artigo alice kuehlewein

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1 Deve ser elaborado com no máximo, 250 palavras, escrito na terceira pessoa do singular e redigido em um único parágrafo, com frases completas e claras, em espaço simples de entrelinhas e sem recuo de parágrafo; deve-se evitar citação; usar fonte tamanho 12 (doze) e texto justificado. Sequência de frases concisas e objetivas e não de uma simples enumeração de tópicos, contendo de 150 a 250 palavras. Apresentado em parágrafo único e sem recuo. A primeira frase deve ser significativa, explicando o tema principal, em seguida, indicar a informação sobre o tipo de trabalho que foi desenvolvido (pesquisa bibliográfica, estudo de caso, etc.). Usar o verbo na terceira pessoa do singular. Este trabalho se propôs analisar o uso das redes sociais como uma ferramenta estratégica para a gestão de pessoas e o recrutamento de talentos humanos. Neste contexto, o foco do estudo deteve-se no papel do LinkedIn na seleção de pessoas, avaliando os desafios e vantagens encontrados nesta nova técnica. Para tanto, definiu-se como objetivo apontar as vantagens, e desafios do recrutamento via redes sociais, em especial o LinkeIn. Para isso, pretendeu-se pesquisar como o processo de seleção de talentos ocorre no modelo tradicional em contraposição ao canal moderno de recrutamento aberto pelas mídias sociais. Essa contraposição possibilitou uma análise das mudanças agregadas ao processo pelas redes sociais e da forma como candidatos e empresas estão atuando neste novo mercado de trabalho e de recursos humanos, agora virtual. Este trabalho foi elaborado a partir da análise de dados secundários, obtidos através de documentos, artigos científicos e materiais extraídos da mídia social LinkedIn, e de dados primários produzidos através de entrevistas em profundidade. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleção de talentos por intermédio das redes sociais trouxe uma economia de tempo e dinheiro para as empresas, além de reduzir o erro nas contratações e facilitar o encontro entre empresa e candidatos com o mesmo perfil.

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recrutamento linkedin

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Deve ser elaborado com no mximo, 250 palavras, escrito na terceira pessoa do singular e redigido em um nico pargrafo, com frases completas e claras, em espao simples de entrelinhas e sem recuo de pargrafo; deve-se evitar citao; usar fonte tamanho 12 (doze) e texto justificado. Sequncia de frases concisas e objetivas e no de uma simples enumerao de tpicos, contendo de 150 a 250 palavras. Apresentado em pargrafo nico e sem recuo. A primeira frase deve ser significativa, explicando o tema principal, em seguida, indicar a informao sobre o tipo de trabalho que foi desenvolvido (pesquisa bibliogrfica, estudo de caso, etc.).Usar o verbo na terceira pessoa do singular.

Este trabalho se props analisar o uso das redes sociais como uma ferramenta estratgica para a gesto de pessoas e o recrutamento de talentos humanos. Neste contexto, o foco do estudo deteve-se no papel do LinkedIn na seleo de pessoas, avaliando os desafios e vantagens encontrados nesta nova tcnica. Para tanto, definiu-se como objetivo apontar as vantagens, e desafios do recrutamento via redes sociais, em especial o LinkeIn. Para isso, pretendeu-se pesquisar como o processo de seleo de talentos ocorre no modelo tradicional em contraposio ao canal moderno de recrutamento aberto pelas mdias sociais. Essa contraposio possibilitou uma anlise das mudanas agregadas ao processo pelas redes sociais e da forma como candidatos e empresas esto atuando neste novo mercado de trabalho e de recursos humanos, agora virtual. Este trabalho foi elaborado a partir da anlise de dados secundrios, obtidos atravs de documentos, artigos cientficos e materiais extrados da mdia social LinkedIn, e de dados primrios produzidos atravs de entrevistas em profundidade. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleo de talentos por intermdio das redes sociais trouxe uma economia de tempo e dinheiro para as empresas, alm de reduzir o erro nas contrataes e facilitar o encontro entre empresa e candidatos com o mesmo perfil.

IntroduoA introduo deve conter os seguintes elementos: apresentao do tema, objetivos da pesquisa, justificativa e informao sobre a estrutura do trabalho, proporcionando ao leitor uma ideia de como est organizado o texto.DesenvolvimentoO desenvolvimento a parte principal do artigo, a qual deve apresentar: fundamentao terica - as ideias que a literatura traz sobre o objeto, metodologia - descrio dos mtodos, tcnicas e procedimentos, resultados - observaes prprias retiradas dos dados prprias (item utilizado apenas quando o artigo(Inserir nota de Rodap somente na primeira pgina)1 Quem o autor (formao-instituio e curso que est matriculado FATEC/FACINTER).2 Quem o orientador (titulao-instituio, profisso e instituio que est vinculado).aborda uma pesquisa de campo) e discusso dos resultados - confronto dos resultados com os da literatura (item utilizado apenas quando o artigo aborda uma pesquisa de campo). O desenvolvimento pode dividir-se em sees e subsees.Citaes diretas com mais de trs linhas tm formatao diferente: recuo, letra tamanho 10, entrelinhas simples, ano e pgina obrigatrios.Citaes diretas com menos de trs linhas usam-se aspas e informa ano e pgina.Os autores parafraseados devem ser citados no texto e referenciados no final.ConclusoA concluso deve responder s questes da pesquisa relacionadas aos objetivos e hipteses, de forma breve, podendo apresentar recomendaes e sugestes para trabalhos posteriores.RefernciasO item referncias elemento obrigatrio, apresentado na forma de lista dos documentos que foram efetivamente citados no texto; as referncias devem ser ordenadas alfabeticamente por autor, somente com alinhamento justificado

O E-recruitment como facilitador no processo de seleo de pessoasAlice Kuehlewein DudcoschiNome do orientador (a)RESUMO

