apostila - documentos comerciais utilizados na contabilidade

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Documentos comerciais Utilizados na Contabilidade CHEQUE O CHEQUE é uma ordem de pagamento à vista, ou seja, é um documento que equivale ao dinheiro, como se você estivesse pagando a pessoa em espécie . É dada com base em suficiente provisão de fundos o u decorrente de contrato de abertura de crédito disponíveis em banco ou instituição financeira equiparada. Vamos analisar o modelo de cheque apresentado. Veja que o cheque está sendo apresentado como se ainda estivesse no talão, com duas partes: canhoto e corpo do cheque. Canhoto: esta parte serve para o dono do talão controlar o movimento da conta bancária e se compões de: Número do cheque : já vem impresso e correspondente ao número do cheque que você está emitindo. Favorecido: aqui você anotará para quem você deu o cheque. Data: você anotará o dia, mês e ano da emissão do cheque. Saldo anterior: corresponde ao saldo que você tinha no banco antes de emitir este cheque. Depósito: você anotará os depósitos que efetuar. Total: nesta linha você colocará a soma do saldo anterior mais os depósitos. Este cheque: corresponde ao valor deste cheque. Saldo a transportar: é igual à diferença entre a soma e o valor do cheque, que corresponderá ao valor que você terá de saldo no banco. Corpo do cheque: é o cheque propriamente dito, qual você preencherá conforme o modelo apresentado, e destacará do talão, na linha tracejada, deixando apenas o canhoto. Tipos de Cheque a. Cheque ao Portador É aquele que o banco efetua o pagamento mediante a apresentação do cheque. No corpo do cheque não consta o nome de quem deva recebe -lo; por isso quem o apresentar ao banco receberá a quantia correspondente. Ex:: COLOCAR A FIGURA b. Cheque Nominal É aquele que indica no seu corpo o nome da pessoa que deverá recebe -lo. Ex: COLOCAR A FIGURA

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Page 1: Apostila - Documentos Comerciais Utilizados na Contabilidade

Documentos comerciais Utilizados na Contabilidade

CHEQUE

O CHEQUE é uma ordem de pagamento à vista, ou seja, é um documento queequivale ao dinheiro, como se você estivesse pagando a pessoa em espécie . É dada com baseem suficiente provisão de fundos o u decorrente de contrato de abertura de créditodisponíveis em banco ou instituição financeira equiparada.

Vamos analisar o modelo de cheque apresentado.Veja que o cheque está sendo apresentado como se ainda estivesse no talão, com

duas partes: canhoto e corpo do cheque.Canhoto: esta parte serve para o dono do talão controlar o movimento da conta

bancária e se compões de: Número do cheque: já vem impresso e correspondente ao número do cheque que você

está emitindo. Favorecido: aqui você anotará para quem você deu o cheque. Data: você anotará o dia, mês e ano da emissão do cheque. Saldo anterior: corresponde ao saldo que você tinha no banco antes de emitir este

cheque. Depósito: você anotará os depósitos que efetuar. Total: nesta linha você colocará a soma do saldo anterior mais os depósitos. Este cheque: corresponde ao valor deste cheque. Saldo a transportar: é igual à diferença entre a soma e o valor do cheque, que

corresponderá ao valor que você terá de saldo no banco.

Corpo do cheque: é o cheque propriamente dito, qual você preencherá conforme omodelo apresentado, e destacará do talão, na linha tracejada, deixando apenas o canhoto.

Tipos de Cheque

a. Cheque ao PortadorÉ aquele que o banco efetua o pagamento mediante a apresentação do cheque. No

corpo do cheque não consta o nome de quem deva recebe -lo; por isso quem o apresentar aobanco receberá a quantia correspondente.

Ex::COLOCAR A FIGURA

b. Cheque NominalÉ aquele que indica no seu corpo o nome da pessoa que deverá recebe -lo.

Ex:COLOCAR A FIGURA

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Note que no corpo deste cheque consta o nome de Maria Clara Mandado, ao qualserá pago o cheque.

Para recebe-lo, o beneficiário deverá assinar no verso do mesmo. Essa assinatura éconhecida por endosso. Por ser uma transmissão de cheque pagáv el a pessoa nomeável étransmissível através deste endosso, com ou sem cláusula à ordem. O endosso pode ser feitoem preto ou em branco.

Endosso em branco: ocorre quando o beneficiário apenas assina o verso docheque, ficando o mesmo ao portador, isto é, após assinado no verso pelobeneficiário, quem o apresentar ao banco o receberá.

COLOCAR A

Endosso em preto: ocorre quando o beneficiário assina o verso eacrescenta: pagável a Fulano de Tal. Neste caso, o beneficiário que assinoutransferiu o direito de receber o cheque a outra pessoa e o cheque continuasendo nominal, só que, agora, o beneficiário passou a ser a segunda pessoa,que, para recebe-lo, terá também que assinar no verso do cheque.

Cheque cruzado: cruzar um cheque consiste em apor ao mesmo dois traçosparalelos e em diagonal. O cheque quando cruzado só pode ser depositadoem conta bancária, pois ele só será pago a outro banco. O cruzamento docheque pode ser geral, quando entre os traços diagonais não consta o nomede banco, ou especial, quando entre os traços diagonais escrevemos o nomedo banco onde deverá ser depositado.

Colocar a figura

Cheque visado: é o cheque nominal que traz no verso carimbo do bancoconfirmando a existência de saldo suficiente para o pagamento daimportância indicada.

Cheque especial: foi criado com a finalidade de valorizar o próprio chequecomo instrumento de pagamento. Os cheques especiais são concedidos aosclientes que, além de possuírem bom comportamento na movimentação desua conta bancária, atendam a certas exigências impostas pelo banco, como,por exemplo, um bom saldo médio. Para obter o cheque especial, cliente ebanco assinam um contrato estipulando prazo de validade do chequeespecial, cliente e banco assinam um contrato estipulando prazo de validadedo cheque especial, limite e autorização para que o banco debite em contajuros, comissões etc., caso haja saldo devedor. Os clientes que utilizamcheques especiais, mesmo não possuindo saldo suficiente, podem sacar até olimite contratado, pagando juros pel o saldo devedor.

Cheque de viagem: este tipo de cheque pode ser adquirido por pessoas queao viajar, não queiram carregar dinheiro ou cheque comum(cujo descontopode ser difícil, dependendo do lugar em que se esteja). O cheque deviagem tem a vantagem de poder ser descontado em qualquer parte do paíse também no exterior, desde que o banco em que foi adquirido possuaagência ou convênio com outras instituições financeiras, hotéis, casascomerciais etc. Este tipo de cheque é assinado duas vezes pelo seuproprietário: no momento da aquisição, na presença de um funcionário dobanco, e no momento em que for descontado ou dado em pagamento.

Cheque administrativo: também conhecido por cheque bancário, éemitido pelo banco contra ele mesmo. Qualquer pessoa, mesmo nãopossuindo conta em estabelecimento bancário, pode comprar um cheque

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administrativo em qualquer agência: basta entregar a importância emdinheiro para que o banco emita um cheque administrativo correspondente aesse valor. O cheque administrativo é sem pre nominal, emitido em nome daprópria pessoa que o está comprando ou em nome de quem ela indicar. Éum cheque garantido pelo banco emissor e, por isso, pode substituir ocheque visado.

