apostila completa de cargos e salários

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1 - RECURSOS NATURAIS As atividades de RH têm hoje o papel fundamental de estimular a maior participação dos indivíduos na empresa, proporcionando-Ihes condições para uma satisfação pessoal, promovendo assim um clima de entendimento entre os interesses da empresa e de seus funcionários. Os assuntos normalmente tratados abrangem uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos. Referem-se tanto a aspectos internos (empresa) como a aspectos externos ou ambientais, a saber: Atividades referentes ao ambiente externo Atividades referentes ao ambiente interno pesquisa de mercado de RH recrutamento e seleção pesquisa de salários e benefícios relações com sindicatos relações com entidades de formação profissional legislação trabalhista etc análise e descrição de cargos avaliação de cargos treinamento avaliação de desempenho plano de carreiras plano de benefícios sociais política salarial higiene e segurança etc Deve-se sempre ressaltar que não há empresas sem pessoas. Estas são meios para que a empresa possa alcançar seus objetivos, e por isso a política de RH deve possuir flexibilidade suficiente para se adequar aos interesses de seus funcionários, sem esquecer a filosofia da organização e suas necessidades: conquistar posição no mercado consumidor; buscar aperfeiçoamento e inovação tecnológica; aprimorar sua qualidade; aumentar sua produtividade; rentabilizar recursos físicos e financeiros disponíveis melhorar o desempenho de seus funcionários assumir responsabilidade pública. Não há leis ou princípios universais para a administração de RH. Ela depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela empresa, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na empresa acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade de recursos humanos disponíveis. A medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos. Por isso as técnicas de RH são flexíveis e adaptáveis. As políticas de RH são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos

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Page 1: Apostila Completa de Cargos e Salários

1 - RECURSOS NATURAIS

As atividades de RH têm hoje o papel fundamental de estimular a maior participação dos indivíduos na empresa, proporcionando-Ihes condições para uma satisfação pessoal, promovendo assim um clima de entendimento entre os interesses da empresa e de seus funcionários.

Os assuntos normalmente tratados abrangem uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos. Referem-se tanto a aspectos internos (empresa) como a aspectos externos ou ambientais, a saber:

Atividades referentes ao ambiente externo Atividades referentes ao ambiente interno

pesquisa de mercado de RH

recrutamento e seleção

pesquisa de salários e benefícios

relações com sindicatos

relações com entidades de formação profissional

legislação trabalhista

etc

análise e descrição de cargos

avaliação de cargos

treinamento

avaliação de desempenho

plano de carreiras

plano de benefícios sociais

política salarial

higiene e segurança

etc

Deve-se sempre ressaltar que não há empresas sem pessoas. Estas são meios para que a empresa possa alcançar seus objetivos, e por isso a política de RH deve possuir flexibilidade suficiente para se adequar aos interesses de seus funcionários, sem esquecer a filosofia da organização e suas necessidades:

conquistar posição no mercado consumidor;

buscar aperfeiçoamento e inovação tecnológica;

aprimorar sua qualidade;

aumentar sua produtividade;

rentabilizar recursos físicos e financeiros disponíveis

melhorar o desempenho de seus funcionários

assumir responsabilidade pública.

Não há leis ou princípios universais para a administração de RH. Ela depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela empresa, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção existente na empresa acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade de recursos humanos disponíveis. A medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos. Por isso as técnicas de RH são flexíveis e adaptáveis.

As políticas de RH são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções específicas.

Políticas, são, enfim, guias para a ação.

Page 2: Apostila Completa de Cargos e Salários

Objetivos básicos de RH: criar, manter e desenvolver um contingente de RH, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da empresa; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação. desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; alcançar eficiência e eficácia com os recursos humanos disponíveis.

Métodos de trabalho: detectar necessidades de ação: pesquisas internas sobre o moral do grupo, necessidades e problemas, aspirações e nível de satisfação. Pesquisas externas sobre o mercado de trabalho, práticas e políticas de pessoal, salários e formas de pagamento, facilidades e planos para o pessoal em geral. planejar soluções dos problemas: deve-se prever e sugerir programas que pareçam apropriados para a conquista dos objetivos definidos pela política da empresa. influência: assistir à empresa, melhorando o conhecimento, habilidade, hábitos e atitudes que virão se expressar produtivamente em trabalho e, conseqüentemente, em relações humanas. revisão e controle: exame contínuo e revisão de todas as políticas, programas e práticas. Deve-se analisar os resultados reais das operações como base para uma melhora contínua. tarefas específicas e serviços gerais: pesquisa, influência e administração.

A política de RH se resume basicamente em: Política de suprimento de recursos humanos pesquisa de mercado de recursos humanos recrutamento seleção integração

Política de aplicação de recursos humanos análise e descrição de cargos planejamento e alocação dos recursos humanos plano de carreiras avaliação do desempenho

Política de manutenção de recursos humanos administração de salários plano de benefícios sociais higiene e segurança do trabalho

Política de desenvolvimento de recursos humanos treinamento desenvolvimento de recursos humanos desenvolvimento organizacional

Controle de recursos humanos banco de dados sistemas de informação auditoria de recursos humanos

Page 3: Apostila Completa de Cargos e Salários

2 - ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SÁLÁRIOS

Em uma empresa, cada função ou cada cargo tem o seu valor. Só se pode remunerar corretamente os ocupantes de um cargo quando se conhece o seu valor em relação aos demais existentes na organização e a situação de mercado.Como a empresa é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a Administração de Cargos e Salários é um assunto que engloba a organização como o todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.