O presente artigo analisa o uso do e-recruitment como uma estratgia do gestor de recursos humanos para facilitar a seleo de pessoas pela internet, utilizando a sua homepage institucional e interagindo com as mdias sociais para agilizar o processo de seleo de talentos. A metodologia utilizada foi a classificao e reviso dos principais aspectos e suas partes dividindo o tema em classes com as principais caractersticas das redes sociais seus benefcios, vantagens e desvantagens, verificando a forma de utilizao desta nova tcnica na seleo de pessoal atravs de redes sociais tais como o facebook, twitter e linkedin. Bem como os aspectos tericos da gesto e seleo de pessoal da maneira tradicional, obtendo dados extrados de artigos cientficos, peridicos e livros direcionados da rea referida. Definir as redes sociais e o e-recruitment, explicando suas divises e seus tipos com suas respectivas espcies de atuao e publico alvo pretendido, visando realizar, divulgar e proporcionar rapidez no processo mirando diminuir custos em relao ao processo tradicional e selecionar pessoal altamente qualificado indiferente de sua localizao de origem.

Palavras-chave: Seleo de pessoas. Mdias sociais. E-recruitment.

ABSTRACT

Resumo em ingls

INTRODUO

conceituao do tema,o assunto objeto de estudo,alguns trabalhos que abordam o mesmo tema,a justificativa: (motivos que levaram a escolha do tema e a importncia do tema na atualidade),o problema de pesquisa, as hipteses, (no so obrigatrias),o objetivo pretendido, (geral e especficos),o mtodo proposto,INTRODUO

A era digital tem causado impacto na vida das pessoas, na cultura, na poltica, na economia, nas empresas. Essa mudana radical nos meios de comunicao e negcios das organizaes atravs da internet e das redes sociais est provocando vrios momentos de dificuldade e adequaes para as mesmas, em todos os mbitos.

Essa ideia est em consonncia com o discurso defendido por Tapscott & Williams (2007), no qual eles defendem que o ambiente ciberntico no mais aquele no qual os internautas navegavam ociosamente apenas lendo, escutando ou assistindo de maneira passiva. Agora, o usurio da web apresenta um comportamento ativo e interage com o meio, compartilhando, socializando-se e acima de todo, contribuindo para a construo desse ambiente virtual, criando livremente comunidades integradas.

Um grande nmero de empresas j se preocupa com este cenrio e procuram se adaptar s novas tendncias, principalmente porque muitas pessoas j se encontram conectadas em plataformas interativas, nomeadas por vrios autores redes sociais.

Diante deste contexto, as empresas precisam desenvolver estratgias para atuar dentro das redes sociais, no somente se relacionando com seus stakeholders, mas buscando ferramentas que possibilitem captar novos talentos.

A seleo on line ampliou estas possibilidades de interao, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um nmero maior de oportunidades de colocao profissional; mais informaes sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da mesma forma, conseguiram abranger uma rea maior, atingindo mais candidatos e, com isso, ampliaram as chances de encontrarem talentos que se encaixem em seu perfil.

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informaes sobre os candidatos, com o propsito de ajudar nas decises de contratao. Em busca de facilitar o relacionamento profissional, Reid Hoffman criou a rede social LinkedIn, que possui como objetivo principal possibilitar a conexo entre empresas e candidatos a uma vaga de emprego, ampliar os contatos com parceiros de negcios.

Redes sociais como o LinkedIn fazem com que os processos de seleo se tornem mais geis, com menor custo e tm o ndice de acerto muito maior do que os convencionais. Neste cenrio, conhecer e saber utilizar as ferramentas oferecidas e criar estratgias de recrutamento dentro dessas novas plataformas interativas se tornou um grande desafio para as empresas.

Assim, este trabalho tem como objetivo principal analisar como as empresas podem utilizar, estrategicamente, as redes sociais e suas ferramentas para o recrutamento de novos talentos. Para tanto, definiu-se como objetivos especficos, com o intuito de suportar o alcance do objetivo principal, analisar a forma como essas redes esto sendo utilizadas durante a seleo de talentos, e identificar as mudanas, em termos de desafios, vantagens e desvantagens que agregaram ao processo. Para delimitar os estudos, optou-se por analisar uma rede especfica, o LinkedIn, que tem sido amplamente explorado neste processo.

A realizao deste estudo se justifica a partir da contribuio para a rea de gesto de pessoas e recrutamento, com o intuito de promover um melhor entendimento do processo de seleo de pessoas no ambiente das redes sociais. Este tema se mostra relevante considerando as constantes transformaes e inovaes tecnolgicas pelas quais o mundo est passando.

Alm desta introduo, este trabalho est estruturado em outros quatro captulos. No segundo captulo, sero discutidos os conceitos de recrutamento e redes sociais. No captulo trs, discorreu-se sobre o processo de recrutamento no linkedIn e a metodologia de estudo aplicada neste trabalho. E no ltimo captulo foram transcritas as concluses e impresses acerca dos assuntos e anlises discutidos nas sees anteriores. Logo aps, seguem as referncias que serviram de base para o estudo proposto.

CENTRO UNIVERSITRIO UNAMBA MDIAS SOCIAIS E GESTO DA COMUNICAO DIGITAL

Felipe MorenoGrazielle SantosLuciana CottaMarlos MachadoMilene Eulina

O uso das mdias sociais no recrutamento de pessoas: um estudo de caso do LinkedIn

Belo Horizonte2011Felipe MorenoGrazielle SantosLuciana CottaMarlos MachadoMilene Eulina

O uso das mdias sociais no recrutamento de pessoas: um estudo de caso do LinkedIn

Artigo cientfico apresentado como requisito de avaliao para a disciplina de Gesto de Pessoas do curso MBA Mdias Sociais e Gesto da Comunicao Digital do Centro Universitrio UNA.

