apostila de relaÇoes humanas

Unidade Operacional (CENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL “JOSE IGNACIO PEIXOTO”)

Relações Humanas

Presidente da FIEMGRobson Braga de Andrade

Gestor do SENAIPetrônio Machado Zica

Diretor Regional do SENAI eSuperintendente de Conhecimento e TecnologiaAlexandre Magno Leão dos Santos

Gerente de Educação e TecnologiaEdmar Fernando de Alcântara

ElaboraçãoCláudia de Souza Oliveira Silva

Unidade OperacionalCENTRO DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL “JOSE IGNACIO PEIXOTO”

Sumário

APRESENTAÇÃO......................................................................................4

INTRODUÇÃO..........................................................................................5

ESTUDO DE CASO..................................................................................................5

ÉTICA E CIDADANIA.................................................................................6

O QUE É ÉTICA?.........................................................................................................7

ÉTICA E CONVIVÊNCIA HUMANA......................................................................................7

ÉTICA NO BRASIL........................................................................................................8

ÉTICA E CIDADANIA.....................................................................................................8

ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS................................................................9

ÉTICA PROFISSIONAL..................................................................................................10

CLASSES PROFISSIONAIS......................................................................................11

CÓDIGO DE ÉTICA.....................................................................................................12

RELAÇÕES HUMANAS............................................................................17

VOCÊ E OS OUTROS............................................................................................18

POSTURA PROFISSIONAL......................................................................................20

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES...................................................22

TIME.....................................................................................................................24

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO.................................................26

NEGOCIAÇÃO.......................................................................................................30

MUDANÇA...............................................................................................................33

A MUDANÇA COMO UMA CONSTANTE NA VIDA.................................................................35

Referências Bibliográficas:...................................................................................36

Relações Humanas________________________________________________________

ApresentaçãoApresentação

“Muda a forma de trabalhar, agir, sentir, pensar na chamada sociedade do conhecimento.”

Peter Drucker

O ingresso na sociedade da informação exige mudanças profundas em todos os perfis profissionais, especialmente naqueles diretamente envolvidos na produção, coleta, disseminação e uso da informação.

O SENAI, maior rede privada de educação profissional do país, sabe disso, e, consciente do seu papel formativo, educa o trabalhador sob a égide do conceito da competência: “formar o profissional com responsabilidade no processo produtivo, com iniciativa na resolução de problemas, com conhecimentos técnicos aprofundados, flexibilidade e criatividade, empreendedorismo e consciência da necessidade de educação continuada”.

Vivemos numa sociedade da informação. O conhecimento, na sua área tecnológica, amplia-se e se multiplica a cada dia. Uma constante atualização se faz necessária. Para o SENAI, cuidar do seu acervo bibliográfico, da sua infovia, da conexão de suas escolas à rede mundial de informações – internet- é tão importante quanto zelar pela produção de material didático.

Isto porque, nos embates diários, instrutores e alunos, nas diversas oficinas e laboratórios do SENAI, fazem com que as informações, contidas nos materiais didáticos, tomem sentido e se concretizem em múltiplos conhecimentos.

O SENAI deseja, por meio dos diversos materiais didáticos, aguçar a sua curiosidade, responder às suas demandas de informações e construir links entre os diversos conhecimentos, tão importantes para sua formação continuada!

Gerência de Educação e Tecnologia

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IntroduçãoIntrodução

ESTUDO DE CASO

Ser gerente da divisão de vendas de uma companhia de alta tecnologia, em uma indústria muito competitiva, pode implicar momentos difíceis. Este era , sem dúvida, um deles. As vendas estavam baixas há quase seis meses e meu chefe vinha me pressionando para que se melhorasse os números de minha divisão. Há um mês eu andava à procura de um vendedor de alto calibre, experiente, para reforçar minha tropa de vendedores. Três dias antes entrevistara um candidato que me parecera muito promissor. Desde o momento em que entrou, cheio de confiança, em minha sala, senti que era justamente a pessoa que eu precisava. À medida que se desenvolvia a entrevista, eu ficava cada vez mais interessado. Teria sorte se conseguisse contratá-lo. Ele possuía uma notável folha de serviços e conhecia nossa indústria de cor e salteado. Mais estranho que tudo, acabava de demitir-se de um cargo importante na empresa de nosso maior concorrente, após seis anos de sucesso nessa companhia. Durante a entrevista, reforçou-se minha certeza de que esse vendedor estava muito acima de todos os demais candidatos, em todas as categorias. Eu já havia resolvido contratá-lo (dependendo apenas de um ou dois telefonemas para lhe checar as referências), quando ele sorriu, abriu a maleta 007 e tirou um pequeno envelope quadrado. Dele extraiu um disquete de computador e mostrou-o como se fosse uma jóia de valor inapreciável. - O senhor pode imaginar o que há neste disquete ? - perguntou. Sacudi a cabeça. Ainda sorrindo, a voz transbordando de autoconfiança, explicou que o disquete continha um tesouro de informações confidenciais sobre nosso concorrente, seu ex-empregador incluindo perfis de todos seus clientes e dados de custos sobre grandes contratos de defesa, de cuja licitação nossa companhia também participava. Terminando a entrevista, prometeu-me que, se eu o contratasse, ele me daria o disquete, e muito mais coisas do mesmo tipo. Logo que ele saiu, experimentei duas reações imediatas ao que acabara de acontecer. A primeira, de raiva. Como ele podia fazer uma coisa dessas? Eu sabia que o que ele propunha era errado e, por isso mesmo, que ele não era o tipo de pessoa que eu queria em minha equipe. A segunda não foi tão rápida, ou emocional, mas, quando surgiu, reconheci que não era nada que eu pudesse descartar facilmente. Quanto mais pensava no caso, mais me dava conta de que aquele homem oferecia a mim e à minha companhia uma verdadeira mina de ouro. Ele me dissera o suficiente para me convencer de que, se o contratasse, eu poderia, com toda probabilidade, conseguir não só o gigantesco contrato de defesa, mas várias outras grandes contas - peixes que eu andara tentando fisgar em vão nos últimos três anos. Sabia que aquela era uma dessas oportunidades que só aparecem uma vez na vida. E não havia dúvida de que era uma oportunidade que vinha a calhar naquele momento. Com um de nossos filhos já na universidade e mais dois outros quase chegando , minha esposa e eu estávamos começando a sentir um arrocho financeiro. Se não surgisse uma promoção, eu achava que as coisas tenderiam

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a piorar muito. Não havia melhor oportunidade para uma promoção do que agora, uma vez que o vice-presidente do setor de vendas ia aposentar-se e meu chefe seria promovido para o cargo. Quem seria seu substituto era o tema das fofocas mais ruidosas que eu já ouvira em nossa companhia desde que viera trabalhar ali. Com as vendas em queda na minha divisão, cheguei a pensar que não tinha a menor chance. Mas isso antes de minha entrevista com aquele vendedor. Era a ocasião perfeita para que eu conseguisse um novo grande contrato. Reconheci que estava indeciso entre duas reações: raiva e tentação. Em vista disso, resolvi discutir a situação com um de nossos gerentes de operações. Ele tem sido meu mentor desde que ingressei na companhia, doze anos atrás. Depois de me ouvir até o fim, a resposta dele foi curta, pertinente e surpreendente. O que ele disse foi: - Contrate logo esse cara antes que alguém mais o faça. Sei que é um risco, mas todo mundo em nossa indústria faz o que pode para conseguir dados seguros sobre os concorrentes. Perderemos uma grande vantagem competitiva, se você não aproveitar a oportunidade. A maneira como pronunciou a palavra “competitiva” era, eu sabia, uma imitação de meu chefe, sempre nos martelando com aquela palavra, e naquele tom. Quando deixei sua sala, ele me deu uma palmadinha no ombro e piscou, como a me dizer que sabia que eu faria a coisa sensata. O que faria você no lugar do gerente de vendas ?

ÉTICAÉTICA E CIDADANIA E CIDADANIA

“ A ética é um comportamento social, ninguém é ético num vácuo, ou

teoricamente ético. Quem vive numa economia a-ética, sob um governo

antiético e numa sociedade imoral acaba só podendo exercer a sua ética em

casa, onde ela fica parecendo uma espécie de esquisitice. A grande questão

destes tempos degradados é em que medida uma ética pessoal onde não

existe ética social é um refúgio, uma resistência ou uma hipocrisia. Já que

ninguém mais pode ter a pretensão de ser um exemplo moral sequer para o

seu cachorro, quando tudo à sua volta é um exemplo do contrário."

Luis Fernando Veríssimo

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O que é ética?

"Ethos ética, em grego designa a morada humana.O ser humano separa uma parte do mundo para, moldando-a ao seu jeito, construir um abrigo protetor e permanente.A ética, como morada humana, não é algo pronto e construído de uma só vez.O ser humano está sempre tornando habitável a casa que construiu para si.Ético significa, portanto, tudo aquilo que ajuda a tornar melhor o ambiente para que seja uma moradia saudável: materialmente sustentável, psicologicamente integrada e espiritualmente fecunda.A ética não se confunde com a moral. A moral é a regulação dos valores e comportamentos considerados legítimos por uma determinada sociedade, um povo, uma religião, uma certa tradição cultural etc. Há morais específicas, também, em grupos sociais mais restritos: uma instituição, um partido político... Há, portanto, muitas e diversas morais. Isto significa dizer que uma moral é um fenômeno social particular, que não tem compromisso com a universalidade, isto é, com o que é válido e de direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se dizendo-se universal, supostamente válida para todos. Mas, então, todas e quaisquer normas morais são legítimas? Não deveria existir alguma forma de julgamento da validade das morais? Existe, e essa forma é o que chamamos de ética. A ética é uma reflexão crítica sobre a moralidade. Mas ela não é puramente teoria. A ética é um conjunto de princípios e disposições voltados para a ação, historicamente produzidos, cujo objetivo é balizar as ações humanas. A ética existe como uma referência para os seres humanos em sociedade, de modo tal que a sociedade possa se tornar cada vez mais humana. A ética pode e deve ser incorporada pelos indivíduos, sob a forma de uma atitude diante da vida cotidiana, capaz de julgar criticamente os apelos a-críticos da moral vigente. Mas a ética, tanto quanto a moral, não é um conjunto de verdades fixas, imutáveis. A ética se move, historicamente, se amplia e se adensa. Para entendermos como isso acontece na história da humanidade, basta lembrarmos que, um dia, a escravidão foi considerada natural. Entre a moral e a ética há uma tensão permanente: a ação moral busca uma compreensão e uma justificação crítica universal, e a ética, por sua vez, exerce uma permanente vigilância crítica sobre a moral, para reforçá-la ou transformá-la".

