anÁlise do clima organizacional - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para...

21
Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010, Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural 1 ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL – UM ESTUDO DE CASO PARA O AGRONEGÓCIO [email protected] APRESENTACAO ORAL-Economia e Gestão no Agronegócio ALEXANDRE NASCIMENTO DE ALMEIDA; EDUARDO CARLOS FREITAG; JOÃO CARLOS GARZEL LEODORO DA SILVA; MARIA LUISA PARAPINSKI; MARCOS VINICIUS CARDOSO. UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ, CURITIBA - PR - BRASIL. ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL – UM ESTUDO DE CASO PARA O AGRONEGÓCIO ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CLIMATE – A CASE STUDY FOR AGRIBUSINESS Grupo de Pesquisa: Economia e Gestão no Agronegócio Resumo Este trabalho pretende apresentar o endomarketing como um instrumento no aumento da motivação dos funcionários em um estudo de caso para uma empresa de equipamentos ligada a cadeia produtiva do agronegócio. Para tanto, foi realizado uma pesquisa Clima Organizacional para verificar a satisfação, motivação e a percepção dos funcionários e relação a variáveis organizacionais. Foram realizadas análises segmentadas das seguintes variáveis: sexo, idade, escolaridade e tempo de serviço. Os resultados indicaram uma liderança autoritária, porém com alguns pontos positivos quanto ao relacionamento com os funcionários e administração da empresa. Foi constatada uma percepção diferenciada quanto ao sexo, sugerindo medidas específicas para um maior êxito na motivação dos funcionários. Palavras-chave: Endomarketing, agronegócio, Clima Organizacional, segmentação Abstract This work intends to present the endomarketing as a tool in the improvement of the employees' motivation in a case study for a linked company of equipments the productive agribusiness chain. For so much, a research climate was accomplished to verify the satisfaction, motivation and the perception of the employees to you varied organizational. Besides the common variables used in climate researches the answers of different groups were analyzed starting from the following segmentation variables: sex, age, education and time of service. The results indicated an authoritarian leadership, however with some positive points as for the relationship with the employees and administration of the company. A differentiated perception was verified as for the sex, suggesting specific measures for a larger success in the employees' motivation.

Upload: voque

Post on 16-Dec-2018

225 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

1

ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL – UM ESTUDO DE CASO PARA O AGRONEGÓCIO [email protected] APRESENTACAO ORAL-Economia e Gestão no Agronegócio ALEXANDRE NASCIMENTO DE ALMEIDA; EDUARDO CARLOS FREITAG; JOÃO CARLOS GARZEL LEODORO DA SILVA; MARIA LUISA PARAPINSKI; MARCOS VINICIUS CARDOSO. UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ, CURITIBA - PR - BRASIL.

ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL – UM ESTUDO DE CASO PARA O

AGRONEGÓCIO ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CLIMATE – A CASE STUDY F OR

AGRIBUSINESS

Grupo de Pesquisa: Economia e Gestão no Agronegócio

Resumo Este trabalho pretende apresentar o endomarketing como um instrumento no aumento da motivação dos funcionários em um estudo de caso para uma empresa de equipamentos ligada a cadeia produtiva do agronegócio. Para tanto, foi realizado uma pesquisa Clima Organizacional para verificar a satisfação, motivação e a percepção dos funcionários e relação a variáveis organizacionais. Foram realizadas análises segmentadas das seguintes variáveis: sexo, idade, escolaridade e tempo de serviço. Os resultados indicaram uma liderança autoritária, porém com alguns pontos positivos quanto ao relacionamento com os funcionários e administração da empresa. Foi constatada uma percepção diferenciada quanto ao sexo, sugerindo medidas específicas para um maior êxito na motivação dos funcionários. Palavras-chave: Endomarketing, agronegócio, Clima Organizacional, segmentação Abstract This work intends to present the endomarketing as a tool in the improvement of the employees' motivation in a case study for a linked company of equipments the productive agribusiness chain. For so much, a research climate was accomplished to verify the satisfaction, motivation and the perception of the employees to you varied organizational. Besides the common variables used in climate researches the answers of different groups were analyzed starting from the following segmentation variables: sex, age, education and time of service. The results indicated an authoritarian leadership, however with some positive points as for the relationship with the employees and administration of the company. A differentiated perception was verified as for the sex, suggesting specific measures for a larger success in the employees' motivation.

Page 2: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

2

Keywords: Endomarketing, agribusiness, Organizational Climate, segmentation 1 - INTRODUÇÃO

Com a preocupação constante em manter os altos índices de produtividade, não raro as empresas colocam em segundo plano as opiniões e colaborações do publico interno em prol de analistas externos.

A rotina que o mercado globalizado e competitivo impõe as empresas muitas vezes impossibilita o desenvolvimento pessoal do grupo e conseqüentemente organizacional. Assim, a desmotivação passa a ser parte integrante do dia a dia desses funcionários. Como a desmotivação reflete diretamente na eficiência e rentabilidade, a empresa começa a ser menos competitiva dentro do mercado em que atua.

O endomarketing, busca indicar métodos e ações para melhorar a motivação, o preparo e a capacitação dos colaboradores visando o desenvolvimento da empresa como um todo.

Com já bem conceituado, o endomarketing é um processo de marketing no qual a empresa, através de uma compreensão sobre o público interno, estabelece uma relação profissional coerente e que leve em conta as necessidades dos “clientes internos”. Normalmente, o subsídio para a implantação de programas de endomarketing são as pesquisas de clima organizacional.

Estas têm um papel fundamental para o desenvolvimento da instituição e do colaborador como profissional e como pessoa. Ela retrata fielmente o que o funcionário deseja, busca e em que patamar ele está na empresa. Através desse retrato a organização tem uma poderosa ferramenta para desenvolver melhor o seu potencial através do desenvolvimento do colaborador interno, e sob esta ótica, deve ser levada em consideração a relevância do conhecimento do clima organizacional.

Estas informações contribuem para a compreensão do funcionamento organizacional, indicando a pré-disposição ou não dos funcionários para a implantação ou manutenção das práticas administrativas.