Professora orientadora: Patrcia Augusta Alvarenga

Belo Horizonte2011RESUMO

Este trabalho se props analisar o uso das redes sociais como uma ferramenta estratgica para a gesto de pessoas e o recrutamento de talentos humanos. Neste contexto, o foco do estudo deteve-se no papel do LinkedIn na seleo de pessoas, avaliando os desafios e vantagens encontrados nesta nova tcnica. Para tanto, definiu-se como objetivo apontar as vantagens, e desafios do recrutamento via redes sociais, em especial o LinkeIn. Para isso, pretendeu-se pesquisar como o processo de seleo de talentos ocorre no modelo tradicional em contraposio ao canal moderno de recrutamento aberto pelas mdias sociais. Essa contraposio possibilitou uma anlise das mudanas agregadas ao processo pelas redes sociais e da forma como candidatos e empresas esto atuando neste novo mercado de trabalho e de recursos humanos, agora virtual. Este trabalho foi elaborado a partir da anlise de dados secundrios, obtidos atravs de documentos, artigos cientficos e materiais extrados da mdia social LinkedIn, e de dados primrios produzidos atravs de entrevistas em profundidade. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleo de talentos por intermdio das redes sociais trouxe uma economia de tempo e dinheiro para as empresas, alm de reduzir o erro nas contrataes e facilitar o encontro entre empresa e candidatos com o mesmo perfil.

Palavras-chave: Gesto de Pessoas, Recrutamento, Redes Sociais e LinkedIn.

ABSTRACT

This study proposes to analyze the use of social networks as a strategic tool for the management of people and the recruitment of human talent. In this context, the focus of the study is the LinkedIn social media used for hiring people, evaluating the challenges and benefits found in this new technique. For this purpose, it was defined as objective pointing out the advantages and challenges of recruitment by social networks, in particular the LinkedIn. For this reason, it was intended to investigate how the process of recruiting talents occurs in the traditional model in contrast to the modern channel of recruitment opened by social media. This contraposition made possible an analysis of change that came together to social networks process and the way as the applicant and the company are acting at this new job market and the human resources, now virtual one. This work was elaborated through analysis of secondary data, got by documents, scientific articles and materials extracted of LinkedIn social media, and primary data produced by deep interviews. Through this collected data, it could be realized that talent selection process by social networks brought a time and money economy to companies, besides it reduces the mistake in hire and facilitates the meeting between company and applicant with similar profiles.

Key-Words: People Management, Recruitment, Social Networks and LinkedIn.

INTRODUO

A era digital tem causado impacto na vida das pessoas, na cultura, na poltica, na economia, nas empresas. Essa mudana radical nos meios de comunicao e negcios das organizaes atravs da internet e das redes sociais est provocando vrios momentos de dificuldade e adequaes para as mesmas, em todos os mbitos.

Essa ideia est em consonncia com o discurso defendido por Tapscott & Williams (2007), no qual eles defendem que o ambiente ciberntico no mais aquele no qual os internautas navegavam ociosamente apenas lendo, escutando ou assistindo de maneira passiva. Agora, o usurio da web apresenta um comportamento ativo e interage com o meio, compartilhando, socializando-se e acima de todo, contribuindo para a construo desse ambiente virtual, criando livremente comunidades integradas.

Um grande nmero de empresas j se preocupa com este cenrio e procuram se adaptar s novas tendncias, principalmente porque muitas pessoas j se encontram conectadas em plataformas interativas, nomeadas por vrios autores redes sociais.

Diante deste contexto, as empresas precisam desenvolver estratgias para atuar dentro das redes sociais, no somente se relacionando com seus stakeholders, mas buscando ferramentas que possibilitem captar novos talentos.

A seleo on line ampliou estas possibilidades de interao, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um nmero maior de oportunidades de colocao profissional; mais informaes sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da mesma forma, conseguiram abranger uma rea maior, atingindo mais candidatos e, com isso, ampliaram as chances de encontrarem talentos que se encaixem em seu perfil.

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informaes sobre os candidatos, com o propsito de ajudar nas decises de contratao. Em busca de facilitar o relacionamento profissional, Reid Hoffman criou a rede social LinkedIn, que possui como objetivo principal possibilitar a conexo entre empresas e candidatos a uma vaga de emprego, ampliar os contatos com parceiros de negcios.

Redes sociais como o LinkedIn fazem com que os processos de seleo se tornem mais geis, com menor custo e tm o ndice de acerto muito maior do que os convencionais. Neste cenrio, conhecer e saber utilizar as ferramentas oferecidas e criar estratgias de recrutamento dentro dessas novas plataformas interativas se tornou um grande desafio para as empresas.

Assim, este trabalho tem como objetivo principal analisar como as empresas podem utilizar, estrategicamente, as redes sociais e suas ferramentas para o recrutamento de novos talentos. Para tanto, definiu-se como objetivos especficos, com o intuito de suportar o alcance do objetivo principal, analisar a forma como essas redes esto sendo utilizadas durante a seleo de talentos, e identificar as mudanas, em termos de desafios, vantagens e desvantagens que agregaram ao processo. Para delimitar os estudos, optou-se por analisar uma rede especfica, o LinkedIn, que tem sido amplamente explorado neste processo.

A realizao deste estudo se justifica a partir da contribuio para a rea de gesto de pessoas e recrutamento, com o intuito de promover um melhor entendimento do processo de seleo de pessoas no ambiente das redes sociais. Este tema se mostra relevante considerando as constantes transformaes e inovaes tecnolgicas pelas quais o mundo est passando.