Ética e convivência humana

Falar de ética é falar de convivência humana. São os problemas da convivência humana que geram o problema da ética. Há necessidade de ética porque os seres humanos não vivem isolados; e os seres humanos convivem não por escolha, mas por sua constituição vital. Há necessidade de ética porque há o outro ser humano. Mas o outro, para a ética, não é apenas o outro imediato, próximo, com quem convivo, ou com quem casualmente me deparo. O outro está presente também no futuro (temporalidade) e está presente em qualquer lugar, mesmo que distante (espacialidade). O princípio fundamental que constitui a ética é este: o outro é um sujeito de direitos e sua vida deve ser digna tanto quanto a minha deve ser.

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O fundamento dos direitos e da dignidade do outro é a sua própria vida e a sua liberdade (possibilidade) de viver plenamente. As obrigações éticas da convivência humana devem pautar-se não apenas por aquilo que já temos, já realizamos, já somos, mas também por tudo aquilo que poderemos vir a ter, a realizar, a ser. As nossas possibilidades de ser são parte de nossos direitos e de nossos deveres. São parte da ética da convivência. A atitude ética é uma atitude de amor pela humanidade.

Ética no Brasil

"Por que se fala tanto em ética hoje no Brasil? Não só no Brasil se fala muito em ética, hoje. Mas temos motivos de sobra para nos preocuparmos com a ética no Brasil. O fato é que em nosso país assistimos a uma degradação moral acelerada, principalmente na política. Ou será que essa baixeza moral sempre existiu? Será que hoje ela está apenas vindo a público? Uma ou outra razão, ou ambas combinadas, são motivos suficientes para uma reação ética dos cidadãos conscientes de sua cidadania. O tipo de desenvolvimento econômico vigente no Brasil tem gerado estruturalmente e sistematicamente situações práticas contrárias aos princípios éticos: gera desigualdades crescentes, gera injustiças, rompe laços de solidariedade, reduz ou extingue direitos, lança populações inteiras a condições de vida cada vez mais indignas. E tudo isso convive com situações escandalosas, como o enriquecimento ilícito de alguns, a impunidade de outros, a prosperidade da hipocrisia política de muitos etc. Afinal, a hipocrisia será de todos se todos não reagirem eticamente para fazer valer plenamente os direitos civis, políticos e sociais proclamados por nossa Constituição: “Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil : construir uma sociedade livre, justa e solidária; garantir o desenvolvimento nacional; erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais; promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” (Art. 3º da Constituição da República Federativa do Brasil, 1988)."

Ética e cidadania

As instituições sociais e políticas têm uma história. É impossível não se reconhecer o seu desenvolvimento e o seu progresso em muitos aspectos, pelo menos do ponto de vista formal. A escravidão era legal no Brasil até 120 anos atrás. As mulheres brasileiras conquistaram o direito de votar apenas há 60 anos e os analfabetos apenas há 12 anos. Chamamos isso de ampliação da

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cidadania. Mas há direitos formais (civis, políticos e sociais) que nem sempre se realizam como direitos reais. A cidadania nem sempre é uma realidade efetiva, nem para todos. A efetivação da cidadania e a consciência coletiva dessa condição são indicadores do desenvolvimento moral e ético de uma sociedade. Para a ética não basta que exista um elenco de princípios fundamentais e direitos definidos nas Constituições. O desafio ético para uma nação é o de universalizar os direitos reais, permitindo a todos a cidadania plena, cotidiana e ativa.

Ética e a educação

"A educação é uma socialização das novas gerações de uma sociedade e, enquanto tal, conserva os valores dominantes (a moral) naquela sociedade. A educação é também uma possibilidade e um impulso à transformação: desenvolvimento das potencialidades dos educandos. Toda educação é uma ação interativa: se faz mediante informações, comunicação, diálogo entre seres humanos. Em toda educação há um outro em relação. Em toda educação, por tudo isso, a ética está implicada. Uma educação pode ser eficiente enquanto processo formativo e ao mesmo tempo, eticamente má, como foi a educação nazista, por exemplo. Pode ser boa do ponto de vista da moral vigente e má do ponto de vista ético. A educação ética (ou, a ética na educação) acontece quando os valores no conteúdo e no exercício do ato de educar são valores humanos e humanizadores: a igualdade cívica, a justiça, a dignidade da pessoa, a democracia, a solidariedade, o desenvolvimento integral de cada um e de todos"

ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES MODERNAS

Nesses tempos de globalização e reestruturação competitiva, as empresas que se preocupam com a ética e conseguem converter suas preocupações em práticas efetivas, mostram-se mais capazes de competir com sucesso e conseguem obter não apenas a satisfação e a motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores em seus negócios.Ética, enquanto filosofia e consciência moral, é essencial à vida em todos os seus aspectos, seja pessoal, familiar, social ou profissional. Assim, enquanto profissionais e pessoas, dependendo de como nos comportamos, por exemplo, em nossas relações de trabalho, podemos estar colocando seriamente em risco nossa reputação, nossa empresa e o sucesso em nossos negócios.A sobrevivência e evolução das empresas e de seus negócios, portanto, estão associadas cada vez mais a sua capacidade de adotar e aperfeiçoar condutas marcadas pela seriedade, humildade, justiça e pela preservação da integridade e dos direitos dos profissionais. Ganhos e benefícios:

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Possibilidades de construir uma cultura ética profissional e empresarial verdadeira e apropriada aos novos tempos;Harmonia e equilíbrio dos interesses individuais e institucionais;Satisfação e motivação dos colaboradores e melhoria da sua qualidade de vida integral;Fortalecimento das relações da empresa com todos os agentes envolvidos direta ou indiretamente com suas atividades;Melhoria da imagem e da credibilidade da empresa e de seus negócios;Melhoria da qualidade, resultados e realizações empresariais.

Ética profissional

"Muitos autores definem a ética profissional como sendo um conjunto de normas de conduta que deverão ser postas em prática no exercício de qualquer profissão. Seria a ação "reguladora" da ética agindo no desempenho das profissões, fazendo com que o profissional respeite seu semelhante quando no exercício da sua profissão.A ética profissional estudaria e regularia o relacionamento do profissional com sua clientela, visando a dignidade humana e a construção do bem-estar no contexto sócio-cultural onde exerce sua profissão.Ela atinge todas as profissões e quando falamos de ética profissional estamos nos referindo ao caráter normativo e até jurídico que regulamenta determinada profissão a partir de estatutos e códigos específicos.Assim temos a ética médica, do advogado, do biólogo, etc.Acontece que, em geral, as profissões apresentam a ética firmada em questões muito relevantes que ultrapassam o campo profissional em si. Questões como o aborto, pena de morte, seqüestros, eutanásia, AIDS, por exemplo, são questões morais que se apresentam como problemas éticos - porque pedem uma reflexão profunda - e, um profissional, ao se debruçar sobre elas, não o faz apenas como tal, mas como um pensador, um "filósofo da ciência", ou seja, da profissão que exerce. Desta forma, a reflexão ética entra na moralidade de qualquer atividade profissional humana. Sendo a ética inerente à vida humana, sua importância é bastante evidenciada na vida profissional, porque cada profissional tem responsabilidades individuais e responsabilidades sociais, pois envolvem pessoas que dela se beneficiam. A ética é ainda indispensável ao profissional, porque na ação humana "o fazer" e "o agir" estão interligados. O fazer diz respeito à competência, à eficiência que todo profissional deve possuir para exercer bem a sua profissão. O agir se refere à conduta do profissional, ao conjunto de atitudes que deve assumir no desempenho de sua profissão. A Ética baseia-se em uma filosofia de valores compatíveis com a natureza e o fim de todo ser humano, por isso, "o agir" da pessoa humana está condicionado a duas premissas consideradas básicas pela Ética: "o que é" o homem e "para que vive", logo toda capacitação científica ou técnica precisa estar em conexão com os princípios essenciais da Ética. (MOTTA, 1984, p. 69)

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Constata-se então o forte conteúdo ético presente no exercício profissional e sua importância na formação de recursos humanos" .

INDIVIDUALISMO E ÉTICA PROFISSIONAL

Parece ser uma tendência do ser humano, como tem sido objeto de referências de muitos estudiosos, a de defender, em primeiro lugar, seus interesses próprios e, quando esses interesses são de natureza pouco recomendável, ocorrem seríssimos problemas.O valor ético do esforço humano é variável em função de seu alcance em face da comunidade. Se o trabalho executado é só para auferir renda, em geral, tem seu valor restrito. Por outro lado, nos serviços realizados com amor, visando ao benefício de terceiros, dentro de vasto raio de ação, com consciência do bem comum, passa a existir a expressão social do mesmo.Aquele que só se preocupa com os lucros, geralmente, tende a ter menor consciência de grupo. Fascinado pela preocupação monetária, a ele pouco importa o que ocorre com a sua comunidade e muito menos com a sociedade.Sabemos que a conduta do ser humano pode tender ao egoísmo, mas, para os interesses de uma classe, de toda uma sociedade, é preciso que se acomode às normas, porque estas devem estar apoiadas em princípios de virtude.

CLASSES PROFISSIONAIS

A classe profissional é, pois, um grupo dentro da sociedade, específico, definido por sua especialidade de desempenho de tarefa.A questão, pois, dos grupamentos específicos, sem dúvida, decorre de uma especialização, motivada por seleção natural ou habilidade própria, e hoje constitui-se em inequívoca força dentro das sociedades.A formação das classes profissionais decorreu de forma natural, há milênios, e se dividiram cada vez mais.Historicamente, atribui-se à Idade Média a organização das classes trabalhadoras, notadamente as de artesãos, que se reuniram em corporações.A divisão do trabalho é antiga, ligada que está à vocação e cada um para determinadas tarefas e às circunstâncias que obrigam, às vezes, a assumir esse ou aquele trabalho; ficou prático para o homem, em comunidade, transferir tarefas e executar a sua.