O objetivo deste trabalho foi analisar o nível do Clima Organizacional de uma empresa voltada a fabricação de equipamentos e inserida na cadeia produtiva do agronegócio. Os objetivos Específicos foram:

• Identificar o perfil dos funcionários dentro da instituição; • Avaliar o nível de concordância dos funcionários em relação às diferentes variáveis

organizacionais; • Verificar a diferença entre a percepção dos funcionários quanto ao sexo, idade,

escolaridade e tempo de serviço. 2 - REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

O endomarketing origina-se no chamado “marketing social”, que é uma abordagem do dento dos conceitos de marketing que se iniciou quando as empresas passaram a entender a importância dos colaboradores internos para o incremento da competitividade empresarial e, portanto a manutenção motivacional dos mesmos (KOTLER,1991).

Page 3: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

3

Bekin (1995) defende que o endomarketing introduz, em cada tópico já conhecido, uma nova perspectiva: “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, orientada por uma noção de excelência no serviço e valorização daqueles que prestam o serviço, os funcionários”.

O conjunto de ações, atitudes e comportamentos das pessoas em uma empresa representa a sua realidade, muito mais que aquela expressa em seu organograma. Um levantamento periódico deste conjunto pode revelar surpresas e servir como base para um programa de comunicação interna. O primeiro passo nesse sentido, segundo Brum (1994), é a realização de uma pesquisa de clima, capaz de identificar problemas fixados na cultura da empresa ao longo dos anos.

Este autor ressalta ainda que a pesquisa de clima possa ser levada a efeito sob diversas formas, desde questionários complexos a simples jogos. Podem-se encaminhar envelopes para respostas individualizadas ou realizar entrevistas pessoais com os funcionários, variando os instrumentos de acordo com o nível cultural dos funcionários.

Brum (1994) alerta que nas empresas onde jamais se realizou levantamento semelhante, as respostas podem não ser espontâneas, sendo essencial aplicar, por vezes, até três questionários para se obter respostas que realmente se necessita.

Toda pesquisa de clima gera, nos funcionários expectativas de melhoria, portanto, se esta se realiza para anteceder um programa de comunicação interna, seus resultados devem ser divulgados no menor espaço de tempo possível.

Vários são os trabalhos encontrados na literatura que analisaram o Clima Organizacional, alguns exemplos podem ser destacados: Pinheiro (2002), Vasconcelos (2005), Luchi (2002), Moiseichyk (1997), Luz (2001), Spiri (1998) e Guimarães (2003). Em geral, os trabalhos encontrados foram estudos de caso, adotaram uma metodologia quantitativa e utilizaram estatística descritiva para análise dos dados. Pinheiro (2002) identificou os fatores relacionados ao Clima Organizacional que contribuem para a geração de um ambiente de trabalho motivador para inovação num centro de tecnologia empresarial. O método foi um estudo de caso de natureza exploratória-descritiva e, os principais fatores identificados como favoráveis a inovação tecnológica foram: participação, atividades desafiantes, competição e poder de liberdade.

Vasconcelos (2005) avaliou a percepção dos docentes de um programa de bacharelado em Administração diante das principais variáveis utilizadas em pesquisas de Clima Organizacional. Para tanto foi utilizado medidas de estatística descritiva como médias, medianas, freqüências absolutas e relativas. Os resultados indicaram que, em termos globais, as dimensões referentes ao comprometimento, desenvolvimento pessoal, relacionamento com os superiores hierárquicos, satisfação no trabalho, trabalho em equipe, infra-estrutura, autonomia, identificação com a instituição, avaliação e desempenho dos professores e relacionamento interno são percebidas de maneira positiva, apesar de algumas sofrerem restrições. Por outro lado, as dimensões política de recursos humanos, processo de comunicação interno, remuneração e informações sobre a performance da instituição são vistas negativamente.

Luchi (2002) procurou mapear as transformações ocorridas no Clima Organizacional do Exército Brasileiro. A amostra foi composta por 104 militares e, pedido para estes se posicionarem diante variáveis de clima organizacional, primeiramente para o

Page 4: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

4

ano de 1980, com base em suas lembranças e, em seguida, responder, com relação ao ano de 2001, conforme sua percepção atual. Contrapondo a idéia de que o Exército Brasileiro possui sua cultura resistente a mudanças, os resultados denotaram um caráter dinâmico da instituição.

Spiri (1998), adotando uma abordagem qualitativa avaliou a percepção do Clima Organizacional do centro cirúrgico de um hospital especializado. Em geral, os resultados indicaram um Clima Organizacional favorável.

Guimarães (2004) buscou compreender o Clima Organizacional em uma empresa rural. Para tal foi realizado um estudo de caso na Fazenda Pontal situado em Unaí, no noroeste de Minas Gerais. Foram entrevistados 22 funcionários e para interpretação dos dados foi utilizado à média aritmética simples. Os resultados revelaram existir um clima de colaboração, de boa camaradagem e de respeito na Fazenda. Verificou-se que, de uma maneira geral, os trabalhadores rurais estão satisfeitos com o ambiente de trabalho. 3 - METODOLOGIA 3.1 Material

Os dados foram obtidos através de questionário estruturado não disfarçado direcionado aos funcionários de uma empresa de equipamentos inserida na cadeia produtiva do agronegócio.

A escolha das variáveis analisadas referem-se as normalmente utilizadas em trabalhos desta natureza e foram baseadas nos trabalhos de Luchi (2002), Guimarães (2004), Rego e Souto (2004), Vasconcelos (2005), Luz (2001), Moiseichyk (1997) e Gutierrez (1998).

Foram analisadas 48 variáveis estando distribuídas em quantidades iguais conforme as seis categorias determinadas a seguir:

1. Estilo de gestão; 2. Estrutura e normas da empresa; 3. Comprometimento pessoal dos funcionários; 4. Reconhecimento dos funcionários pela empresa; 5. Relacionamento pessoal entre os funcionários; 6. Eficiência da comunicação entre os funcionários;

A partir de Kotler e Keller (2006) e, similar a Silva (1996) e Martins (2003), foi adotada a escala de Likert para avaliar a percepção dos entrevistados diante destas 48 variáveis.