Alm desta introduo, este trabalho est estruturado em outros quatro captulos. No segundo captulo, sero discutidos os conceitos de recrutamento e redes sociais. No captulo trs, discorreu-se sobre o processo de recrutamento no linkedIn e a metodologia de estudo aplicada neste trabalho. E no ltimo captulo foram transcritas as concluses e impresses acerca dos assuntos e anlises discutidos nas sees anteriores. Logo aps, seguem as referncias que serviram de base para o estudo proposto.FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo, pretende-se discutir os conceitos e aplicaes dos termos ligados s redes sociais e ao recrutamento de talentos humanos, a partir da tica de autores referncias nestes temas. O estudo, portanto, ser norteado por tais discusses que serviro de base para a anlise dos dados coletados e guiaro os prximos captulos.

Recrutamento

Diariamente, pessoas e organizaes interagem em um processo constante de trocas, no qual esto engajadas a atrair uns aos outros. Enquanto, os indivduos procuram se informar sobre as empresas e as selecionam com base na pesquisa realizada, as empresas, por sua vez, tambm desejam atrair os indivduos e obter o mximo de informaes a seu respeito para realizar uma boa escolha. Para isso, necessrio que exista um meio que possibilite a comunicao entre as partes.

Segundo Chiavenato (2008), este o papel do recrutamento divulgar no mercado as oportunidades que a organizao pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas. Dessa forma, o recrutamento atua como uma ponte entre a empresa, que faz parte do mercado de trabalho, e o candidato, que faz parte do mercado de recursos humanos.

O processo seletivo ocorre com base em necessidades presentes e futuras da rea de recursos humanos da empresa. Ele consiste em uma pesquisa em fontes capazes de fornecer um nmero suficiente de indivduos que possam se enquadrar nos pr-requisitos estabelecidos pela organizao. Chiavenato (2006) explica que dentro desse conceito, recrutamento uma atividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que a rodeia. Isto , o recrutamento exige uma aproximao entre as partes, de forma a estabelecerem contato e se relacionarem buscando um intercmbio de informaes.

Essa interao entre a organizao e a empresa o que permite que as partes se conheam e possam avaliar a compatibilidade do que est sendo ofertado com seus objetivos. E isso s ocorre devido ao processo de recrutamento e seleo, que como Gil (2001) descreve, o processo capaz de atrair candidatos potencialmente qualificados para atuar dentro da organizao.

Entretanto, existem atualmente vrios canais de recrutamento, cada qual com suas vantagens e limitaes. Cabe ao profissional de Recursos Humanos, definir o mtodo mais adequando considerando as vagas e meios que esto sendo ofertados pela organizao.

Chiavenato (2008) descreve que existem vrias tcnicas de recrutamento como anncios em jornais e revistas, agncias de recrutamento, contatos com escolas, universidades e agremiaes, fixao de cartazes em locais visveis, apresentao de candidatos por meio de indicao de funcionrios, consulta aos arquivos de candidatos, banco de dados e o recrutamento virtual.

De acordo com a ABRH-RJ [footnoteRef:1]1(entidade integrante da Associao Brasileira de Recursos Humanos): [1: 1 Informao disponvel em: ABRH-RJ. http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385#. Acesso em: 13 de abril. 2011.]

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6. (ABRH-RJ)

A ABRH-RJ relata que, atualmente, o uso das Redes Sociais vm aumentando cada vez mais tanto por parte dos candidatos quanto por parte das empresas. Por meio dessa ferramenta, os profissionais se cadastram, relatam suas experincias, evidenciam suas qualificaes e constrem uma rede de relacionamento com outros profissionais. Nessas redes, os potenciais candidatos podem receber e fazer uns dos outros, descrevendo o que observaram de caractersticas e potencialidades quando tiveram a oportunidade de trabalharem juntos.

Aps e escolha das tcnicas de recrutamento, Gil (1999) explica que ser necessrio definir o mtodo de seleo, que normalmente a combinao de mais de um procedimento. O primeiro passo, normalmente a anlise de currculos, que nos mtodos tradicionais de recrutamento e seleo, serve como instrumento para a obteno de informaes sobre o candidato. Entretanto, o autor explica que na maior parte dos casos, os currculos no fornecem dados suficientes para proporcionar uma viso mais prxima do real. As outras tcnicas so aplicados somente, aps essa anlise inicial que j funciona como uma triagem dos candidatos.

Neste contexto, a informatizao da rea de recrutamento e seleo de pessoas tem passado por diversas mudanas na forma das empresas e dos candidatos se interagirem, se mostrarem e realizarem suas ofertas no mercado de trabalho e de recursos humanos. E percebe-se, em especial, que a entrada das redes sociais neste processo de recrutamento e seleo vem trazendo vantagens e desafios aos profissionais de recursos humanos.

Redes Sociais

O conceito de Redes Sociais surge no sculo XX, quando, segundo Recuero (2009), cientistas sociais utilizaram a teoria dos grafos de Euler para estudar a estrutura da sociedade. O autor define a Rede social como sendo composta por atores pessoas ou grupos que, atravs da interao e da construo de vnculos, modelam as estruturas da sociedade e suas conexes parte estrutural propriamente dita.

A internet, por meio da web 2.0, permite que, atravs da mediao de plataformas digitais, essas interaes ocorram, mas com caractersticas inerentes ao ciberespao. Assim, as fronteiras geogrficas e temporais, por exemplo, deixam de existir.Como afirma TAPSCOTT & WILLIAMS

A Web no significa mais navegar ociosamente e ler, escutar, ou assistir passivamente. Significa produzir por peering: compartilhar, socializar, colaborar e, acima de tudo, criar no mbito de comunidades livremente conectadas. (TAPSCOTT; WILLIAMS, 2007, p. 62)

As redes sociais criaram uma nova forma de comunicao gerada por comunidades que utilizam a internet como ambiente de livre interatividade e colaborao, onde vrias pessoas podem compartilhar em um ou em vrios espaos, discusses, opinies e informaes que so importantes e valiosas a respeito do assunto proposto.

