IX Simpósio Internacional Processo Civilizador – CEFET/PR. de 24 a 26 de Novembro de 2005, Ponta Grossa, Paraná, Brasil

A EVOLUÇÃO DO TRABALHO DO HOMEM NO CONTEXTO DA CIVILIZAÇÃO: DA SUBMISSÃO À PARTICIPAÇÃO

Sérgio Escorsim (UEPG-CEFET/PR)1

João Luiz Kovaleski (CEFET/PR)2 Luiz Alberto Pilatti (CEFET/PR)3

Balduir Carletto (CEFET/PR)4

Resumo O homem, desde os primórdios da humanidade, busca incessantemente meios e estratégias para vencer os desafios da sua sobrevivência. O objetivo deste artigo é discutir como o homem através, dos tempos, desenvolveu sua capacidade de obter conhecimentos para gerar idéias, inovações e tecnologia em seu benefício e da humanidade. Faz-se uma revisão bibliográfica de acontecimentos do passado e uma analogia com o momento atual, mostrando que no passado ele era dominado mentalmente pelos detentores de conhecimentos que manipulavam os menos esclarecidos tornando-os submissos a deuses e fenômenos da natureza que castravam sua capacidade de raciocínio. Apresenta-se também como o homem organizou-se e venceu os desafios com o uso do conhecimento. A contribuição é fornecer elementos através dos fatos para uma reflexão sobre a evolução do trabalho do homem no contexto da civilização.Palavras-chave: Evolução, conhecimento, inovação.

1 IntroduçãoNo atual momento de nossa existência, estamos vivendo a Era do Conhecimento.

Esta nova sociedade está causando um impacto de intensidade sem precedentes na vida das pessoas e no mundo dos negócios. O que está acontecendo nos leva a pensar ser o momento mais significativo de “mudanças” de toda a história da humanidade. Neste artigo procura-se mostrar fatos de alguns dos momentos mais importantes da história do homem desde um passado onde os detentores de conhecimentos manipulavam mentalmente os menos esclarecidos, tornando-os submissos a deuses e fenômenos da natureza que castravam sua capacidade de raciocínio, até ao momento atual. Apresenta-se também como o homem organizou-se e venceu os desafios com o uso do conhecimento. A contribuição é fornecer elementos através dos fatos para uma reflexão sobre a evolução do trabalho do homem no contexto da civilização.

2 Metodologia da pesquisa

1 Especialista em Gestão Industrial. Professor da Universidade Estadual de Ponta Grossa. Mestrando do Centro Federal de Educação Tecnológica/PR. E-mail: escorsim@uol.com.br, Ponta Grossa, Brasil.2 Doutor em Automação Industrial. Professor do Centro Federal de Educação Tecnológica/PR. E-mail: kovaleski@pg.cefetpr.br, Ponta Grossa, Brasil3 Doutor em Educação Física. Professor do Centro Federal de Educação Tecnológica/PR. E-mail: lapilatti@ pg.cefetpr.br, Ponta Grossa, Brasil.4 Especialista em Gestão Industrial . Mestrando do Centro Federal de Educação Tecnológica/PR. E-mail: bcarletto@uol.com.br, Ponta Grossa, Brasil.

1

Para procurar atingir o objetivo proposto desenvolveu-se uma pesquisa bibliográfica buscando informações e conhecimentos que norteassem a investigação. Martins (2002, p. 24) diz que o “investigador deve proceder ao levantamento bibliográfico que dê suporte e fundamentação teórico-metodológica ao estudo”.

De acordo com Noronha e Ferreira (2000, p. 191-198), para identificar e conhecer determinada área do conhecimento, bem como seu desenvolvimento, as revisões de literatura são extremamente importantes, permitem também a identificação de perspectivas futuras, contribuindo com sugestões de idéias para o desenvolvimento de novos projetos de pesquisas.

2.1 Um passado de submissão

Começa-se a construção desta análise, buscando fatos em um passado distante, datado de 300 a.C. em Delphos na Grécia onde, por mais de 1000 anos, foi considerada o centro do Universo. Para o povo desta época, em Delphos reinavam os deuses Apolo e Dionísio. Apolo era o deus da razão, harmonia, “sabedoria” e Dionísio era o deus da natureza. Delphos era comandada por um sacerdote (profeta) conhecido como “Oráculo de Delphos” que, uma vez por ano, em sete de fevereiro, atendia a milhares de pessoas que iam consultá-lo. O Oráculo falava através de uma Pitonisa, chamada de Pítia. A Pítia era a porta-voz do Oráculo e para anunciar suas palavras mastigava folhas de louro e entrava em transe. A crença no Oráculo de Delphos era tão grande que até Sócrates, que foi o mais sábio dos gregos, acreditava nele.

