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João Carlos Wiziack

Agenda : Armadilhas da Alta Performance

2. Construção : conceitos, dificuldades e caminhos

3. Alta performance: um edifício de competências

5. Gerenciar o processo: aprender a aprender

1. Desconstrução : senso comum e entendimentos

4. Mapeando os conceitos

•Achar que Alta performance é constante

•Ninguém é bom em tudo o que faz

•Alta performance individual é reconhecida quando agrega valor ao resultado coletivo

•Alta performance somente acontece em ambientes organizacionais em que predomina a alteridade entre os atores

•Alta performance não existe sem relação afetiva permeando as interações produtivas

1. Desconstrução : entender para aplicar

• Alta performance de equipes é construída pelos mesmos valores presentes em indivíduos e valorizados na cultura organizacional

• Alta performance é estágio de alta valorização da mercadoria trabalho e portanto precisa ser administrada como grande ativo

• Alta performance é mérito e privilégio de uma reduzida minoria de trabalhadores e equipes de trabalho



Alta performance de equipes assume grau de dificuldade muito maior tendo em vista a necessidade de combinação das variáveis e diferenças presentes no grupo e a estratégia correta para utilização das potencialidades e diversidade. Não se trata de um bando de pinguins

É preciso reunir habilidades técnicas e conhecimentos que contrabalancem eventuais limitações e combiná-las com características mínimas de pessoas que tenham o time como valor.

A ligação afetiva dos participantes com o que se pretende fazer é questão primária para estabelecer o “querer fazer do grupo”

Ayrton Senna


Algumas características sempre presentes em Alta performance de equipes:

•Reconhecimento das dificuldades. Trabalho em equipe não é atividade normal e simples•Colaboração honesta, sem formalismos, abertura e feed backs construtivos sempre•Entendimento mútuo a qualquer preço administrando a desarmonia•Comprometimento com o time e com os objetivos•Confiança mútua entre equipes e empresa•Espírito de inovação e criatividade sem medo de errar•Não banalização das qualidades individuais contributivas•Empowerment como regra organizacional

“Quando venço, não sou eu quem vence.De certa forma, termino o trabalho de um grupo de pessoas”.

2. Construção : conceitos, dificuldades e caminhos

Alta performance é um estado de qualidade comportamental produtivo que resulta no atingimento dos objetivos propostos para determinados projetos de forma diferenciada e excedente à expectativa esperada.

Tudo começa com a mudança. De onde estamos para onde queremos chegar

E assim de forma permanente. Mapeando o cenário, criando expectativas, estabelecendo objetivos, mobilizando recursos, implementando ações, avaliando resultados e aprendendo com as experiências para fazer sempre melhor.

É ciclo virtuoso!

Alta performance é uma edificação de competências

As grandes corporações assumiram a condição de centralidade no debate político e social sobre a competitividade, geração de empregos e responsabilidade social. Para tanto, fazer melhor sempre é um imperativo

A força transformacional da sociedade contemporânea está dentro do próprio capitalismo dominante como “locus” produtor de mecanismos inclusivos do homem na vida planetária

É neste canteiro que se nutre e sobrevive a capacidade de realização humana como ser social ao produzir e reproduzir sua existência – ato social efetivado pelo trabalho – como protoforma e espaço onde o homem desenvolve seu pensar, agir e sentir.

3. Alta performance : edificação de competências

4. Mapeando os conceitos: questão orientadora

O “Modelo de competências” tão falado no mundo dotrabalho em âmbito internacional é:

Modismo ou mistificação das mudanças nas qualificações capitalistas requeridas

no trabalho?

Contribuição para o desenvolvimento de maior autonomia na vida social ?

Processo social emancipatório ?

“a indústria moderna com as catástrofes que lhe são próprias, torna questão de vida e morte reconhecer como lei geral e social da produção a variação dos trabalhos e em conseqüência a maior versatilidade possível do trabalhador (...) substituir o indivíduo parcial, mero fragmento humano que repete sempre uma operação parcial, pelo indivíduo integralmente desenvolvido para o qual as diferentes funções sociais não passaram de formas diferentes sucessivas de uma atividade”.