Hoje se torna difcil dizer a quantidade de redes de relacionamento no mundo virtual, mas existem algumas mais conhecidas como o Facebook, Wikipdia, Orkut, Youtube, Twitter, LinkedIn. Dentro de suas pginas comunitrias, todos tm acesso a quase tudo que est disponvel e podem alterar seus contedos, criar projetos, construir conhecimento, compartilhar vdeos, textos e artigos em conjunto. Ou seja, as pessoas se encontram dentro de um movimento colaborativo, onde este contedo construdo em conjunto.

As mudanas culturais na forma das pessoas se interagirem, aliadas a proximidade e praticidade que existem nas redes de comunicao virtual, esto pressionando as empresas a se adaptarem a essa nova realidade e se deparam com um grande desafio: realizar a busca de novos talentos por meio dessas plataformas interativas.

Recrutamento nas Redes Sociais

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informaes sobre os candidatos, com o propsito de ajudar nas decises de contratao. Pode-se incluir nos tipos de recrutamento on line aqueles realizados por intermdio das redes de relacionamento do mundo virtual visto que as mesmas fazem parte deste ambiente ciberntico.

Uma pesquisa realizada pela Carreer Builder[footnoteRef:2]2 com seus 3.169 funcionrios da rea, revelou que cerca de 22% dos profissionais de Recursos Humanos estudam o perfil de seus candidatos por meio das redes sociais e consideram ser possvel selecionar talentos com esta ferramenta. Portanto, os sites de relacionamento so hoje importantes canais para os profissionais de Recursos Humanos. Por meio deles, os recrutadores realizam uma pesquisa sobre o candidato para avaliar seu estilo de vida, sua estrutura familiar, seu modo de interagir com os outros, seus interesses, e outras impresses a seu respeito. [2: 2 Informao disponvel em: Portal das Redes Sociais. http://grou.ps/redesocial. Acesso em: 13 de abril. 2011.]

O estudo realizado pela Jobvite[footnoteRef:3]3, tambm mostrou que as companhias planejam gastar mais no recrutamento via redes sociais esse ano. Isso no significa que esta ferramenta apresente um custo maior do que os mtodos tradicionais, mas que as empresas simplesmente iro investir mais nesse processo. Com a economia mostrando que est se recuperando, as organizaes esto cada vez mais buscando fazer contrataes com um melhor custo-benefcio e procurando mtodos mais eficientes para encontrar novos talentos. [3: 3 Informao disponvel em: Jobvite. http://recruiting.jobvite.com/. Acesso em: 13 de abril. 2011.]

Esses dados tambm se comprovam na edio online da revista Voc S/A[footnoteRef:4]4, que apresentou os dados de um estudo realizado pela Digital Jobs, mostrando que as empresas de recrutamento pretendem aumentar a utilizao das redes sociais digitais. Durante a pesquisa foram entrevistados diretores de RH e funcionrios de grandes e mdias empresas. Os resultados revelaram que 82% dos entrevistados acreditam que as redes sociais funcionam como uma ferramenta eficaz para encontrar emprego. A pesquisa apontou que 92% dos profissionais qualificados esto presentes nas redes sociais e 25% desses utilizam os recursos pelo menos uma vez ao dia. [4: 4 Pesquisa disponvel em: VOC S/A. http://vocesa.abril.com.br/noticias/empresas-recrutamento-selecionam-cada-vez-mais-pelas-redes-sociais-500940.shtml. Acesso em: 13 de abril. 2011.]

Dessa forma, percebe-se que h uma tendncia crescente, por parte dos candidatos, a utilizarem cada vez as redes sociais como uma forma de buscar uma (re) colocao no mercado, assim como tambm as empresas esto aderindo a esse novo mtodo de recrutamento on line, com o intuito de selecionar novos profissionais.

E dentre as diversas opes de redes de relacionamento virtuais existentes, o LinkedIn se destaca por ser uma rede social de carter profissional, sendo portanto o prximo tpico a ser discutido no item a seguir.

LinkedIn

De acordo com o seu prprio site, o LinkedIn[footnoteRef:5]5 a maior rede profissional do mundo na internet, com mais de 100 milhes de usurios em mais de 200 pases e territrios e tem como objetivo principal proporcionar aos participantes da rede busca de contatos profissionais, troca de conhecimento, oportunidades de emprego. [5: 5 Pesquisa disponvel em: LinkedIn Corporation. http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php. Acesso em: 12 de abril. 2011.]

Diferente das demais redes sociais, o LinkedIn se preocupa em reunir as pessoas dentro de um ambiente mais formal, onde possam adquirir informaes e trocar conhecimento com outros profissionais de sua rea ou demais reas de seu interesse.

Segundo a Wikipdia[footnoteRef:6]6 (2011), o objetivo principal da rede de relacionamento contribuir para que os usurios cadastrados tenham um banco de contatos e possam conhecer, interagir e buscar novas oportunidades de emprego. Todos que se encontram registrados no site podem convidar seus amigos ou demais pessoas de interesse para criarem uma conexo entre si. [6: 6 Pesquisa disponvel em: WIKIPDIA. LinkedIn. http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin. Acesso em: 11 de abril. 2011.]

Os usurios do LinkedIn conseguem pesquisar sobre assuntos de interesse profissional, oportunidades de empregos, desenvolver trabalhos, participar de fruns de discusso e visualizar tendncias de mercado. Por outro lado, os empregadores conseguem procurar por novos talentos e visualizar o perfil dos possveis candidatos as vagas que oferta.

O LinkedIn se tornou um espao virtual importante para o mercado de negcios, principalmente para o recrutamento de profissionais para as empresas, que precisam se preparar para entender sua dinmica, apesar de recente, para conseguirem potencializar essas ferramentas e construrem estratgias que tragam resultados positivos.