A alusão a Delphos na construção deste artigo se faz para demonstrar que naquela época o conhecimento pertencia a pessoas que tinham a capacidade de influenciar outras através da persuasão, induzindo-as a acreditar em deuses de pedra, símbolos ou fenômenos atmosféricos e estes tinham o poder de impor suas idéias, ajudar, proteger, castigar e até curar as doenças das pessoas. A ignorância, ou a falta de conhecimento na época, justificava suas crenças. Nos primórdios os sistemas de crenças eram fundados em poderes sobrenaturais (ELIAS, 1998, p.232).

Segundo Riggs (1981, p. 35) e Lima (1921, p. 81), Alexandre “O grande” (334 a. C.), considerado o maior conquistador de todos os tempos, antes de iniciar sua espetacular campanha de conquistas, contando com 30.000 infantes e 5.000 cavaleiros e sentindo a necessidade de assegurar-se de alguma maneira que seus esforços seriam recompensados, viajou com seu exército até o templo de Delphos para uma consulta com o Oráculo. Chegando lá viu uma enorme fila de pessoas que aguardavam para serem atendidas e quando lhe disseram que teria de aguardar sua vez, irritado, derrubou os guardas e entrou com sua cavalaria no interior do templo e raptou o Oráculo, levando-o junto em sua cavalgada. O Oráculo, sábio, mas amedrontado pela proeza do jovem conquistador proclamou: “Alexandre tu é invencível”. Alexandre tomando a frase como antevisão e conhecimento probabilístico do sucesso de sua campanha de vitórias e conquistas, soltou o Oráculo e prosseguiu sua jornada.

Alexandre dominava as táticas de guerra da época e seus técnicos criaram armamentos espetaculares como a catapulta (que podia arremessar pedras ou grandes lanças), a alavanca (enorme bola e uma corrente para destruir muralhas), e o telemon (guindaste que permitia colocar um pequeno número de homens no interior de uma fortaleza). Apesar de sua genialidade, Alexandre acreditava no Oráculo de Delphos e este lhe deu o estímulo que precisava (ATMORE et al., 1978, p. 346).

2

Tivemos dois mil anos de submissão a magos da sabedoria ou espertalhões que induziam os povos a crenças bizarras e fenômenos da natureza que amedrontavam a humanidade. O raio, o trovão e o relâmpago significavam a ira de um deus. Um terremoto era o castigo e a insatisfação de todos os deuses pela má conduta dos povos. Tudo era motivo de crenças e os detentores do conhecimento manipulavam os menos informados. Elias (1998, p.116) diz:

que os perigos das forças não-humanas que ameaçavam as pessoas foram lentamente decrescendo. Efeito não menos importante de uma abordagem mais alienada nesse campo foi aquele da limitação dos medos, de sua prevenção, ou seja, de perceber bastante amplamente o que, de fato, pode ser considerado ameaçador.Durante milhares de anos, os seres humanos imaginaram que os corpos celestiais se moviam em torno da Terra e esta era centro do universo.

De acordo com Civita (1970, p. 1165), o respeito aos sábios e poderosos da época era tão grande que, quando Giordano Bruno dissera a verdade ao ensinar a teoria de Copérnico nas Universidades afirmando que a Terra era redonda e diariamente realizava um movimento de rotação em torno do seu eixo, foi queimado vivo pela Inquisição no ano de 1600 em Roma.

Em 1632, Galileu Galilei, considerado o pai da Astronomia, publica um livro denominado “Diálogos sobre os dois sistemas”, onde ele defende as teorias de Ptolomeu e Copérnico acerca do sistema solar. A Inquisição, ao tomar conhecimento, proíbe-o de ensiná-las e, ao desobedecer, é preso pelo Vaticano e condenado à prisão perpétua. Somente depois de negar publicamente, por imposição, suas teorias e de comprometer-se a nunca mais ensiná-las, Galileu obteve a comutação de sua pena por prisão domiciliar e ameaçado de pena de morte em caso de reincidência. Seu comportamento era vigiado por perseguidores que agiam segundo as superstições da época (PEATTIE, 1974, p. 66-68).

Conforme cita Maia Júnior (1976, p. 15), tudo começa a mudar em 1637, quando o grande filósofo francês René de Descartes, considerado o pai da filosofia moderna e criador do Racionalismo, publica o livro “Discurso sobre o método”. Descartes revoluciona os conhecimentos da época ao afirmar que só devermos aceitar como verdadeiro o fato que tiver comprovação científica.

