Apresentação Seminário de Recrutamento e Seleção

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Apresentao Recrutamento e Seleo

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<p>Boa noite!Sejam bem-vindos ao Seminrio de Administrao de Recursos Humanos I.</p> <p>Grupo:ANNA PAULA ROSA PINTO BRUNA DA SILVA GONALVES BRUNO DOS SANTOS CAVALCANTE EDUARDO UBIRAJARA PEREIRA DANTAS FBIO GONALVES MIRANDA ROBINSON LUS GENUEL SIMONE DE ANDRADE ALVES PINHEIRO</p> <p>Planejamento de RH</p> <p>Planejamento de RH</p> <p>Planejamento de RH</p> <p>Proviso de RH</p> <p>Proviso de RHProviso significa abastecimento. Ento proviso de RH e o mesmo que abastecimento de pessoas para uma organizao. O processo de proviso e responsvel pela produo, que envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo.</p> <p>Rotatividade usado para definir o equilbrio de pessoas entre uma organizao e seu ambiente, em resumo o intercmbio de pessoas entre a organizao e o ambiente e definido pelo volume de pessoas que entram e saem da organizao.</p> <p>Rotatividade de PessoalO custo da rotatividade de pessoal agrupa trs grupos de custos, a saber:</p> <p>1- Custos primrios: que so todas as despesas com desligamentos e substituies; 2-Custos secundrios: perda na produo, clima ambiental; 3- Custos tercirios: que so perdas de negcios e investimentos extras.</p> <p>ndice de Rotatividade de PessoalOnde: </p> <p>A= admisses de pessoal na rea considerada dentro do perodo considerado (entradas); D= desligamentos de pessoas (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na rea considerada dentro do perodo considerado (sadas); EM= efetivo mdio da rea considerada dentro do perodo. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no incio e no final do perodo, dividido por dois.</p> <p>O Clculo de ndice de rotatividade de Pessoal</p> <p>O ndice de rotatividade de pessoal percentual e calculado a partir do volume de (A) entrada + (D) sadas de pessoal, dividido pelo efetivo mdio (EM).</p> <p>Para efetivo de planejamento de RH, possvel tambm verificar as perdas de pessoas e suas causas calculando-se os desligamentos.</p> <p>Ambiente OrganizacionalInvestigao</p> <p>Acompanhamento</p> <p>Diagnstico</p> <p>Gesto Do Clima Organizacional</p> <p>Implementao</p> <p>Interveno</p> <p>Comunicao</p> <p>AbsentesmoO absentesmo muito utilizado para indicar as faltas ou ausncia dos empregados ao trabalho. Na computao do ndice de absentesmo sugerimos duas abordagens:</p> <p>ndice de absentesmo sem afastados: refere-se ao pessoal em atividade, normal, considerando-se apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas relacionados com: </p> <p>Faltas justificadas por motivos mdicos; Faltas por motivos mdicos no justificadas; Atrasos por motivos justificados ou no justificados.</p> <p>ndice de absentesmo com afastados: um ndice puro relativo ao pessoal afastado por um perodo de tempo prolongado: </p> <p>Frias; Licena de todas espcies; Afastamentos por doenas, por maternidade e por acidente de trabalho.</p> <p>Recrutamento</p> <p>Recrutamento</p> <p>Definio: Conjunto de tcnicas e procedimentos, que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.</p> <p>Recrutamento</p> <p>Funo:</p> <p>Atrair um nmero de candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de Seleo.</p> <p>Fases do planejamento:3 Tcnica de Recrutamento a aplicar 2 Pesquisa Externa: -O que o mercado de RH pode oferecer: Fontes de recrutamento a localizar e atingir.</p> <p>1 Pesquisa Interna: O que a organizao precisa: Pessoas necessrias para a tarefa organizacional.</p> <p>Recrutamento</p> <p>Fontes de Recrutamento:</p> <p>Pesquisa Interna: verificao das necessidades da organizao em relao s suas carncias de recursos humanos. Pesquisa Externa: pesquisa externa de mercado de recursos humanos no sentido de segment-lo.</p> <p>RecrutamentoAtravs dos resultados obtidos nas pesquisas interna e externa a organizao decide quais meios de recrutamento utilizar.</p> <p>Meios de recrutamento: </p> <p>Recrutamento Interno; Recrutamento Externo; Recrutamento Misto.</p> <p>Recrutamento Interno</p> <p>Recrutamento interno: processamento ou movimentao interna de recursos humanos.</p> <p>Movimentao dos empregados pode ser: Vertical -&gt;promovidos Horizontal -&gt;transferidos Diagonal -&gt;transferidos com promoo Exige intensa e contnua coordenao e integrao do departamento RH com demais departamentos</p> <p>Recrutamento InternoDados bsicos para o recrutamento interno</p> <p>Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleo no seu ingresso na organizao; Resultados das avaliaes do desempenho do candidato (ADE); Anlise da descrio do cargo atual do candidato e do cargo pretendido, a fim de avaliar diferenas; Planos de carreiras (verificar trajetria mais adequada para ocupar a vaga); Condies de promoo do candidato (est no ponto de ser promivido).