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Código de ética

Um código de ética é um acordo explícito entre os membros de um grupo social: uma categoria profissional, um partido político, uma associação civil etc. Seu objetivo é explicitar como aquele grupo social, que o constitui, pensa e define sua própria identidade política e social; e como aquele grupo social se compromete a realizar seus objetivos particulares de um modo compatível com os princípios universais da ética.O código de ética é importante porque proporciona um tipo de estabilidade e estabelece pontos de convergência para qualquer um dentro de uma organização.Fica fácil compreender como um empregado ou gerente de uma grande empresa pode ser presa de pressões e problemas internos de modo que passe para segundo plano o propósito dos negócios.Um código não são princípios abstratos colocados num papel. É preciso encará-lo como uma parte viva da empresa. Um código que não é aplicável ou utilizável não é um código.

CÓDIGO DE ÉTICA PROFISSIONAL

É uma espécie de contrato de classe e os órgãos de fiscalização do exercício da profissão passam a controlar a execução de tal peça magna. Tudo deriva, pois, de critérios de condutas de um indivíduo perante seu grupo e o todo social.

Cada pessoa é única em seu modo de perceber-se, de perceber os outros, os fatos e o mundo. Porém, não nos basta saber que as pessoas são diferentes . Deve nos interessar em que e porque são diferentes. Saber o que pensa e sente; como ele percebe os fatos , as pessoas , a si mesmo, o mundo a sua volta; quais seus valores e interesses .O que precisamos para conhecer o outro. O ponto de partida é desenvolver o interesse por quem queremos conhecer. Precisamos de algumas ferramentas, a começar por algumas básicas : a observação, a empatia , pergunta, respeito pelo outro.Tem como base as virtudes que devem ser exigíveis e respeitadas no exercício da profissão, abrangendo o relacionamento com usuários, colegas de profissão, classe e sociedade. O interesse no cumprimento do aludido código passa, entretanto a ser de todos. O exercício de uma virtude obrigatória torna-se exigível de cada profissional, como se uma lei fosse, mas com proveito geral.1. Interessar-se pelo bem público e com tal finalidade contribuir com seus conhecimentos capacidade e experiência para melhor servir a humanidade.2. Considerar a profissão com auto título de honra e não praticar nem permitir a prática de atos que comprometam a sua dignidade.3. Não cometer ou contribuir para que se cometam injustiças contra colegas.

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4. Não praticar qualquer ato que, direta ou indiretamente, possa prejudicar legítimos interesses de outros profissionais.5. Não solicitar nem submeter propostas contendo condições que constituam competição de preços por serviços profissionais. 6. Atuar dentro da melhor técnica e do mais elevado espírito público, devendo, quando Consultor, limitar seus pareceres as matérias específicas que tenham sido objeto da consulta. 7. Exercer o trabalho profissional com lealdade, dedicação e honestidade para com seus clientes e empregadores ou chefes, a com espírito de justiça e equidade para com os contratantes e empreiteiros. 8. Ter sempre em vista o bem estar e o progresso funcional dos seus empregados ou subordinados e tratá-los com retidão, justiça e humanidade. 9. Colocar-se a par da legislação que rege o exercício profissional da Engenharia, da Arquitetura e da Agronomia, visando cumpri-la corretamente e colaborar para sua atualização e aperfeiçoamento.

Principais problemas concernentes aos profissionais:

Desrespeito Despreparo Fraude

VIRTUDES PROFISSIONAIS

Não obstante os deveres de um profissional, os quais são obrigatórios, devem ser levadas em conta as qualidades pessoais que também concorrem para o enriquecimento de sua atuação profissional, algumas delas facilitando o exercício da profissão.Muitas destas qualidades poderão ser adquiridas com esforço e boa vontade, aumentando neste caso o mérito do profissional que, no decorrer de sua atividade profissional, consegue incorporá-las à sua personalidade, procurando vivenciá-las ao lado dos deveres profissionais.O consultor dinamarquês Clauss MOLLER fez uma associação entre as virtudes lealdade, responsabilidade e iniciativa como fundamentais para a formação de recursos humanos. Segundo Clauss Moller o futuro de uma carreira depende dessas virtudes. O senso de responsabilidade é o elemento fundamental da empregabilidade. Sem responsabilidade a pessoa não pode demonstrar lealdade, nem espírito de iniciativa [...]. Uma pessoa que se sinta responsável pelos resultados da equipe terá maior probabilidade de agir de maneira mais favorável aos interesses da equipe e de seus clientes, dentro e fora da organização [...]. A consciência de que se possui uma influência real constitui uma experiência pessoal muito importante. É algo que fortalece a auto-estima de cada pessoa. Só pessoas que tenham auto-estima e um sentimento de poder próprio são capazes de assumir responsabilidade. Elas sentem um sentido na vida, alcançando metas sobre as

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quais concordam previamente e pelas quais assumiram responsabilidade real, de maneira consciente.As pessoas que optam por não assumir responsabilidades podem ter dificuldades em encontrar significado em suas vidas. Seu comportamento é regido pelas recompensas e sanções de outras pessoas - chefes e pares [...]. Pessoas desse tipo jamais serão boas integrantes de equipes.Prossegue citando a virtude da lealdade: A lealdade é o segundo dos três principais elementos que compõe a empregabilidade. Um funcionário leal se alegra quando a organização ou seu departamento é bem sucedido, defende a organização, tomando medidas concretas quando ela é ameaçada, tem orgulho de fazer parte da organização, fala positivamente sobre ela e a defende contra críticas.Lealdade não quer dizer necessariamente fazer o que a pessoa ou organização à qual você quer ser fiel quer que você faça. Lealdade não é sinônimo de obediência cega. Lealdade significa fazer críticas construtivas, mas as manter dentro do âmbito da organização. Significa agir com a convicção de que seu comportamento vai promover os legítimos interesses da organização. Assim, ser leal às vezes pode significar a recusa em fazer algo que você acha que poderá prejudicar a organização, a equipe de funcionários.No Reino Unido, por exemplo, essa idéia é expressa pelo termo "Oposição Leal a Sua Majestade". Em outras palavras, é perfeitamente possível ser leal a Sua Majestade - e, mesmo assim, fazer parte da oposição. Do mesmo modo, é possível ser leal a uma organização ou a uma equipe mesmo que você discorde dos métodos usados para se alcançar determinados objetivos. Na verdade, seria desleal deixar de expressar o sentimento de que algo está errado, se é isso que você sente.As virtudes da responsabilidade e da lealdade são completadas por uma terceira, a iniciativa, capaz de colocá-las em movimento. Tomar a iniciativa de fazer algo no interesse da organização significa ao mesmo tempo, demonstrar lealdade pela organização. Em um contexto de empregabilidade, tomar iniciativas não quer dizer apenas iniciar um projeto no interesse da organização ou da equipe, mas também assumir responsabilidade por sua complementação e implementação.Gostaríamos ainda, de acrescentar outras qualidades que consideramos importantes no exercício de uma profissão. São elas:Honestidade: A honestidade está relacionada com a confiança que nos é depositada, com a responsabilidade perante o bem de terceiros e a manutenção de seus direitos. É muito fácil encontrar a falta de honestidade quanto existe a fascinação pelos lucros, privilégios e benefícios fáceis, pelo enriquecimento ilícito em cargos que outorgam autoridade e que têm a confiança coletiva de uma coletividade. Sigilo: O respeito aos segredos das pessoas, dos negócios, das empresas, deve ser desenvolvido na formação de futuros profissionais, pois se trata de algo muito importante. Uma informação sigilosa é algo que nos é confiado e cuja preservação de silêncio é obrigatória. Competência: Competência, sob o ponto de vista funcional, é o exercício do conhecimento de forma adequada e persistente a um trabalho ou profissão.Prudência: Todo trabalho, para ser executado, exige muita segurança. A prudência, fazendo com que o profissional analise situações complexas e difíceis com mais facilidade e de forma mais profunda e minuciosa, contribui

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para a maior segurança, principalmente das decisões a serem tomadas. A prudência é indispensável nos casos de decisões sérias e graves, pois evita os julgamentos apressados e as lutas ou discussões inúteis. Coragem: A coragem nos ajuda a reagir às críticas, quando injustas, e a nos defender dignamente quando estamos cônscios de nosso dever. Nos ajuda a não ter medo de defender a verdade e a justiça, principalmente quando estas forem de real interesse para outrem ou para o bem comum. Temos que ter coragem para tomar decisões, indispensáveis e importantes, para a eficiência do trabalho, sem levar em conta possíveis atitudes ou atos de desagrado dos chefes ou colegas. Perseverança: Qualidade difícil de ser encontrada, mas necessária, pois todo trabalho está sujeito a incompreensões, insucessos e fracassos que precisam ser superados, prosseguindo o profissional em seu trabalho, sem entregar-se a decepções ou mágoas. É louvável a perseverança dos profissionais que precisam enfrentar os problemas do subdesenvolvimento. Compreensão: Qualidade que ajuda muito um profissional, porque é bem aceito pelos que dele dependem, em termos de trabalho, facilitando a aproximação e o diálogo, tão importante no relacionamento profissional.Humildade: O profissional precisa ter humildade suficiente para admitir que não é o dono da verdade e que o bom senso e a inteligência são propriedade de um grande número de pessoas. Imparcialidade: É uma qualidade tão importante que assume as características do dever, pois se destina a se contrapor aos preconceitos, a reagir contra os mitos (em nossa época dinheiro, técnica, sexo...), a defender os verdadeiros valores sociais e éticos, assumindo principalmente uma posição justa nas situações que terá que enfrentar. Para ser justo é preciso ser imparcial, logo a justiça depende muito da imparcialidade.Otimismo: Em face das perspectivas das sociedades modernas, o profissional precisa e deve ser otimista, para acreditar na capacidade de realização da pessoa humana, no poder do desenvolvimento, enfrentando o futuro com energia e bom-humor.

PORQUE A ÉTICA É NECESSÁRIA E IMPORTANTE?

"A ética tem sido o principal regulador do desenvolvimento histórico-cultural da humanidade. Sem ética, ou seja, sem a referência a princípios humanitários fundamentais comuns a todos os povos, nações, religiões etc, a humanidade já teria se despedaçado até à auto-destruição. Também é verdade que a ética não garante o progresso moral da humanidade.

