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Teoria da Motivao de Hackman e Oldham

Alexandre Santos1, Eveline Dupas1, Gustavo Castilho1 , Santos1 , Rafael Rabelo1, Srgio Lopes1

Leandro

1

MBA em Gesto de Projetos com prticas do PMI Faculdade de Informtica e Administrao Paulista (FIAP) Barueri, SP Brasilxanderlan@hotmail.com, {dupaseveline, gustavocuter, ldsant, rafael.rabelo2000, sls1984} @gmail.com

Abstract: Theories of Motivation, which seek to explain the performance of people in work situations can be classified into two groups: content theories, which focus on issues which are specific reasons that make people act as the Group of Theories process seek to explain how the mechanism of motivation. This article describes a simplified way the main features of the theory of motivation proposed by Hackman and Oldham. Keywords: potential cause of Labor. Hackman and Oldham. Assessment tool. Motivation, Productivity.

Resumo: As Teorias de Motivao, conceitos que visam explicar o desempenho das pessoas em situaes de trabalho podem ser classificadas em dois grupos: as Teorias de Contedo, que focam em questes sobre quais so os motivos especficos que fazem as pessoas agirem, enquanto o Grupo das Teorias de Processo procuram explicar como funciona o mecanismo da motivao. Este artigo descreve de forma simplificada as principais caractersticas da Teoria da Motivao proposta por Hackman e Oldham.

Palavras-chave: Potencial Motivador do Trabalho. Hackman e Oldham. Instrumento de avaliao. Motivao, Produtividade.

1. IntroduoCompreender os problemas associados ao desempenho individual e da produtividade organizacional motivou a realizao de diversos estudos de relao entre a motivao e o trabalho. Estes estudos resultaram em algumas teorias, tais como, as teorias das necessidades de Maslow (1954), de Alderfer (1972), de McClelland (1961), dos fatores motivadores e higinicos de Herzberg (1966) O conceito e a aplicao de algumas teorias foram vistos e discutidos durante o curso. Nesse mbito porem, devido ao grande nmero de teorias existente na literatura, algumas abordagens no foram discutidas, o texto que se segue tem como objetivo analista e explanar os principais pontos de uma destas teorias, a Teoria das Caractersticas da Funo de Hackman e Oldham, enriquecendo desta forma o conhecimento do leitor sobre a motivao em contexto organizacional.

2. Teoria da MotivaoTendo em mente de que nenhuma organizao funciona sem a colaborao e o comprometimento de todos os seus membros, muitos estudiosos buscam criar teorias motivacionais, a fim de canalizar e sustentar o comportamento humano. Os estudos sobre motivao, desde suas primeiras abordagens, quando a ideia era tentar construir o modelo correto, ou seja, um modelo nico que poderia ser aplicado a qualquer trabalhador sob quaisquer circunstncias, sofreu grandes mudanas, sendo que as abordagens mais atuais reconhecem que a motivao acontece em funo da interao entre fatores individuais e ambientais [1].

3. Teoria de Hackman e Oldham Buscando uma maneira de mensurar o nvel de motivao gerado pelo trabalho, Hackman e Oldham propem uma forma de pontuao denominada Potencial Motivador do Trabalho, que parte integrante do instrumento Job Diagnostic Survey (Pesquisa de Diagnstico do Trabalho), tambm desenvolvido por Hackman e Oldham. No Brasil, a comunidade cientfica brasileira nomeou este instrumento como Modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Hackman e Oldham [2]. Resumidamente, este instrumento busca determinar a qualidade de vida no trabalho a partir de cinco fatores essenciais do trabalho, de forma que seja possvel retratar a opinio do trabalhador, sendo eles: variedade da tarefa, identidade da tarefa, significncia da tarefa, nvel de autonomia e feedback.

3.1 Variedade da tarefa: uma funo considerada variada quando esta no composta por atividades repetidas e rotineiras. Esta caracterstica retrata o grau de exigncia do uso de competncias, habilidades e conhecimentos diversificados. 3.2 Identidade da tarefa: refere-se ao grau de identidade entre a tarefa executada e o seu executor, que participa de todo o processo de desenvolvimento de uma dada atividade originando um resultado visvel. Um exemplo de uma funo com elevado grau de identidade o trabalho do arteso, que produz uma pea em sua totalidade do incio ao fim lhe proporcionando um alto nvel de identificao com ele prprio. 3.3 Significados: trata-se do impacto do resultado do trabalho nas vidas de outras pessoas, seja dentro ou fora da organizao. Quanto maior o impacto maior o significado do trabalho. 3.4 Autonomia: refere-se ao nvel de independncia no planejamento do trabalho e na respectiva forma de organizao. 3.5 Feedback: revela informaes sobre o desempenho da tarefa realizada durante a sua execuo. a qualidade da informao sobre o progresso do individuo na execuo da tarefa e os nveis de desempenho alcanados.