2 . NOTA FISCAL

A NOTA FISCAL é um documento obrigatório que dev e ser emitido pelosestabelecimentos, sempre que houver a saída de uma mercadoria. Esse é, podemos dizer, oprimeiro documento emitido pelo comerciante vendedor. A Nota Fiscal é o documento ondese discriminam as mercadorias que o vendedor fornece ao compr ador. Este ao receber asmercadorias acusa o seu recebimento, devolvendo, assinado, um pequeno talão(canhoto),descartável da mesma nota.

A Nota Fiscal é usada para o fornecimento de mercadorias, evitando dessa forma aemissão de numerosas faturas, assim t ambém a sonegação fiscal.

O modelo, o tamanho, as séries, o número de vias as destinações das vias, asindicações e a emissão das notas fiscais, são regulamentadas, por leis Federais, Estaduais emunicipais. Imposto sobre Produtos industrializados(IPI) Lei s Estaduais; Imposto sobreCirculação de Mercadorias e Serviços(ICMS) é regulamentado por leis Estaduais, e porconvênios firmados entre as Unidades da Federação.

NOTA FISCAL MODELO 1

É usada nas operações entre estabelecimentos(por exemplo, do atacadis ta aovarejista).

Colocar o modelo

NOTA FISCAL MODELO 2

É CHAMADA DE Nota Fiscal de venda a consumidor. Deve ser emitida pelovendedor nas vendas de mercadorias à vista diretamente ao consumidor, em substituição àNota fiscal, modelo n°1.

COLOCAR MODELO

NOTA FISCAL DE SERVIÇOS

A Nota fiscal de serviços é um documento que deve ser emitido por todas asempresas cujo ramo de negócio seja a prestação de serviços. O modelo poderá variar deacordo com o município. Porém sempre contém os mesmos campos, com o: nome doestabelecimento, endereço, CNPJ, Inscrição Estadual, nome do consumidor, valor unitário,e total.

COLOCAR MODELO

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CUPOM FISCAL

Cupom Fiscal é um documento fiscal que pode ser emitido pelos varejistas emsubstituição à Nota Fiscal de venda a o consumidor. É emitido por meio de máquinasregistradoras, comumente usada em supermercados, farmácias etc.

A empresa emissora do cupom fiscal faz a contabilização após um determinadoperíodo de uso da máquina(que pode ser por dia, por quinzena, por mês). Conforme você jádeve ter observado, em algum supermercado, a máquina registradora expele um cupom, e aomesmo tempo, uma cópia fica registrada internamente, na própria máquina, em um rolo defitas. No final de um período, ou quando o rolo se esgota, ele é retirado e encaminhado paracontabilização. Quando retirado, acionando -se uma tecla, a máquina imprime, em resumo, asoma da saída dos vários tipos de mercadorias, facilitando, assim a sua contabilização. Essasmáquinas registram separadamente os mais va riados tipos de mercadorias.

COLOCAR MODELO

FATURA

A Fatura é um documento de caráter essencialmente comercial, utilizado paraenglobar várias vendas efetuadas em determinado período ao mesmo cliente.

Ela pode corresponder a uma única Nota Fiscal ou englobar várias delas. Suafinalidade principal é informar ao comprador a relação das Notas Fiscais correspondentes àscompras, bem como a data em que o cliente deverá efetuar o pagamento, em uma única vezou em parcelas.

DUPLICATA

A duplicata tem esse nome por corresponder à cópia da Fatura. Ela contém osmesmos dados principais da Fatura: números das Notas Fiscais, valor das mercadorias edatas de vencimento das respectivas parcelas. É um título de crédito formal, circulante pormeio de endosso, constituindo um saque sobre o crédito proveniente de contrato de comprae venda mercantil ou de prestação de serviços.

A duplicata é emitida pela empresa que efetua a venda de mercadorias à prazo.Assim, ocorrendo venda a prazo, a empresa emitirá uma ou vários Notas Fiscais e depois,poderá emitir uma Fatura para relacionar todas as Notas fiscais correspondente às vendas euma ou várias duplicatas.

Após a emissão da duplicata, o cliente deverá assiná -la. Essa assinatura recebe onome do aceite.

Com o aceite do comprador, a Duplicata garantirá ao vendedor o recebimento dovalor da referida venda.

São requisitos essenciais para validade da Duplicata:a) Expressão “duplicata”, data da emissão e número de ordem;b) Número de ordem da fatura;c) Data certa do vencimento ou indicação de título à vista;d) Identificação do vendedor e comprador (Nome/domicilio do

comprador/vendedor);e) Importância a pagar, em algarismos e por extenso;f) Local do pagamento(praça de pagamento);g) Cláusula “à ordem”;

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h) Declaração de reconhecimento de sua exa tidão e da obrigação de pagá-la, a serassinada pelo comprador como aceite cambial declaração de reconhecimento daexatidão e obrigação de pagá-la;

i) Assinatura do emitente.

A duplicata é título de modelo vinculado e o comerciante que a adotar deve manterum livro de registro de duplicatas. A duplicata deve ser de uma única fatura. Aemissão e aceite de duplicata simulada é considerada crime pela Lei 8713/90.

COLOCAR MODELO

NOTA PROMISSÓRIA

A Nota Promissória é um título de crédito que representa uma pro messa depagamento. Aquele que promete ou melhor dizendo que deve é o sacador, também chamadode emitente ou subscritor. O sacado é o credor ou beneficiário do pagamento.É emitida, por exemplo, sempre que:

Uma pessoa ou empresa toma emprestado dinheiro d e bancos ou de financeiras; Um particular vende ou compra imóveis a prazo; Um particular vende ou compra veículos de particulares.

Quando se trata de empréstimo, a pessoa que empresta o dinheiro pode exigir dodevedor avalista(avalista é uma terceira pess oa que o devedor deve arrumar para assinartambém a promissória, comprometendo -se a pagá-la caso o devedor não o faça).

Portanto, na emissão de uma Nota Promissória geralmente estão envolvidas trêspessoas:

Favorecido ou beneficiário – quem empresta o dinheiro; Emitente – quem toma o dinheiro emprestado; Avalista – quem se comprometa a pagar, caso o emitente não o faça.

É imprescindível para a validade de uma Nota Promissória: Agente capaz, cuja vontade foi livremente expressa, sem qualquer vício. A expressão Nota Promissória inscrita no próprio texto; Promessa incondicional, pura e simples de pagar quantia determinada; Nome do beneficiário(inexiste Nota promissória ao portador); Data do saque; Local do saque; Assinatura do sacador e sua identificação. Data da emissão da Nota promissória.

COLOCAR O MODELO

Conforme mencionamos, na emissão da Nota Promissória geralmente aparece afigura de uma terceira pessoa o avalista. O avalista, que poderá ser uma ou mais pessoas,assinará, geralmente, no verso da Nota P romissória, conforme modelo abaixo.

COLOCAR O MODELO

RECIBO

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Recibo é um documento no qual a pessoa que assina declara ter recebido algumacoisa.

Os recibos, quando assinados ou autenticados, tendo sido devidamente reconhecidaa assinatura( quando houver), são considerados documentos idôneos para os registroscontábeis.Existe uma infinidade de tipos de recibos.

Recibo Comum

Suponhamos que a firma individual Juraci Park tenha pago ao Sr. Tulio Caracas, aimportância de R$ 350,00(Trezentos e cinqüenta rea is) referente à limpeza efetuada por elenas dependências da referida firma.

O Sr. Túlio Caracas, ao receber a importância, assina um recibo, que poderá serfeito nos seguintes termos:

RECIBO

VALOR R$ 350,00

Declaro que recebi da firma individual Juraci Park, a importância acimade R$ 350,00(Trezentos e cinqüenta reais) referente ao pagamento deserviços efetuados nas dependências da referida firma.Para maior clareza firmo o presente.