Marx (1883:69)

A essência do trabalho educativo é o ato de produzir, direta e intencionalmente, em cada indivíduo singular, a humanidade que é produzida histórica e coletivamente pelo conjunto dos homens.

Assim, o objeto da educação diz respeito, de um lado, à identificação dos elementos culturais que precisam ser assimilados pelos indivíduos da espécie humana para que eles se tornem humanos e, de outro lado e concomitantemente, à descoberta das formas mais adequadas para atingir esse objetivo.

Pedagogia histórico-crítica: concepção afirmativa

Demerval Saviani (1995)


Perspectiva Escolanovista

Movimento renovador da educação liderado por John Dewey, nos Estados Unidos, no final do século XIX que pretendia:

•Inverter a ação pedagógica da escola tradicional com maior ênfase à ação do que à teoria

•Levar os alunos a encontrarem os significados nos conteúdos escolares utilizando metodologias de resolução de problemas para lidar com a mudança, e com a incerteza de um mundo imprevisível


Aprender a conhecer : pensar o novo, reconstruir o velho e reinventar o pensar

Aprender a fazer : comunicar-se, ter iniciativa e intuição, assumir uma dose de

risco, resolver conflitos, ser flexível, desenvolver espírito cooperativo e de

humildade Aprender a conviver : compreensão, percepção de

interdependência,administrar diferenças e conflitos, encontrar prazer no esforço e

resultadosobtidos em comumAprender a ser : sensibilidade, sentido ético e estético,

responsabilidadepessoal, pensamento autônomo e crítico, imaginação, criatividade eaprendizagem integral

Os quatro pilares de uma educação para o século XXI

“Educação: um tesouro a descobrir.” (Relatório Unesco)


• As cegueiras do conhecimento: o erro e a ilusão

• Os princípios do conhecimento pertinente• Ensinar a condição humana• Ensinar a identidade terrena• Enfrentar as incertezas• Ensinar a compreensão• Ensinar a Ética do gênero humano


Os sete saberes necessários à educação do futuro

Morin propõe revisão das práticas pedagógicas , tendo em vista a necessidade de situar a importância da educação na totalidade dos desafios e incertezas do novo milênio. ( Morin, 1999 – UNESCO )


Construindo o conceito de competência : McClelland, 1973

Início do debate:

Competência é uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com o desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação

Suas pesquisas identificaram as variáveis comportamentais que faziam adistinção nas situações de sucesso no trabalho: habilidades, aptidões eatitudes

Seu artigo “Testing for competence rather tham intelligence” realçou a necessidade de comportamento pró ativo e construtivo para obtenção dos melhores desempenhos e resultados de trabalho

Acirram o debate:

Pesquisadores de Harvard e consultores de destaque publicam o artigo “The core competences of corporation” e falam das competências essenciais criando vantagens competitivas no mercado fazendo a diferenciação e perenização dos negócios.

No contexto da globalização, as competências organizacionais vinham com a necessidade de reinvenção dos processos, uma mudança de fora para dentro das empresas buscando o caminho mais eficaz para atendimento dos desejos dos consumidores e a conquista dos mercados em reorganização.

Construindo o conceito de competência : Prahalad e Hamel 1990


Relações num modelo organizacionalem mudança


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Espaço de aprendizado – Criação e incorporação de valores

Imputs Throughtputs Outputs

Informações+

Recursos

Processos Gerenciais Resultados

4. Mapeando os conceitos: Gestão de Processos

• Propósito Corporativo • Código de Princípios de Negócios • Direção e sistema de governança

Legalidade LegitimidadeSocial

Competências

Ética para crescimento e perenização do negócio


Construindo o conceito de competência : Le Boterf 1995


Relaciona competência em 3 eixos: Pessoa e sua biografia, socialização, formação educacional e experiência profissional.

Competência não está reduzida a um conhecimento específico visto isoladamente.

Competência é o conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e formação e a jusante pelo sistema de avaliações. É um saber agir responsável reconhecido pelos outros. Implica saber como mobilizar, integrar, transferir os conhecimentos recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.