Assim sendo, pode-se definir Administração de Cargos e Salários como o conjunto de normas e procedimento que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salário eqüitativas e justas dentro da empresa. Essas estruturas de salários deverão ser equilibradas,quando comparadas:

1. aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários;

2. aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários

O equilíbrio interno é alcançado por meio de informações internas obtidas através da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um prévio programa de descrição e análise de cargos.

O equilíbrio externo é alcançado por meio de informações externas obtidas através da pesquisa de salários.

Com essas informações internas e externas, a organização define uma política salarial normalizando os procedimentos a respeito da remuneração do pessoal.

A maior parte das grandes e médias empresas possui um Plano de Classificação de Cargos e Salários, no qual os empregados são agrupados segundo os cargos e funções que ocupam e os salários que recebem.

Esses grupos de cargos se compõem de classes salariais que se subdividem em padrões ou níveis salariais Os acessos e movimentações de um nível ou classe para outro são efetuados por meio de testes e promoções. Um Plano de Administração de Cargos e Salários deve ser iniciado da seguinte forma:

estabelecendo os objetivos que se pretende alcançar com o Plano. A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção dos equilíbrios - interno e externo. Muitas vezes a insatisfação de um funcionário é causada pela diferença de remuneração entre cargos e pessoas da mesma empresa, ou pela comparação de seu salário com relação a outras empresas, julgando-o mais baixo.

discutindo os problemas com as chefias, explicando detalhes do plano proposto, para divulgação e coleta de sugestões.

buscando a aprovação do plano. junto à direção da empresa.

efetuando a divulgação, fator muito importante. onde serão esclarecidos os objetivos a serem atingidos, evitando gerar ansiedade ou insegurança por parte dos funcionários.

Procedimentos:

- palestra com funcionários

- audiovisual explicativo

- livretos explicativos

- apoio das chefias

A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários deriva de um desenvolvimento aprimorado da descrição e especificação de cargos.

Page 4: Apostila Completa de Cargos e Salários

As descrições e especificações de cargos fornecem subsídios para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários coerentes.

Atribuições da Administração de Cargos e Salários;

avaliar todos os cargos da empresa; manter atualizados os registros de classes salariais e a sistemática de títulos ou diplomas para

promoção,bem como as especificações de classes; sugerir alterações na política salarial e emitir pareceres sobre os pedidos de aumento de

salários.

Com o estabelecimento e/ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de Cargos e Salários se propõe a atingir os seguintes objetivos:

remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa; recompensá-lo adequadamente pelo seu desempenho e dedicação; atrair e reter os melhores candidatos para os cargos,de acordo com os requisitos exigidos

para seu adequado preenchimento; ampliar a flexibilidade da organização,dando-lhe os meios adequados á movimentação do

pessoal,racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento; obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa; manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e a sua política de relações

com os empregados; facilitar o processamento da folha de pagamento.

Page 5: Apostila Completa de Cargos e Salários

3 - ANALISE, AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

É preciso descrever e analisar os cargos para se conhecer seu conteúdo e especificações, para se poder administrar os recursos humanos neles aplicados.

O conceito de cargo se baseia em algumas noções fundamentais, a saber:

tarefa: são as atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Geralmente refere-se a cargos simples e repetitivos como os cargos de horistas ou operários.

atribuição: são as atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo. Geralmente refere-se a cargos que envolvem atividades mais diferenciadas, como os cargos de mensalistas ou funcionários.

função: é um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou atribuições (cargos mensalistas). É exercida de maneira sistemática por um ocupante de cargo, ou por um indivíduo que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou definitivamente uma função.

cargo: é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. Posicionar um cargo em um organograma é definir quatro coisas: o seu nível hierárquico, a área ou departamento onde está localizado, o seu superior hierárquico (a quem presta responsabilidade) e os seus subordinados (sobre os quais exerce autoridade).

Assim, um cargo pode ser conceituado como um conjunto de funções (composto de tarefas ou atribuições previamente determinadas) que ocupa uma posição fonnal no organograma.

Todo cargo possui um ou mais ocupantes. Ocupante é a pessoa designada para executar as funções específicas do cargo, bem como para exercer a autoridade e responsabilidades inerentes à posição que o cargo ocupa no organograma.

3.1 - Etapas da análise de cargos:

a) Coleta de Dados.

Métodos:

Observação local (ou direta)

Busca responder às seguintes questões:

- o que faz o funcionário?

- como faz o serviço?

- por que faz o trabalho?

- quais os requisitos exigidos para executar o trabalho?

- em que condições físicas é desenvolvido o trabalho?

Questionário

É empregado freqüentemente, embora nem sempre seus resultados sejam positivos, principalmente quando o sistema é utilizado como única fonte de informação. A tendência, atualmente, é utilizá-lo em combinação com outros métodos, particularmente observação direta e entrevista.

Deve ser entregue aos funcionários que exerçam o cargo em questão, às chefias imediatas dos ocupantes dos cargos pesquisados e ao grupo de pessoas qualificadas relacionadas com os cargos analisados.

Page 6: Apostila Completa de Cargos e Salários

Para responder a este questionário, deve-se escolher pessoas que conheçam bem os cargos analisados, identifiquem as finalidades da análise e compreendam bem o significado das expressões utilizadas no questionário, bem como as questões fonT1uladas, visando equilíbrio nas respostas.