Dourados(MS), 7 de Fevereiro de 2002.

________________________________TÚLIO CARACAS

CPF n° 789.123.456-52

BLOQUETO BANCÁRIO

Ao efetuar uma venda a prazo sendo cobrança bancária, o banco é responsável pelacobrança, neste caso a empresa preenche a duplicata e o bloqueto será preenchido pelobanco.

Algumas empresas não utilizam a duplicata no ato da venda a prazo e simpreenchendo diretamente o bloqueto, no caso de cobrança em carteira, este porém épreenchido em 3 vias.

COLOCAR MODELO

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SCPC – SERVIÇO DE PROTEÇÃO AO CRÉDITO

Para as cobranças em carteira as empresas utilizam o SCPC para aqueles clientesinadimplentes. O serviço de Proteção ao crédito é uma organização formada porcomerciantes, sem fins lucrativos, que visa proteger estes de calotes, e maus pagadores.Sendo que a pessoa que tem seu nome registrado no SCPC, consta neste registro o que eladeve, a loja ou estabelecimento, a data e seu dados pessoais. Geralmente a mesma ficaimpedida de obter crédito ou fazer comprar à prazo em qualquer outro estabelecimento. Aficha de registro no SCPC varia de cidade para cidade, porém apresentamos a seguir ummodelo com os dados necessários para tal.

COLOCAR MODELO

Quando o devedor quita o seu débito geralmente a firma que o negativou tem oprazo de 48(Quarenta e oito) horas para baixar o n ome do devedor nos registros do SCPC.Ele o faz pela ficha de cancelamento, a seguir apresentada.

COLOCAR MODELO

DEPARTAMENTO PESSOAL

DAS DIFERENTES CATEGORIAS DE EMPREGADO1) Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços nãoeventuais, subordinados e assalariados. “Considera -se empregado toda pessoa física queprestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediantesalário” (CLT, art. 3º).

2) Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b)continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é umtrabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é umtrabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe umaretribuição; e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente osserviços.

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3) Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que osdistingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha semsubordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado équem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando -se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, eleserá autônomo.

4) Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procuraexplicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o tra balhador admitidonuma empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é otrabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus finsnormais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalha dor ocasional, esporádico,que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que nãose fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.

5) Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do s indicatodo trabalhador na colocação da mão -de-obra, a curta duração do serviço prestado a umbeneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato;pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empre gatício.

6) Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, paraatender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ouacréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); compl eta-se com outroconceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende -se como empresa de trabalhotemporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar àdisposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,por elas remunerados e assistidos.

7) Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinadaempresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não seestabeleça vínculo empregatício entr e os empregados da contratada e a contratante; épermitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins daempresa contratante) e é vedada a de atividades -fim (são as que coincidem).

8) Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relaçõesde emprego.

9) Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um oumais empregadores, em suas residências, de forma não -eventual, contínua, subordinada,individual e mediante remuneração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seusdireitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84,prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelosdanos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária,sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repousosemanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo d e 30 dias;licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em1/3; aposentadoria.

10) Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural,continuadamente e mediante subordinação ao empregador, a ssim entendida, toda pessoa queexerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada eindeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente

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igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; otrabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regidopela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).

11) Empregado em domicílio: as relações de emprego são d esenvolvidas noestabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados,denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de“trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços exter nos não descaracteriza ovínculo empregatício.

12) Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando àformação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certasformalidades, para que prestem serviç os remunerados recebendo os ensinamentos metódicosde uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anossujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

13) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; arelação jurídica que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoriacontemporânea, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a deempregado; o elemento fundame ntal que definirá a situação do diretor de sociedade é asubordinação.

14) Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista desociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de influir nosdestinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar oempregado em subordinante e não em subordinado.

15) Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquicaelevada na qual tenha poderes de agir pelo empregado r nos seus atos de representaçãoexterna; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo aoocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições dedireitos trabalhistas que sofre.

DO EMPREGADOR

1) Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo,que tiver empregado; “considera -se empregador a empresa. individual ou coletiva, que,assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoalde serviços” (CLT, art. 2º).

2) Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador porequiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, hápessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto ànatureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários,usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais,rurais, domésticos e públicos .

3) Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou maisempresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a

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direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou dequalquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamenteresponsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).

4) Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o mo do como aatividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

5) Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo -asno conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos esociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal;

6) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadesprofissionais dos seus empregados; justifica -se, uma vez que, sem controle, o empreg adornão pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo osserviços dos empregados.

7) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares aoempregado, de forma convencional (previstas em conve nção coletiva) ou estatutária(previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro aspenalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atletaprofissional é ainda passível de multa.

8) Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todoacontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre noscasos de incorporação, transformação e fusão.

9) Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alteraçõesrelativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que,dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.

10) Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obriga ções do primeiro,desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para otrabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistasvencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentençasjudiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seusefeitos; etc.

11) Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação emsua forma ou modo de constituir -se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT,estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que aalteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).

COLOCAR MAIS DADOS OU TRANFERIR ESTE PARÁGRAFO PARA UMOUTRO LUGAR

DOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por suavez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar -seempregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contratoescrito; pode, ainda, alguém tornar -se empregado porque, embora nada ajustando, começoua trabalhar pra o empregador sem a oposição deste. O Contrato de trabalho, pode ser um

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acordo tácito ou expresso, que corresponde a relação de emprego. Quanto à natureza, oscontratos dividem-se em dois grandes grupos: de prazo determinado e de prazoindeterminado.

Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazoindeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando -se as partes sobre o prazo, ocontrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando deatividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e emse tratando de contratos de experiência.

Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que oempregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista asua contratação por prazo indeterminado.

PRAZO DETERMINADOCom exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração é válida em

determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratossomente serão válidos quando tratam -se de: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Por

exemplo uma empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem requer acontratação de técnico especializado. Faz -se um contrato a prazo pelo período demontagem, somente para o serviço específico.

Aumento de produção para atendimento de pedido considerável, com necessidade deaumentar o número de empregados para atender a esta situação. Ex. Contratação deatendentes nas livrarias durante o período de volta à aulas.

. O contrato de trabalho celebrado entre empresas de trabalho temporário e cada um dosassalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aostrabalhadores por esta Lei. Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídicaurbana, devidamente registrada na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério doTrabalho, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas,temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados eassistidos.

Para efetuar o registro junto à Secretaria de Relações do Trabalho será necessário aapresentação dos seguintes documentos:

prova de constituição da firma e de nacion alidade brasileira de seus sócios, com ocompetente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;

prova de possuir capital social de no mínimo quinhentas vezes o valor do maiorsalário mínimo vigente no País;

prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o artigo 360, daConsolidação das Leis do Trabalho, bem como a apresentação do Certificado deRegularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social;

prova de recolhimento da Contribuição Sindical; prova da propriedade do imóvel - sede ou recibo referente ao último mês relativo ao

contrato de locação; prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

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PRAZO O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empres a tomadora ou

cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de trêsmeses, ou dois anos salvo autorização conferida pelo órgão local doMinistério do Trabalho

DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO

Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria daempresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquerhipótese, a percepção do salário mínimo regional;

jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas,com acréscimo de 20% (vinte por cento);

férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de1966;

repouso semanal remunerado; adicional por trabalho noturno; indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato,

correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; seguro contra acidente do trabalho; proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência

Social; registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social na condição de temporário.

Ler a lei e ver se existe alguma incongruência?