Construindo o conceito de competência : Philippe Zarifian 1999


Competência é:

Tomada de iniciativa com o assumir de responsabilidade do indivíduo diante de problemas e eventos em situações profissionais com as quais ele se defronta.

Inteligência prática apoiada em conhecimentos e transformadas diante de situações na medida que a diversidade destas aumenta.

Faculdade de mobilizar redes de atores, compartilhar desafios e assumir áreas de responsabilidade diante de um conjunto de situações.

Sentido de assumir responsabilidade : Philippe Zarifian


Assumir responsabilidade é responder por no sentido positivo indo até o fim em sua tomada de iniciativa. Trata-se de uma liberdade ativa e potência da ação. É a chamada consciência profissional. É uma questão prática não moral

Significa também manifestar preocupação com os outros, não no sentido de valores morais, mas simplesmente tomar plenamente consciência e conta da orientação de suas ações. Produzir só tem sentido se você consegue transformar positivamente as condições de atividade junto ao destinatário (clientes, usuários etc.) É ter preocupação com essa transformação. Trata-se de uma direção da iniciativa tomada.

Iniciativa se refere ao sujeito e responsabilidade se refere mais ao ator que num dado campo assume um papel na organização e assim atua. Tomada de iniciativa é o “cume do exercício da competência” dentro de um quadro de referência que é o “assumir da responsabilidade”.

Um quadro e um contexto – campo de responsabilidade em um contexto espaço-temporal que varia apesar das rotinas.

Conjunto de componentes da situação definido aqui como referências e recursos potenciais para utilização pelo sujeito da ação

Situação problema ou conjunto de problemas que o sujeito da ação enfrenta. A problematização é a solicitação da iniciativa

Sentido de “situações” : Philippe Zarifian


Categorizações das Competências Resende (2000:58,59)

Competências técnicas: domínio apenas de determinados especialistas e características de determinada profissão. Competências intelectuais: relacionadas com aplicação de aptidões mentais. Ex: ter presença de espírito, ter capacidade de percepção e discernimento das situações. Competências cognitivas: misto de capacidade intelectual com domínio do conhecimento.


Competências relacionais: envolvem habilidades práticas de relações e interações. Compreendem a capacidade de estabelecer relações interpessoais, de conviver em grupo, de atuar em equipes de trabalho, etc. Competências sociais e políticas: envolvem ao mesmo tempo relações e participações na atuação em sociedade. Competências didático-pedagógicas: voltadas para educação e ensino.


Categorizações das Competências Resende (2000:58,59)

Categorizações das Competências : Perrenoud, 2000

Competências metodológicas: aplicação de técnicas e meios de organização de atividades e trabalhos. Ex: elaboração de dissertações de mestrado, teses de doutorado ou demais pesquisas aplicando metodologia científica. Competências de liderança: reúnem habilidades pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social. Competências empresariais e organizacionais: aplicadas a diferentes objetivos e formas de organização e gestão...


Competência como condição prévia do sujeito

Herdada ou adquirida. Capacidades genéticas e as aquisições ou perdas decorrentes das capacidades inerentes, em maior ou menor grau, a todo ser humano.

Exemplo:Todos temos a capacidade genética de respirarmos, mas podemos ampliá-la ou diminuí-la dependendo das condições às quais nos submetermos; o mesmo sucede em relação à capacidade de aprender.


Categorizações das Competências : Lino de Macedo (1999)

Programa de orientação e desenvolvimento de carreiras.

Estudo de Competências

Categorizações das Competências : Lino de Macedo

Competência relacional

Baseia-se na capacidade de mobilizar fatores internos para solucionar demandas externas. Essas demandas podem surgir inesperadamente ou serem previstas. De toda maneira, a forma de estabelecer relações, que venham a atender os objetivos ou necessidades, depende do próprio sujeito. Ex. ao planejar sua aula, o professor antecipa um série de situações para atender seus objetivos, mas somente ao entrar em contato com seus alunos, isto é ao estabelecer relações tanto interpessoais quanto entre o pensado e o vivido, é que poderá expressar sua competência profissional porque, seguramente, enfrentará situações inusitadas.


Competências e Habilidades: há diferenças ?