2.2 As Grandes Eras do Desenvolvimento

Ao se analisar os períodos da história, que foram considerados as grandes Eras do Desenvolvimento da humanidade, observa-se a incrível evolução do homem e a aceleração dos tempos (Figura 1).

Ao longo da história da humanidade, o homem foi, paulatinamente, desenvolvendo seus conhecimentos, ajustando-os às suas necessidades de sobrevivência em função da evolução da espécie. Primeiramente, a necessidade era de delimitar seu território e neste ponto a história da humanidade é repleta de acontecimentos, vários impérios se constituíram e impuseram seus domínios e experimentaram, ao longo dos tempos, suas ascensões e suas quedas.

As guerras foram uma das primeiras conseqüências da civilização. Assim que os homens se reuniram em comunidades organizadas, ao longo dos vales dos rios, começaram a criar riquezas que outros cobiçaram: para as protegerem, ou se apoderarem do território dos seus vizinhos, tiveram de se armar e de se unir (ATMORE et al., 1978, p. 344).

3

FIGURA 1 – EVOLUÇÃO DAS ERAS DO DESENVOLVIMENTO

De acordo com Martins (1998, p. 1), os artesão foram a primeira forma de produção organizada, já que eles estabeleciam prazos de entrega, conseqüentemente estabelecendo prioridades, atendiam especificações pré-estabelecidas e fixavam preços em suas encomendas. A produção artesanal evoluiu face ao grande número de encomendas. A decadência da Era artesanal começou com o advento da Revolução Industrial.

A partir de Descartes o homem teve consciência de que a compreensão dos princípios científicos proporcionava uma maneira mais metódica de inventar. Mas muitas das invenções foram ainda feitas antes de o homem possuir o conhecimento científico necessário para as compreender. A máquina a vapor, por exemplo, iria ser inventada mais de um século antes de os cientistas entenderem as leis da termodinâmica que tornavam o seu funcionamento compreensível (ATMORE et al., 1978, p. 313-321).

A máquina a vapor de James Watt foi o arauto dos primeiros movimentos da Revolução Industrial. Em 1760 o processo já estava em marcha e as novas invenções apareciam com um ritmo dez vezes superior ao do princípio do século. O início da utilização da energia a vapor coincidiu com o nascimento da indústria têxtil.

Gaither (2001, p. 7-8) relata que a Revolução Industrial surgiu em função de dois elementos principais: a substituição da força humana e da água pela força mecanizada e o estabelecimento do sistema fabril. A Revolução Industrial se espalhou da Inglaterra para outros países europeus e para os Estados Unidos. Avançou mais ainda com o desenvolvimento do motor a gasolina e da eletricidade.

A Revolução Industrial criou uma procura de metais apropriados, a que corresponderam rápidos progressos no processo de refinamento do ferro. O americano Thomas Alva Edison, inventor da lâmpada incandescente, foi o cientista mais prolífico do século XIX , registrou 1093 patentes dos seus inventos. Os últimos anos do século XIX foram os da revolução da bicicleta que, pela primeira vez, permitiu que grandes massas de população viajassem economicamente (ATMORE et al., 1978, p. 313-321).

O século XIX chega ao fim numa atividade fabril relacionada com o vôo da máquina mais pesadas do que o ar. Nas afirmativas de Gaither (2001, p. 8) o ambiente socioeconômico do novo século formou o caldeirão no qual a administração científica foi formulada. O elo perdido era a administração – a capacidade de desenvolver essa grande máquina de produção para satisfazer os maciços mercados de então. Um núcleo de engenheiros, executivos comerciais, educadores e pesquisadores, desenvolveu os métodos e a filosofia denominada Administração Científica.

4

O invento mais importante foi o motor de combustão interna. O primeiro automóvel Benz, com patente registrada, era na realidade um triciclo motorizado. Em 1911, o Ford “modelo T” foi o primeiro automóvel concebido para produção econômica em série (ATMORE et al., 1978, p. 313-321).

No período denominado de Pesquisa Operacional surgiram os computadores e os fabricantes começaram a instalar unidades lógicas nos equipamentos, para que as máquinas pudessem receber e executar instruções pré-programadas. Os robôs industriais passaram a realizar tarefas que até então só os seres humano eram capaz. Segundo Monks (1987, p. 2), na medida em que foram aperfeiçoadas as técnicas de pesquisa operacional e os computadores se tornaram econômicos, a indústria ingressou em uma era de automação sem precedentes.