O fato de que os seres humanos são capazes de concordar minimamente entre si sobre princípios como justiça, igualdade de direitos, dignidade da pessoa humana, As nações do mundo já entraram em acordo em torno de muitos desses princípios. A Declaração Universal dos Direitos Humanos, pela ONU (1948), é uma demonstração de o quanto a ética é necessária e importante. Mas a ética não basta como teoria, nem como princípios gerais acordados pelas nações, povos, religiões etc. Nem basta que as Constituições dos países reproduzam esses princípios (como a Constituição Brasileira o fez, em 1988).

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É preciso que cada cidadão e cidadã incorpore esses princípios como uma atitude prática diante da vida cotidiana, de modo a pautar por eles seu comportamento. Isso traz uma conseqüência inevitável: freqüentemente o exercício pleno da cidadania (ética) entra em colisão frontal com a moral vigente... Até porque a moral vigente, sob pressão dos interesses econômicos e de mercado, está sujeita a freqüentes e graves degenerações."

CONCLUSÃO

Não há dúvidas que a ética pode ser um diferencial no mercado empresarial e profissional. Se por um lado as empresas querem se livrar da desonestidade, omissão, má conduta, mentira por outro a atitude dos profissionais em relação às questões éticas podem ser a diferença entre o seu sucesso e o seu fracasso.A imagem do profissional no mercado dependerá da suas atitudes e hábitos, mas a questão ética é muito mais profunda.Algumas inovações aliadas às mudanças do sistema capitalista causaram grande impacto nas empresas. A disputa por cargos cresceu e, com ela, o desejo de passar a perna nos colegas. Assim nos últimos anos, os escritórios viraram um campo fértil para a desonestidade, a omissão, a má conduta e a mentira. No nosso dia – a – dia, os sete pecados capitais (luxúria, ira, inveja, gula, preguiça, soberba e avareza) servem como uma espécie de parâmetro para um bom ou péssimo comportamento em sociedade.Mas então o que seria ser ético no mundo atual e capitalista? Ser ético nada mais é do que agir direito, proceder bem, sem prejudicar os outros. É ser altruísta, é estar tranqüilo com a consciência pessoal. A imagem da empresa está diretamente ligada a do seu profissional e vice – versa, assim como a ética pode maximizar os resultados da empresa a antiética pode comprometer consideravelmente o seu desempenho. Atuar com responsabilidade profissional e social é um bom caminho, sobretudo se estiver em consonância com o ‘eu’ interior. O profissional deve se orientar para uma liberdade responsável, na qual tome consciência das influências que, em última análise, não dependem dele, pois embora não possa e não consiga modificar esses elementos, pelo menos pode incorporá-los ao presente pelo qual deve assumir a responsabilidade. Assim, fica evidente que a riqueza nem sempre é sinônimo de felicidade, a escolha pelo caminho a seguir é de critério de cada um, o compromisso com a dignidade e com a sociedade deve ser o ponto de partida das nossas vidas. O profissionalismo é a maneira íntegra e honesta de exercer uma profissão. Ele está fundamentalmente ligado à ética, à moral dos bons costumes.

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RELAÇÕES HUMANASRELAÇÕES HUMANAS

Estamos todos tão juntos e, no entanto, estamos morrendo de solidão. Nós temos escolha: podemos escolher a alegria em vez da tristeza, a felicidade em lugar do desespero, o riso em lugar das lágrimas, o trabalho em lugar da apatia.

Para mantermos um relacionamento interpessoal de alto nível, é importante valorizar as pessoas com as quais mantemos contato. Se Você desejar ser líder, ou mesmo, uma pessoa bem relacionada e de sucesso na vida, é fundamental desenvolver uma personalidade positiva, bem como aplicar diariamente os princípios abaixo expostos:

Cumprimente as pessoas com um sorriso, ficando feliz ao vê-las. Chame as pessoas pelo seu nome. Interesse-se realmente pelos outros.Faça as pessoas sentirem que elas têm valor. Incentive as pessoas para o sucesso. Elogie as pessoas pelo que elas têm de bom. Escute as pessoas com atenção, procurando fazer com que elas falem sobre si mesmas.Seja humilde e esteja disposto a aprender mais com todos que encontrar. Considere os sentimentos e opiniões das outras pessoas, nunca se envergonhe.Fale de seus próprios erros e limitações. Ajude as pessoas a superarem seus problemas, e a conseguirem o que elas querem. Mantenha o seu bom humor em todas as circunstâncias, mesmo em frente às dificuldades. Seja cordial, alegre e otimista, faça com que sua presença seja bem vinda. Descubra em primeiro lugar os pontos em comum, e após veja as divergências.Seja cauteloso ao criticar.Não leve tudo tão a sério, simplifique.Agradeça tudo o que receber.Torne-se uma pessoa interessante. Aprenda a se divertir, a valorizar seu corpo e a si mesmo. Desenvolva uma personalidade positiva.

AS PESSOAS NÃO SÃO IGUAIS

As pessoas são diferentes. É tão obvio que nem atentamos para isto. Se levarmos esta afirmação a sério será muito importante para nossos processos de comunicação e relacionamento interpessoal , pois poderemos viver melhor com as pessoas que nos rodeiam.Entendendo que os outros são diferentes de nós, teremos mais apoio de tudo que precisamos e muito mais possibilidade de satisfazer nossas necessidades

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de convivência social, de pertencer a grupos humanos, de sermos reconhecidos, estimados e apreciados.Uma das principais causas do problema de comunicação e de relacionamento humano está em nós mesmos e na nossa maneira de ver o mundo , as coisas e as pessoas pois acreditarmos que o mundo real é nosso e, portanto, quem tiver uma visão, uma verdade ou comportamento diferente está errado.Relacionando com o outro, compreendendo-o, nós viveremos melhor.É praticamente impossível mudar o mundo e as pessoas, ajustando-as ao que consideramos o ideal – o que não deixa de ser pretensão de nossa parte. Então, porque não mudarmos nós mesmos ? E isto é possível.Depende de uma questão de domínio de nós mesmos, perfeitamente viável desde que saibamos o que queremos, que compreendamos o mecanismo e a natureza de nossa percepção, que vislumbraremos com clareza, os benefícios que teremos, Isto depende de nós .

VOCÊ E OS OUTROS

Cada pessoa é única em seu modo de perceber-se, de perceber os outros, os fatos e o mundo. Porém, não nos basta saber que as pessoas são diferentes . Deve nos interessar em que e porque são diferentes. Saber o que pensa e sente; como ele percebe os fatos , as pessoas , a si mesmo, o mundo a sua volta; quais seus valores e interesses .O que precisamos para conhecer o outro. O ponto de partida é desenvolver o interesse por quem queremos conhecer. Precisamos de algumas ferramentas, a começar por algumas básicas : a observação, a empatia , pergunta, respeito pelo outro.

A OBSERVAÇÃO

Desenvolver o hábito de observação implica em examinar com mais atenção o que nos rodeia. Ao voltarmos esta capacidade para as pessoas , aprendemos a conhecê-las melhor e teremos dados para inferir sobre sua percepção do mundo, seus valores, sua história. Saber observar é inseparável de saber escutar., compreender o que o outro está expressando através de sua fala e de seu comportamento.

A EMPATIA

Empatia é penetrarmos na pele do outro e vermos o mundo com seus olhos, como se fossemos essa pessoa. Perceber os fatos como ela os percebe, sentir as emoções que ela sente .”Andar com o sapato do outro “como dizia o índio.

A PERGUNTA

Podemos demonstrar nosso interesse pelo outro desenvolvendo nossa habilidade de perguntar, porém perguntas diretas. Esta habilidade permite-nos

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além de iniciar o relacionamento, obter informações do outro sobre si próprio. É importante estar atento paras as diferenças entre as perguntas especulativas, mal intencionadas e aquelas espontâneas e naturais, cujo objetivo é a compreensão do outro.

O RESPEITO PELO OUTRO

O ponto básico para vivermos estes processos de entendimento é o respeito pelo outro em sua individualidade e integridade. Respeitar suas manias e opiniões, principalmente, o seu direito de ter opiniões divergentes das nossas. As pessoas são aquilo que percebemos nelas. Assim, as pessoas não são simpáticas ou antipáticas, agradáveis ou desagradáveis, boas ou más, nós é que as percebemos assim .Tudo isto são valores que nós atribuímos às pessoas. Uma séria dificuldade no relacionamento é o fato de não atentarmos às diferenças eesperarmos que o outro tenha a mesma percepção do mundo que a nossa . Outra dificuldade é quando achamos que entendemos e reagimos ao que ouvimos, sem conferir se corresponde ao que foi dito. E nos surpreendemos quando nos dizem que não era exatamente isto....Ou, que erramos...Assim , compreender e obter colaboração são questões de atitudes. E dependem do nosso permanente interesse pelo outro, do nosso respeito à individualidade do outro, da nossa confiança no outro e da nossa capacidade de empatia.Quando nós desenvolvemos estas habilidades estamos nos preparando para vivermos em grupo..

POSTURA PROFISSIONAL

Conhece-se vários profissionais de excelente postura profissional, que se deixam perder eticamente, realizando negócios pouco sérios. Ora, se o profissional apresenta uma postura pessoal adequada, boa formação técnica, correta apresentação pessoal, gestos adequados, voz em tom profissional, e se aliar a tudo isso um comportamento ético, ele merecerá o respeito dos seus clientes, dos colegas, das empresas em geral. São a sua personalidade e as suas qualidades morais que contribuem para manter a reputação já adquirida e são elas que poderão elevá-lo aos cargos de comando, caso participe de alguma empresa. É absolutamente necessário que respeite escrupulosamente o sigilo profissional em todo o lugar e momento. Isto é muito importante, como mesmo verá ao longo do trabalho que desenvolverá junto dos clientes. Estes normalmente confidenciam ao Agente desde os seus problemas pessoais, aos da família e até os dos seus negócios. Cabe ao Agente ser bom ouvinte e calar. Lembre-se: em muitos casos, o segredo é a alma do negócio. Qualquer indiscrição, comentário ou insinuação sobre outros clientes pode transformar-se num fator negativo, que impeça o cliente de confiar no profissional.