Entende Lino de Macedo que, dependendo do recorte, uma competência, como a de resolver problemas, por exemplo, exige o domínio de várias habilidades: ler, interpretar, calcular, responder por escrito, etc. No entanto, cada uma destas habilidades é bastante complexa e, se considerada isoladamente, pode se constituir em uma competência. “Para dizer de um outro modo, a competência é uma habilidade de ordem geral, enquanto a habilidade é uma competência de ordem particular, específica.”


Categorizações das Competências : Lino de Macedo

Alguém tem competência profissional quando:

Constitui, articula e mobiliza valores, conhecimentos, habilidades e atitudes para a resolução de problemas não só rotineiros, mas também inusitados em seu campo de atuação profissional

Age eficazmente, diante do inesperado e do inabitual, superando a experiência acumulada transformada em hábito e liberando o profissional para a criatividade e a atuação transformadora


Conceito adotado pela Educação : MEC 1996

Competências como Fonte de Valor para o Indivíduo e para a Organização

Competência: um saber agir responsável e reconhecido que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo

Agregar Valor


Assumindo uma definição : Fleury 2000

Expressão conceitual dos verbos de ação : Fleury 2000

Saber agir Saber o que e por que faz Saber julgar, escolher, decidir

Saber mobilizar Criar sinergia e mobilizar recursos e recursos competências

Saber comunicar Compreender, transmitir informações e conhecimentos

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber

desenvolver-se

Saber engajar-se e Saber empreender, assumir riscos,assumir comprometer-se responsabilidades e sendo assim

reconhecido

Ter visão estratégica Entender o negócio, o ambiente e identificar oportunidades e alternativas


Começar com o fim em mente

Formular e apresentar a questão orientadora

Planejar a avaliação

Mapear o Projeto

Aplicar técnicas metacognitivas

Modelo de atuação : aprendizagem baseada em projetos (BIE)

5. Gerenciar o processo de aprendizagem: técnicas metacognitivas

Consciência dos próprios processos cognitivos e como monitorá-los. Tomada de consciência dos processos e das competências necessárias para a realização da tarefa. Controle e auto-regulação como capacidade para avaliar a execução da tarefa e fazer correções

É fundamental saber o que se sabe e o que não se sabe

Estratégias cognitivas levam o aprendiz aos objetivos cognitivos, enquanto que as metacognitivas avaliam a eficácia das primeiras

Diferenças entre competência-atuação pode significar ausência de afetividade pela especificidade e a não mobilização das adequadas estruturas operacionais cognitivas.

5. Gerenciar o processo de aprendizagem: reflexão para auto conhecimento

Lista de competências vista no mercado e na literatura

1. Clareza de propósitos2. Criatividade prática3. Poder analítico objetivo4. Orientação para o mercado5. Orientação empreendedora6. Liderança de pessoas7. Desenvolvimento de pessoas8. Influência de pessoas9. Auto confiança e integridade10.Comprometimento com time11.Aprendizado com a experiência12.Organização13.Gestão de processos de mudanças14.Orientação estratégica

5. Gerenciando o processo

Aprendendo a aprender : reconhecendo uma competência

Orientação estratégica

Tem clareza e comprometimento quanto aos valores, missão e visão da empresa, buscando explicitá-los e aumentar a consciência de sua importância para os colaboradores com quem interage. Orientado pela estratégia organizacional, estabelece planos de ação concretos a partir da análise de tendências do ambiente



Definição é suportada pelos conteúdos conceituais: responsabilidade assumida e ação transformadora?

Orientação estratégica : níveis de responsabilidade

1.Orienta equipes em atividades operacionais na busca dos objetivos e das metas organizacionais, identificando prioridades e direcionando as alternativas para atingir resultados em sua área de atuação

2. Participa do estabelecimento de metas e objetivos para sua área.

Fornece informações relevantes que contribuam para a construção de cenários e para definição das estratégias da área.

Estimula a disseminação em sua área, dos valores, das metas e dos objetivos definidos corporativamente, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da organização perante seus colaboradores. Compatibiliza as ações de sua área com as estratégias, as políticas e os objetivos definidos pela unidade e pela empresa




3. Responde pelo estabelecimento de metas e objetivos para sua área, atentando para a coerência com os objetivos da unidade e da empresa.