Entrevista

É o método mais utilizado. Visa recolher elementos referentes ao cargo que se deseja analisar, sendo realizada por meio de contato verbal com o funcionário que executa as tarefas do cargo em questão e com o seu superior imediato.

Etapas

Planejamento (informações gerais): o analista deve obter informações gerais sobre o trabalho executado e procurar o funcionário a ser entrevistado, pedindo que se prepare para a entrevista. É interessante que o superior imediato seja informado antes do contato com o entrevistado. É indispensável a aprovação do chefe do analisado antes de se realizar a entrevista.

Quebra-gelo: deve-se conquistar a confiança do entrevistado. conversando de forma clara e cordial. É um bom momento para explicar ao funcionário os motivos e objetivos deste trabalho.

Análise das tarefas: o que faz, como faz e por que faz. O analista deve se abster de dar sugestões e conselhos sobre as tarefas executadas pelo funcionário, devendo limitar-se a recolher os fatos, sem comenta-los.

Análise das especificações do cargo

Encerramento

Procedimentos

estimule o funcionário a falar

fique atento, observe tudo

mostre-se interessado

cuidado com aspectos negativos:

afetação; desinteresse; intervenções bruscas; olhar malicioso; distração

desligue o homem do cargo: procure saber o que o cargo exige, e não o que o homem sabe fazer.

Método misto ou combinado

É o mais indicado para a análise de qualquer cargo, com maiores chances de êxito. Podem ser feitas as seguintes combinações:

- questionário junto ao analisado e seu superior imediato; entrevista direta com o interessado, com seu chefe imediato ou com ambos.

- observação da execução do trabalho e entrevista direta com o analisado e com seu chefe imediato.

- questionário junto ao interessado. ao seu chefe imediato ou junto a ambos, e observação direta.

Page 7: Apostila Completa de Cargos e Salários

b) Descrição e especificação de cargos

Para se conhecer o conteúdo de um cargo, toma-se necessário descreve-lo.

A descrição de cargos é o processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o tomam distinto de todos os outros cargos existentes na empresa. A Descrição de Cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz). os objetivos do cargo (por que faz).

É, basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidas.

Com base nos dados levantados dos cargos, quer pela observação local, questionário e/ou entrevista, deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo, de forma organizada e padronizada.

A descrição deve ser clara e objetiva, elaborada para que qualquer pessoa possa compreender facilmente as tarefas atribuídas a determinado cargo. Ela é impessoal e as tarefas devem ser descritas por ordem cronológica ou de importância.

Descrição sumária e detalhada

O cargo pode ser descrito sumariamente e detalhadamente. As regras mencionadas se aplicam à descrição detalhada. Já a descrição sumária é um resumo que permite compreender rapidamente o conteúdo do cargo. É composta das principais atividades, visando fornecer uma idéia geral do cargo em questão.

Especificação do cargo

Relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo.esses relatos não devem ser longos e vagos.

Fatores de avaliação para especificação do cargo

Conhecimentos

Experiência

Iniciativa/complexidade

Responsabilidade por supervisão .responsabilidade por máquinas e equipamentos

Responsabilidade por numerário

Responsabilidade por erros

Responsabilidade por materiais e produtos

Responsabilidade por segurança de terceiros

Esforço mental e visual

Responsabilidade por contatos

Esforço físico

Risco

Condições de trabalho

Page 8: Apostila Completa de Cargos e Salários

c) Titulação de cargos

O título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as tarefas desse cargo.

Preferencialmente o título deve ser universal: utilizado pela maioria das empresas.

Nas denominações de cargos de uma mesma família, deve se utilizar, para diferenciação, os termos: A,B,C; Júnior,Pleno e Sênior, I,II,III.

d) Avaliação de cargos

É a operação que visa determinar o valor de um cargo individual dentro de uma empresa em relação a outros cargos da mesma organização, construindo uma hierarquia entre os mesmos.Vantagens de sua implantação:

estabelecer o recrutamento e a seleção fundamentados em técnicas concretas, uma vez que os cargos são classificados com base nas capacidades especificas e características humanas.

estabelecer a igualdade salarial na empresa, colocando numa mesma faixa salarial todos os empregados que executam tarefas de igual responsabilidade.

estabelecer uma base para a atribuição de salários a cargos que não tenham similar na comunidade e que não ofereçam possibilidade de comparação com o nível salarial adotado por outras empresas.

corrigir distorções provocadas pela lei da oferta e da procura, preservando uma hierarquia de valores dentro da empresa.

relacionar entre si os cargos da empresa, possibilitando a adoção do sistema de transferência, acesso de pessoal a cargos mais elevados e promoção por mérito, adotando critérios imparciais.

possibilitar a racionalização do trabalho, facilitando a elaboração de uma previsão de gastos com salários e evidenciando falhas na delegação da autoridade.

permitir a identificação de falhas de organização, quanto à duplicidade ou impropriedade na distribuição de tarefas, possibilitando a tomada de medidas que visem ao melhor rendimento do trabalho, adequando os empregados aos cargos.

possibilitar o aperfeiçoamento da política de pessoal da empresa.

estabelecer salários adequados ao mercado de trabalho.

Comitê de avaliação de cargos:

Visa garantir maior harmonia da avaliação e maior aceitação dessas avaliações pelos integrantes da empresa como um todo.