Para tanto, foi apresentado uma afirmação ao entrevistado para que ele indica-se o seu grau de concordância entre os cinco atributos: (1) discorda totalmente; (2) discorda; (3) indiferente; (4) concorda e (5) concorda totalmente.

Na formulação das perguntas foi proposta uma afirmação favorável a um bom clima organizacional. Assim, as respostas indicativas de concordância (4 e 5) referem-se a uma percepção positiva a um bom ambiente de trabalho em relação a uma determinada pergunta ou variável, opostamente, as respostas (1 e 2) indicam um posicionamento negativo ao Clima Organizacional na empresa.

Page 5: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

5

Além das 48 variáveis avaliadas através da escala de Likert foram incluídas as seguintes variáveis de segmentação: sexo, idade, grau de instrução e tempo de serviço na empresa. A divisão adotada para as variáveis de segmentação foram de acordo com Kotler e Keller (2006).

Para facilitar a identificação e apresentação das variáveis, estas foram nomeadas conforme as siglas apresentadas no Quadro 1. Este relacionou as respectivas siglas conforme o número da pergunta definido no questionário e uma pequena frase (entre aspas) referente a cada variável. QUADRO 1 – SIGLAS DAS VARIÁVEIS ANALISADAS Sigla No Variável Sigla No Variável

Estilo de Gestão G.ni 1.1 “necessidades individuais” G.cc 1.5 “confiança pela chefia” G.rc 1.2 “receio a críticas” G.hc 1.6 “humildade da chefia” G.cs 1.3 “consulta aos subordinados” G.me 1.7 “membro da equipe” G.as 1.4 “autonomia aos subordinados” G.if 1.8 “incentivo aos funcionários”

Estruturas e Normas E.mf 2.1 “mudança de funcionários” E.ro 2.5 “reuniões objetivas”

E.pp 2.2 “produtividade e planejamento”

E.aj 2.6 “avaliação justa”

E.pf 2.3 “punição dos funcionários” E.ct 2.7 “condições de trabalho”

E.rf 2.4 “responsabilidade dos

funcionários” E.tf 2.8

“treinamento dos funcionários”

Pessoal

P.ec 3.1 “ensinar colegas” P.cp 3.5 “compromisso com as

pessoas” P.ie 3.2 “importância com a empresa” P.ma 3.6 “melhorar ambiente” P.oe 3.3 “orgulho da empresa” P.df 3.7 “dedicação dos funcionários” P.de 3.4 “deixar a empresa” P.ic 3.8 “interesse coletivo”

Recompensa Re.ep 4.1 “encorajamento pessoal” Re.rt 4.5 “reconhecimento do trabalho” Re.cp 4.2 “crescimento pessoal” Re.vp 4.6 “valorização pessoal” Re.ce 4.3 “críticas e elogios” Re.pe 4.7 “progredir na empresa” Re.pq 4.4 “premiação e qualidade” Re.rs 4.8 “remuneração e satisfação”

Relacionamento Rl.ca 5.1 “clima amigável” Rl.aa 5.5 “alocar pela afinidade” Rl.br 5.2 “bom relacionamento” Rl.le 5.6 “lealdade com a empresa” Rl.ac 5.3 “apoio dos colegas” Rl.ee 5.7 “espírito de equipe”

Rl.ii 5.4 “imperar confiança

interpessoal” Rl.ef 5.8

“eventos entre os funcionários”

Comunicação C.de 6.1 “definição de cargos” C.sr 6.5 “suficiência das reuniões” C.en 6.2 “explicação das normas” C.fc 6.6 “facilidade de comunicação”

Page 6: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

6

C.pc 6.3 “prestação de contas” C.co 6.7 “conhecimento dos objetivos” C.lo 6.4 “liberdade de opinião” C.ai 6.8 “adquirir informações" FONTE: Elaborado pelos autores NOTA: Primeiras letras de cada sigla (G, E, P, Re, Rl e C) referem-se aos respectivos

grupos (Estilo de Gestão, Estrutura e Normas, Pessoal, Recompensa, Relacionamento e Comunicação)

3.1.1 Amostragem Foi realizado o censo dos funcionários totalizando 16 pessoas entrevistadas. A

composição percentual do censo conforme as variáveis de segmentação pré-determinadas (sexo, idade, grau de instrução e tempo de serviço) foram de acordo com a Figura 1.

FIGURA 1 – COMPOSIÇÃO PERCENTUAL DA AMOSTRAGEM CONFORME AS VARIÁVEIS DE SEGMENTAÇÃO PRÉ-DETERMINADAS

Page 7: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

7

FONTE: Elaborado pelos autores 3.2 Método

Foi adotada uma abordagem quantitativa e os métodos utilizados para o exame dos

dados neste estudo de caso foi à análise de cluster e o teste não paramétrico de Mann-Whitney.

A análise de cluster foi útil para detectar grupos homogêneos de variáveis. Para a análise de cluster foi utilizado o software Statistica 6.0. O método escolhido para obtenção dos clusters foi o Ward e a distância utilizada foi a Euclideana.

Conforme Punj e Stewart1 apud Vasques (2006) o método Ward mostrou ser mais preciso que outros em muitas situações avaliadas e, conceitualmente, é o mais atraente para a identificação de grupos estratégicos. Segundo Hair et. al (2005) a medida mais comumente usada da similaridade entre dois objetos é a Euclideana e, esta é a distância recomendada para os métodos de agrupamento Ward e centróide.

Conforme Pestana e Cageiro (2005) a análise de cluster é um bom procedimento exploratório no tratamento dos dados. Entretanto, uma das desvantagens da técnica é que ela não serve para se testar hipótese, sendo necessária à utilização de outras técnicas quando este for o objetivo.

Para comparação entre os grupos provenientes da análise de cluster e daqueles correspondentes as variáveis de segmentação foi utilizado o teste de Mann-Whitney. Segundo Pestana e Cageiro (2005) este teste é de utilização preferível ao teste t quando há violação da normalidade, ou quando o tamanho da amostra é pequeno, ou ainda quando as variáveis são de nível pelo menos ordinal.