4. Participa do estabelecimento da visão estratégica, da missão e dos valores corporativos para a organização. Participa do estabelecimento dos objetivos estratégicos de longo prazo para a organização. Responde pelo estabelecimento de metas e objetivos para as áreas sob sua responsabilidade e que contribuam para atingir os resultados da empresa.



Joel Souza Dutra 2001


É co-responsável pelo estabelecimento da visão estratégica, da missão e dos valores corporativos da organização.

Define, em colegiado, estratégias de longo prazo para a organização como um todo, trabalhando intensamente na análise de cenários incertos.

Avalia tendências do ambiente e responde pela identificação de oportunidades para o negócio.

Estabelece resultados esperados e avalia o grau de sucesso global da empresa.



Liderança de pessoas

Definição : Inspira outros a padrões mais elevados de desempenho.Está sempre entusiasmado para obter o melhor das pessoas

Justificativa:A mais poderosa influência no desempenho é a qualidade da

liderança.Líderes devem ser capazes de criar uma visão clara, e obter apoio

para isso - mesmo sem autoridade hierárquica



Unilever

Liderança de Pessoas

Elementos chaves :

1. Liderança de times: conduz grupos de pessoas a trabalhar de forma eficaz e ganha compromissos para o apoio da direção empresarial

2. Exigencia de desempenho: estabelece padrões elevados de desempenho e mantém as pessoas responsáveis para alcançá-los



Unilever

Liderança de pessoas: comportamentos identificadores

Nível 1 :• Esclarece papéis e responsabilidades individuais e de equipe;• Define metas desafiadoras e ganha compromissos;• Reconhece o desempenho individual e fornece feedback;• Lida com questões pessoais e interpessoais de forma eficaz.

Nível 2. :• Lidera a equipe como uma unidade focada e incentiva a cooperação;• Constrói propriedade para atingir metas e objetivos;• Garante aos subordinados os recursos necessários para cumprimento dos

papeis;• Assume a liderança na resolução de problemas que comprometem a entrega



Unilever

Liderança de pessoas : comportamentos identificadores

Nível 3 : Comunica claramente a visão e os objetivos do negócio;Inspira as pessoas a alcançar altos padrões desempenho;Capacita os subordinados e reforça a confiança;Confronta abertamente um comportamento inaceitável e age

para corrigí-lo;Cria impulso para os esforços e conduz os processos de

mudança. Nível 4 :Desenvolve uma visão convincente que gera entusiasmo e

energia;Ganha comprometimento, mesmo sem autoridade hierárquica; Garante que a equipe desenvolve habilidades para boa tomada

de decisões;Aproveita a inteligência coletiva;Constrói suporte para os esforços de mudança e toma medidas

para reforçá-los

5. Gerenciando o processo Aprendendo a aprender : reconhecendo uma competência

Unilever

Uma competência, profissional ou organizacional é concepção e resultado produzido pelo sujeito no âmbito do exercício de um papel numa determinada situação. Dever ser portanto avaliada em função dos parâmetros de resultados planejados contra o que na prática foi demonstrado pelo sujeito. Nesse cotejamento se considera a expectativa potencial exercitada no contexto real composto de variáveis conhecidas como também de outras inesperadas e até desconhecidas. A somatória observada desses fatores pode ser categorizada de várias formas, desde números até conceitos criados em função de convenções estabelecidas em cada ambiente de aplicação.


Aprendendo a aprender : avaliando uma competência



Nível básico : permite participação mínima para resultados potencialmente muito abaixo das expectativas propostas pela definição da competência.

Nível operacional : permite participação regular com boas expectativas de resultados para situações previsíveis apenas.

Nível operacional avançado : permite participação completa com totais expectativas de atingimento de resultados esperados num contexto desafiador e nem sempre rotineiro.

Nível excepcional : permite participação e resultados plenamente planejados, desejados ou não previstos e ainda realizações inovativas e referenciais para o mercado.


Aprendendo a aprender : avaliando uma competência

João Carlos [email protected]

Obrigado !

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