Com a invasão do made in Japan, inicia-se uma nova Era no mercado internacional, a da Qualidade. O Japão do pós-guerra em quarenta anos torna-se a segunda economia do mundo capitalista, fabricando produtos com alta qualidade, produtividade, baixo custo e elevada tecnologia. Os japoneses superam os americanos, alemães, suíços e britânicos em motocicletas, automóveis, relógios, câmeras fotográficas, aparelhos óticos, produção de aço e construção naval. O Japão revoluciona o mundo. Gigantes como a General Motors, Ford e Chrysler enfrentam uma enorme crise financeira. A reboque do Japão um novo surto de desenvolvimento explode na Ásia: Os Tigres Asiáticos, países periféricos que formaram um novo bloco progressista. Surgem as novas técnicas de administrar a produção. O domínio que outrora era ocidental passa ser oriental. As empresas americanas e européias foram em busca do milagre japonês e descobriram que não existia milagre e sim trabalho, solidariedade e determinação, eficiência enfim (PALHARES, 1985, p. 59-70).

Uma grande reestruturação nas empresas do final do século XX se fez necessária. As empresas precisavam ser reinventadas, os administradores tiveram que abandonar os princípios e procedimentos organizacionais usados e criar outros inteiramente novos. Esta foi a resposta ao avanço do Japão e dos Tigres Asiáticos.

Precisa-se de rapidez na mudança tecnológica para promover a inovação. Os ciclos de vida dos produtos passaram de anos para meses.

Michael Hammer (1994, p. 21), criador da Reengenharia, afirma “fazer a Reengenharia significa abandonar velhos sistemas e começar de novo. Envolve o retorno ao princípio e a invenção de uma forma melhor de trabalhar”.

Muitas empresas do mundo inteiro fizeram suas reengenharias e a maioria se deu mal. Reorganizações ou reestruturações sempre existiram nas empresas. A Reengenharia durou pouco e foi apenas uma nova roupagem mercadológica para um conjunto de conceitos e técnicas visando a reatualização das empresas. Teve o mérito de embalar num só pacote inúmeras idéias predecessoras.

As Eras do Desenvolvimento registradas neste rápido relato dos últimos 300 anos, foram impactadas pelas grandes invenções e por duas Grandes Guerras Mundiais. Neste período, tivemos o aperfeiçoamento dos aviões com motores de combustão interna, depois os de propulsão a jato e as novas tecnologias nuclear e eletrônica. Estas tecnologias deram também ao homem um grande impulso para a conquista espacial. A cada momento de nossas vidas novas tecnologias são criadas e desenvolvidas. No presente momento da história, o homem vive uma nova Revolução, a “Era do Conhecimento”.

Na nova sociedade do conhecimento, os consumidores passaram a ser mais exigentes e as empresas tiveram de se preocupar não só em manter, mas em incrementar a qualidade e a produtividade. Isto fez com que houvesse uma especial atenção no modo de

5

administrar essas exigências emanadas dos clientes, visando a flexibilizar as ofertas e eliminar as atividades que não agregam valor aos produtos e serviços. Foram fundamentais as mudanças em busca de novas técnicas, sistemas e produtos que permitiram às organizações alcançar melhores níveis de desempenho global, especialmente envolvendo as variáveis qualidade, custo e produtividade.

Para o alcance destas metas, as organizações passaram a aperfeiçoar constantemente seus sistemas administrativos, produtivos e tecnológicos.

A Era do Conhecimento trouxe consigo a necessidade de modificar a visão empreendedora e priorizar a valorização do principal capital das empresas: seus funcionários.

O reconhecimento da valorização do capital humano nas organizações e o indivíduo como personagem gerador de conhecimento e agente do processo de inovação, interagindo e compartilhando seus conhecimentos com os demais membros do grupo ao qual ele está inserido no processo, passou a ser um novo momento para a civilização.

Diz Bettini (2002, p. 14) que são as pessoas que detêm a capacidade de acumular experiências e conhecimentos e capacidade de criação (ativos intangíveis). É isso que lhes permite aplicar, com eficiência, as inovações tecnológicas (ativos tangíveis e produtos do conhecimento humano acumulado), em um processo que pode se beneficiar das tecnologias da informação.

O trabalho do homem finalmente foi reconhecido como fundamental para a sobrevivência e eficiência da organização. A interação entre o capital intelectual e o estrutural constitui a organização e desenvolve um ambiente organizacional de sucesso.

A Era do Conhecimento trouxe enormes benefícios à humanidade e por ela muito mais irá fazer. O poder nestes novos tempos não está em deter conhecimento e sim em disseminá-lo. Quanto mais informação for dividida com os outros, maior será o retorno. É desta maneira que as empresas irão adquirir padrão mundial, arregimentando fornecedores, atraindo clientes e planejando os produtos para atender às necessidades dos clientes.