METODOLOGIA

A pesquisa proposta neste trabalho de natureza qualitativa do tipo exploratria, visto que este tipo de mtodo tem como objetivo, segundo Gil (1999) proporcionar uma viso geral, do tipo aproximativo, acerca do problema escolhido. Este tipo de pesquisa adequado, como relata o autor, para os casos nos quais o tema ainda foi pouco explorado em estudos, sendo este o caso do recrutamento via redes sociais.

Gil (1999) explica que a finalidade deste tipo de estudo permite um maior conhecimento do assunto, promovendo uma aproximao com o fato, com o intuito de possibilitar a formulao de problemas e criar hipteses para pesquisas futuras.

Para isso, utilizou-se como tcnicas o levantamento bibliogrfico, a coleta de informaes no ambiente virtual (internet) e a realizao de entrevistas em profundidade com profissionais da rea de Recursos Humanos. Alm disso, o trabalho tambm foi alicerado na anlise de estudos de caso que estimulam a compreenso do tema e do problema aqui proposto.

O objeto de estudo deste trabalho a rede profissional LinkedIn, tendo como foco a anlise dessa mdia como ferramenta estratgica para a rea de recrutamento e seleo de talentos. Para isso, foi avaliado o uso da rede, suas vantagens e desvantagens agregadas ao processo. O trabalho foi dividido em trs etapas: pesquisa bibliogrfica exploratria, entrevistas e anlise dos dados.

Na primeira etapa, objetivou-se conhecer o objeto de estudo atravs de seu histrico, recorrendo pesquisa e leitura de dados secundrios como artigos cientficos, reportagens, vdeos, pesquisas e documentos encontrados na internet.

Por meio desta pesquisa bibliogrfica exploratria foi possvel realizar uma primeira aproximao com o objeto de estudo, explorando o funcionamento do processo de recrutamento e da rede social LinkedIn. Em relao s entrevistas abertas foram consultados profissionais de Recursos Humanos. A entrevista foi conduzida por meio de perguntas centrais preestabelecidas que funcionaram como um roteiro para a pesquisa. Duarte e Barros (2005) defendem que a entrevista aberta uma das ferramentas que podem ser aplicadas em pesquisas de campo exploratrias.

Estes autores explicam que as entrevistas abertas so flexveis, no possuem uma sequncia predeterminada de perguntas e tem como ponto de partida questes gerais. Dessa forma, esse tipo de entrevista flui livremente e se aprofunda na medida em que o entrevistador identifica algo significativo a ser explorado, elaborando novos questionamentos. Os entrevistados, por sua vez, respondem s questes conforme o seu conhecimento, percepo, linguagem, experincias e realidade. Duarte e Barros (2005) explicam que

(...) a seleo dos entrevistados em estudos qualitativos, tende a ser no probabilstica, ou seja, sua definio depende do julgamento do pesquisador e no do sorteio a partir do universo, que garante igual chance a todos (caractersticas de amostras probabilsticas). Existem dois tipos bsicos de amostras no probabilsticas para uso em entrevistas qualitativas: por convenincia ou intencional (DUARTE; BARROS, 2005, p.69).

Estes autores explicam que a seleo intencional quando o pesquisador faz sua escolha considerando seu juzo particular, que pode estar ligado ao conhecimento do tema ou pela representatividade subjetiva que o entrevistado possa possuir.

As pessoas a serem entrevistadas foram escolhidas por critrios definidos pela intencionalidade, considerando a experincia e a acessibilidade aos profissionais de recursos humanos.

APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Considerando a definio de recrutamento apresentada por Chiavenato (2008), possvel afirmar que as redes sociais virtuais, em especial o LinkedIn, exercem o papel de agente integrador, por permitir a interao entre os usurios e por possibilitar a construo de conexes.

Dessa forma, a rede social facilita a aproximao e a troca de informaes entre seus usurios de maneira rpida, gil e fcil. Se, de acordo com Gil (2001), o processo de recrutamento deve ser capaz de atrair candidatos potencialmente qualificados para atuar dentro da organizao, a seleo pode ocorrer de maneira ainda mais fcil com a entrada das mdias sociais, visto que elas fornecem o espao para divulgao de informaes claras e objetivas. Isso ocorre, principalmente, no LinkedIn, visto que tanto a empresa quanto o candidato podem avaliar o perfil um outro identificando possveis interesses.

O LinkedIn, por ser uma rede social criada para a esfera profissional, possui todos campos necessrios para o candidato expor suas experincias profissionais, as habilidades desenvolvidas, suas reas de interesse, alm de permitir que aqueles com quem j trabalhou, possam recomend-lo, discorrendo sobre qualidades e percepes adquiridas durante o tempo de convivncia profissional.

E todo esse processo ocorre sem que ambos precisem estar no mesmo espao-tempo, alm de no possuir custos. Isso, alm de gerar um melhor custo benefcio ao empregador em relao ao tempo para o recrutamento e seleo dos talentos, tambm permite um maior grau de assertividade durante a contratao. Isso se deve ao fato de que as redes sociais permitem que os recrutadores colham mais informaes, tanto profissionais quanto pessoais sobre o candidato. A interao promovida nas mdias sociais possibilita que as partes se conheam, por meio do intercmbio de informaes, mas tambm pelo volume de informao disponvel para anlise neste espao virtual.

A seleo on line ampliou as possibilidades de interao entre profissionais e organizaes, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um nmero maior de oportunidades de colocao profissional, mais informaes sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da mesma forma, a seleo conseguiu abranger uma rea maior, atingindo mais candidatos e com, isso ampliaram as chances das empresas de encontrarem talentos.