Objetivos básicos do comitê:

objetivo técnico: a comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da organização mais familiarizados com os cargos que serão avaliados. Com isso se garante o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da empresa, assim como a correta hierarquização dos cargos;

objetivo político: havendo a participação de elementos vindos de todas as áreas da organização. representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas tranqüilamente.

O comitê de avaliação é geralmente composto pelo Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Salários e por gerentes de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados.

Para simplificar o processo de avaliação, são selecionados certos cargos de um mesmo grupo ocupacional; para uma primeira avaliação esses cargos são chamados de chave.

Page 9: Apostila Completa de Cargos e Salários

Esse processo facilita a avaliação dos demais cargos, uma vez que se tem a base de comparação.

Métodos de avaliação de cargos:

Não quantitativos - devido à simplicidade, permitem rápida elaboração e aplicação, porém não garantem um resultado muito preciso. Ainda assim são os mais recomendáveis para as pequenas empresas, por envolverem número menor de cargos, diminuindo custos de implantação.

Escalonamento - também denominado método da comparação simples, consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia.

Por esse método os cargos são hierarquizados de acordo com as dificuldades, responsabilidades e/ou requisitos, sendo comparados de uma forma global.

O método propicia duas formas de escalonamento:

Através do escalonamento simples os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos amostrais (chave) e chegam juntos a um consenso. Assim, pelo processo de comparação. os demais cargos são avaliados em um dos escalonamentos ou graus.

Já o escalonamento por comparação binária consiste na avaliação dos cargos-chave aos pares, de forma que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.

Método de graus pré-determinados - baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades. Os graus passam a construir uma “régua de avaliação” e os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles.

Quantitativos - permitem maior precisão e objetividade, demandando maior tempo e custo durante a implantação.

Por pontos - é também denominado método de avaliação por fatores e pontos.

É o mais conhecido e utilizado, devido à sua objetividade e precisão, sobretudo nas empresas com um grande número de cargos.

A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes.

É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos).

Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de um determinado grupo ocupacional, e que ao mesmo tempo demonstrem as peculiaridades de cada um.

Por serem comuns à maioria dos cargos, alguns fatores são incluídos obrigatoriamente na maioria dos planos, mas com diferentes graus de exigência.

Esses fatores são graduados e cada grau irá corresponder a um certo número de pontos.

Os fatores constituirão "réguas" que mensuram as múltiplas características de cada cargo. Os pontos de cada grau dos fatores são decorrentes de análise de regressão múltipla. Assim são atribuídos pontos aos cargos.

Por comparação de fatores - utilizando os fatores de avaliação e os salários de mercado, a comissão distribui esses valores pelos fatores, conforme a importância relativa de cada fator em cada um dos cargos.

Page 10: Apostila Completa de Cargos e Salários

A soma total dos valores dos cargos avaliados equivale a 100% do salário desses mesmos cargos. Em seguida. elabora-se a matriz que concilia os escalonamentos dos cargos pelos fatores e a distribuição dos salários por esses mesmos fatores.

A matriz retrata uma escala de comparação dos cargos, e será a base para a avaliação dos demais.

e) Classificação de Cargos

Estando todos os cargos descritos, especificados e titulados, é o momento da classificação dos cargos por grupos operacionais.

A classificação é necessária, sabendo-se que as demais fases da elaboração do plano de cargos e salários é diferenciada para cada grupo ocupacional.

Os grupos ocupacionais são os seguintes:

- grupo ocupacional gerencial

- grupo ocupacional de profissionais de nível superior

- grupo ocupacional de técnicos de nível médio

- grupo ocupacional administrativo

-grupo ocupacional operacional

A primeira etapa desta fase é a definição do número de cargos ocupacionais necessários na empresa, para posteriormente processar o enquadramento dos cargos nos grupos ocupacionais.

O enquadramento, que denomina-se “classificação de cargos”, é realizado através de cuidadosa análise da natureza do trabalho do cargo com a natureza do grupo ocupacional.

Alguns cargos podem gerar dúvidas no seu enquadramento, já que as tarefas podem ser de natureza diferente. Quando isso ocorre o enquadramento deve ser feito pela natureza da maior parte das tarefas ou pela natureza da atividade mais importante.

Page 11: Apostila Completa de Cargos e Salários

4 - PESQUISA SALARIAL

Independente das áreas geográficas onde busca recrutar candidatos para preencher os cargos disponíveis, a empresa deve ser capaz de competir com outras organizações em matéria de política salarial.

Mesmo em épocas de crise de emprego, os ocupantes dos cargos mais qualificados são disputados pelas empresas carentes de pessoal especializado para certos tipos de tarefas.

É muito comum um funcionário considerar que outras empresas pagam melhores salários do que a empresa em que trabalha. Se isso for verdade, é normal que se sinta explorado.

Por outro lado, se a empresa paga salários muito acima do mercado de trabalho, seus custos de produção sobem, com reflexos no preço do produto final e seu consumo.

Para evitar extremos, a empresa deve patrocinar ou utilizar pesquisas salariais periódicas junto ao mercado de trabalho.

Através da pesquisa salarial, estuda-se o comportamento dos salários praticados em certo setor empresarial, fornecendo elementos importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela própria empresa.