REGRAS A SEREM OBEDECIDAS NO CASO DE CONTRATO POR PRAZODETERMINADO

Não pode ser estipulado por período superior a dois anos, ou superior a 90(Noventadias), em se tratando de contrato de experiência.

Quando estipulado por prazo inferior, permite -se uma única prorrogação, até atingiro limite máximo.

Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação deprazo.

Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário umintervalo mínimo de seis meses.

Existência da cláusula da rescisão antecipada. Art. 481 CLT.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Contrato de experiência: esta espécie de contrato é usa da para o período deadaptação do empregado à empresa. Tem por objetivo dar condições de mútuoconhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador observará odesempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, não se res tringindosomente a parte técnica, mas também a outros aspectos considerados importantes, como aintegração à equipe de trabalho, conduta moral e social etc. Quase todas as empresas,

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primeiro contratam na primeira fase como experiência e após contratam o e mpregado emdefinitivo.

PRAZO DE CONTRATO

O prazo máximo de contrato de experiência é de 90(noventa) dias, ou seja, pode -seacorda-lo por qualquer prazo não superior a este(art. 445 § único da C.L.T). A contagemserá feita em dias corridos, incluindo -se domingos e feriados. Atingido o prazo fixado, ocontrato de experiência se extingue, terminando automaticamente pelo decurso do prazo.Assim, se até o dia do término nenhuma das partes se manifestar, em sentido contrário, nodia imediato, referido contrato passará a vigorar pelo prazo indeterminado.

Portanto caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá comunicarao empregado no último dia útil de trabalho destro da experiência, evitando que o mesmocompareça ao serviço no dia seguinte. Se houver acordo de compensação de horas detrabalho, relativas a dia que recaia após o término, impedir que o empregado faça acompensação.

RESCISSÃO ANTECIPADA

Se qualquer uma das partes, rescindir sem justa causa o contrato antes do término,não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos arts. 479 e 480 CLT.

Caso a demissão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar deste osprejuízos advindos da demissão, não podendo referida indenização ser maior que aquela queo empregado receberia se estivesse sendo dispensado.

CONVERSÃO DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA EM CONTRATO APRAZO INDETERMINADO

O art. 481 da CLT dispõe que se no texto do contrato de experiência incluir -se umacláusula que permita a rescisão antecipada, operando -se a rescisão antes do término, ocálculo das verbas rescisórias será efetuado como se o contrato fosse por prazoindeterminado, ou seja, com o pagamento do aviso prévio que integrará o tempo de serviçopara efeito de pagamento das demais verbas rescisórias.

RESCISSÃO POR JUSTA CAUSA

Ocorrendo justa causa durante a experiência, o empregado receberá, na rescisãoapenas o saldo de salário. No art. 482 da CLT estão enumerados os motivos que autorizam oempregador a proceder a dispensa por justa causa. Poderá ocorrer, t ambém, a rescisão porjusta causa, em decorrência da falta cometida pelo empregador, quando, então, o empregadoé quem rescindirá o contrato, recebendo todas as verbas rescisórias devidas na rescisão semjusta causa, por tratar-se de rescisão indireta do contrato. As faltas cometidas peloempregador e que autorizam a rescisão indireta pelo empregado estão enumeradas no art.483 CLT.

FALECIMENTO DO EMPREGADO

Em caso de falecimento do empregado, durante a experiência, serão devidos osmesmos direitos que este receberia se pedisse demissão, ou seja o saldo de salário, 13°proporcional, sendo que os valores relativos ao FGTS serão depositados normalmente emconta vinculada.

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AFASTAMENTO DURANTE A EXPERIÊNCIA AUXILIO -DOENÇA

O afastamento para tratamento de saú de(auxílio-doença) suspende o contrato apartir do 160 dia até o término do benefício. Os 15(quinze) primeiros dias de afastamentosão considerados como tempo de serviço, sendo remunerados integralmente pela empresa.Desta forma se o empregado se afasta po r motivo de doença, os 15 primeiros dias corremnormalmente, suspendendo-se a contagem somente a partir do 16° dia. Por exemplo temosum empregado admitido, a título de experiência por 30(trinta) dias . Afasta -se por motivo dedoença no 10° dias de vigência do contrato. Após a alta pela previdência social o empregadodeverá trabalhar deverá trabalhar mais 5(cinco) dias para terminar a experiência, se for ocaso. A data da baixa na CTPS, corresponde à do 5° dia de trabalho após a alta.

FÉRIAS E 13° SALÁRIO

Para pagamento do 13° salário e férias proporcionais, apesar de o restante dos diasde cumprimento da experiência serem trabalhados após a alta, considerar o tempo de efetivotrabalho, sem computar o tempo de suspensão.

INTERRUPÇÃO

Empregado admitido com trinta dias afasta-se, por motivo de doença, após 19 diasde trabalho. No caso, pode-se considerar cumprida a experiência ou o empregado devetrabalhar mais 11 dias? Não a experiência está cumprida, ao empregado são devidos sos 11dias, referente ao complemento da experiência.

ACIDENTE DE TRABALHO

Neste caso ocorre a interrupção do contrato de experiência, a contar de suaocorrência. O período de afastamento de responsabilidade do empregador ou do INSSconsidera-se serviço efetivo. O contrato não sof re solução de continuidade, vigorandoplenamente em relação ao tempo de serviço.

OBS: Muito embora a lei n°8213/91, tenha introduzido a estabilidade provisória de12(doze) meses ao empregado que sofre acidente do trabalho e que recebe o benefícioprevidenciário respectivo, entende-se que tal estabilidade não prevalece em se tratando decontrato a prazo(inclusive o de experiência), desde que se trate de contratos a termo semcláusula assecuratório de rescisão antecipada.

SALÁRIO MATERNIDADE

A jurisprudência trabalhista entende que na extinção do contrato de experiência nãoé devido o salário-maternidade. Com relação ao término da experiência durante o período desalário maternidade.

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Término de Experiência Durante o Período de Salário Maternidade

O salário-maternidade(120 dias) apenas interrompe o contrato de trabalho.Portanto, é computado no tempo de serviço para fins de fruição do período experimental.

Logo, os salários relativos até o término da experiência são devidos à empregadaafastada por motivo de gravidez, reembolsados pelo INSS, mediante dedução na GRPSrelativa à competência.

Indenização Adicional – Extinção Automática

Ocorrendo extinção automática do contrato de experiência, no período de até30(trinta) dias que antecedem a correçã o salarial da categoria profissional, não há que sefalar na indenização prevista no art.92 da Lei n°7.238/84, por não se tratar de dispensa semjusta causa, e sim de termina da experiência, direito que pode ser exercido por qualquer daspessoas.

Referido artigo dispõe: “O empregado dispensado, sem justa causa, no período de30(trinta) dias que antecedem a data de sua correção salarial, terá direito à indenizaçãoadicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo Garantia doTempo de Serviço – FGTS”.

Penalidade

A infração às proibições do Contrato Individual do Trabalho, acarretará multa devalor igual a 10(dez) valores de referência regionais, elevada ao dobro, no caso dereincidência, sem prejuízo das demais combinações lega is(CLT, art.510).

Dano Causado pelo Empregado

Regra geral, vedam-se os descontos salariais, exceto os previstos em Lei,convenções ou acordos coletivos(CLT art. 462).

A reparação de dano causado pelo empregado, na execução do correspondentecontrato de trabalho, efetua-se mediante descontos indenizatórios. Tais descontos podemocorrer, licitamente, desde que essa possibilidade tenha sido acordada, ou na ocorrência dodolo do empregado(CLT art. 462, § 1°).