Todas essas questes vm promovendo uma adeso cada vez maior por partes dos profissionais e das organizaes quanto a sua insero e uso das mdias sociais.

A pesquisa de recrutamento social realizada nos Estados Unidos pela Jobvite em 2010 revelou que 46% dos pesquisados planejam gastar mais em recrutamento social em 2010 do que o fizeram em 2009. Alm disso, os investimentos nos mtodos tradicionais mostraram queda, visto que 36% afirmaram que pretendem gastar menos em anncios de vagas e 38% pretendem gastar menos em processos de recrutamento por meio de agncias especializadas. Dentre aqueles que estavam recrutaram ativamente em 2010, cerca de 90% relataram que atualmente utilizam ou planejam utilizar as redes sociais como ferramenta para o recrutamento de novos profissionais.

Este relatrio, conhecimento como Jobvite Social Recruiting Survey 2010, foi baseado em uma sondagem online, aplicada para cerca de 825 participantes entre os meses de maio e junho.Quando questionados sobre a rede social mais utilizada para o recrutamento os resultados apontaram o LinkedIn como o mais usado, com cerca de 78%, sendo que o Facebook ficou em segundo lugar com 55%.

Conclui-se tambm que a maior parte das organizaes que esto contratando leva em considerao a presena do candidato nas mdias sociais, sendo parte do processo de seleo. O estudo mostrou que 38% sempre pesquisam os perfis nas redes sociais e 32% fazem isso s vezes. Outro dado interesse foi o fato de que 58% das empresas consultadas j realizaram contrataes de sucesso por meio das redes sociais.

As entrevistas realizadas confirmaram os dados produzidos pelo relatrio da Jobvite. Dentre os profissionais de Recursos Humanos pesquisados, que utilizam as mdias sociais para recrutar novos talentos, o LinkedIn tambm foi apontado como o mais usado, por apresentar um perfil mais profissional e descrever a experincia do candidato.

A analista de RH da Denso Sistemas Trmicos do Brasil Ltda - Grupo Toyota -, Andra Profeta Queiroz, afirmou que a informao mais relevante encontradas nas redes sociais o perfil do profissional e sua experincia relatada no site, por isso utiliza o LinkedIn com maior frequncia.

Ao ser questionada sobre o grau de importncia que as mdias sociais possuem dentro do processo de seleo da empresa na qual trabalha, Andra relatou que ainda pouco utilizado, mas que facilita o encontro de profissionais, especialmente para a seleo de cargos mais especficos/especialistas. Mesmo ainda no utilizando o recurso em todo a sua potencialidade a analista afirmou que a utilizao do LinkedIn tem dado grande retorno.

A coordenadora de recursos humanos da Estrela Distribuio, Juliana Figueiredo, relatou que faz uso das redes sociais apenas para a seleo de cargos menos operacionais e durante a etapa inicial. Com a finalidade de conhecer um pouco mais sobre os candidatos, Juliana, pesquisa dados em todas as redes buscando mais informaes sobre a pessoa, sua rede de relacionamento, interesses, formas de lazer entre outros.

A analista de RH da Impactu Desenvolvimento, Treinamento e Gesto, Jane Teixeira, relatou que diversas empresas utilizam as mdias sociais, principalmente para a etapa de recrutamento de profissionais, sendo o LinkedIn a ferramenta mais utilizada. Entretanto, Jane acrescentou que outros blogs especficos de profissionais, tambm so utilizados, com o objetivo de complementar as informaes.

A entrevistada, ainda completou defendendo que as mdias sociais tem grande importncia no processo de recrutamento para a busca de profissionais no mercado, principalmente, o que esto acompanhando as novas tecnologias. Ela acredita, que isso acelera o processo, amplia o networking e, consequentemente, as possibilidades de contratao da empresa.

Outro dado interessante coletado que est em consonncia as informaes citadas anteriormente, o fato da empresa Coelho da Fonseca, uma das maiores do setor imobilirio, ter contratado 200 profissionais em 2010, sendo que 10% desses novos funcionrios, foram selecionados por meio de perfis nas redes Facebook, LinkedIn e Twitter.

O diretor de Canais e Inovao da imobiliria, Allan Fonseca, ponderou vrios pontos interessantes propiciados pelas redes sociais, tais como as baixas despesas e a facilidade de realizar aes de divulgao e recrutamento de candidatos. Segundo o diretor, a previso de que em 2011, a abra cerca de 800 oportunidades de emprego, e que aproximadamente 20% dessas vagas sejam preenchidas por meio de ferramentas como o LinkedIn.

A reportagem da revista eletrnica Voc S/A, informou que:

(...) nos ltimos dois anos, grandes empresas, como Vivo, Ambev, Oi, SAP, Vale, Ernst & Young Terco e GVT, renderam-se s redes sociais, transformando-as em grandes aliadas no s para agilizar os processos de seleo como para encontrar candidatos, at mesmo para cargos estratgicos. (Revista Eletrnica VOC S/A)

As empresas brasileiras so as que mais utilizam as redes sociais para contratar, fazendo uso, principalmente do Twitter, LinkedIn e Facebook. Estes dados foram revelados em uma pesquisa realizada em 12 pases pela Robert Half, especializada em seleo de executivos.

A operadora de telecomunicaes GVT tambm aderiu ao recrutamento on line por meio das redes sociais. A empresa contrato em mdia 500 pessoas por ms, sendo que j preencheu duas vagas atravs do LinkedIn.

A companhia faz uso redes sociais h pouco tempo, entretanto possui uma poltica bem definida acerca da busca por candidatos pela internet. A estratgia foi espalhar seus profissionais de RH pelas principais redes sociais, inserindo-os em grupos ligados a diversas reas de atuao. George Bettini, gerente snior de RH da GVT, relata que os profissionais esto inseridos em grupos e redes relacionados a TI, telecomunicaes, finanas entre outros, com o objetivo de achar candidatos.