A montagem de uma pesquisa de salários deve levar em conta:

1. quais os cargos pesquisados (cargos de referência)

2. quais as companhias participantes

3. qual a época da pesquisa (periodicidade)

A pesquisa de salários pode ser feita através de:

- questionários

- visitas a empresas

- reuniões com especialistas em salários

- telefonemas entre especialistas em salários

Fases para a elaboração da pesquisa salarial:

seleção dos cargos a serem pesquisados (cargos de referência)

O primeiro passo é decidir quantos cargos serão incluídos na pesquisa. O número não deve ser excessivo e os cargos devem ser representados tanto dentro quanto fora da empresa. Devem ser específicos. evitando assim dúvidas posteriores quanto ao conteúdo e grande quantidade de tarefas. É impor1ante escolher cargos de todas as classes salariais, para que se possa estimar as curvas das estruturas salariais.

seleção das empresas participantes

Devem ser escolhidas empresas do mesmo porte da pesquisadora. do mesmo ramo de atividade ou que empregam o mesmo tipo de profissionais. É recomendável que estejam situadas na mesma região geográfica e que tenham uma estrutura organizada. para que possam responder com seriedade os dados solicitantes.

preparação do manual de coleta de dados

O caderno de coleta de dados deve conter instruções precisas sobre o preenchimento dos gabaritos de respostas, relação das empresas participantes, descrições de cargos inclusos na pesquisa e gabarito para respostas.

Page 12: Apostila Completa de Cargos e Salários

Para maior facilidade na comparação, recomenda-se que faça parte da descrição os fatores de especificação: conhecimento, instrução e experiência exigida pelo cargo. A descrição pode ser simplificada.

coleta de dados

As empresas participantes devem ser convidadas antes do início da coleta e informadas sobre a data de sua realização. O melhor método para a coleta de dados são as entrevistas pessoais do analista de cargos da empresa pesquisadora com os das empresas pesquisadas.

Este procedimento proporciona perfeita identificação dos cargos pesquisados entre as empresas, diminuindo as chances de possíveis erros.

A coleta de informações em uma pesquisa salarial pode ser feita ainda através dos seguintes meios:

a) questionário a ser preenchido pelas empresas participantes

b) visitas e conseqüente troca pessoal de informações. por meio de entrevistas ou reuniões

c) reuniões de associações de empresas ou associações de classe

d) cartas. quando as empresas pesquisadas estão localizadas à distância

e) telefonemas, quando as pesquisas são curtas e o relacionamento entre os profissionais das empresas é mais profundo.

O meio mais utilizado para coleta de informações é o questionário, pela facilidade de manuseio e de registro dos dados.

Tabulação dos dados da pesquisa

As remunerações são corrigidas para a mesma data-base de dissídio, e são convertidas para o mesmo número de horas mensais. A seguir, devem ser cortados os salários extremados, que possam ter ocorrido por meio de preenchimento incorreto no momento da coleta de dados. Com os dados prontos para o cálculo, efetua-se a média, os quartis e os decis para cada cargo pesquisado.

Análise dos resultados

Esta etapa consiste na comparação dos dados do mercado com os da empresa pesquisadora, para formulação de políticas salariais.

A comparação pode ser efetuada através de gráfico ou colunas (constando médias salariais do mercado e da empresa, por cargo pesquisado), gráfico de barras (com percentuais de diferença entre o mercado e a empresa, estabelecendo-se zero para os dados internos: quando a barra está à direita do número zero, o mercado está remunerado acima. em termos médios, e quando está à esquerda. o mercado está remunerado abaixo, em termos médios, para o cargo em análise) ou ainda curvas salariais (dados do mercado e da empresa são ajustados por regressões e comparados graficamente).

Divulgação dos resultados

É interessante que as empresas participantes recebam um relatório com os resultados obtidos.

Isso proporciona a cada uma delas um maior conhecimento do mercado de trabalho, através das medidas estatísticas apuradas, excluindo-se seus próprios dados.

A confiabilidade da pesquisa e o cumprimento dos prazos são fatores preponderantes para que as empresas queiram, espontaneamente, participar de novas pesquisas.

Page 13: Apostila Completa de Cargos e Salários

5 - IMPLANTAÇAO DO PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS

5.1 - Faixa Salarial

Concluída a avaliação de salários e distribuídas as classes por grupos de avaliação, passa-se à determinação das faixas salariais, estabelecendo-se os valores mínimos e máximos para cada classe.

O espaço que separa o valor mínimo do máximo em cada faixa denomina-se “spread” (amplitude).

As faixas salariais são elaboradas de forma a que os valores mínimos e máximos abranjam os valores do mercado de trabalho, apurados na pesquisa salarial. As faixas são atualizadas nas datas dos dissídios coletivos, através da aplicação dos mesmos índices fixados para esses reajustes, podendo sofrer revisões baseadas em pesquisas salariais.

5.2 - Implantação da Estrutura

A implantação de nova estrutura salarial em uma organização implica em processo de revisão salarial dos empregados. Podem ocorrer três situações: salários dentro. abaixo ou acima das faixas.

Os salários abaixo da faixa devem ser reajustados para o mínimo e essa situação pode ser corrigida gradativamente.

Os salários acima da faixa merecem estudo mais apurado. A primeira tentativa deve ser a promoção do funcionário por cargo enquadrado em grau superior, e caso não seja possível, o salário pode ser englobado.

A faixa salarial é apenas um instrumento de referência e nada impede a existência de salários acima ou abaixo dela. A única restrição a ser feita é a da nova admissão com salário superior ao de um funcionário classificado no mesmo grau.

5.3 - Exemplos práticos

Apresentamos. a seguir, visando fornecer exemplos práticos sobre o assunto, seqüência de tabelas elaboradas na implantação do Programa de Cargos e Salários em determinada empresa, que por questão ética, chamaremos de "empresa Z".