O teste de Mann-Whitney possibilita verificar a igualdade de comportamento de dois grupos e as hipóteses assumidas no teste são: H0: As duas populações são iguais em tendência central H1: As duas populações não são iguais em tendência central

Apesar do teste de Mann-Whitney não se basear em parâmetros da distribuição normal como a média e a variância e sim nas ordenações da variável (tendência central), os seus resultados foram interpretados de forma similar ao teste de média t, pois, de acordo com Pestana e Cageiro (2005) o teste de Mann-Whitney é uma alternativa ao teste t para duas amostras independentes.

Em virtude do reduzido número de casos para as divisões propostas às variáveis de segmentação, algumas divisões foram agregadas e a comparação entre os grupos obedeceram às seguintes classificações: • Sexo masculino e feminino (12 homens e 4 mulheres)

1 PUNJ, G e STEWART, D.W. Cluster analysis in marketing research: review and suggestions for application. Journal of Marketing Research, v. 20, n. 5, p. 134 – 148, 1983

Page 8: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

8

• Idade até e acima de 34 anos (10 pessoas até 34 anos e 6 acima de 34 anos) • Escolaridade até e acima do ensino médio (8 pessoas para cada grupo) • Tempo de serviço até e acima de 7 anos (9 pessoas até e 7 pessoas acima de sete anos de

serviço na empresa). O software utilizado para realizar o teste de Mann-Whitney foi o SPSS (Pacote

Estatístico para as Ciências Sociais) versão 15.0 para Windows. 4 – DISCUSSÕES DOS RESULTADOS

4.1 Análise de Cluster

O dendrograma de cluster, apresentado na Figura 2, mostra que quanto menor o

valor encontrado no eixo “x” maior a similaridade entre as variáveis. Assim, os resultados permitiram o agrupamento das variáveis nos 5 atributos de concordância/discordância a uma distância euclideana de 2 unidades. Para se ter uma idéia da magnitude desses resultados, Vasques (2006), utilizando o mesmo método e distância, considerou a formação de 3 grupos a uma distância de 9 a 15 unidades.

Antes da interpretação dos resultados foi realizado o teste de Mann-Whitney para verificar a existência de diferença estatisticamente significativa entre os agrupamentos gerados pelo dendrograma de cluster (QUADRO 2).

QUADRO 2 – DIFERÊNÇA SIGNIFICATIVA ENTRE OS AGRUPAMENTOS DO

CLUSTER Agrupamentos iguais com 5% de probabilidade de erro

1 2 3 4 � � � � �

FONTE: Elaborado pelos autores

Conforme o Quadro 2, não foi possível diferenciar estatisticamente o agrupamento das variáveis pertinentes ao “concordo” (�) e “concordo completamente” (�), desta forma, as variáveis pertinentes a estes agrupamentos foram discutidas em conjunto.

Todos os outros agrupamentos foram estatisticamente diferentes a um nível de significância de 5% de probabilidade de erro. Exceto para a diferença entre os agrupamentos � e � todas as outras diferenças foram altamente significativas com níveis de significância inferiores a 1%.

De acordo com a Figura 2 foi encontrado um equilíbrio entre o número de variáveis pontuadas na escala de discordância (22 variáveis) e concordância (18 variáveis). O atributo “indiferente” agregou 8 variáveis.

O posicionamento extremo de discordância (�) foi caracterizado pelas variáveis representativas do “Estilo de Gestão”. Metade das variáveis propostas para esta categoria (G.cs, G.as, G.if e G.hc) agruparam-se junto ao atributo “discordo completamente”. Em

Page 9: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

9

geral, os resultados indicaram uma percepção altamente negativa dos funcionários em relação a sua autonomia na tomada de decisão. Porém, as variáveis relacionadas a um tratamento respeitoso da chefia foram agrupadas em clusters com maiores graus de concordância. FIGURA 2 – DENDROGRAMA DE CLUSTER

Page 10: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

10

FONTE: Elaborado pelos autores

0 2 4 6 8 10

CE.aj

Re.ceRe.cpRe.rsRe.rtC.aiE.roC.coC.fc

C.enRl.iiC.sr

Rl.acRe.epRl.caE.pf

G.meRe.vpRl.efP.ic

P.cpRl.aa

DC.loRl.leG.cc

Re.pqP.maP.oeP.ecE.tfP.dfP.ie

IE.mfG.hc

DCG.if

G.asG.cs

Re.peP.de

CCC.pcE.ctRl.brE.rf

G.ncC.deRl.eeE.ppG.ni

Distância de Similaridade

Var

iáve

is

Page 11: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

11

O atributo “discordo” agrupou o maior número de variáveis, contabilizando 11 ao todo (�). Foram agrupadas variáveis de todas as categorias inicialmente propostas, entretanto, destacou-se uma presença marcante de variáveis referentes ao “Relacionamento” e “Comunicação”. Mais da metade das variáveis propostas nessas duas categorias foram posicionadas em desacordo a um bom Clima Organizacional na empresa.

Dentre as variáveis de “Relacionamento”, aquelas referentes a um relacionamento entre os funcionários encontraram-se em uma situação comparativamente pior ao relacionamento entre chefe e subordinado.

O agrupamento de algumas variáveis referentes à “Comunicação” no “discordo” corroboram os resultados obtidos para o agrupamento das variáveis de gestão no “discordo totalmente”. Significa que, em geral, ocorre uma boa comunicação na delegação das tarefas pela chefia, porém, os funcionários têm pouco espaço para emitir as suas opiniões.

A posição de indiferença (�) ficou caracterizada pelas variáveis inerentes ao comportamento pessoal, onde, 63% das variáveis agrupadas nesse cluster, referem-se a esta categoria.

Em geral, as variáveis da categoria comportamento pessoal referentes a uma atitude pessoal para melhoria do Clima Organizacional enquadraram no mesmo cluster (“indiferente”). Já as variáveis que suscitaram uma possível mudança de emprego encontraram-se no grupo do “discordo”. O entendimento é que os funcionários podem até colaborar para melhorar o ambiente de trabalho, porém, não abririam mão de deixar a empresa por uma melhor proposta de trabalho.

Os agrupamentos (�) e (�), estatisticamente iguais e referentes a um posicionamento favorável ao bom Clima Organizacional na empresa foram caracterizados pelas variáveis das categorias “Recompensa” e “Estrutura e Normas”.