Portanto se o dano for causado por empregado, res ultado de prática de ato doloso,ou seja de ato praticado com intuito deliberado de prejudicar o empregador, lícito é odesconto, ainda que não previsto contratualmente.

Idêntico procedimento não se aplica na ocorrência de simples culpa, isto é , quandoo dano é conseqüência de imperícia, imprudência e negligência do empregado, no exercíciode suas funções. Neste caso, o desconto, para efetivar -se, deve ter sido previsto e acordadono próprio contrato individual de trabalho.

COLOCAR MODELO CONTRATO DE EXP ERIÊNCIA

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Admissão do empregado

36) Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo diferentepelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato devontade das partes do vínculo jurídico; é um contr ato de adesão, pelo qual o empregado, semmaiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nasnormas jurídicas sem sequer pleiteá -los ou negociá-los com o empregador; pelo segundo, ovínculo entre empregado e empregador não é um contrato; não há acordo de vontades; aadmissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada; o empregadocomeça simplesmente a trabalhar.

40) Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contratode trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que hácontrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto asua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresen tar a carteira, e oempregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações , devolvendo-a em seguida aoempregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativaquanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo asreferentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS,bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT). Nas localidades aonde não hajaserviço regular de expedição de Carteiras, a legisl ação trabalhista excepcionalmente permitea admissão sem este documento, estabelecendo um prazo de 30(trinta) dias pararegularização da situação.

Neste caso a empresa estará obrigada: A permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próx imo ao

local de serviço. A fornecer, no ato da admissão, documento da qual constem, pelo menos, a data de

admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento.Ocorrendo dispensa do empregado, antes da obtenção da CTPS o empregador estaráobrigado a fornecer-lhe uma declaração onde conste o histórico da relação deemprego.

Colocar modelo da carteira de trabalhoAs carteiras de trabalho e previdência social, regularmente emitidas e anotadas,

servirão de prova nos atos em que seja exigida a ca rteira de identificação especialmente: Nos casos de reclamações trabalhistas, entre empresa e empregado, relativas ao

contrato de trabalho e por motivos de salários, férias, tempo de serviço. Perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para efeito de de clarações de

dependentes; Para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou moléstia

profissional.A carteira de Trabalho e Previdência Social constitui prova fundamental do Contrato de

Trabalho, bem como serve de prova nos atos em que se e xija a carteira de identificação.Em especial, deve-se destacar a sua importância, nos casos de reclamação trabalhista

entre empregado e empregador por motivo de salários, férias, tempo de serviço e outrosdireitos.

Perante a Previdência Social, para efeit o de declaração de dependentes, prova decarência, para obtenção de serviços e benefícios devidos aos segurados obrigatórios como

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também para cálculo de indenização devida ao empregado, no caso de acidente do trabalhoou doença profissional.

As anotações na CTPS deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando -se no fim de cada assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias quepossam gerar dúvidas.

Atualizações das Anotações

As atualizações das anotações da Carteira de tra balho e Previdência social será efetuadanas seguintes situações:

Na data-base da categoria profissional correspondente; Na época do gozo de férias; Por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho; A qualquer tempo por solicitação do empreg ado; Na rescisão contratual.

OBS: As anotações, bem como as atualizações da Carteira de trabalho e Previdência socialpoderão ser feitas mediante o uso de etiquetas gomadas autenticadas pelo empregador ou seurepresentante legal.

COLAR AS FIGURAS PAG. 13/14 APOSTILA

41) Registro do Empregado em Livro ou Ficha : a lei obriga o empregador a efetuar oregistro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem anatureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando -se paraesclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.

O livro ou ficha de registro de empregados deverá conter as seguintes informações: Identificação do empregado, com número e série da carteira de Trabalho e

Previdência Social, ou número de identificação do trabalhador; Data da Admissão e data da demissão; Cargo ou função; Remuneração e forma de pagamento Local e horário de trabalho; Concessão de férias; Identificação da conta vinculado do FGTS e da conta do PIS/PASEP; Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

COLAR FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADO

41.1) Atualização das Fichas/LivroO registro de empregados, feito em livro ou fichas, deverá estar sempre atualizado e

numerado seqüencialmente por estabelecimento cabendo ao empregador ou seurepresentante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.41.2) Autenticação

Os livros ou fichas de registro deverão ser autenticados junto à DRT ou por outrosórgãos autorizados.

Quando o lote de fichas ou o livro estiverem se esgotando, deverão ser autenticadasnovas fichas ou livros com numeração subseqüente, devendo a empresa apresentar a fichamestra do lote anterior ou o livro.

As empresas que estiverem iniciando as suas atividades terão o prazo de 30 dias paraautenticação a partir da admissão do primeiro empregado.

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41.3) Centralização dos DocumentosA empresa poderá utilizar controle único e centralizado dos documentos, sujeitos à inspeçãodo trabalho. Salvo quanto ao registro de empregado s, registro de horário de trabalho e livrode inspeção do trabalho que deverão permanecer em cada estabelecimento.

41.4) Prazos para exibição de DocumentosA exibição dos documentos que ficarem centralizados em um único estabelecimento

deverá ser feita no prazo de 2 a 8 dias, a critério do agente de fiscalização.

42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego todapessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT,art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalhodo menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz;mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas sãoassegurados ao trabalhador.

Alteração nas Condições de Trabalho

43) Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita aalteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que nãoresultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusulainfringente desta garantia (art. 468, CLT).

44) Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casosexcepcionais, de alterar, por inposição e u nilateralmente, as condições de trabalho dos seusempregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação deserviços.

Suspensão e Interrupção do Contrato

45) Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principaisefeitos.

46) Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa pagasalários e conta o tempo de serviço do empregado.

47) Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer nele s;para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornandoao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seuafastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes o s efeitos dosafastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendoo acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixadapelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou inter rupção.

48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justacausa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato estásuspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; por ém, o empregadonão poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido

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ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivaremdurante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízo s, a dispensa pode ocorrer.

49) Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo daremuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT;se é justificada, o empregado receberá a r emuneração do dia, ou dos dias, bem como aremuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias deduração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadasocorrerão legalmente.

Transferência de Empregado

50) Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato peloqual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar docontrato, desde que importar em mudança do seu domicíl io.

51) Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT,art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência élícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicionalde transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar oempregado.

52) Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregadoseleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional paralocalidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê aconcessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas.

53) Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta doempregador (art. 470).

Jornada de Trabalho

54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual oempregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador , comhabitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duraçãodeverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem emturnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos quese sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.

55) Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, porconvenção coletiva e pela lei.

56) Classificação da jornada de trabalho: 1) quanto à duração: é ordinária ou normal(que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordináriaou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final parasua prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida,sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivasparalisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas deum dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); emrevezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro ànoite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de home ns,de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e

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jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: ajornada é com ou sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadasinflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei nãoimpede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixopara iniciar ou terminar o trabalho.

57) horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei,convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogação de Horas

58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empreg ado eempregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar,significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acimamencionado.

59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se ind ividual basta um documentoassinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em setratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordocoletivo.

60) Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções quedevem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duraçãonormal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentede duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convençãocoletiva de trabalho.

61) Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminarácom o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficáciaestender-se-á durante toda a relação de emprego.

62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com osquais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.

63) Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento deadicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade,que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado,de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.

64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra dasua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; nocaso do acordo de prorrogação de horas extras, denún cia é a comunicação que uma daspartes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, parao fim de limitação do trabalho às horas normais.