Page 14: Apostila Completa de Cargos e Salários

AVALIAÇÃO DE CARGOSMÉTODO POR ESCALONAMENTO (Não quantitativo)

(Comparação aos Pares)

CARGOS

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Analista Financeiro PlAnalista de Sistemas SrAnalista R. Humanos PlAssistente de Vendas Auxiliar AdministrativoAuxiliar de PessoalAuxiliar de ContabilidadeGerente FinanceiroGerente de ProduçãoSecretáriaPortuguêsSuperv./Eng. Seg. TrabalhoChefe deComprasTéc. Seg.do Trabalho

Os cargos em avaliação serão sempre os da linha horizontal. Ao compara-los com os cargos da linha vertical, utilize o sinal + quando julga-los mais importante (valor relativo) e o sinal de – quando julga-los menos importantes. Quando compara-los com eles mesmos use o sinal O. Ao concluir a avaliação some o sinal de + e anote o total na coluna especifica. Classifique os cargos avaliados em ordem crescente de importância. O que tiver o maior total de + (classif. 1 e assim por diante).

Page 15: Apostila Completa de Cargos e Salários

MANUAL PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS

CARGOS ADMINISTRATIVOS/TÉCNICOS

1 - ESCOLARIDADE

Este fator define a instrução formal mínima necessária que um candidato à posição precisa ter para que, após ser promovido ao cargo, em pouco tempo possa desempenhar satisfatoriamente suas principais atribuições.

Graus Pontos Definição

A 20Segundo grau completo. (Colegial ou equivalente completo). Onze anos de estudos formais.

B 33 Segundo grau completo. (Técnico). Onze anos de estudos formais.

C 47 Superior incompleto. Doze a quinze anos de estudos formais.

D 60 Superior completo. Quinze a dezesseis anos de estudos formais.

E 73Pós-graduação/Especialização. Dezesseis a dezessete anos de estudos formais.

F 87pós-graduação/MBA/Mestrado. Dezessete a vinte anos de estudos formais.

G 100 pós-graduação/Doutorado. Acima de vinte anos de estudos formais.

Page 16: Apostila Completa de Cargos e Salários

2 - EXPERIÊNCIA

Este fator define o tempo de experiência mínima necessária que um candidato à posição precisa ter adquirido, na empresa ou fora dela, em cargos similares, a fim que possa ter vivenciado as principais situações e problemas característicos da função e possa ter adquirido as habilidades básicas para o desempenho satisfatório do cargo, considerando-se que já possua a instrução desejada.

Graus Pontos Definição

A 20 Menos de 2 anos de experiência.

B 36 De 2 a 3 anos de experiência.

C 52 De 4 a 5 anos de experiência.

D 68 De 6 a 7 anos de experiência.

E 86 De 8 a 9 anos de experiência.

F 100 10 anos de experiência ou mais.

Page 17: Apostila Completa de Cargos e Salários

3 - NÍVEL DE REPORTE

Este fator define o nível de reporte do cargo.

Graus Pontos Definição

A 10 Reporta-se a um Coordenador/Supervisor.

B 23 Reporta-se a um Gerente.

C 36 Reporta-se a um Diretor.

D 50 Reporta-se ao Presidente

ESTRUTURA HIERÁRQUICA DA EMPRESA XYZ S/A

PRESIDÊNCIA ..........................1º nível

DIRETORIA................................2º nível

GERÊNCIA................................3º nível

COORDENAÇÀO/SUPERVISÃO................4º nível

Execução (auxiliares, analistas, secretarias, técnicos)

Page 18: Apostila Completa de Cargos e Salários

4 - ATUAÇÃO ESTRATÉGICA

Este fator indica o grau de importância do cargo em relação à forma de atuação estratégica, conforme os prazos de maturação dos objetivos a atingir.

Graus Pontos Definição

A 10O cargo tem atuação predominantemente tática, sendo que os objetivos principais do cargo, se caracterizam por serem atingidos quase todos em curto prazo.

B 23Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos em parte a curto prazo e em parte e médio prazo .

C 36Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos, predominantemente a médio prazo.

D 50Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos em parte a médio prazo e em parte a longo prazo .

Page 19: Apostila Completa de Cargos e Salários

5 - INICIATIVA

Indique o grau de iniciativa que o cargo requer de seu ocupante para o desempenho das atribuições básicas, de forma contínua e independente de orientações freqüentes de sua chefia, pressupondo-se que o ocupante possua a instrução e a experiência desejadas.

Graus Pontos Definições

A 10 O cargo requer iniciativa mínima.

B 23Alguma iniciativa para enfrentar situações que requeiram escolha entre poucas alternativas previamente estabelecidas.

C 36Iniciativa para enfrentar situações que requeiram escolha entre várias alternativas previamente estabelecidas.

D 50Boa dose de iniciativa para enfrentar situações que requeiram escolha entre um número elevado de alternativas previamente estabelecidas, com alguma possibilidade de adotar soluções não estabelecidas previamente.

Page 20: Apostila Completa de Cargos e Salários

6 - SUPERVISÃO RECEBIDA

Indique a autonomia do ocupante do cargo em relação à forma como pode executar suas tarefas de acordo com a delegação de responsabilidades recebida.

Graus Pontos Definições

A 10As tarefas são simples e são desempenhadas de acordo com instruções específicas e minuciosas.