Os atuais processos organizacionais e produtivos dependem da interatividade, no qual as relações entre linguagem e tecnologia passam a ser intrínseca, configurando-se em técnicas logísticas do novo processo civilizador.

3 O trabalho volitivo do homem: da submissão à participaçãoSabendo que o ser humano é um animal volitivo, tendo seu comportamento

determinado pela vontade de satisfazer suas necessidades e obedecendo a uma hierarquia de valores, Douglas McGregor causou polêmica ao publicar o livro Lado Humano da Empresa (McGraw-Hill, NY, 1960), dizendo que o ser humano não gosta de trabalhar e evitará o trabalho quanto for possível. As pessoas precisam ser coagidas, controladas e ameaçadas com castigos pela Administração para produzirem e obterem produtividade. A essa concepção McGregor deu o nome de Teoria X.

Hoje, é preocupante a constatação de que algumas empresas contemplam essa linha de pensamento. McGregor propõe uma alternativa chamada de Teoria Y, onde diz que trabalhar é tão natural como a diversão e o repouso e que as pessoas não tem aversão ao trabalho, pelo contrário, este pode ser uma fonte de satisfação se as condições forem favoráveis e o controle não é a única forma de fazer o homem trabalhar. A recompensa mais significativa é a necessidade de auto-realização (LODI, 1981) .

Douglas McGregor para formular a Teoria Y, com certeza, apoiou seus estudos na famosa Hierarquia das Necessidades do psicólogo norte-americano Abraham Maslow (1908-1970). Segundo Maslow, as necessidades humanas obedecem a uma hierarquia de

6

valores que foram sequenciadas em fisiológicas, segurança, social, status e auto-realização. O homem é totalmente motivado por cada um desses valores. De acordo com Crainer (1999, p. 142):

a Teoria Y, foi mais do que uma simples teoria. Além das premissas que embasam esta teoria de que o trabalho é tão natural quanto o divertimento e que o controle externo e a ameaça de punição não são as únicas formas de incentivar o esforço para atingir as finalidades da empresa, McGregor dizia que o compromisso com os objetivos surge da recompensa associada ao prazer de cumprir uma meta – o mais importante é a satisfação do ego e isto pode ocorrer quando o esforço individual caminha na mesma direção dos propósitos da organização.

As conclusões da Teoria Y e os procedimentos que se seguiram até a década de 1980, passaram a afirmar que o homem tem necessidades de realização, de aprovação social, de conhecimento, de habilidades, enfim, de obter êxito, independente da sua classe social. O meio ambiente organizacional é constituído por diversos níveis hierárquicos e somente poderemos compreender as pessoas ali inseridas focando no contexto, as razões do comportamento humano e como motivá-lo para serem mais produtivos e satisfeitos.

3.1 A Teoria Z (Administração Participativa)Um dos fatores mais relevantes do desenvolvimento do homem está associado ao

aproveitamento das contribuições individuais como dinâmica interior que impulsiona o querer e o assumir determinada ação. Existe de uma relação positiva entre o grau de participação e os sentimentos de satisfação, responsabilidade e comprometimento. As pessoas dão valor e tendem a apoiar o que elas ajudam a criar. Por sua vez, o sentimento de frustração resultante da não-participação pode prejudicar seriamente o rendimento de um grupo de trabalhadores.

Willian G. Ouchi é autor do clássico “Teoria Z – Como as empresas podem enfrentar o desafio japonês”, publicado em 1985. Ouchi prestou uma enorme contribuição para as organizações produtivas ao mostrar que o incrível avanço tecnológico e produtivo do Japão do pós-guerra, que assustou o mundo contemporâneo não foi a tecnologia e sim um modo especial de administrar pessoas. Segundo Crainer (1999, p. 142):

a queixa comum contra as Teorias X e Y é que elas são mutuamente exclusivas, duas partes incompatíveis de um espectro infindável. Para combatê-las, McGregor, pouco antes de morrer, estava desenvolvendo a Teoria Z, que sintetizava os ditames organizacionais e pessoais. O conceito da Teoria Z foi posteriormente aproveitado por William Ouchi, analisando métodos de trabalho dos japoneses.

A premissa da Teoria Z mudaram significativamente a forma de pensar e de tratar as pessoas (trabalhadores). Concluiu-se que produtividade não vem através de trabalho árduo e sim da participação, confiança e sutileza, elementos inextricavelmente ligados entre si. Os sociólogos têm sustentado que estes elementos são ingredientes essenciais da nova sociedade industrializada, cujo processo se auto-alimenta e promove um enorme senso de responsabilidade no grupo.