65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujei tam àmesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga -se a fazê-lasquando convocado.

Sistema de Compensação de Horas

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66) Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadasdiárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)

A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre queservirá de parâmetro as horas além das normais, serã o remuneradas sem adicional de horasextras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número dehoras nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassaro limite normal do quadrimestre, não hav erá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; noentanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional;nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores doquadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças.

67) Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas comadicional.

68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ouconvenção coletiva; a inobse rvância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo(Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados nosistema de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabívelaqui também.

69) Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível,inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a leipermite horas extras (art. 61 da CLT).

70) Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os quedevem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornadaseguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horasextras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradascom adicional de pelo menos 50%.

71) Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisaçõesdecorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza aempresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado,mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2horas extras por dia.

72) Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado éprotegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam -se em razãoda função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei5859/72).

73) Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lheconferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar -se pelo excessoda limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas emtrabalho no qual é vedada a prorrogação.

74) Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivosquando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número dehoras extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um

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fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, dotrabalho ferroviário.

75) Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, umavez que a CF/88 permite, pe la negociação, a redução da jornada.

76) Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas eintrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; ajurisprudência assegura o direito à remuneração como ex traordinárias das horas decorrentesda inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que osempregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervaloentre 2 jornadas, quando o sistema de revezamen to da empresa provocar a absorção; a leiobriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados naduração da jornada, salvo alguns es peciais.

77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, apósdeterminado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social,higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é fo lga pagapelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverãocoincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Férias

78) Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhad or nãotiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

79) Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um períodopara adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art.130).

80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS deauxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quandoo afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de at é 6meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhima redução,considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.

81) Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentesao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo,sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).

82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do diada concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).

83) Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que nãoforam ainda concedidas ao empregado; “na cessação do cont rato de trabalho, qualquer queseja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme ocaso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).

84) Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato detrabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se

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tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica -se o disposto no art. 146, § únicoda CLT: “na cessação do contrato de tra balho após 12 meses de serviço, o empregado, desdeque não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao períodoincompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço oufração superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicável éo art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato seextinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneraçãorelativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.

85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processojudicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculoempregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.

86) Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinadosestabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salário

87) Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador aoempregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em queestiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelasinterrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial asindenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias eos direitos intelectuais.

88) Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestadoou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, aquinzena e o mês, excepcionalmente um tempo mai or.

89) Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidaspelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregadorantecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando -se o total dasunidades multiplicado pela tarifa unitária.

90) Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregadoganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, dorestante da jornada.

91) Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), emcheque ou depósito bancário e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvocomissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459 ); a CLT fixa, como dia depagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

93) Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento doempregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, seprejudiciais.

94) Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga aoempregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre

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limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correçõe s salariaisimperativas e gerais.

95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador atodo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família commoradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

96) Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode serpago a uma determinada profissão.

97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou adeterminadas profissões numa categoria profissional; expressa -se como um acréscimo sobreo salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

98) Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídiocoletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa -se como uma forma de garantir os efeitosdos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados comsalários menores que o fixado por sentença.

99) Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que podeser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedidosem justa causa.

100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos peloempregador; integram o salário (art. 4 57, § 1º, da CLT).

101) Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho emcondições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios osadicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73) , insalubres (192),perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo osadicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, sãocumuláveis.

102) Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que ovendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

103) Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamentepelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a m aiordedicação e perserverança destes.

104) Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e temnatureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês dedezembro e no valor de uma remuneração me nsal; para o empregado que não trabalha todo oano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês,considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando -se afraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre osmeses 02 e 11, a 2ª até 20/12.

105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregadodesta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.

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106) Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador,como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza -sepelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.

107) Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direitoassegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviçosconsiderados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cadapaís; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige osseguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) namesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com dife rença de tempo defunção não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) quetenham a m esma perfeição técnica.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

108) Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode uti lizar nas ocasiões previstasem lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com alternativa parao direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória aser formada pelo trabalhador da qual pode va ler-se nos casos previstos; o empregado temdireito, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrênciade justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar olevantamento dos depósitos recolhi dos pelo empregador; a indenização corresponderá a umacréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.

109) Características gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósitono valor de 8% dos salários que paga aos empregados; incide so bre todos os saláriosrecebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, habituaisou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo nosentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obte r os mesmos recursos demodo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construçãode moradia; os recolhimentos do empregador são compulsórios e se caracterizam como umaobrigação muito próxima à parafiscal; tem natureza jurídic a múltipla diante dos diferentesângulos da sua estrutura.

110) Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: porfalecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempodeterminado; aposentadoria ; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ouamortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ouparcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; culpa recíprocaou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de depósitos por 3 anos ininterruptos;suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

Segurança e Higiene do Trabalho

111) Segurança do trabalho: é o conjunto de medidas que versam sobre condiçõe sespecíficas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia dotrabalhador contra natural exposição as riscos inerentes à prática da atividade profissional.

112) Higiene do trabalho: é uma parte da medicina do trabalho, restrita às medidaspreventivas, enquanto a medicina abrange as providências curativas; é a aplicação dossistemas e princípios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendoativamente os perigos que, para a saúde física ou psíquica, se originam d o trabalho; a

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eliminação dos agentes nocivos em relação ao trabalhador constitui o objeto principal dahigiene laboral.

113) Obrigações da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicinado trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, relativamente àsprecauções a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais;adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente; facilitar o exercício dafiscalização pela autoridade competente.

114) Obrigações do empregado: observas as normas de segurança e medicina do trabalho,inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doençasocupacionais e colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais env olvendosegurança e medicina do trabalho.

115) Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, porsua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivosà saúde, acima dos limites de tolerâ ncia fixados em razão da natureza e da intensidade doagente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exercício do trabalhoem condições insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, queserá de 40, 20 ou 10%, do salário mínimo regional.

116) Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, porsua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ouexplosivos, em condições de risco acentuado ( art. 193 da CLT); o trabalho nessas condiçõesdá o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seusalário contratual.

Trabalho da Mulher e do Menor

117) Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de igualdadeentre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicamsem distinção; quando necessária proteção especial, assegurada poe lei extravagante, estaprevalecerá; se for menor de 18 anos, aplicam -se prioritariamente as leis de proteção aosmenores de idade; é vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalhoinsalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria.

118) Licença-maternidade: é benefício de caráter previdenciário, que consiste emconceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários (salário -maternidade) são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituaisdevidos à Previdência.

119) Auxílio-maternidade: é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência,quando do nascimento de filho (Lei 8213/91).

120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idadeentre 12 e 18 anos.

121) Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 14 anos,para admissão ao trabalho (salvo na condiçào de aprendiz); o menor será considerado capazpara os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá ter mais de 16, massó poderá fazê-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.

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Trabalho Rural

122) Conceito: é a atividade econômica de cultura agrícola, pecuária, reflorestamento ecorte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura semtransformação de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificação e opreparo dos produtos agropecuários e hortifrutigranjeiros e das matérias -primas de origemanimal ou vegetal para posterior venda ou industrialização e o aproveitamento dos seusprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura acimareferidos.

123) Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência des te, mediantesalário.

124) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que exploraatividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através deprepostos e com auxílio de empregados; equipara -se a empregador rural aquele que executarserviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem, como o empreiteiroe o subempreiteiro.

Extinção do Contrato de Trabalho

125) Formas: a) por decisão do empregador: dispensa do empregado; b) por decisão doempregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo;d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoafísica e extinção da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou pordispensa do empregado no curso do vínculo jurídico.

126) Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica;quanto à sua natureza, é forma de extinção dos contratos de trabalho; sua função édesconstutiva do vínculo jurídico; é um ato receptício porque deve ser concedido peloempregado.

127) Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à esfera dotrabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina.

128) Dispensa obstativa: é destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que serealizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as dispensas que antecedem umreajustamento salarial.

129) Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justacausa do empregador.

130) Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo igual paratodos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos,financeiros e técnicos.

131) Estabilidade: é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra avontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e quepermita a sua dispensa; é a garantia de ficar no emprego, perdendo -o unicamente se houveruma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica -se em geral e especial; ageral só pode resultar de negociação coletiva; a CF faculta a dispensa mediante pagamento

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de indenização (multa de 40%); a especial é a que perdura enquanto exi stir a causa em razãoda qual foi instituída, que coincide com uma condição especial do empregado.

Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa

132) Dispensa arbitrária e justa causa: são qualificações diferentes; enquanto a dispensaarbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrário, o é daação ou omissão do trabalhador; a arbitrariedade é daquele; a justa causa é deste.

133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que,pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistênciada relação de trabalho.

134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que nãoserá admissível responsabilizá -lo como o ônus que suporta se não a giu com imprevisão oudolo; os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque não há justa causase a ação ou a omissão não representem nada; o imediatismo da rescisão; a casualidade, queé o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a di spensa; e a singularidade, para significarque é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; há justa causa decorrente de atoinstantâneo e de ato habitual.

135) Forma da dispensa: sua comunicação não é revestida de forma prevista em lei; podeser meramente verbal; há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo carta dedispensa; da CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato.

136) Local do ato: quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no estabelecimentoou fora dele.

137) Prazo para despedir: não há prazo para que o empregador despeça, mas há aexigência já mencionada da imediação; entre a dispensa e a justa causa deve haver umaproximidade de tempo.

138) Culpa recíproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se emjuízo que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.

139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juízo, oressarcimento através de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo juiz.

Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)

140) Improibidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro,relacionado com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificação de documentos, etc.

141) Incontinência de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado,incompatível com a moral sexual; é apenas ato de natureza sexual.

142) Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com asnormas exigidas pelo senso comum do homem médio; é qualquer ato infrigente da normaética.

143) Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequadoexercício paralelo do comércio a sua causa.

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144) Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, em virtudedo cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar noemprego, podendo ser despedido, por justa causa.

145) Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê -lo com negligência.

146) Embriaguez: é justa causa para o despedime nto; configura-se em 2 formas; pelaembriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde quetranspareçam no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no serviço,instantânea e que se consuma num só ato, media nte a sua simples apresentação no local detrabalho em estado de embriaguez.

147) Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodosde execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de us o ouconhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena decausar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.

148) Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência àsdeterminações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ouverbais.

149) Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a normainfringida não tem caráter de generalidade mas sim de pessoalidade.

150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do empregadocom o ânimo de não mais trabalhar.

151) Ato lesivo à honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nessecaso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamaçã o.

152) Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico,empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com oserviço.

Extinção por decisão do Empregado

153) Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende maisdar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo apraxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de avisoprévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, seo tiver.

154) Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vistajusta causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe -se a imediata ruptura dovínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT nãoprevê forma para esse ato.

155) Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia -se um novo vínculo jurídico entre as mesmas pa rtes; a CLT (453) impede a soma do tempode serviço do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregadopode aguardar no serviço o desfecho de seu requerimento ao INSS.

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156) Extinção por iniciativa de ambos (acordo): modo de extinção que resulta da livredisposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a obrigação depagar indenização; nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o empregado.

157) Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; nesse caso,o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ouproporcionais e saque dos depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ouconvenção coletiva que autorize esse tipo de contrata ção; o aviso prévio e os 40% do FGTS,são indevidos.

158) Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou semjusta causa, ou pedido de demissão.

159) Homologação: é a assistência prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sin dicatos,para que sejam conferidos os valores e títulos pagos; é obrigatória a homologação depagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo é inferior, vale, com amesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.

160) Prazos: os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (447, § 6º), até oprimeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data danotificação, da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo oudispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologação o empregadorsujeita-se ao pagamento de multa.

Aviso Prévio

161) Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decideextingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contratoapós essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de umaquantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.

162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existênci a ou não de justacausa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado éinexigível; é cabível apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demissão; cabívelserá na dispensa indireta (487, § 4º) e quando a rescisão se opera em decorrência de culparecíproca (TST, Enunciado nº 14).

163) Efeitos: sua concessão, produz como principal efeito a projeção do contrato de trabalhopelo tempo correspondente ao seu período; da não concessão resultam efeitos sobre aspartes; se é do empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o saldo do seusalário (487, § 2º) no valor correspondente ao número de dias do aviso prévio nãoconcedido; se é do empregador, terá de pagar os salários dos dias referentes ao tempo entre oaviso que devia ser dado e o fim do contrato (§ 1º); a natural extinção do contrato após odecurso do prazo, ressalvado às partes de comum acordo reconsiderá -lo, caso em que ocontrato terá seu curso normal (489); haverá redução da jornada de trabalho, que será de 2horas diárias ou em dias corridos (7, CLT, 488, § único); a duração é proporcional ao tempode serviço, sendo no mínimo de 30 dias; a proporção é matéria de lei ordinária.

3ª ParteDIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

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Relações de Trabalho

1) Relações individuais e coletivas de trabalho: individuais são as que se constituem noâmbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e oempregador, singularmente considerados e como objeto int eresses individuais de ambos nodesenvolvimento do vínculo do trabalho do qual são sujeitos; a razão de ser das relaçõescoletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam se defender, emconjunto, suas reivindicações perante o poder econômico, defende os interesses comuns.

2) Sujeitos das relações coletivas: o sujeito é o grupo, constituído de pessoas abstratamenteconsideradas; será uma categoria profissional se constituída de trabalhadores e categoriaeconômica se de empregadores.

3) Coalizão: é a união não contínua; não é permanente; constitui -se e se desfaz; surgiu paraum evento, um acontecimento.

4) Poder normativo dos grupos: é o poder de criar normas e condições de trabalho queserão obrigatórias em todo o grupo; trata -se de um procedimento de auto-elaboraçãonormativa; revela a importância da relações coletivas de trabalho, desempenhando um papelinstrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.

Direito Sindical

5) Conceito: é o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relaçõescoletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos depessoas e como objeto interesses coletivos.

6) Âmbito do direito sindical: compõe-se de 4 partes: organização sindical; representaçãodos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composição egreve; convenções coletivas de trabalho; na primeira estuda -se a estrutura sindical do País;na segunda são examinadas as rela ções coletivas de trabalho na empresa, sindicais, nãosindicais e mistas; na terceira é feito o estudo dos conflitos de interesses entre ostrabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta dá -se relevância às convençõescoletivas de trabalho que se projetarão sobre os contratos individuais.

Organização Sindical

7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, namedida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas basesterritoriais; é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção na organizaçãosindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a fundação desindicatos.

8) Categoria profissional: é o conjunto de empregados que, em razão do exercício d e umadada atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e coincidentes.

9) Categoria profissional diferenciada: é aquela formada por empregados que exercemfunções ou têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio , ou têmcondições de vida similares, devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em situação deemprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas,que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.