Nos resultados para as variáveis de “Recompensa” ressalta-se o fato das variáveis Re.vp e Re.rs não terem sido agrupadas juntas. Certamente a primeira foi entendida como uma valorização pessoal mais ampla e a segunda como uma recompensa pecuniária mais restrita. Mais uma vez os resultados levaram ao entendimento de uma maior carência no lado pessoal comparativamente ao profissional.

O posicionamento da variável Re.ep “encorajamento pessoal” em um grau de concordância inferior corrobora os resultados das variáveis Re.vp e Re.rs. A ausência da variável Re.pq “premiação e qualidade” nos agrupamentos (�) e (�) indicam que uma premiação extra não possibilitaria um ganho na qualidade do trabalho dentro da empresa.

Em relação às variáveis correspondentes a “Estrutura e Normas” apenas a E.pf (punição dos funcionários que cometem erros) apresentou-se em um agrupamento de discordância. O que sugere uma baixa eficiência da chefia neste aspecto.

Entre as variáveis referentes à “Estrutura e Normas” o grau de concordância para as variáveis E.mf e E.tf (mudança no quadro de funcionários e investimento no treinamento dos mesmos) encontraram-se em um grau intermediário. Nesta categoria as variáveis relacionadas às condições físicas de trabalho, a avaliação dos funcionários e a organização e planejamento imposto pela chefia obtiveram os maiores graus de concordância. 4.2 Comparações entre os grupos de segmentação

Page 12: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

12

4.2.1 Sexo

O Quadro 3 indica as variáveis que apresentaram diferenças estatisticamente

significativas entre as percepções masculina e feminina. Em geral, as opiniões femininas foram mais favoráveis a situação atual do Clima Organizacional na empresa. Das 22 variáveis que apresentaram diferença estatisticamente significativa entre os sexos, em 82% dos casos as respostas femininas alcançaram uma maior média.

QUADRO 3 – MÉDIAS E DIFERENÇA DE COMPORTAMENTO PARA O SEXO

MÉDIA MÉDIA Masculina Feminina Masculina Feminina

Estilo de Gestão G.ni 2,33* 4,50* G.cc 2,50 2,75 G.rc 3,92* 1,50* G.hc 1,83 3,25 G.cs 2,00 3,50 G.me 3,17 3,25 G.as 1,83* 3,50* G.if 1,50* 4,25*

Estruturas e Normas E.mf 3,42 3,50 E.ro 2,33* 3,75* E.pp 2,75 2,00 E.aj 2,55 3,75 E.pf 2,25 3,00 E.ct 2,75 2,75 E.rf 2,17 3,25 E.tf 3,75 3,50

Pessoal P.ec 4,08 3,25 P.cp 2,58 3,25 P.ie 3,67 4,00 P.ma 3,58* 4,75* P.oe 3,58 4,25 P.df 3,50* 4,75* P.de 3,50 2,50 P.ic 2,50 3,50

Recompensa Re.ep 2,50 3,75 Re.rt 2,67* 4,25* Re.cp 2,50* 3,75* Re.vp 2,75 4,00 Re.ce 2,50* 4,25* Re.pe 3,08* 1,50* Re.pq 4,33* 2,75* Re.rs 2,50* 4,25*

Relacionamento Rl.ca 2,42* 4,25* Rl.aa 2,50 3,75 Rl.br 3,50* 1,75* Rl.le 2,25* 3,50* Rl.ac 2,50 2,50 Rl.ee 1,92* 3,75* Rl.ii 2,00 3,75 Rl.ef 2,09* 3,25*

Comunicação C.de 2,08* 4,25* C.sr 2,50 3,75 C.en 1,75* 3,25* C.fc 2,08 1,75 C.pc 3,50* 4,75* C.co 1,67 1,50 C.lo 2,25* 4,00* C.ai 2,67 3,75

FONTE: Elaborado pelos autores. * Valores estatisticamente diferentes a 5%

Page 13: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

13

Destaca-se que a segmentação por sexo foi, de longe, a comparação que apresentou o maior número de variáveis com médias estatisticamente diferentes, totalizando mais que o dobro comparativamente a segunda colocada (Tempo de serviço). Isto indica que a segmentação por sexo foi a mais representativa dentre as apresentadas, sugerindo a necessidade de um tratamento diferenciado pela gerência para cada sexo a fim de obter um maior êxito na motivação dos funcionários.

Na segmentação por sexo, metade das variáveis para o “Estilo de Gestão” (G.ni, G.rc, G.as e G.if) apresentaram diferença estatisticamente significativa, todas as outras variáveis podem ser consideradas como iguais. Dentre as variáveis desiguais, exceto para G.rc “receio a críticas”, todas as médias respondidas pelas mulheres encontraram-se com um valor maior. O sexo masculino respondeu com um maior grau de concordância apenas a afirmação: “as pessoas realizam suas tarefas sem receio a críticas que possam receber da chefia”.

Em relação à categoria “Estrutura e Normas” apenas a variável E.ro “reuniões objetivas” apresentou diferença estatisticamente significativa entre os sexos. Conforme as médias calculadas, as mulheres julgam que as reuniões são mais objetivas e decisivas comparativamente a percepção masculina.

No que diz respeito ao comportamento pessoal as variáveis P.ma “melhorar o ambiente” e P.df “dedicação dos funcionários” foram estatisticamente diferentes. Conforme a percepção dos funcionários, as mulheres se julgam mais dedicadas e comprometidas em melhorar o ambiente de trabalho na empresa.

As variáveis relacionadas à “Recompensa” foram aquelas que apresentaram maior discordância entre os sexos, apenas para duas perguntas as percepções foram iguais. As únicas variáveis que os homens foram mais favoráveis são Re.pq (premiação pode aumentar a qualidade de trabalho) e Re.pe (para progredir na empresa é mais importante trabalhar bem do que fazer amizades).

Dentre as variáveis que apresentaram diferença significativa para “Relacionamento”, apenas para Rl.br, “bom relacionamento entre gerentes e funcionários”, confirmou uma maior concordância nas respostas do sexo masculina.

Em todas as variáveis relacionadas à “Comunicação”, que apresentaram diferença estatisticamente significativa, as mulheres julgaram uma situação mais adequada para o bom Clima Organizacional na empresa.