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Nunca se esqueça que o seu cliente só se sente seguro se puder confiar em si. O profissional só deve mencionar outros clientes com fatos positivos, desde que estes, naturalmente, não atrapalhem a motivação para o negócio que está prestes a realizar-se.

O indivíduo e o grupo

Todas as pessoas nasceram e vivem em grupo. Viver em grupo faz parte do nosso dia- a-dia. Em nossa vida , participamos de grupos onde temos autonomia de escolha( por exemplo, o casamento)e participamos de outros grupos cujo arranjo não foi de nossa responsabilidade ( colegas de sala de aula). A participação em grupo é muito importante na vida das pessoas, porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas. Grupo é entendido como um processo de interação, onde seus membros se influenciam reciprocamente, na tentativa de realização de objetivos comuns. Em todos os momentos encontramos pessoas que trabalham em grupo, para resolverem, seus problemas ou tomarem, decisões.Todo grupo distribui tarefas, escolhe responsáveis para assumir funções. Em resumo, todo grupo humano se organiza. A fim de ultrapassarem suas limitações individuais, as pessoas se agruparam para formarem, organizações. Ã medida em que as organizações são bem sucedidas, sobrevivem ou crescem. Ao crescerem, as organizações requerem um maior número de pessoas para a execução de suas atividades. Estas pessoas perseguem objetivos individuais, diferentes daqueles que formaram originalmente as organizações.Tanto os indivíduos , quanto as organizações possuem objetivos a alcançar. As organizações recrutam e selecionam seus recursos humanos para ,com eles e por meio deles alcançarem objetivos organizacionais.O relacionamento do indivíduo e a organização, a que ele pertence, nem sempre são lineares. Pelo contrário, são envoltos em conflitos e tensões. Enquanto os indivíduos buscam suas satisfações pessoais ( salário, lazer , oportunidades de carreira, segurança no cargo) as organizações, do mesmo modo, têm necessidades ( capital, edifícios, equipamentos, lucratividade).Enquanto o indivíduo traz habilidades, conhecimentos, capacidades e destrezas, juntamente com sua aptidão para aprender e um indefinido grau de desempenho, a organização, por sua vez, deve impor ao indivíduo responsabilidades, algumas definidas outras indefinidas, algumas dentro ou abaixo de sua capacidade atual, outras demandando uma aprendizagem a médio ou a longo prazo, mas sempre com desafio.O desafio compõe um dos mais fundamentais aspectos que leva o homem a superar suas limitações, sendo importante, para isto, a necessidade de trocas de conhecimento e de experiências inovadoras com outras pessoas. O autoconhecimento e o dar-se a conhecer, porém, são tidos como perigosos, ou nas melhor das hipóteses, desinteressantes para empresa e para os empregados. Desenvolver talento implica em tomada de consciência de que somos limitados e necessitamos de troca de conhecimentos e experiências sinergéticas com outras pessoas.

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Uma das funções do gerente seria o da formação do que chamaremos de “Contrato Psicológico”, que significa , segundo Chiavenato, expectativa recíproca do indivíduo e da organização estender-se muito além de qualquer contrato formal de emprego, que estabeleça o trabalho a ser realizado e a recompensa a ser recebida. É tarefa do líder desenvolver em seus colaboradores atitudes que favoreçam este estado de coisas, buscando que esse grupo se transforme em equipe. Uma das dificuldades nos relacionamentos interpessoais é a falta de acordos claros e o gerente e o elo que propiciaria um grupo realmente motivado e conscientizado da necessidade de ultrapassar seus limites e a garantia de que seus direitos serão observados. Mas pode acontecer que o grupo desvie de seus objetivos para questões do tipo : “Quem manda mais ou quem manda menos(pressuposto de dependência); ou para fazer brincadeiras, ficar apático, mudar de assunto ( pressuposto de fuga);ou ainda para cochichos paralelos de duas ou mais pessoas, que parecem unidas pela fofoca( pressuposto de acasalamento).”Se o grupo não se atentar para estas questões , se nenhum dos seus membros perceberem o que está acontecendo e, além de denunciar, lidar construtivamente com isto. Poderão acontecer tanto a queda da produtividade, quanto o desfacelamento da equipe. E este desfacelamento se dará através de constantes brigas, posturas radicais dos sub-grupo, que entrarão em choque.

FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Há uma tendência mundial em administração e gerência em enfatizar a necessidade de organizações baseadas em equipes. As organizações são compostas de grupos, mas a noção de equipe ainda é rara, embora o termo seja amplamente usado. O que faz a diferença entre um e outro? Esta diferença se caracteriza pelo grau de dificuldade das funções exercidas ou em outras características? Como se dá essa transformação?Esta transformação, ocorre quando o grupo consegue perceber a sua forma de atuar e toma a iniciativa de resolver suas questões internas, criando um processo de auto-exame e de avaliações constantes, formando um movimento contínuo, que busca uma nova percepção dos fatos, o planejamento da ação, o processo de diagnóstico, resolução de problemas e avaliação.Esta maneira de atuar se incorpora à equipe como um processo que passa a fazer parte das suas funções, e, não como uma estratégia que deva ser utilizada somente em momentos de necessidade. Torna-se, portanto, uma característica daquela equipe em todas as ocasiões.Um grupo funciona como equipe, quando determinados fatores são ressaltados em sua atuação. São eles: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, liderança e inovação. Segundo Fela Moscovici, em seu livro Desenvolvimento Interpessoal, no estudo do funcionamento por equipe cabem várias indagações a respeito desses componentes.

COMPONENTES PRINCIPAIS DO FUNCIONAMENTO EM EQUIPEObjetivosHá um objetivo comum a todos os membros do grupo?

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Até que ponto este objetivo é suficientemente claro, compreendido e aceito por todos?

Motivação- Qual o nível de interesse e entusiasmo pelas atividades do grupo?- Quanta energia individual é canalizada para o grupo?

Comunicação- Todos falam livremente ou há bloqueios e receio de falar?- Há espontaneidade nas colocações ou cautela deliberada?- Há troca de feedback, aberto e direto?Processo Decisório-Como são tomadas as decisões no grupo?-Quantas vezes o processo decisório é alcançado por consenso, permitindo que todos se posicionem, com respeito mútuo?

Relacionamento-As relações entre os membros são harmoniosas, propícias à cooperação?-As relações harmoniosas são apenas superficiais, de aparente cordialidade, ou permitem real integração de esforços e efetividade que levem a coesão do grupo?-As relações mostram-se conflitantes e indicam competição, clara ou velada, entre os membros?

Liderança-Quais os estilos de liderança mais usuais no grupo?-Quais as relações entre líderes e liderados?

Inovação-As atividades do grupo caracterizam-se pela rotina?-Como são recebidas idéias novas, sugestões de mudanças nos procedimentos?-Até que ponto estimula-se e exercita-se a criatividade no grupo?

Todos esses fatores podem nos auxiliar numa visão da dinâmica do grupo, sua concepção interna, uma avaliação que nos permite trabalhar o direcionamento futuro para uma atuação como equipe. A observação de uma diretoria e de uma gerência, atenta e aberta, possibilita, quase sempre, avaliar as possibilidades da organização de crescer e qual o clima interno de trabalho.Vejamos as dificuldades que podemos encontrar nos grupos que geralmente são bem intencionados, mas que se perdem em suas dificuldades impedindo com isto, uma “co-laboração” ( trabalhar junto ), imprescindível ao seu crescimento. Uma das dificuldades mais alegadas é com relação a falta de tempo, e esta é uma condição imprescindível, pois, sem troca de experiências e convivência frequentes não há sequer grupo, mas sim ajuntamento de pessoas.Suponhamos porém, que a questão tempo tenha sido resolvida e o grupo se reúne com alguns propósitos definidos para tomada de decisões. Neste momento podem surgir, o que chamaremos de “desvios” no comportamento, que são resultantes da importante dimensão emocional dentro do grupo.

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Na apresentação de desvios, três pressupostos estão presentes:Pressuposição de dependênciaPressuposição de luta/fugaPressuposição de acasalamentoIsto significa, que emoções ligadas a essas três formas de atuar estão presentes e que elas surgirão, quando tentarmos analisar, quais as razões que fazem com que a comunicação dentro de um grupo esteja “ inadequada e alterada”.Pressuposição de dependência- envolve a relação com autoridade. Vê como possibilidade única de relacionamento: ser dirigido x dirigir impotência x onipotência.Pressuposição de luta/fuga - refere-se à forma de contato com o mundo externo, e baseia-se na oposição: atacar x evadir, como alternativas para lidar com pessoas e situações.Pressuposição de acasalamento - apresenta-se através de subdivisões do conjunto, baseadas na oposição: cúmplices x inimigosIsto quer dizer, que podemos ver o grupo “desviar-se” de seus objetivos para questões do tipo: ”quem manda mais” ou “quem manda menos” (pressuposto de dependência); ou para fazer brincadeiras, ficar apático, mudar de assunto (pressuposto de fuga); ou ainda para cochichos paralelos de duas ou mais pessoas que parecem unidas pela “fofoca” (pressuposto de acasalamento).Se o grupo não se atentar para estas questões, se nenhum dos seus membros perceber o que está acontecendo e além de denunciar, lidar construtivamente com isto, poderão acontecer tanto a queda da produtividade, como também o desfacelamento do grupo. Este desfacelamento se dará através de constantes brigas, posturas radicais de subgrupos que entrarão em choque, ou seja, o resultado dependerá do pressuposto dominante naquele grupo, naquela situação e qualquer que seja ele, não será benéfico. A transformação de um grupo em equipe passa, necessariamente, pela frustração sistemática dos pressupostos básicos:

-Nem impotência, nem onipotência, mas interdependência . -Nem ataque nem evasão, mas diálogo.-Nem cúmplices nem adversários, mas “co”-laboradores.