Um processo participativo envolve a colaboração de todos na empresa, do presidente ao chão de fábrica. Os trabalhadores são chamados para participar e

7

colaborarem na definição das políticas, diretrizes, processos, produtos, inovações e metas da organização e o resultado será altamente satisfatório.

Após o grande impacto da revolução japonesa, na década de 1980, que disseminou para o mundo o advento das técnicas orientais de administrar a produção e que deram início à Era da Qualidade, surgiu um novo estilo de administrar as empresas que ficou conhecido como Administração Participativa (AP).

A Administração Participativa consiste na participação de todos, dirigentes e funcionários, num ambiente classificado como “excelente”, onde o convívio e a harmonia é altamente motivadora para o relacionamento e à produção.

3.2 O homem, o trabalho e o momento atual Em observações do cotidiano, verifica-se que muitas empresas tradicionais dos nossos dias que operam na contra-mão do processo de participação têm uma cultura medíocre, onde predomina a insatisfação. Estas empresas tradicionais que servem de base a este estudo são as organizações públicas e privadas que não mudam, não se atualizam e se perpetuam como escravas dos pesados organogramas estruturais, inchadas de cargos ocupados por pessoas despreparadas e desinteressadas.

Destas organizações tradicionais (ou antigas) observam-se algumas atitudes que servem de base para reflexão:

1. as pessoas odeiam trabalhar;2. para produzir têm de ser controladas e advertidas para que as metas sejam

alcançadas;3. querem que lhes seja dito o que fazer;4. não gostam de assumir responsabilidades;5. não têm ambições, e6. não gostam de inovar.

Este caos ambiental e organizacional leva a meados do século passado, com sinais de que ainda hoje estes fatores persistem. Numa época em que para sobreviver no mundo dos negócios é preciso “inovar”, e para inovar é necessário pessoas e equipes de trabalho altamente comprometidas, participativas e motivadas encontra-se este tipo de resistência ou provável ignorância. Segundo Reis (2004, p. 41):

o principal agente de mudanças no mundo atual é a inovação tecnológica. O processo econômico e social dos diversos países e o êxito das empresas, principalmente industriais, dependem da eficiência e da eficácia com que o conhecimento tecnocientífico é produzido, transferido, difundido e incoroporado aos produtos e serviços.

Os trabalhadores das empresas são os fatores mais importantes da organização e da gestão do processo de produção. Por muito tempo, as pessoas que trabalhavam na produção foram relegadas a um segundo plano, porque eram vistas como máquinas que tinham de produzir e darem-se por satisfeitas de terem o emprego. Somente com o desenvolvimento da era pós-industrial é que os empresários começaram a entender que “pessoas” eram um elemento precioso da organização e, conseqüentemente, a necessidade de uma primordial gestão voltada aos aspectos sociais, organizacionais e individuais.

8

Apesar da heterogeneidade é fundamental a integração dos três fatores para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. O êxito ou o fracasso está diretamente ligado à qualidade desta coesão. Sabe-se que a relação indivíduo-organização, nem sempre é harmoniosa e muitas vezes até tensa e conflituosa. As organizações, por vezes, frustram seus colaboradores pela pouca atenção às suas reivindicações e contribuições que eles podem oferecer se lhes for dada uma oportunidade de participação. Esta falta de perspectiva temporal é originária do sistema oligárquico da sua estrutura organizacional.

A produção é resultante da condução harmônica e dinâmica das empresas e este complexo exige dos funcionários, habilidades, conhecimentos e competências para atingir as metas e objetivos organizacionais. Aos indivíduos é imposto responsabilidade e produtividade para com os cargos que exercem e a pressão psicológica muitas vezes excedem os limites de sua competência. Compreende-se como competência, um saber agir de forma consciente e responsável, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor à organização e ao indivíduo. Um conceito mais moderno de competência é dado por Resende (2003) ao afirmar que a competência está relacionada com uma condição diferenciada de qualificação e capacitação das pessoas para executar seu trabalho e desempenhar suas funções.

A identificação, desenvolvimento, reconhecimento e valorização das competências constituem uma importante mudança de paradigma, com relação a conceitos e valores, que terá grande influência nos destinos da organização, nas carreiras e na evolução da sociedade.

A empresa independente de qualquer coisa, quer resultados e o funcionário espera que a organização reconheça seus méritos e recompense com justiça. O grande problema nesta conjuntura é que teoria é uma coisa, realidade é outra. O ser humano é complexo e resultante de um equilíbrio “emoção + razão”, que corresponde ao seu comportamento psico-funcional, e é aí que entra a necessidade de uma competente Administração Participativa.