B 18As tarefas são desempenhadas com pouco controle e sem ajuda do superior imediato, porém segue sua orientação no caso de situações não previstas nas normas existentes.

C 26As tarefas são desempenhadas com certa autonomia, porém seguindo as normas existentes, sendo que o ocupante mantém seu superior informado sobre os detalhes mais significativos de suas tarefas.

D 34As tarefas são desempenhadas com autonomia, porém seguindo as normas existentes. Encaminha ao seu superior imediato problemas não previstos nas normas em vigor ou orientação existentes.

E 42As tarefas são executadas com ampla autonomia. A seqüência de trabalho é determinada conforme a conveniência do serviço, podendo alterar a rotina de execução conforme sua conveniência. Informa seu superior hierárquico apenas as ocorrências não rotineiras.

F 50Atua com total autonomia, respondendo à sua chefia em termos de resultados e objetivos da sua área.

Page 21: Apostila Completa de Cargos e Salários

7 - AMPLITUDE DE SUPERVISÃO

Indique o número total de funcionários subordinados diretamente ao cargo.

Graus Pontos Definição

A 10 Não tem subordinados.

B 17 De 1 a 10 pessoas supervisionadas

C 24 De 11 a 25 pessoas supervisionadas.

D 31 De 26 a 45 pessoas supervisionadas.

E 37 De 46 a 70 pessoas supervisionadas.

F 43 De 71 a 100 pessoas supervisionadas.

G 50 Acima de 100 pessoas supervisionadas.

Page 22: Apostila Completa de Cargos e Salários

8 - RESPONSABILIDADE POR RELACIONAMENTO

Indique o nível de relacionamento interno e externo, bem como os propósitos dos contatos necessários ao desempenho satisfatório do cargo.

Graus Pontos Definições

A 05Contatos de natureza rotineira para fornecimento e obtenção de informações.

B 10Contatos para fornecer ou obter esclarecimentos sobre aspectos relativos ao desempenho de suas responsabilidades.

C 15Contatos objetivando orientar, guiar, fornecer orientações técnicas, com o propósito de treinar ou esclarecer dúvidas sobre assuntos de sua especialidade.

D 20Contatos objetivando a resolução de problemas que requeiram tato, diplomacia e persuasão.

E 25Contatos objetivando assegurar compreensão, cooperação ou concordância quando for necessário mais do que tato, diplomacia e persuasão medianas.

Page 23: Apostila Completa de Cargos e Salários

9 - RESPONSABILIDADE POR INFORMAÇÕES CONFIDENCIAIS

Indique o grau de informações que o ocupante do cargo normalmente deve receber da empresa para o correto desempenho de suas responsabilidades e cuja divulgação poderia causar danos e/ou transtornos à empresa. Considere igualmente o interesse que tais informações possam ter para terceiros, bem como as oportunidades de divulgar tais informações a pessoas não autorizadas e recebê-las e que poderiam utilizá-las contra o interesse da empresa.

Graus Pontos Definições

A 05Não há praticamente possibilidade de acesso legítimo a informações confidenciais.

B 10Raramente o ocupante do cargo tem acesso a informações de pouca confidencialidade e cuja divulgação pode causar danos e/ou transtornos desprezíveis.

C 15O cargo tem condições de permitir ocasionais acesso a informações confidenciais, cuja divulgação poderia causar danos e/ou transtornos de certa magnitude.

D 20O cargo propicia freqüente acesso a informações confidenciais importantes, cuja divulgação poderia causar danos e/ou transtornos de gravidade moderada.

E 25O cargo permite acesso freqüente a informações confidenciais e importantes, cuja divulgação poderia causar sérios danos e/ou transtornos à empresa.

Page 24: Apostila Completa de Cargos e Salários

PONTOS DOS GRAUS DOS FATORES NO MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

FATORES % Min grau do fator MáxImoPts. A B C D E F G Pontos

1-Escolaridade 20 20 20 33 47 60 73 87 100 100

2-Experiência 20 20 20 36 52 68 86 100 ///// 100

3-Nível deReporte

10 10 10 23 36 50 ////// ////// ///// 50

4-AtuaçãoEstratégica

10 10 10 23 36 50 ////// ////// ///// 50

5-Iniciativa 10 10 10 23 36 50 ////// ////// ///// 50

6-SupervisãoRecebida

10 10 10 18 26 34 42 50 ///// 50

7-Amplitude deSupervisão

10 10 10 17 24 31 37 43 50 50

8-Resp. por Relacionamento

5 5 05 10 15 20 25 ////// ///// 25

9-Resp. por Inf. Confidenciais

5 5 05 10 15 20 25 ////// ///// 25

TOTAL 100%

100 500

Total mínimo e máximo de pontos: 100 e 500 pontos Progressão aritmética dos pontos dos graus q = An - A1 N - 1Onde: An = Máximo de pontos do fator A1 = Mínimo de pontos do fator N = Número de graus do fator

Exemplo para Fator 1 - Escolaridade

q = 100-20 = 13,333 7-1

Grau A = 20Grau B = 20+13,33Grau C = 33+13,33

Assim sucessivamente até o último grau do fator e para os demais fatores

Page 25: Apostila Completa de Cargos e Salários

AVALIAÇÃO DE CARGOS

MÉTODO QUANTITATIVO(POR PONTOS)

////////////////// FATORES //////////////No. do Fator 01 02 03 04 05 06 07 08 09 //////////////

NOMEDO

FATORE

SC

OLA

RID

AD

E

EX

PE

RIÊ

NC

IA

NÍV

EL

de

RE

PO

RT

E

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ÂO

RE

SP

ON

SA

B.

por

RE

LAC

ION

.