Este processo de buscar com que o grupo atue nessa direção é tarefa de seus membros e de sua liderança. Cada vez que um destes pressupostos é detectado por alguém e este ajuda a elaborar as emoções e as ações do “aqui e agora”, estará contribuindo para o refinamento do grupo. Queremos enfatizar neste momento, o papel de um gerente que constantemente se verá às voltas com o desempenho de seu grupo, com relacionamento entre seus membros e de seu próprio papel, diante das situações de relacionamento, de tomada de decisões, que compõe seu trabalho de liderança.Trabalhar seu grupo para que se torne uma equipe, implica necessariamente, em trabalhar sua visão gerencial, sua capacidade de buscar o conhecimento de si, de adequar os meios aos fins, estando ele mesmo muitas vezes subordinado a outros chefes, que não aparecem no grupo, mas o influenciam com suas mentes fechadas e presos a visões ultrapassadas de Recursos Humanos.As empresas de hoje, são em sua maioria, estruturas piramidais de poder recheadas com pessoas. A hierarquia rígida impede o desenvolvimento das iniciativas. Mentes fechadas e repetitivas poderão criar ambiente instável, cheio

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de temores e dúvidas, competição interna acirrada e muita capacidade humana perdida. Ser um bom empreendedor significa estar atento não somente a imagem de sua empresa, como também, no clima interno de sua organização, evitando um ambiente paternalista ou autoritário, que gere desmotivação, alienação de possibilidades de desenvolvimento pessoal e impossibilitando em razão disto, o surgimento de equipes competitivas em termos de mercado de trabalho.

TIME

Uma Equipe de Trabalho é fundamentada na existência de um conjunto ou grupo de pessoas que se aplica no desenvolvimento de uma tarefa ou trabalho. Os membros de uma equipe possuem algum envolvimento e compromisso com a filosofia e resultado final da tarefa desenvolvida. São indivíduos, liderados por um responsável que retém e transmite informações das etapas do trabalho, envolvidos com o desenvolvimento de determinadas tarefas, que somando completam o todo do trabalho.

Um Time de Trabalho é fundamentado em um conjunto de indivíduos, que associados buscam uma ação comum, com determinado fim. Os membros de um time têm conhecimento de todas as informações, etapas e filosofia do trabalho a ser realizado. São indivíduos liderados por um responsável, que procura integrar o grupo às tarefas a serem desenvolvidas, buscando motivar, empreender e envolver o senso de responsabilidade e emocional de cada indivíduo no trabalho.

As Diferenças entre uma Equipe e um Time de Trabalho talvez estejam na apresentação dos conceitos e forma filosófica de empreender um trabalho ou atividade profissional.

A atividade na primeira é a busca por um resultado, geralmente setorial. Enquanto na segunda é a busca do resultado globalizado, com comprometimento e visualização da atividade total de todos os membros do grupo.

O grupo em uma equipe é setorial, buscando realizar a atividade designada e formalizada onde há preocupação pela atividade do setor e insuficiente conhecimento e envolvimento com a atividade total. São indivíduos ensimesmados ou empenhados em realizar sua fatia na atividade. Já no time a participação do indivíduo é global, buscando compreender qual é o papel de sua atividade no conjunto do todo no resultado final, há o empenho, satisfação e participação de cada membro do grupo.

A liderança de uma equipe é designada pelo conhecimento e empenho no desenvolvimento da atividade. No time há o papel de responsável pela atividade, podendo ser a liderança exercida por todos os membros do grupo demonstrando grau de interação, motivação e envolvimento com a atividade. Gerando uma liderança motivada, informada e equilibrada tem e mantém ações que interagem indivíduos e resultados.

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O conceito de equipe é mais antigo enquanto o de time é mais recente. Entre os dois conceitos, o segundo, por ser mais moderno e envolver a capacidade de adaptação do ser humano à visão empresarial e social, consegue satisfazer melhor a necessidade de papéis dentro de um grupo e atividade.

A forma para definir e escolher a melhor maneira de trabalhar do grupo, em uma empresa ou local de trabalho, depende muito do relacionamento profissional/empresa e vice-versa.

Preparando um Time de Trabalho tem-se um comprometimento maior por parte de todos os membros para melhorar o modo de realização do trabalho e o relacionamento interpessoal, para que melhores resultados sejam ressaltados, obtidos e atingidos, e, consequentemente a qualidade será fortalecida pois novos conceitos, métodos e índices de produtividade serão implantados. As caraterísticas do time estão relacionadas a sua maneira conjunta de visualizar objetivos e a produção do trabalho, seguindo sólidos atributos de:

. Mecanismos de trabalho – conduzindo discussões para chegar a um acordo sobre como serão organizadas e realizadas tarefas específicas;

. Liderança efetiva – usando o senso de propósito e atitudes assegurando os objetivos, e se compartilhada entre os membros, todos estarão comprometidos com o resultado final;

. Relacionamento interpessoal – usando princípios primordiais e básicos (confiança; cooperação e participação no processo de troca de informações, sentimentos e opiniões) para um grupo se estará pactuando, informalmente e abertamente por todos, a manutenção permanente do bom relacionamento interpessoal, e,

. Relacionamento com a empresa – usando a visão macro organizacional (conhecimento geral da atividade da empresa), fundamental e necessária para qualquer time, é que procurará conhecer como e onde suas tarefas específicas comprometem e cooperam com objetivos de outros times e com a organização.

Todo e qualquer investimento na formação de um Time de Trabalho poderá levar tempo, significando dedicação de tempo e esforço na avaliação e análise do grupo de trabalho e o desenvolvimento das etapas da atividade. Um investimento em que os resultados são aprimorados a cada dia tendo um grupo mais sincronizado, preparado e apto para desenvolver tarefas com maior e melhor qualidade com uma visão micro e macro organizacional, onde haverá satisfação na relação profissional/empresa e vice versa, e, talvez o mais importante:

UM GRANDE E FIEL TIME DE TRABALHO

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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E NEGOCIAÇÃO

Todos nós temos uma maneira peculiar, própria, de ajuizar sobre determinados assuntos, de sentir e de agir. Os componentes de um determinado grupo podem ter uma opinião diferente a respeito de uma situação, da condução de uma tarefa, em razão de suas diferenças individuais. Essas discordâncias podem conduzir a discussões, tensões, insatisfações e conflito aberto, ativando sentimentos e emoções que podem ser intensos afetando a produtividade e objetividade desse grupo.Hoje é tal a situação que não há nada menos inevitável que o conflito nas relações de trabalho - conflito esse que precisamos aceitar. Os conflitos talvez sejam não apenas inevitáveis, mas também necessários, pois são a expressão incompreendida e não resolvida de uma diferença. Mas a diferença entre as pessoas que compõem um grupo - um departamento de uma empresa, por exemplo - é justamente o que cria a riqueza. A força de um conjunto nasce na afirmação dinâmica das diferenças e na aceitação dessa diferença.Nesse sentido, qualquer teoria de organização que proponha um consenso e o entendimento perfeito como normal e natural numa empresa nos parece bastante irreal e até perigoso, pois será uma fonte de esperanças injustificadas. Em compensação, parece bastante tolerável num tempo relativamente curto.Segundo o dicionário Larousse, conflito é “uma posição de interesses entre duas ou mais partes, cuja solução poderá surgir através de medidas de violência, negociações ou intermediação de uma terceira pessoa”. No dia -a - dia da empresa, cada indivíduo vivência conflitos de natureza e intensidade diferentes e se reforçam ainda mais quando as relações pessoais entre os chefes se deterioram a ponto de incluir intrigas, “rasteiras”, rupturas, armadilhas, que deixarão na empresa traços profundos e duradouros. Conflitos acirrados demais acabam levando a um desgaste de energias, impossibilitando a negociação.Aos problemas de um indivíduo em relação ao outro, na convivência normal de trabalho chamaremos de conflitos individuais e que se classificam em dois grupos:Os hierárquicosColocam em jogo as relações de subordinado ( conflito com o chefe) ou de chefia (conflito de ordem; conflito entre os subordinados de seu departamento)Este gênero de conflito é característico de todo responsável que, além da técnica, deve gerenciar o pessoal. As dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maioria um tanto desamparada quanto à decisão a tomar.Os pessoaisDizem respeito ao indivíduo, a sua maneira de ser, agir, falar, tomar decisões. As “rixas pessoais”, que fazem com que X e Y não se entendam e, portanto, não se falem, em geral surgem a partir de pequenas coisas nunca abordadas pelos interessados. O resultado é um confronto tácito que reduz em muito a eficiência.Entrar em conflito pode constituir-se numa forma disfarçada de fugir de problemas mais delicados, difíceis ou aborrecidos. Trata-se de um comportamento disfarçado de passividade. As pesquisas psicológicas

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permitiram determinar quatro pontos de fuga e passividade. Indo do menos grave ao mais grave, aqui está a escala de medida de fuga ou passividade:Estar inativo para não ter de resolver nada.É a definição usual da passividade. A solução vincula-se à identificação do problema que a pessoa quer esconder e do qual deseja fugir. Trata-se de verificar onde o conflito lhe permite nada fazer para resolver o problema.Estar submisso a um modelo, uma receita ou uma pessoaEsta atitude suprime qualquer tipo de reflexão pessoal e arrisca levar à aplicação de soluções inadequadas que reforçarão a inatividade. “Não há nada a fazer realmente....”, a pessoa dirá a si mesma. Sem estar muito consciente, é o que ela deseja secretamente. A solução consiste em tomar consciência da situação, refletir, fazer a crítica e pensar por si.Agitação, estafa e superatividade.É a fuga pela ação, que suprime qualquer reflexão para resolver o conflito e o problema. Em geral esta agitação se traduz por muitas reuniões e conversas que não acabam nunca. Tomar consciência desta superatividade compreendendo que ela serve para fugir do problema é o início para resolver toda a questão.A agressividade contra si mesmo e contra os outros.Permite encontrar excelentes razões para continuar no conflito, afirmando que não é culpa sua. Este é o estágio mais grave. Manifesta-se pela excessiva concentração em si mesmo, acusando-se ou entrando em desespero ( insônia, perda de apetite, inquietação), ou então por ataques irrefletidos, na esperança de eliminar o adversário de maneira ilusória (raiva, agressividade perigosa e outras formas).Saber o tipo de conflito permite detê-lo ou tratá-lo com eficiência. Permite ainda identificar o momento em que ele se inicia e presta grandes serviços. Ajuda, por exemplo, a tomar consciência das atitudes instintivas - e, portanto, não muito conscientes - que acabam levando a um beco sem saída. Assim é possível deter e trabalhar o conflito a tempo.