A gestão participativa tem de envolver e promover a interação indivíduo-empresa e extrair os melhores resultados possíveis para a inovação tecnológica e o desenvolvimento organizacional. O cerne de uma eficiente A.P. é a gestão de pessoas (GP).

As modernas atribuições da gestão de pessoas, deve inserir o conhecimento das satisfações humanas e os princípios do comportamento individual e grupal. O responsável pela GP, deve dominar com competência e profissionalismo as relações humanas e a satisfação laboral, sendo necessário para isto o total apoio da alta Administração. O gestor através de procedimentos claros e objetivos, deve desenvolver nos seus colaboradores o senso de iniciativa e eficácia, com treinamentos e persistência, preparando-os para o exercício da profissão e promovendo o desenvolvimento e o progresso da empresa.

No presente século sem dúvida alguma, o maior gerador de riqueza é e será o “ser humano”, que através da sua capacidade intelectual se transforma numa fábrica de idéias e motivado pela auto-realização, irá promover em dimensões inimagináveis o conhecimento e a inovação, criando produtos e serviços com avançada tecnologia, para melhorar e prolongar a vida e a satisfação humana.

3.3 A triplice aliança: Dirigentes, funcionários e responsabilidade socialEm plena Era do Conhecimento, a criação, produção e desenvolvimento de novos

produtos e serviços em benefício da humanidade são resultantes do capital humano das empresas e estes são frutos da evolução do pensamento dos dirigentes empresariais que concluíram que para o sucesso do seu empreendimento é preciso coesão e estreitamento de

9

relacionamento com seus funcionários, valorizando-os como parceiros e proporcionando a oportunidade de se auto-realizarem e participarem nos resultados da empresa.

O empresário despreparado põe em risco a sobrevivência do seu negócio e nos novos tempos não há mais lugar nem espaço para este tipo de empreendedor.

Imaginando uma pirâmide (Figura 2): No centro a empresa (negócios, produtos, processos, objetivos da organização, etc.). Em um dos vértices os dirigentes, em outro os funcionários e no terceiro a responsabilidade social, visualizamos a tríplice aliança que de forma harmônica e permanente fará a diferença entre vencer ou desaparecer.

Fig. 1 – A tríplice aliança

FIGURA 2 - A TRÍPLICE ALIANÇA (FIGURA DESENVOLVIDA PELO AUTOR)

Os dirigentes são importantes porque exercem a liderança e com planejamento traçam as estratégias e determinam os objetivos.

Os funcionários, entre eles os engenheiros, técnicos, tecnólogos e especialistas, são indispensáveis, por mais que a tecnologia avance nos processos produtivos. A cada dia, hora, minuto, a tecnologia incrivelmente evolui e arrasta consigo a necessidade do pensador, programador, controlador ou do planejador. Baseado nesta realidade os empresários têm de entender que o funcionário é um parceiro, amigo e participante da empresa, nos negócios e “resultados”.

A responsabilidade social e ambiental é um novo fator que não pode ser desconsiderado no contexto atual da civilização. Nós nos preocupamos com eles ou eles acabam conosco.

4 Considerações FinaisA evolução do trabalho do homem está associado a um passado de submissão, às

Eras do Desenvolvimento e ao triunfo da Razão, foi a dominação da natureza pela cultura. A Nova Era, sem dúvida a mais importante da história humana, está marcada pela autonomia da cultura ante as bases materiais de nossa existência. Segundo Rossatto (2002, p. 1):

o advento da Era Industrial trouxe grandes inovações tecnológicas, embora tivesse foco nos ativos tangíveis da organização. Na Era do Conhecimento, as

10

EMPRESA

Dirigentes

Responsabilidade social Funcionários

inovações estão caminhando rumo à valorização dos ativos intangíveis da empresa e da transparência das informações. Enquanto a Era Industrial enxergava o ser humano como uma peça nas engrenagens que moviam o processo produtivo, a Era do Conhecimento se baseia no homem, valorizando-o sem deixar de vislumbrar a qualidade e a otimização dos processos.

Ao longo do texto, procurou-se mostrar a vitória do homem da submissão à participação, com o uso do conhecimento e consolidado na tríplice aliança: dirigentes, funcionários e responsabilidade social.

As empresas e seus sistemas são importantes porque são instrumentos para que o homem seja produtivo. O homem sempre foi tratado como ser produtivo. E neste contexto observamos que as empresas do século XX não se preocupavam com as habilidades dos trabalhadores. Os funcionários não precisavam ter talentos e podiam ser medíocres, desde que cumprissem seu papel, fossem produtivos e pertencessem à organização.