4.2.2 Idade

Entre as variáveis de segmentação propostas a idade foi a que apresentou o menor

número de variáveis estatisticamente diferentes, contabilizando 6 ao todo. Assim, considerou-se que os funcionários com idade inferior a 34 anos não apresentaram uma percepção diferente ao Clima Organizacional da empresa comparativamente a funcionários com idade superior (QUADRO 4).

Page 14: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

14

QUADRO 4 – MÉDIAS E DIFERENÇA DE COMPORTAMENTO PARA IDADE MÉDIA MÉDIA

Até 34 anos Acima de 34 anos

Até 34 anos Acima de 34 anos

Estilo de Gestão G.ni 2,40 3,67 G.cc 2,50 2,67 G.rc 3,50 3,00 G.hc 2,20 2,17 G.cs 2,00 3,00 G.me 3,30 3,00 G.as 2,20 2,33 G.if 2,00 2,50

Estruturas e Normas E.mf 3,50 3,33 E.ro 2,70 2,67 E.pp 2,70 2,33 E.aj 2,89 2,83 E.pf 2,30 2,67 E.ct 2,20* 3,67* E.rf 2,50 2,33 E.tf 3,50 4,00

Pessoal P.ec 4,00 3,67 P.cp 2,30* 3,50* P.ie 3,90 3,50 P.ma 3,70 4,17 P.oe 3,50 4,17 P.df 3,90 3,67 P.de 4,00* 2,00* P.ic 2,60 3,00

Recompensa Re.ep 2,80 2,83 Re.rt 3,00 3,17 Re.cp 2,40* 3,50* Re.vp 2,70 3,67 Re.ce 2,90 3,00 Re.pe 3,20* 1,83* Re.pq 4,60* 2,83* Re.rs 2,70 3,33

Relacionamento Rl.ca 2,60 3,33 Rl.aa 2,90 2,67 Rl.br 3,10 3,00 Rl.le 2,60 2,50 Rl.ac 2,30 2,83 Rl.ee 2,10 2,83 Rl.ii 2,30 2,67 Rl.ef 2,33 2,50

Comunicação C.de 2,40 3,00 C.sr 3,00 2,50 C.en 2,10 2,17 C.fc 2,00 2,00 C.pc 3,50 4,33 C.co 1,80 1,33 C.lo 2,70 2,67 C.ai 3,10 2,67

FONTE: Elaborado pelos autores. * Valores estatisticamente diferentes a 5%

Nenhuma variável para “Estilo de Gestão”, “Relacionamento” e “Comunicação” apresentaram diferença estatisticamente significativa para a segmentação de idade.

A divisão entre maiores e menores médias conforme a idade para as seis variáveis que apresentaram diferença estatisticamente significativa foi igual. Três variáveis apresentaram médias superiores para pessoas com idade abaixo de 34 anos e outras três variáveis contabilizaram maiores médias para funcionários com idade mais avançada (QUADRO 4).

Page 15: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

15

Dentre as variáveis diferentes, os menos jovens (acima de 34 anos) avaliaram as condições de trabalho (E.ct) como mais adequadas. Estes também aparentaram menos propensos a deixar a empresa devido a compromissos com outros funcionários (P.cp) e concordaram em maior intensidade que a empresa possibilita o crescimento profissional (Re.cp).

Os mais jovens (até 34 anos) concordaram em maior grau no que tange a premiação como forma de incentivar a qualidade do trabalho (Re.pq) e quanto à independência de fazer amizades para progredir na empresa (Re.pe).

As respostas das pessoas acima de 34 anos também foram menos propensas a possibilidade de deixar o emprego. Entretanto, neste caso, a justificativa foi a de uma melhor oferta de emprego (P.de) e não por questões relacionadas a compromissos internos com as pessoas (P.cp) (QUADRO 4). 4.2.3 Escolaridade

Similar a idade, a escolaridade também não foi uma variável que permitiu uma

separação marcante entre os grupos, ou seja, as percepções (desejos) são muito parecidas. Menos de 17% das variáveis analisadas, 8 variáveis, apresentaram diferença estatisticamente significativa (QUADRO 5).

Também não foi encontrada a predominância de um grupo de escolaridade quanto à magnitude das médias calculadas, também significando, por conseqüência as mesmas percepções entre as variáveis pesquisadas. Das oito variáveis que apresentaram diferença significativa, quatro médias foram maiores em cada grupo.

As pessoas com escolaridade até o ensino médio tenderam a responder com um maior grau de concordância para as afirmações referentes a qualidade das condições de trabalho, o compromisso com os colegas de trabalho, a sua valorização pessoal e na presença da confiança pessoal entre os funcionários. Para estas variáveis, os funcionários com menor escolaridade, perceberam uma melhor situação para o bom Clima Organizacional dentro da empresa comparativamente aqueles mais estudados.

As médias calculadas para as variáveis E.ct e P.cp foram maiores para o grupo com menor escolaridade. Acrescentando os resultados encontrados para estas variáveis na comparação entre idade, pode-se dizer que, em geral, os mais velhos e com menor escolaridade parecem menos exigentes com as condições de trabalho e sentem uma maior obrigação com os seus companheiros de trabalho.

As pessoas com escolaridade até o ensino médio também se sentiram mais valorizadas pela empresa e afirmaram com maior veemência que a confiança impera nas relações interpessoais.

Os resultados para as variáveis Re.pq e Re.pe para escolaridade acima do ensino médio foram similares aqueles encontrados para a segmentação de idade abaixo de 34 anos. Tanto os mais jovens quanto os de maior escolaridade julgam que uma premiação extra não incentivaria a qualidade e que fazer amizades não é primordial para progredir na empresa.