As falsas idéias sobre as atitudes a assumir

Cada pessoa possui uma série de idéias já prontas para aquilo que convém fazer na vida quando as coisas vão mal. Tais idéias resultam de experiência, leituras e diversas outras influências da vida. São conceitos formados ” à priori “ sobre tudo aquilo que parece preferível fazer ou não fazer. Sua substituição permite tratar do conflito dentro de um estado de espírito que procura centrar-se nos dados do problema, em vez de procurar obedecer a algumas idéias antigas. A pessoa em conflito acredita que age corretamente obedecendo a tais idéias e acha que se tudo vai mal a culpa é do parceiro, o qual, por sua vez, pensa a mesma coisa - e temos aí o clássico impasse do conflito relacional bloqueado.

COMO LIDAR COM O CONFLITO

A maneira de abordar um conflito vai depender de vários fatores, entre os quais se incluem: natureza do conflito ( está relacionada aos fatos que cada pessoa considera, os quais decorrem de informações diferentes, definições diversas do problema, aceitação ou rejeição de dados relevantes e divergências quanto aos

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objetivos ou metas),grau de extensão, intensidade ou importância quanto a conseqüências, contexto grupal e organizacional.Schmidt e Tannenbaum indicam quatro abordagens utilizáveis pelo líder de um grupo de trabalho e, também, pelos membros do grupo.

EVITAR O CONFLITO

Procurar compor grupos mais homogêneos, com maior afinidade de pontos de vista, valores, metas, métodos. Geralmente ocorre , em parte, quando o superior ( executivo, gerente, coordenador) escolhe seu staff. Além disso o líder pode exercer controle sobre as relações interpessoais de seus liderados, separando indivíduos agressivos ou divergentes no planejamento de tarefas, evitando assuntos controversos nas reuniões de trabalho, manipulando, enfim, as condições ambientais e sociaisEm algumas organizações, esta é uma forma útil de resolução (ou prevenção) de conflitos, pois reforça um clima de segurança condizente com os objetivos e a cultura organizacionais. O risco, contudo, é a redução até a extinção de criatividade, pois novas idéias vão aparecendo menos freqüentemente, as velhas continuam indefinidamente sem reexame, sem testagem, uma vez que é considerado inadequado discordar por ferir normas de solidariedade grupal.

REPRIMIR O CONFLITO

Além de manter as diferenças sob controle, encobertas, portanto pela ênfase continuada à lealdade, cooperação, trabalho em equipe e outros valores no grupo, conduzindo a um clima contrário à expressão de discordâncias, o líder pode também controlar mais ativamente as situações, desenvolvendo uma atmosfera de repressão através de recompensas e punições. Pode recompensar, consistentemente, a concordância e a cooperação, representadas por aceitação das normas vigentes, e punir, de várias formas, material ou psicologicamente, a discordância ou expressão de idéias não- conformistas pelos que ousam romper a harmonia do grupo ou da organização.A repressão, no entanto, sempre custa alguma coisa em termos psicológicos, pois as diferenças são importantes para as pessoas envolvidas. Os sentimentos podem tornar-se muito intensos, e se não forem expressos por causa de repressão externa, acabarão sendo canalizados indiretamente para alvos seguros - ou bodes expiatórios - que receberão toda a carga de frustração e hostilidade, perturbando igualmente a produtividade do grupo ou das pessoas. Os conflitos latentes, resultantes de repressão, não estão resolvidos, ficam apenas sob pressão e, por isso mesmo, continuam presentes, com teor energético acumulado, que cresce até emergir, indireta ou diretamente, em ocasiões inoportunas, sem controle, trazendo sérios riscos à pessoa, ao grupo e à organização pelos seus efeitos destrutivos potenciais.

AGUÇAR AS DIVERGÊNCIAS EM CONFLITO

O líder reconhece e aceitas as divergências e procura criar uma situação para a expressão aberta do conflito, para que possa ser visto como tal. Esta

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abordagem é vantajosa quando permite esclarecimento e aprendizagem. Em geral, as pessoas não param para examinar suas premissas e posições nem as dos outros. Se isto é alcançado, ocorre aprendizagem sobre a natureza do conflito, as possibilidades de sua resolução e também sobre seus custos, pessoais e grupais. Uma vez esclarecido o conflito e resolvido o conflito, pode-se refletir sobre seus custos financeiros, desperdício de energia e tempo, e custos psicológicos de tensões, insatisfações, hostilidades, constrangimentos e ansiedade.Os riscos de incrementar diferenças para eclosão do conflito são bem grandes e os custos potenciais psicológicos também elevados. O conflito drena muita energia das pessoas envolvidas e pode danificar sua eficácia futura. No calor da contenda muitas palavras são ditas que deixam cicatrizes duradouras ou nublam suas relações para sempre. Quando o líder opta por esta abordagem, precisa ter em mente as vantagens que espera alcançar, as possíveis conseqüências e que medidas tomar para manter o conflito dentro de certas proporções ou limites. Sua preocupação maior, porém em termos de análise custo- benefício, será o que fazer após a resolução do conflito para fortalecer o relacionamento entre os oponentes, de modo a minimizar a destrutividade potencial do conflito sobre a interação subsequente

TRANSFORMAR AS DIFERENÇAS EM RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS

Se as divergências forem percebidas como enriquecedoras ao invés de competição por certo-errado, as situações conflitivas passarão a ser problemas que poderão ser resolvidos cooperativa e criativamente. O velho ditado de que duas cabeças pensam melhor que uma passa a ser verdadeiro porque, freqüentemente, duas pessoas representam um conjunto mais rico de experiências e trazem maior variedade de elementos e ângulos para o problema. Muitos problemas só podem ser vistos claramente, em perspectiva, no seu todo, se os indivíduos que recebem aspectos diferentes se reúnem e juntam suas diferenças, trabalhando colaborativamente para uma síntese significativa. Esta abordagem de resolução de problemas ajuda a lidar com sentimentos que acompanham discordâncias, tais como frustração, ressentimento, hostilidade. Através da aceitação e colocação aberta de sentimentos, o líder ajuda a evitar a repressão de sentimentos que explodiriam em ocasiões inoportunas. Auxilia também a canalizar energia gerada por sentimentos para atividades construtivas ao invés de destrutivas. O conflito em si tende a fazer com que o indivíduo procure meios de enfraquecer e minar os que discordam dele, ao passo que a abordagem de resolução de problemas leva o indivíduo a aceitar as discordâncias como sendo potencialmente vantajosas e enriquecedoras a seus próprios objetivos, idéias e procedimentos. A utilização desta abordagem não é simples nem fácil. Demanda mais tempo e habilidade especial do líder e dos membros do grupo, habilidade que precisa ser desenvolvida e sistematicamente praticada. A situação de argumentação e exploração de todos os pontos de vista precisa ser muito bem planejada e conduzida, sob pena de degenerar em conflito maior e não controlável, o que passa a ser ainda mais frustrante a todos os envolvidos.

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Se, no entanto, a situação requer uma decisão ou solução rápida, pode ser mais fácil e prático ignorar as divergências. Muitas vezes, a opção forçada circunstacionalmente é por uma solução prática e não pela solução válida ou melhor solução.

NEGOCIAÇÃO

Queira ou não, você é um negociador. A negociação é uma verdade da vida. Você discute aumentos com seu patrão. Tenta entrar em acordo com a imobiliária sobre o preço do seu aluguel ou do imóvel que pretende adquirir. O Presidente da República tenta negociar com o Congresso medidas que julgue necessárias frente a situação do país. Todas essas são negociações.Um número cada vez maior de ocasiões requer negociação; o conflito é uma indústria em crescimento. Todos querem participar das decisões que os afetam; um número cada vez menor de pessoas aceita decisões ditadas por outrem. Algumas negociações são claramente definidas - por exemplo, aquelas com um sindicato. independente do cenário em que você negocia, sempre pode usar uma abordagem sistemática para negociar.Para conseguir um sucesso reconhecido, são necessários os seguintes critérios: Deve alcançar uma solução favorável a ambas as partes;O resultado da negociação deve ser alcançado dentro de um prazo razoável;Deve ser estabelecido um relacionamento psicológico sadio durante a negociação;A chave do processo todo é a preparação eficaz. Os passos a seguir são : Analisar as oportunidades; estabelecer metas; preparar o cenário; e, planejar a tática.

CONFRONTO

As estratégias de confrontação são classificadas em três categorias baseadas nos resultados dessa confrontação : “ganha/ perde”. “perde/ perde”, “ganha/ ganha” .

“GANHA/ PERDE” OU ESTRATÉGIA DO PODER

As estratégias “ganha/ perde” de confrontação são baseadas em poder. os métodos comuns de administrar conflitos em cenários organizacionais se baseiam na idéia de que, para resolver o conflito, uma pessoa deve ganhar e a outra deve perder.Gerentes que, por tendências ou simplesmente por poder, operam de uma maneira autocrática, freqüentemente usam a autoridade para dominar uma outra pessoa. Um conflito entre um gerente e um subordinado é sumariamente resolvido pelo uso da autoridade por parte do gerente. Dizer: - “Eu sou o chefe” é uma maneira, pelo menos a curto prazo, de estar no lado vencedor do conflito ou da discussão. Embora a dominação pelo poder vença uma

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discussão ou uma batalha, mais cedo ou mais tarde isto enfraquece a posição do gerente, se os subordinados sentem que estão sendo vencidos somente pela força da autoridade. Filley e seus associados resumiram as características de situações “ganha/ perde” e sugerem que em tais estratégias:1- Há uma distinção clara nós / eles entre as partes envolvidas no conflito.2 - Cada partido procura vitória total.3 - Cada parte percebe os assuntos somente pelo seu próprio ponto de vista.4- A ênfase é em solução em vez de definições de objetivos e valores.5 - Os conflitos são personalizados e são vistos como ataques pessoais.6 - A resolução do conflito não é planejada.7 - As partes têm uma visão dos assuntos, apenas a curto prazo.Situações típicas de “ganha/ perde”, incluem conflitos entre supervisor e subordinados, trabalhadores e diretores, pais e filhos. Embora a competição possa ter conseqüências funcionais numa organização, as estratégias de “ganha/ perde “, freqüentemente não funcionam porque se baseiam no uso do poder e porque alguém sempre perde. Em estratégias “ganha/ perde “, as alternativas que poderiam incorporar as necessidades mútuas dos dois partidos não são levadas em consideração e a solução criativa dos problemas é sufocada.Embora possa existir algum acordo de que uma vez uma das partes perde e outra vez ganha, no final das contas, esta estratégia cria mágoa e ressentimentos que eventualmente vão aparecer de uma maneira ou de outra. As pessoas que perdem podem se guardar e esperar a sua vez quando o equilíbrio de forças mudar. A represália nesta hora pode ser violenta e, “vinganças” pessoais podem esgotar as energias da organização.