</p> <p>Recrutamento Interno</p> <p>Vantagens: </p> <p>Desvantagens</p> <p>Mais econmico Mais rpido Mais vlido e seguro Fonte de motivao para os empregados Aproveita os investimentos em formao de pessoal Desenvolve um sadio esprito de competio</p> <p>Exige potencial para serem promovidos e motivao para l chegar; Pode gerar conflito de interesses; Pode levar ao princpio de Peter ; Perda de criatividade e inovao; Descapitalizao do patrimnio humano;</p> <p> O Princpio de Peter (Laurence J. Peter) observa que numa organizao hierrquica todo mundo sobe at atingir seu nvel de incompetncia. Quer dizer: o sujeito sobe, tem sucesso, promovem-no um degrau acima. Assim vai at o dia em que no consegue ter um bom desempenho.</p> <p>Recrutamento Externo</p> <p>Recrutamento externo: incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponveis ou aplicados em outras organizaes ou disponveis no mercado de recursos humanos. Algumas das principais Tcnicas de Recrutamento Externo: </p> <p>Arquivos de candidatos de processos anteriores; Apresentao de candidatos por parte dos empregados da empresa; Cartazes ou anncios na portaria da empresa; Contatos com sindicatos e associaes de classe; Contatos com universidades, escolas etc.; Anncios em jornais, revistas etc.; Agncias de recrutamento; Recrutamento on-line;</p> <p>Recrutamento Externo</p> <p>Recrutamento on-line </p> <p>Permite recrutar talentos Reduo de custos dos processos de proviso Aumentam os horizontes de recrutamento Facilitam a vida aos candidatos</p> <p>Ex:</p> <p>Recrutamento Externo</p> <p>Vantagens: </p> <p>Desvantagens </p> <p>Traz sangue novo Renova os RH Aproveita a formao e desenvolvimento efetuados por outras empresas</p> <p>Mais demorado Mais caro Menos seguro Pode levar frustrao do pessoal Pode afetar a poltica salarial</p> <p>Recrutamento Misto</p> <p>Nem s Recrutamento Interno, nem s recrutamento Externo. Trs perspectivas: </p> <p>Recrutamento externo -&gt; Recrutamento interno Recrutamento interno -&gt; Recrutamento Externo Recrutamento Interno e Externo simultaneamente </p> <p> prioridade a candidatos externos, no encontrando candidatos externos a altura, recruta mo-de-obra interna; prioridade aos candidatos internos, no encontrando candidatos internos a altura, recruta mo-de-obra externa ; a organizao est interessada em preencher a vaga com o cadidato que apresente melhor resultados;</p> <p>SELEO DE PESSOAL</p> <p>Seleo</p> <p>Definio:</p> <p>Visa escolher os candidatos: analisar os requisitos exigidos pelo cargo / caractersticas oferecidas pelos candidatos (obteno de informao atravs das tcnicas de seleo). Seleo uma responsabilidade de linha e uma funo de staff.</p> <p>SeleoA tarefa bsica de seleo a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenh-lo da melhor maneira possvel.</p> <p>SeleoH um dito popular que diz que a seleo constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos alm de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. Assim sendo, a seleo visa solucionar dois problemas bsicos: 1. Adequao do homem ao cargo; e 2. Eficincia e eficcia do homem no cargo.</p> <p>ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOALRequisio de pessoal: o incio do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organizao tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleo depende das informaes que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais especfico for o perfil do candidato, mais condies o setor de recrutamento ter para buscar os candidatos adequados.</p> <p>INFORMAES SOBRE O CARGO Atividades especficas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergncia, decises freqentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as reas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada ser responsvel por material, dinheiro, etc. Estilo de liderana e chefia.</p> <p>SELEO DE PESSOAL</p> <p>COLETA DE INFORMAES SOBRE O CARGO</p> <p>Descrio e Anlise do Cargo</p> <p>Aplicao Tcnica dos Incidentes Crticos</p> <p>Requisio de Empregado</p> <p>Anlise do Cargo no Mercado</p> <p>Hiptese de Trabalho</p> <p>Ficha de Especificaes ou Profissiogrfica</p> <p>ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEO</p> <p>Um mtodo de seleo pode ser vlido quando capaz de medir caractersticas que realmente so importantes para o desempenho das atribuies do cargo que ir ocupar, o que significa que o candidato no dever estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo.</p> <p>PR-SELEOCarta de Candidatura</p> <p>AnliseCurriculum Vitae</p> <p>ANLISE DOS CURRICULOSOs currculos so instrumentos teis para a obteno de informaes. Porm, na maioria dos casos, so insuficientes para proporcionar uma viso real do candidato. Por isso, convm combinar seu uso com o de outras tcnicas, como a entrevista, por exemplo.</p> <p>ANLISE DOS CURRICULOSPara tirar o mximo de proveito de um currculo, convm que este seja lido tambm nas entrelinhas. Porm, recomendvel que na anlise de currculos possa ser retirado o mximo de informaes possveis, que venham de encontro com as exigncias do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos.</p> <p>SELEO DE PESSOAL</p> <p>ESCOLHA DAS TCNICAS DE SELEO DO OCUPANTE</p> <p>Entrevistas</p> <p>Provas ou Testes de Conhecimento ou capacidade</p> <p>Testes Psicomtricos</p> <p>Testes de Personalidade</p> <p>Tcnicas de Simulao</p> <p>ENTREVISTA DE SELEOA entrevista de seleo constitui a tcnica de seleo mais utilizada com inmeras aplicaes nas organizaes. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleo, entrevista tcnica para avaliar conhecimentos tcnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientao profissional no servio social, entrevista de avaliao de desempenho, entrevista de desligamento, na sada dos empregados que se demitem ou so demitidos das empresas, etc.</p> <p>ENTREVISTA DE SELEOA entrevista de seleo um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar , provavelmente, utilizado em seleo de pessoal. o mtodo mais</p> <p>ENTREVISTA DE SELEOComo em todo processo de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso, distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras de que padece a comunicao humana.</p> <p>CONSTRUO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:</p> <p>O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na conduo da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode tambm ficar livre vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.</p> <p>ESCOLHA DOS MTODOS DE SELEOExistem diversos procedimentos adequados para identificar as caractersticas pessoais de cada candidato, possibilitando a seleo dos mais aptos, que permitem o conhecimento no apenas das habilidades dos candidatos, mas tambm a previso de seu comportamento no cargo a ser ocupado.</p> <p>SELEO DE PESSOALRepresenta o momento de suporte no processo de seleco, uma vez que o entrevistador e o entrevistado se encontram, pela 1 vez, face a face.</p> <p>Para aumentar o grau de validade e eficcia da entrevista devemos considerar: O treinamento dos entrevistadores Construo do processo da entrevista Etapas da entrevista de seleo</p> <p>SELEO DE PESSOALEtapas:</p> <p>1 Preparao da Entrevista</p> <p>2 Ambiente</p> <p>3 Processamento da Entrevista</p> <p>4 Encerramento da Entrevista</p> <p>5 Avaliao da Entrevista</p> <p>Entrevista por competnciasTal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princpio que, ao ser submetido a uma mesma situao, a tendncia demonstrar o comportamento idntico. O segredo est na formulao das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado.</p> <p>Exemplos:</p> <p>Entrevista por competncias</p> <p>"iniciativa": "Relate alguma mudana que voc planejou implementar no seu trabalho, mas no obteve permisso da chefia" ou "descreva uma situao em que voc assumiu a responsabilidade por uma tarefa que no fazia parte de suas atribuies normais". "criatividade" "Fale sobre uma situao imprevista que voc j teve de administrar" e "cite uma situao em que voc teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos mo".</p> <p>PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES</p> <p>H uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, da a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicao, abrangncia e organizao. - Quanto forma de aplicao - Quanto abrangncia - Quanto organizao</p> <p>QUANTO FORMA DE APLICAO, AS PROVAS PODEM SER: ORAIS so provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS so feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAO so aplicadas por meio da realizao de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitao, desenho, manobra de um veculo.</p> <p>QUANTO ABRANGNCIA, AS PROVAS PODEM SER:</p> <p>GERAIS avaliam noes de cultura geral ou aspectos genricos do conhecimento. ESPECFICOS avaliam conhecimentos tcnicos e especficos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de qumica, informtica, contabilidade.</p> <p>SELEO DE PESSOAL</p> <p>Avaliam a aptido de um indivduo. APTIDO CAPACIDADENasce com o indivduo, inata Vai sendo adquirida</p> <p> Duas</p> <p>importantes caractersticas: Validade; Preciso.</p> <p>TESTES PSICOMTRICOSVALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela varivel humana que se pretende medir. Validade representa a relao entre um esquema de seleo com algum critrio relevante. Um teste sem validade no funciona, pois mede coisas que no se pretende medir. PRECISO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em vrias aplicaes na mesma pessoa. Preciso representa a consistncia da mensurao e ausncia de discrepncias na medida. As repetidas aplicaes do teste apresentam resultados constantes.</p> <p>TESTES DE PERSONALIDADESo mais do que um conjunto de certos aspectos mensurreis. So uma integrao, uma mistura, um todo organizado. As caractersticas so identificadas como traos de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das caractersticas superficiais d...</p>