Para Hackman e Oldham [3], estes cinco fatores bsicos esto presentes no que eles definem como conhecimento dos resultados do trabalho, responsabilidade percebida e significncia percebida. Alm dos fatores citados acima, existem tambm fatores secundrios que influenciam nas dimenses do trabalho e nos resultados, denominados Resultados Pessoais e Resultados do Trabalho, que so estados psicolgicos crticos que devem ser satisfeitos pelo trabalho e desencadeia alta motivao interna, elevada satisfao, alta qualidade no desempenho, baixa rotatividade e absentesmo.

A necessidade de crescimento individual est diretamente relacionada com as Dimenses Essenciais do Trabalho e os Resultados Pessoais e do Trabalho. De acordo com este ponto de vista, Hackman e Oldham propem o seguinte modelo [2]:DIMENSES ESSENCIAIS DO TRABALHO Variedade da tarefa Identidade da Tarefa Significncia da tarefa ESTADOS PSICOLGIC OS CRTICOS RESULTADOS PESSOAIS E DO TRABALHO

Significncia percebida do trabalho

Motivao interna ao trabalho Satisfao geral com o trabalho

Autonomia

Responsabilidade pelos resultados do trabalho Conhecimento dos resultados do trabalho

Satisfao com a sua produtividade Absentesmo e baixa rotatividade

Feedbac k

NECESSIDADE DE CRESCIMENTO INDIVIDUAL

Figura 1: Modelo de Qualidade de vida no Trabalho de Hackman e Oldham Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham(1975)

4. Estados psicolgicos crticos

Hackman e Oldham determinam trs estados psicolgicos crticos [4], so eles: Significado experimentado, Responsabilidade Experimentada e Conhecimento dos resultados. 4.1 Significado experimentado: Define o quanto a pessoa considera seu trabalho importante, valioso e digno. Este deriva da variedade, identidade e significado da funo. 4.2 Responsabilidade experimentada: conferido atravs do nvel de autonomia recebido, mede o quanto um individuo se sente responsabilizado pelos resultados do trabalho. 4.3 Conhecimento dos resultados: Determina o quo eficaz o individuo est ao desempenhar o seu papel. Este estado derivado do feedback.

Segundo Hackman e Oldham [5], no possvel obter os resultados pessoais e do trabalho atravs do modelo, de acordo com a percepo do trabalhador no que diz respeito sua prpria produtividade e aos ndices de absentesmo e baixa rotatividade. Os resultados obtidos dos trabalhadores atravs do uso do modelo so: Satisfao geral com o trabalho: Medida que mostra o quanto o trabalhador est satisfeito e feliz com o trabalho que executa. Motivao interna para o trabalho: Grau de felicidade do trabalhador ao executar a tarefa perfeitamente, assim como o grau de infelicidade ao executar de forma incorreta; Satisfao especfica: Grau de satisfao obtida atravs de:

segurana no emprego, salrio e outras formas de compensao; companheiros de trabalho, chefias e oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa.

Uma importante varivel moderadora a necessidade de crescimento. Percebese que pessoas com maior necessidade de crescimento respondem de forma mais positiva s cinco caractersticas do modelo [4]. A capacidade da pessoa em responder s exigncias do trabalho e o grau de satisfao com o contexto em que trabalham, tambm so pontos importantes. Fica mais

difcil de alcanar o nvel de desempenho desejado quando a tarefa realizada por pessoas com capacidades inferiores ao requerido pela tarefa. A insatisfao com o salrio ou mesmo a insegurana no emprego, tambm podem acarretar uma resposta negativa s caractersticas da funo, j que em alguns casos os funcionrios esto mais preocupados com os fatores higinicos do que com os fatores motivadores [4]. Com enfoque nas cinco dimenses essenciais do trabalho propostas por Hackman e Oldham [2], o instrumento para a determinao do potencial motivador, avalia as propriedades motivacionais por meio de quinze questes fechadas de sete elementos cada uma. Com isso, esta ferramenta indica o quanto o trabalho excita a responsabilidade, origina o conhecimento dos recursos e considerado significativo para quem o executa.

5. Aplicao do Modelo das Caractersticas da Funo

As quinze questes mencionadas acima so divididas em duas sees, sendo uma seo de perguntas interrogativas e outra de perguntas afirmativas.

Seo 1 Interrogativa: Possui escalas diferenciadas entre si e atribuies somente aos Q1) Qual o nvel de autonomia existente em seu trabalho? Isto , at que ponto lhe permitido decidir a maneira de realizar suas tarefas? 1 ---- 2 ---- 3 ---- 4 ---- 5 ---- 6 ---- 7 Pouca autonomia; meu trabalho no me permitiu decidir como e quando realizar as tarefas mdio e mximo. Exemplo:Fonte: [2]

valores

mnimo,

Autonomia moderada; muitos aspectos so padronizados e no esto sob meu controle, mas eu posso tomar algumas decises

Muita autonomia; meu trabalho me permite total responsabilidade para decidir como e quando faz-lo

Seo 2 Afirmativa: A escala de respostas a mesma para todas as questes desta seo. Exemplo: Q6) Meu tra