RE

SP

ON

SA

B.

por

INF

. CO

MF

ID.

TOTALDE

PONTOS

Analista de Sistemas Sr 60 68 10 50 50 42 10 20 25 335

Analista Financeiro Pl 60 36 10 23 50 34 10 20 20 263

Analista R. Humanos Pl 60 36 10 23 50 34 10 20 20 263

Assistente de Vendas 47 52 10 23 23 34 17 20 20 246

Auxiliar Administrativo 20 20 10 10 10 10 10 5 5 100

Auxiliar de Contabilidade 33 20 10 10 23 10 10 20 20 156

Auxiliar de Pessoal 33 20 10 10 23 10 10 20 20 156

Gerente de Produção 73 100 50 50 50 50 50 25 25 473

Gerente Financeiro 73 100 50 50 50 50 50 25 25 473

Secretária Português 60 68 23 10 23 26 10 10 25 255

Chefe de Compras 60 86 23 50 50 42 24 25 25 385

Sup/Eng. Seg. Trabalho 60 86 36 50 50 42 24 25 25 398

Téc. Seg. do Trabalho 33 52 10 36 50 34 10 15 10 250

Page 26: Apostila Completa de Cargos e Salários

ESTRUTURA DE CARGOS ADM/TÉCNICOS(resultado da avaliação por pontos)

FAIXAS DE PONTOS

CLASSE MÍNIMO MÉDIO MÁXIMO CARGOS

1 100 125 150 Auxiliar Administrativo

2 151 175 200 Auxiliar de Pessoal Auxiliar de Contabilidade

3 201 225 250 Assistente de Vendas Secretária Português

Téc. de Seg. do Trabalho

4 251 275 300 Anal. Financeiro Pleno Anal. R.. H. Pleno

5 301 325 350 -

6 351 375 400 Anal. Sistemas Sênior

7 401 425 450 Superv. Eng. Seg. Trab. Chefe de Compras.

8 451 475 500 Gerente Financeiro Gerente de Produção

Page 27: Apostila Completa de Cargos e Salários

CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

GRUPO SALARIAL

CARGO Nº DA DESCRIÇÃO

01 Auxiliar Administrativo 07

02 Auxiliar de Pessoal

Auxiliar de Contabilidade

08

10

03 Assistente de Vendas

Secretária Português

Técnico de Segurança do Trabalho

Analista Financeiro Junior

Analista de Rec. Humanos Junior

09

19

20

-

-

04 Analista Financeiro Pleno

Analista de Rec. Humanos Pleno

Analista de Sistemas Junior

11

12

-

05 Analista Financeiro Sênior

Analista de Rec. Humanos Sênior

Analista de Sistemas Pleno

-

-

-

06 Analista de Sistemas Sênior 13

07 Superv. Eng. Seg. Trabalho

Chefe de Compras.

14

15

08 Gerente Financeiro

Gerente de Produção

16

17

Page 28: Apostila Completa de Cargos e Salários

COMPARAÇÃO SALÁRIOS EMPREZA “Z” X MERCADO

COM BASE NA CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

GRUPO SALARIAL

CARGO SALÁRIO

EMPRESA “Z”

SALÁRIO MÉDIO DO MERCADO

DIF. PERCENTUAL

01 Auxiliar Administrativo 633,33 861,00 -35,95%

02 Auxiliar de Pessoal

Auxiliar de Contabilidade

672,08

681,67

906,00

906,00

-34,815%

-32,91%

03 Assistente de Vendas

Secretária Português

Téc. de Seg. do Trabalho

Anal. Financeiro Junior

Anal. R.. H. Junior

901,67

790,00

1.164,58

-

-

1.200,00

1.165,00

1.482,00

1.680,00

1.560,00

-33,01%

-47,47%

-27,26%

-

-

04 Anal. Financeiro Pleno

Anal. R.. H. Pleno

Anal. Sistemas Junior

1.472,08

1.476,25

-

1.965,00

1.980,00

1.800,00

-33,48%

-34,12%

-

05 Anal. Financeiro Sênior

Anal. R. H. Sênior

Anal. Sistemas Pleno

-

-

-

2.554,50

2.574,00

2.340,00

-

-

-

06 Anal. Sistemas Sênior 2.671,67 3.472,00 -29,96%

07 Superv. Eng. Seg. Trab.

Chefe de Compras.

2.723,00

2.723,00

3.123,00

3.466,00

-14,69%

-27,28%

08 Gerente Financeiro

Gerente de Produção

4.677,92

5.025,00

6.055,00

7.033,00

-29,44%

-39,96%

Page 29: Apostila Completa de Cargos e Salários

TABELA SALARIAL

GRUPOS SALARIAIS

A B C D E

1 633,33 677,66 725,10 775,85 830,17

2 672,08 719,13 769,46 823,33 880,96

3 790,00 845,30 904,47 967,78 1.035,53

4 1.472,08 1.575,13 1.685,38 1.803,36 1.929,60

5 2.340,00 2.503,80 2.679,07 2.866,60 3.067,26

6 2.671,67 2.858,69 3.058,79 3.272,91 3.502,01

7 2.723,00 2.913,61 3.117,56 3.335,79 3.569,30

8 4.677,92 5.005,37 5.355,75 5.730,65 6.131,80

Amplitude total = 31%

Entre Step = 7%