Na nova sociedade do conhecimento é errado achar que precisamos de conhecimento específico para aumentar nossa produtividade. Precisamos sim, é qualificar as pessoas para serem mais produtivas. O fundamental na estruturação deste conceito é que as pessoas tenham uma base de valores alicerçadas em seu desenvolvimento profissional, e que este conjunto de fatores forneça as condições necessárias para gerarem conhecimentos nas empresas. Que suas idéias gerem ganhos significativos para as empresas e para o seu próprio sucesso.

Conclui-se, nesta reflexão, que o conhecimento poderá ser fundamental no processo de desenvolvimentodo homem no trabalho e a participação o principal fator no processo de inovação. É isto que faz com que novas tecnologias, novos produtos e novas técnicas sejam criadas, permitindo que as nações do novo milênio cresçam de forma sustentada. Hoje, na nova sociedade, o valor está no homem e sabemos que o conhecimento é dele e não das empresas e não do sistema. As empresas precisarão mais dele do que ele dela. As pessoas na Era do Conhecimento não são mais trabalho, mas sim capital.

THE EVOLUTION OF MAN’S WORK IN THE CONTEXT OF CIVILIZATION: FROM SUBMISSION TO PARTICIPATION

Abstract Even since the beginning of the humankind, man has been searching means and strategies to overcome the challenges of his surviving. The purpose of this paper is to discuss how man, through time, has developed his capacity of acquiring knowledge to generate ideas, innovations and technology for his own benefit as well as to benefit the whole humankind. A bibliographical review of the past history is done in order to make an analogy with nowadays facts. It shows that, in the past, man was mentally dominated by the owners of the knowledge, who would manipulate the less cultured ones, having them to submit themselves to gods and natural phenomena, preventing them from thinking by themselves. It is also presented here how man has organized himself and defeated the challenges by using knowledge. The contribution of this work is to provide elements through facts for a reflection about the evolution of man’s work in the context of civilization. Key words: Evolution; Knowledge; Innovation

11

Referências

ATMORE, A. et al. História do homem.Portugal: Editora Santelmo, 1978.

______. História do homem. Portugal: Editora Santelmo, 1978.

BETTINI, H. Gestão do conhecimento como inovação organizacional. In: CONGRESSO DA SOCIEDADE BRASILEIRA DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, 2002, São Paulo. Anais ... São Paulo: Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, p. 14.

CIVITA, Victor. Título. Ciência ilustrada. Itália: Copyright Fratelli Fabbri Editori; São Paulo: Abril Industrial e Cultural, 1970.

CRAINER, S. Os revolucionários da administração. São Paulo: Negócio, 1999.

ELIAS, N. Envolvimento e alienação. Rio de Janeiro: Bertrand do Brasil, 1998.

GAITHER, N. Administração da produção e operações. 8. ed. São Paulo: Pioneira, 2001.

HAMMER, M. Reegenharia: revolucionando a empresa em função dos clientes, da concorrência e das grandes mudanças da gerência. 17. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1994.

LIMA, O. História da civilização. 10. ed. São Paulo: Melhoramentos, 1921.

MAIA JR., F. S. Administração para executivos. Rio de Janeiro: LCT, 1976.

MARTINS, G. A. Manual para elaboração de monografias e dissertações. São Paulo: Atlas, 2002.

MARTINS, P. G.; LAUGENI, F. P. Administração da produção. São Paulo: Saraiva, 1998.

McGREGOR, D. The human side of enterprise. New York: Mc Graw Hill, 1960.

NORONHA, D.P.; FERREIRA, S. M. S. P. Revisões da literatura. In: CAMPELLO, B.S.; CENDÓN, B.V.; KREMER, J. M. Fontes de informação para pesquisadores e profissionais. Belo Horizonte: UFMG, 2000.

OUCHI, W.G. Teoria Z: como as empresas podem enfrentar o desafio japonês. São Paulo: Nobel, 1985.

PALHARES, W. Japão, o império da eficiência. Revista Exame, São Paulo, 26 jun.1985.

PEATTIE, D. C. (1974) - E, no entanto, ela move-se. In: GRANDES vidas, grandes obras. Printer Indústrias Gráficas. Lisboa, Portugal, p. 66-68. (Reader’s Digest).

REIS, D. R. Gestão da inovação tecnológica. Barueri: Manole, 2004.

RESENDE, E. J. O livro das competências: desenvolvimento das competências: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

RIGGS, J. L. Administração da produção: planejamento, análise e controle, uma abordagem sistêmica. São Paulo: Atlas, 1981.

ROSSATTO, M. A. Gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Interciência, 2002.

12