sanções sobre a prática de assédio moral.

DISTRITO FEDERAL. Lei Complementar nº 840, de 23 de dezembro de 2011. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis do Distrito Federal, das autarquias e das fundações públicas distritais.

FELIPPE, Maria Ines. Assédio Moral. Disponível em: http://www.mariainesfelipe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=65

FERREIRA, João Batista. “Violência e assédio moral no trabalho: patologias da solidão e do silêncio.” In. Violência Psicológica e Assédio Moral no Trabalho- pesquisas brasileiras. Soboll, Lis Andréa P. (Org). São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.

FREITAS, Maria Ester. “Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações”. In. RAE- Revista de Administração de Empresas. Vol. 41, nº 02. São Paulo, 2001.

HELOANI, Roberto. “Assédio moral: autoridade ou autoritarismo?” In. Cadernos de Educação. Ano XV, nº 22, jan/jun. 2010. Brasília: CNTE, 2010.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 3. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006a.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2006b.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano . 10. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.

LEYMANN, Heinz. The Leymannm Heinz Mobbing Encyclopedia, Bullying. (1999) Editions Whistleblowing. Disponível em: <http://www.leymann.se/English/frame.html

PRISCO, Cristina Maria Fagundes. ‘Tu não está ali, tu não existe’: violência psicológica e assédio moral vertical ascendente com docentes do ensino público. Dissertação de mestrado. Porto Alegre: Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2012.

SOARES, Leandro Q. Assédio moral no trabalho e interações socioprofissionais. ‘Ou você interage do jeito deles ou vai ser humilhado até não aguentar mais’. Dissertação de mestrado. Brasília: Universidade de Brasília, 2006.

SOBOLL, Lis Andréa P. “Assédio moral no Brasil: ampliação conceitual e suas repercussões”. In. Violência Psicológica e Assédio Moral no Trabalho- pesquisas brasileiras. Soboll, Lis Andréa P. (Org). São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.

ZANETTI. Robson. Assédio moral no trabalho. Disponível em: http://www.assediomoral.org/

SITE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. DISPONíVEL EM:

http://www.assediomoral.org/

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DIRETORIA COLEGIADA DO SINPRO-DF GESTÃO 2013/2016

SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO E PATRIMÔNIOCarlos Cirane - CoordenadorCláudia BullosWashington Dourado

SECRETARIA DE ASSUNTOS DOS APOSENTADOSIsabel Portuguez de S. Felipe - CoordenadoraFrancisco Raimundo (Chicão)Silvia Canabrava

SECRETARIA DE ASSUNTOS CULTURAISMarco Aurélio G. Rodrigues - CoordenadorElaine Amâncio RibeiroWijairo José da C. Mendonça

SECRETARIA DE ASSUNTOS JURÍDICOS E TRABALHISTASE SOCIOECONÔMICOSDimas Rocha - CoordenadorIlson Veloso BernardoCássio de Oliveira Campos

SECRETARIA DE ASSUNTOS E POLÍTICAS PARA MULHERES EDUCADORASEliceuda Silva França - CoordenadoraNeliane Maria da CunhaVilmara Pereira do Carmo

SECRETARIA DE FINANÇASRosilene Corrêa - CoordenadoraLuiz Alberto Gomes MiguelGeraldo Benedito Ferreira

SECRETARIA DE FORMAÇÃO SINDICALNilza Cristina G. dos Santos - CoordenadoraMagnete Barbosa GuimarãesFátima de Almeida Moraes

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SECRETARIA DE IMPRENSA E DIVULGAÇÃOCláudio Antunes Correia - CoordenadorCleber Ribeiro SoaresSamuel Fernandes

SECRETARIA DE RAÇA E SEXUALIDADEWiviane Farkas - CoordenadoraJucimeire Barbosa (Meire)Delzair Amancio da Silva

SECRETARIA DE SAÚDE DO TRABALHADORMaria José Correia Muniz - CoordenadoraManoel Alves da Silva FilhoGilza Lúcia Camilo Ricardo

SECRETARIA DE ORGANIZAÇÃO E INFORMÁTICAJulio Barros - CoordenadorLuciana CustódioFrancisco Assis

SECRETARIA DE POLÍTICA EDUCACIONALBerenice D’arc Jacinto - CoordenadoraFernando ReisRegina Célia T. Pinheiro

SECRETARIA DE POLÍTICAS SOCIAISGabriel Magno - CoordenadorIolanda Rodrigues RochaPolyelton de Oliveira Lima

CONSELHO FISCALGardênia Lopes dos SantosMaria Cristina Sant’ana CardosoJailson Pereira SousaMarcos Alves PiresRegina Márcia de Assis Santos

Assédio Moralno trabalho

Para orientação e esclarecimento

O assédio moral no trabalho é a exposição dos(as) trabalhadores(as) a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o exercício de suas funções durante a jornada de trabalho. São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas.

Alguns exemplos de assédio moral: liderança autoritária e manipula-dora; exclusiva perseguição do(a) assediado(a); broncas em público; ser responsabilizado(a) por questões que não condizem com sua rotina de trabalho; ameaças da integridade psicológica; humilhações cons-tantes e ameaçar a integridade física ou forçar a situações de risco.

A primeira atitude a tomar em casos de assédio moral é procurar ajuda do Sinpro, que disponibiliza assessoria jurídica e psicológica. O(a) professor(a)/orientador(a) será acolhido(a) e orientado(a) a tomar as melhores decisões quanto a sua saúde e os encaminhamen-tos para enfrentar a situação na própria escola.