As pessoas com maior escolaridade expressaram uma opinião mais favorável às variáveis E.tf, investimento da empresa em treinamento dos funcionários, e C.co,

Page 16: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

16

conhecimento dos objetivos pelos funcionários da empresa. Em outras palavras, comparativamente, os funcionários com menor escolaridade discordam que o treinamento dos funcionários seja adequado e desconhecem os objetivos da empresa. QUADRO 5 – MÉDIAS E DIFERENÇA DE COMPORTAMENTO PARA

ESCOLARIDADE MÉDIA MÉDIA

Até Ensino Médio

Acima do Ensino Médio

Até Ensino Médio

Acima do Ensino Médio

Estilo de Gestão G.ni 3,63 2,13 G.cc 2,50 2,63 G.rc 3,00 3,63 G.hc 2,25 2,13 G.cs 2,63 2,13 G.me 3,38 3,00 G.as 2,25 2,25 G.if 2,38 2,00

Estruturas e Normas E.mf 3,63 3,25 E.ro 2,88 2,50 E.pp 2,25 2,88 E.aj 2,43 3,25 E.pf 2,00 2,88 E.ct 3,25* 2,25* E.rf 2,00 2,88 E.tf 3,13* 4,25*

Pessoal P.ec 4,13 3,63 P.cp 3,25* 2,25* P.ie 3,50 4,00 P.ma 4,13 3,63 P.oe 3,88 3,63 P.df 3,75 3,88 P.de 2,63 3,88 P.ic 2,88 2,63

Recompensa Re.ep 2,88 2,75 Re.rt 3,38 2,75 Re.cp 3,13 2,50 Re.vp 3,75* 2,38* Re.ce 3,13 2,75 Re.pe 1,88* 3,50* Re.pq 3,25* 4,63* Re.rs 3,38 2,50

Relacionamento Rl.ca 3,25 2,50 Rl.aa 3,00 2,63 Rl.br 2,63 3,50 Rl.le 2,75 2,38 Rl.ac 2,38 2,63 Rl.ee 2,88 1,88 Rl.ii 3,13* 1,75* Rl.ef 2,63 2,14

Comunicação C.de 3,13 2,13 C.sr 2,75 2,88 C.en 2,38 1,88 C.fc 1,88 2,13 C.pc 4,00 3,63 C.co 1,38* 1,88* C.lo 3,00 2,38 C.ai 3,00 2,88

FONTE: Elaborado pelos autores. * Valores estatisticamente diferentes a 5%

Page 17: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

17

4.2.4 Tempo de Serviço O Quadro 6 indicou as variáveis que mostraram diferença estatisticamente

significativa conforme o tempo de serviço dos funcionários da empresa. Os resultados desagregados para o tempo de serviço foram semelhantes aos para idade. Neste aspecto deve ser considerado que ambas variáveis são altamente correlacionadas, já que os funcionários com maior tempo de serviço, em geral são também aqueles de maior idade e vice-versa.

A única variável considerada como diferente no comparativo para idade e que não apareceu no Quadro 6 para a segmentação por tempo de serviço foi Re.pq. Já as variáveis de tempo de serviço que apresentaram diferença estatisticamente significativa e que não foram destacadas no comparativo dos grupos de idade foram: G.ni, P.oe, Re.vp e C.co. Os resultados para as variáveis que apresentaram diferença em comum para os grupos idade e tempo de serviço podem ser interpretadas da mesma forma.

Os resultados para as variáveis G.ni, P.oe e Re.vp, comparativamente, apresentaram maiores médias para os funcionários com maior tempo de serviço. Isso quer dizer que, em geral, os funcionários mais experientes se sentem mais valorizados pela empresa, sentem maior orgulho de fazerem parte da mesma e concordam em maior grau que a gerência é compreensível com as necessidades individuais dos funcionários.

A variável C.co “conhecimento dos objetivos” apresentou uma maior média para os funcionários com menor tempo de experiência na empresa. Curiosamente, os resultados indicaram que as pessoas com menor tempo de empresa concordaram em maior grau quanto ao conhecimento pelos funcionários dos principais objetivos, metas, faturamento e lucro da instituição (QUADRO 6).

O motivo para estes resultados deve-se a uma correlação entre os funcionários com menor tempo de empresa e o maior grau de escolaridade, assim, esses resultados são em função, principalmente, da escolaridade e não do tempo de serviço na empresa. Neste aspecto, também deve ser considerado que, em geral, todos os funcionários apresentaram um tempo de serviço considerável na empresa. Em torno de 82% dos funcionários apresentam mais de 4 anos de experiência na empresa.

Page 18: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

18

QUADRO 6 – MÉDIAS E DIFERENÇA DE COMPORTAMENTO PARA TEMPO DE SERVIÇO

MÉDIA MÉDIA

Até 7 Anos de Serviço

Acima de 7 Anos de Serviço

Até 7 Anos de Serviço

Acima de 7 Anos de Serviço

Estilo de Gestão G.ni 2,22* 3,71* G.cc 2,22 3,00 G.rc 3,78 2,71 G.hc 1,89 2,57 G.cs 1,89 3,00 G.me 2,89 3,57 G.as 1,89 2,71 G.if 2,00 2,43

Estruturas e Normas E.mf 3,67 3,14 E.ro 2,78 2,57 E.pp 2,33 2,86 E.aj 3,25 2,43 E.pf 2,11 2,86 E.ct 2,22* 3,43* E.rf 2,56 2,29 E.tf 3,44 4,00

Pessoal P.ec 4,11 3,57 P.cp 2,11* 3,57* P.ie 3,89 3,57 P.ma 3,89 3,86 P.oe 3,22* 4,43* P.df 3,78 3,86 P.de 4,22* 2,00* P.ic 2,67 2,86

Recompensa Re.ep 2,78 2,86 Re.rt 2,89 3,29 Re.cp 2,33* 3,43* Re.vp 2,56* 3,71* Re.ce 2,78 3,14 Re.pe 3,33* 1,86* Re.pq 4,33 3,43 Re.rs 2,67 3,29

Relacionamento Rl.ca 2,56 3,29 Rl.aa 2,78 2,86 Rl.br 3,22 2,86 Rl.le 2,67 2,43 Rl.ac 2,22 2,86 Rl.ee 2,44 2,29 Rl.ii 2,44 2,43 Rl.ef 2,33 2,50

Comunicação C.de 2,22 3,14 C.sr 2,67 3,00 C.en 2,00 2,29 C.fc 2,11 1,86 C.pc 3,33 4,43 C.co 1,89* 1,29* C.lo 2,56 2,86 C.ai 2,89 3,00

FONTE: Elaborado pelos autores. * Valores estatisticamente diferentes a 5%

A única variável considerada como diferente no comparativo para idade e que não apareceu no Quadro 6 para a segmentação por tempo de serviço foi Re.pq. Já as variáveis de tempo de serviço que apresentaram diferença estatisticamente significativa e que não foram destacadas no comparativo dos grupos de idade foram: G.ni, P.oe, Re.vp e C.co. Os

Page 19: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

19

resultados para as variáveis que apresentaram diferença em comum para os grupos idade e tempo de serviço podem ser interpretadas da mesma forma.