“PERDE/PERDE “ OU ESTRATÉGIA DE CONCILIAÇÃO.

À primeira vista, parece que as estratégias em que todo mundo perde não são meios muito úteis de resolver conflitos. São, mesmo assim, freqüentemente usados. A abordagem é a de achar um meio termo que não satisfaz ninguém completamente mas, pelo menos, não dá vitória ou perda total a nenhum dos lados na disputa. Se você quer comer num restaurante chinês e seu amigo quer comer num restaurante francês, vocês podem concordar finalmente em comer comida italiana. Assim você não ganha mas o outro também não e vocês concordam num meio termo.O meio termo é útil a curto prazo. Porém, se continuar a ser a maneira comum de resolver diferenças, você pode começar a sentir que os outros estão mais preocupados em impedir a sua vitória do que, realmente, resolver o assunto.

“GANHA/ GANHA “ OU ESTRATÉGIA DE INTEGRAÇÃO

São características comuns às estratégias “ganha/ ganha” as duas suposições que se seguem:1 - O conflito é o sintoma de um problema a ser resolvido ao invés de uma batalha a ganhar.2 - O conflito pode ser conduzido de modo que nenhuma das partes perca.A administração de conflitos através da negociação na solução de problemas, permite a integração de pontos de vista potencialmente opostos e, é uma

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maneira muito eficiente de resolver diferenças. O confronto frente - a - frente é essencial entre as partes envolvidas no conflito. A ênfase é dada na solução de problemas comuns ao invés de determinar quem tem razão, quem está errado e quem é o culpado. É preciso trocar informações abertamente para determinar os fatos relacionados com o problema.É importante que a maioria das pessoas envolvidas no conflito tenha voz ativa na sugestão de alternativas para a solução do problema. Muitas vezes, um caminho alternativo de ações é identificado, quando nenhuma das partes sozinha o teria identificado. Através de comunicação e participação, soluções criativas podem ser desenvolvidas, testadas e avaliadas.O resultado de uma estratégia “ganha/ ganha “, freqüentemente é uma solução melhor do que qualquer uma das partes teria achado. São desenvolvidas maior confiança, compreensão e respeito entre aqueles que estão envolvidos. Isto pode parecer ingênuo e não realista mas pesquisas mostram que tais estratégias podem ser eficazes.Nesta abordagem, as partes envolvidas precisam definir terreno e interesse comuns. A não ser que o problema seja visto em termos de “ nós “ ao invés de “nós contra eles “, pouco esforço será feito para negociar diferenças em benefícios mútuos. As pessoas envolvidas precisam entender que não possuem todas as informações necessárias para resolver o problema e que, somente através de comunicação interpessoal eficaz mais informações serão geradas.Freqüentemente nenhuma das partes envolvidas em um conflito está errada ou tem dados errados. Os fatos de uma situação podem ser repartidos por todos e esse processo permite que as pessoas percebam como os mesmos fatos são vistos pelos outros e como as necessidades de cada pessoa afetam sua percepção.Nas reuniões para negociação e solução de problemas é importante que as comunicações sejam metódicas, que a franqueza e a sinceridade sejam encorajadas e premiadas e, que as pessoas sintam-se livres para discordar sem serem atacadas por isso. A abordagem “ganha/ ganha” para administração de conflitos, significa o esforço em conjunto para alcançar uma solução que satisfaça a todas as partes envolvidas.

Mudança

O mundo das organizações – o mundo dos negócios – está mudando com uma rapidez incrível. Tal mudança vem apresentando uma velocidade e profundidade cada vez maior. Mais ainda: a mudança está se tornando profunda e descontínua. Isso significa que a mudança está trazendo uma verdadeira ruptura com relação ao passado. A descontinuidade significa que as inovações estão fazendo com que o presente seja completamente diferente do passado. No decorrer das últimas décadas, o ímpeto das mudanças está se caracterizando por uma incrível aceleração. De um modo geral, o século XX – o século das burocracias e das fábricas – passou por três etapas distintas no que se refere à estrutura organizacional das organizações: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação.”Palavras e frases como – ética, responsabilidade social e ambiental, globalização, informação rápida e aprofundada, espírito empreendedor, cultura

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de inovação, qualidade e excelência, resiliência, ambiente altamente competitivo, competência (CHA), “coopetição”, tecnologia volátil e clientar – são conceitos que vieram para ficar, pelo menos nos próximos anos.A atitude, felizmente, é cada vez mais valorizada. Quando o conhecimento é aplicado com uma nova percepção da realidade dos negócios, ai pode residir toda a diferença entre o sucesso e o insucesso.O capital vem mudando de mãos, antes eram os senhores das terras, depois os industriais, agora, e para os próximos anos, os detentores do conhecimento e, principalmente, da informação relevante. Os Bil Gates que o digam.Mudança: esta é uma palavra que provoca à maioria das pessoas um sentimento de aversão e desconforto imediatos, antes mesmo de saberem se é uma mudança boa, má ou mesmo irrelevante.

Tudo em nossas vidas está sujeito à mudança: o amor, o trabalho, a saúde, a liberdade, a paz, a sanidade mental, a própria vida...

Na realidade, todos nós gostamos de imaginar a nossa vida como algo de estável, algo que nos ajude a "esquecer" a "vulnerabilidade e conseqüentemente mortalidade" inerentes à nossa condição de seres humanos. Ninguém gosta de pensar que a nossa vida possa mudar totalmente de um dia para o outro de forma completamente imprevisível (ou pelo menos pouco previsível) destruindo muito do que amamos ou a que, pelo menos, estamos habituados... Quase ninguém gosta de pensar que, para se morrer, a única condição necessária e suficiente é estar-se vivo.

Tudo o que conhecemos está a desaparecer a cada dia que passa, a própria cidade onde vivo já não é a que eu conheci quando era adolescente...

No entanto, cada mudança - qualquer que ela seja - embora traga em si novos perigos e desafios, encerra sempre também novas oportunidades. Talvez encerre em si até a chave do nosso sucesso futuro, ou até da nossa sobrevivência. Na realidade, o nosso crescimento interior depende totalmente dela.

A mudança é inevitável. Como dizia Heraclito, “Nada perdura a não ser a mudança”.Não temos, portanto grande escolha: ou nos adaptamos ou pagamos o preço (alto) da nossa inadaptação.

É óbvio que há sempre um risco subjacente a cada mudança.

A nossa adaptação pode não vir a ser a melhor, algo pode correr mal, pode ter-nos escapado qualquer coisa... mas, se não fizermos nada para nos adaptarmos à mudança o risco é ainda maior.

A mudança traz sempre implícita em si duas coisas: um perigo e uma oportunidade... seja ela a oportunidade para crescermos, para amarmos, para nos realizarmos ou até para ganharmos dinheiro...

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O maior perigo na vida é nunca estarmos preparados para correr riscos e colher as oportunidades que deles advêm.

Para sermos capazes de aprender com a mudança e a aproveitarmos em nosso benefício, temos que ser capazes de encará-la como uma coisa importantíssima, natural e vital na nossa vida, deixando de lado a velha atitude de medo e de rejeição que só serve para deixarmos cair os braços aceitando como uma derrota algo que poderia tornar-se num sucesso ou pelo menos numa lição de vida. Afinal, esconder a cabeça como dizem que a avestruz faz, não resolve nada...

A mudança é muitas vezes inevitável, mas pode quase sempre ser controlada, sempre e quando não nos recusemos a compreendê-la nem nos refugiemos em atitudes derrotistas.

Algumas mudanças são agradáveis mas, mesmo aquela mudança que provoca um autêntico drama na nossa vida, pode ensinar-nos qualquer coisa desde que sejamos capazes de extrair as conclusões corretas e de as incorporarmos à nossa vida, tornando-nos assim mais fortes, mais preparados e melhores, aumentando as nossas hipóteses de sucesso (por vezes mesmo de sobrevivência).

Também aqui conta muito a atitude de cada um em relação à vida: há sempre gente para quem a garrafa está "meio vazia" e outros para quem a mesma garrafa está pelo contrário "meio cheia". A forma "otimista" que certas pessoas têm de encarar a vida faz milagres também na sua adaptação à mudança, permitindo-lhes até tirar partido dela para uma grande vantagem.

Tome decisões estratégicas na vida de vocês!

A mudança como uma constante na vida

A mudança tornou-se uma constante na vida moderna, como fator de sobrevivência para as organizações que buscam, no redimensionamento, a visualização da adaptação à evolução do ambiente externo. Neste processo de mudança que, em muitas oportunidades, torna-se doloroso, gerando ansiedade, perda da autoconfiança e resistências, o sucesso empresarial passa a depender não somente de novos modelos organizacionais, mas também da satisfação integral das pessoas, no atendimento às necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho, e na responsabilidade social da empresa. Em toda mudança identificamos reflexos positivos e negativos na percepção da mudança organizacional no significado de qualidade de vida para os empregados. Os aspectos positivos mais significativos para os mesmos relacionaram-se ao crescimento da empresa como fator de orgulho e perspectiva de desenvolvimento, tanto pessoal como

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profissional, bem como a estabilidade proveniente de trabalharem em empresas sólidas e em expansão. Por outro lado, apontou alguns fatores negativos, como a perda do ambiente familiar característico das empresas pesquisadas, em virtude do aumento no número de empregados, e uma maior profissionalização.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.

GERVÁSIO, Soraya Cristina Santos. Apostila: O Potencial Humano como Diferencial Competitivo. Belo Horizonte: Gestão de Serviços – IETEC, 2001.

Marketing Gerenciamento e Serviços – Christian Gronroos

Administração Estratégica de Serviços – Irineu G. N. Gianesi / Henrique Luiz Corrêa

Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD

Artigos da Internet

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apostila de relaÇoes humanas

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