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10) Dissociação de categorias: não poderá haver na mesma base territorial, mais de umsindicato da mesma categoria; é o princípio do sindicato único; a unidade de representação éimposta por lei; o sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei, atr avés da dissociaçãoou desdobramento de categorias ecléticas, ou pela descentralização de bases territoriais.

11) Entidades de grau superior: há federações e confederações (CLT, arts. 533 a 536); asprimeiras situam-se como órgãos também por categorias, s uperpondo-se aos sindicatos; asconfederações posicionam-se acima das federações e em nível nacional.

12) Membros da categoria e sócios do sindicato: a CLT (art. 544) dispõe que é livre asindicalização, com o que há diferença entre ser membro de uma cate goria, situaçãoautomática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato únicoda categoria, situação que resulta de ato de vontade do trabalhador.

Sindicato

13) Conceito: é a associação de membros de uma profissão , ou de empregadores, destinadosa defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e adefesa dos associados em juízo; sua característica principal é ser uma organização de umgrupo existente na sociedade; são considerado s pessoas jurídicas de direito privado.

14) Diretoria: é órgão colegiado, constituído por um presidente e outros membros, a quemincumbe, no plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no planoexterno, a representação e a defesa da en tidade perante o Poder Público e as empresas.

15) Assembléia: é o órgão encarregado de formular as decisões e reinvidicações dacategoria representada pelo sindicato, tais como, eleições sindicais, pauta de reivindicaç~esnas negociações coletivas, greve, etc.

16) Conselho fiscal: é o órgão colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovação (ourejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira dosindicato.

17) Funções: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dosassociados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociações com os sindicatospatronais e as empresas destinadas à composição dos conflitos (611 e 513, b); estáautorizado a arrecadar contribuições para o custeio de suas atividades e execução deprogramas de interesse das categorias (CF, art. 8º, IV); presta assistência de natureza jurídica(477); demanda em juízo na defesa de interesse próprio (872).

Conflitos Coletivos do Trabalho

18) Conceito: dá-se quando uma reivindicação do grupo de trabalhadores é resistida pelogrupo de empregadores contra qual é dirigida; são de 2 espécies: individuais e coletivos; osprimeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e oempregador, com base no contrato individual do trabalho; são coletivos quando, em razãodos seus sujeitos, que serão grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores deoutro lado, objetivarem matéria de ordem geral.

19) Conflitos econômicos e jurídicos: econômicos ou de interesse, são os conflitos nosquais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho; jurídicos são osque a divergência reside na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica; nos primeiros

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a finalidade é a obtenção de uma norma jurídica; nos segundos a finalidade é a declaraçãosobre o sentido de uma norma já existente ou a execução de uma norma que o empregadornão cumpre.

20) Autocomposição: há quando os conflitos coletivos são solucionados diretamente pelaspróprias partes; as formas autocompositivas são as convenções coletivas e os acordoscoletivos, acompanhados ou não de mediação.

21) Heterocomposição: há, quando, não sendo resolvidos pelas partes, o são por um órgãoou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompos itivas são a arbitragem e a jurisdição doEstado.

22) Negociação coletiva: é a negociação destinada à formação consensual de normas econdições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visasuprir a insuficiência do cont rato individual; cumpre uma principal função que é normativa,assim entendida a criação de normas que seão aplicadas à relações individuais desenvolvidasno âmbito de sua esfera de aplicação; cumpre também, função de caráter obrigatório, poisela pode servir, como serve, para criar obrigações e direitos entre os próprios sujeitosestipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relações individuais de trabalho.

23) Convenções coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicatode empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultadode um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; suaprevisão legal esta na CF/88, art. 8º, VI, e na CLT, art. 611.

24) Acordos coletivos: são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou maisempresas; aplicam-se só a empresa estipulante; é destinado a matéria mais específica;destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos são feitos diretos com oempregador.

25) Contrato coletivo de trabalho: é a ampliação dos níveis de negociação para permitirestipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu âmbito não édelimitado; é negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais; é um instrumento normativonegociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados emMunicípios diferentes que têm sindicatos diferentes, não terá de fazer um acordo coletivocom cada sindicato; poderá desenvolver uma só negociação, direta com entidade sindic al degrau superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municípios.

26) Conteúdo obrigacional e conteúdo normativo da convenção coletiva: o conteúdoobrigacional é constituído das cláusulas que tratam de matérias que envolvam os sindic atospactuantes e o normativo envolve matéria que atinge os representados pelo sindicato; assim,uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráterobrigacional; já uma cláusula que assegura um aumento salarial para to da a categoria temnatureza normativa.

Greve

27) Conceito: é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado àaprovação do sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem comocausa o interesse dos trabalhado res; é um movimento que tem por finalidade a reivindicaçãoe a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidaspelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho,

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definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador,para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas reivindicações.

28) Natureza jurídica e fundamentos: como direito, funda-se no princípio da liberdade detrabalho; quanto ao direito positiv o, sua natureza é apreciada sob 2 ângulos, nos países emque é autorizada, é um direito ou uma liberdade; nos países que a proíbem; é tida como umdelito, uma infração penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve éuma suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não é uma forma de extinção.

29) Boicotagem: significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta decooperação.

30) Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelostrabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da suapropriedade.

31) Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob aforma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trab alhando.

32) Procedimento da greve: a) fase preparatória : prévia a deflagração; é obrigatória atentativa de negociação, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não serdepois de frustrada a negociação; b) assembléia sindical : será entre os trabalhadoresinteressados, que constituirão uma comissão para representá -los, inclusive, se for o caso,perante à Justiça do Trabalho; c) aviso prévio: não é lícita a greve-surpresa; o empregadprtem o direito de saber antecipadamente sobre a futura pa ralisação.

33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ostrabalhadores a aderirem à greve; arrecadaçã de fundos e a livre negociaçã do movimento; évedado à empresa adotar meios para forçar o empregado ao compareciment o ao trabalho; osgrevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê -lo; é vedada arescisão do contrato durante a greve não abusiva, bem como a contratação de substitutos; ossalários e obrigações trabalhistas serào regulados por acordo com o empregador.

34) “Locaute”: é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociaçãocoletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, é vedado (art. 17)e os salários, durante ele, são devidos.

4ª ParteDIREITO PÚBLICO DO TRABALHO

1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justiça do Trabalho e dosdissídios individuais e coletivos que nela se processam, para a solução jurisdicional dosconflitos trabalhistas.

2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relações jurídicas mantidas entre oempregador e a administração e o trabalhador e a administração, destacando -se afiscalização trabalhista nas empresas.

3) Direito penal do trabalho: estudas as infrações penais em razão das relações de trabalho,sua caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas.

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4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefícios, dos beneficiários, docusteio da previdência social e dos acidentes de trabalho.

Organização da Justiça do Trabalho

5) Juntas de Conciliação e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel emDireito, nomeado por concurso de títulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representantedos empregados e outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelospresidentes dos Tribunais Regionais, com gestão de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).

6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juízes togados e 1/3 derepresentantes classistas, que são indicados em lista tríplice pelos sindicatos e nãonecessariamente bacharéis em direito.

7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdição sobre todo território do país, integradopor 27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os tog ados, 11 vagas sãopreenchidas por promoção de juízes de carreira, 3 são reservadas para advogados e 3 paramembros do MP do Trabalho.

8) Jurisdição: é exercida sobre todo território nacional; a jurisdição é contenciosa, quandodecide processos nos quais há contraditório entre as partes, e voluntária, quando os órgãostrabalhistas agem na administração pública de interesses privados e sem contraditório; acaracterística da voluntária é a ausência de litígio e de coisa julgada.