Outra empresa que investe em recrutamento via redes sociais a Vivo, que tem entre suas principais fontes de recrutamento o LinkedIn. A companhia adota as redes sociais para buscar profissionais de nvel gerencial, visando recrutar perfis tcnicos, que exigem um processo mais criterioso de seleo. Nesse caso, as redes sociais permitem o acesso a mais informaes sobre o candidato, tanto em quantidade, como em qualidade, como por exemplo, recomendaes feitas por ex-colegas e projetos j desenvolvidos. Tudo isso, facilita a pr-seleo dos candidatos.

A gerente de RH da Predicta, Luiza Zacharias, acredita que uma das principais vantagens das redes sociais a facilidade a acesso a informaes e referncias sobre os candidatos, durante a primeira etapa de seleo, que segundo Gil (1999), seria no processo de seleo tradicional, a anlise de currculos. Neste contexto, as redes sociais ajudam os recrutadores a encontrar perfis prximos ao desejado, pois fornecem mais e melhores informaes, per imitindo que se visualize um perfil do candidato mais prximo da realidade.

Luiza explica que possvel acelerar a fase de seleo dos currculos, pois as informaes disponveis nas redes sociais vo alm das contidas em um currculo impresso. Essas mdias do acesso a uma prvia das caractersticas, habilidades e gostos do candidato, que anteriormente, as empresas s conseguiam perceber durante a entrevistas ou aplicao de testes, que so processos mais demorados e dispendiosos. Com essa nova dinmica, a gerente de RH defende que o candidato que no se encaixar j fica logo de fora. Isso elimina o trabalho e o tempo gasto, muito comum nos processos de recrutamento tradicional.

Questes que antes s podiam ser avaliadas em entrevistas, dinmicas ou por meio da aplicao de testes, tornando o processo de recrutamento e seleo demorado e dispendioso, agora, com as redes sociais podem ser analisados sem perda de tempo ou custos altos. A capacidade do profissional de se relacionar no mercado, por exemplo, pode ser medida atravs do nmero de conexes que este possui no LinkedIn. Dessa forma, quanto maior for o nmero de pessoas em seu network, melhor ser a imagem percebida pelas empresas e recrutadores.

Um diferencial fornecido pelo LinkedIn que tambm facilita o trabalho dos recrutadores so as recomendaes feitas por ex-colegas de trabalho e ex-chefes. Luiza Zacharias explica que as recomendaes do credibilidade ao histrico do candidato e muitas empresas esto anunciando vagas de emprego, para as quais a preferncia por profissionais que possuam boas avaliaes.

Portanto, possvel inferir que, com a entrada das tecnologias inovadoras de recrutamento social, as empresas podem alcanar um melhor retorno do investimento, pois este canal mais barato para implementar, mais simples de usar, mais fcil de rastrear candidatos com perfis adequados, isto , mais eficaz na busca por bons talentos. Dessa forma, cada vez mais profissionais so contratados por intermdio das redes sociais, principalmente pelo LinkedIn.

Atravs dos dados coletos nas entrevistas e nas reportagens e artigos na internet, percebeu-se que a consulta nas redes sociais traz como vantagens um maior conhecimento do candidato, inclusive no meio social, de maneira mais natural. Essa nova forma de recrutamento, por meio do Linkedin, amplia as possibilidades de anlise a atuao por parte dos profissionais da rea de RH. Outra vantagem agregada ao processo a facilidade de contato com os profissionais, sem intermedirios, como o que ocorre nos sites de divulgao de vagas/consultorias.

Ao analisar o contedo e as interaes dos candidatos nas redes sociais, possvel aproximar mais do real perfil, captando melhor o que realmente cada um deles pensa, observar sua contribuio nos processos de melhorias/inovao, o quanto esto atualizados acerca das novas tecnologias, se os mesmos se fazem presentes nesse meio.

Todos os entrevistados apontaram como vantagens a agilidade no processo, a facilidade para alcanar diversos pblicos e para buscar pessoas que estejam envolvidas atentas as mudanas e evolues no mundo.

As desvantagens e desafios descritos pelos entrevistados esto relacionados capacidade de anlise e percepo por parte dos perfis maquiados nas redes. Alm disso, pontuou-se a possvel utilizao dessas ferramentas de maneira inadequada e anti-tica pelos profissionais de RH.

Outro ponto relatado necessidade de uma definio da melhor estratgia e forma de utilizao dessas ferramentas pelas empresas, adaptando de acordo com o negcio e interesse de cada uma. Isso ocorre, pois o grande desafio realizar uma avaliao adequada do candidato, e no simplesmente avali-lo somente pelas caractersticas e informaes que esto nas redes sociais. Essa seria apenas uma primeira triagem, melhor do que no processo anterior, mas que no elimina as prximas etapas de testes, entrevistas e dinmicas.

CONSIDERAES FINAIS

Por meio dos coletados, foi possvel perceber que o grau de utilizao das redes sociais no processo de seleo de pessoas, ainda mediano, sendo que so utilizados ainda como fonte de informaes complementares sobre o profissional, possuindo ainda pouco peso durante a tomada de deciso.

Entretanto, esse uso vem aumentando e as empresas esto percebendo as vantagens agregadas ao processo por conta das facilidades propiciadas pelas redes sociais, especialmente, pelo LinkedIn.

Percebe-se uma tendncia a se utilizar cada vez mais dessa ferramenta, de maneira estratgica, buscando talentos para preencher cargos gerenciais, tcnicos e especialistas. Neste sentido, as redes sociais atendem melhor as necessidades de informaes do que os mtodos tradicionais de recrutamento e seleo, trazendo agilidade, facilidade e aumento a taxa de acerto nas contrataes.

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