Os resultados para as variáveis G.ni, P.oe e Re.vp, comparativamente, apresentaram maiores médias para os funcionários com maior tempo de serviço. Isso quer dizer que, em geral, os funcionários mais experientes se sentem mais valorizados pela empresa, sentem maior orgulho de fazerem parte da mesma e concordam em maior grau que a gerência é compreensível com as necessidades individuais dos funcionários.

A variável C.co “conhecimento dos objetivos” apresentou uma maior média para os funcionários com menor tempo de experiência na empresa. Curiosamente, os resultados indicaram que as pessoas com menor tempo de empresa concordaram em maior grau quanto ao conhecimento pelos funcionários dos principais objetivos, metas, faturamento e lucro da instituição (QUADRO 6).

O motivo para estes resultados deve-se a uma correlação entre os funcionários com menor tempo de empresa e o maior grau de escolaridade, assim, esses resultados são em função, principalmente, da escolaridade e não do tempo de serviço na empresa. Neste aspecto, também deve ser considerado que, em geral, todos os funcionários apresentaram um tempo de serviço considerável na empresa. Em torno de 82% dos funcionários apresentam mais de 4 anos de experiência na empresa. 5 – CONCLUSÕES

• A empresa analisada é constituída de funcionários do sexo masculino, com um nível de escolaridade intermediário, jovens, porém, com um tempo de experiência considerável na empresa.

• Os resultados indicaram uma liderança autoritária pela chefia com pouca participação dos funcionários no processo decisório.

• A chefia mostrou pontos positivos na manutenção do quadro de funcionários, no relacionamento respeitoso com os mesmos e na objetividade da delegação de tarefas. Entretanto, não foi considerada, pelos próprios funcionários, eficiente na punição dos funcionários que cometem erros.

• A comunicação interna e o relacionamento dentro da empresa mostraram-se deficientes. Em relação à comunicação destacou-se a falta de espaço dos funcionários nas decisões. No que diz respeito ao relacionamento, o problema mostrou-se mais agudo na relação entre os funcionários.

• Exceto os respondentes com idade superior, os quais se mostraram mais propícios a continuar na instituição, possivelmente pelo mercado de trabalho considerá-los “velhos” para novas contratações ou, em alguns casos, por aguardarem a aposentadoria, em geral, os funcionários mostraram-se disponíveis a uma mudança de emprego.

• Em geral, a política de “Recompensa” junto com a categoria de “Estrutura e Normas” apresentou tendências favoráveis a um bom ambiente organizacional na empresa.

• No caso da recompensa a situação positiva foi em função, principalmente, de questões pecuniárias comparativamente a questões pessoais.

Page 20: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

20

• A segmentação por sexo foi a mais representativa dentre as apresentadas, sugerindo a necessidade de um tratamento diferenciado por sexo. As outras segmentações, principalmente, em relação à idade não foram expressivas.

• O sexo feminino apresentou uma maior satisfação com a situação organizacional da empresa e uma maior sensibilidade a possíveis críticas que venham a receber.

• Os funcionários com menor escolaridade e com maior tempo de serviço sentiram-se mais valorizados pela empresa

• Os funcionários com menor escolaridade mostraram-se mais interessados em receber treinamento pela empresa e conhecer melhor os seus objetivos.

6 – REFERÊNCIAS BEKIN, S. F. Conversando sobre endomarketing. São Paulo, SP: Editora Makron Books, 1995. BRUM, A. M. Endomarketing como estratégia de gestão: encante seu cliente interno. Porto Alegre, RS: L&PM, 1994. GUIMARÃES, M. C. Clima organizacional na empresa rural. Caderno de Pesquisas em Administração, v. 11, n. 3, p. 11 – 27, 2004. GUTIERREZ, L. H. S. Percepção do Clima Organizacional conforme o escalão hierárquico. Revista de Administração de Empresa, v. 28, n.4, p. 5 - 13, 1988. HAIR, Jr., J. F., ANDERSON, R. E., TATHAM, R. L. e BLACK, W. C. Análise multivariada de dados. 5. ed., Porto Alegre, RS: Bookman, 2005. KOTLER, P. Administração de marketing: análise planejamento e controle. São Paulo, SP: Atlas, 1991. KOTLER, P. e KELLER, K. L. Administração de Marketing. 12. ed. São Paulo, SP: Pearson Prentice Hall, 2006. LUCHI, O. Análise do Clima Organizacional do exército brasileiro: um estudo desenvolvido sob a ótica de militares remanescentes do início da década de 1980. São Leopoldo, RS: 2002. Especialização em gestão e planejamento de recursos humanos – Universidade do Vale do Rio dos Sinos. LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o banco do Estado de Santa Catarina. Florianópolis, SC: 2001. Dissertação (Mestrado em Engenharia da Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina

Page 21: ANÁLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL - sober.org.br · ... “a da cultura organizacional voltada para o atendimento ao cliente, ... fixados na cultura da empresa ao longo ... relacionados

Campo Grande, 25 a 28 de julho de 2010,

Sociedade Brasileira de Economia, Administração e Sociologia Rural

21

MARTINS, G. Percepção dos empresários sul-brasileiros do setor de móveis com relação à Alca. Curitiba, PR: 2003. Dissertação (Mestrado em Ciências Florestais) – Universidade Federal do Paraná. MOISEICHYK, A. E. Organizações enquanto culturas: um estudo de caso do Clima Organizacional de uma empresa catarinense. Florianópolis, SC: 1997. Dissertação (Mestrado em Engenharia da Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina. PESTANA, M. H e CAGEIRO, J. N. Análise de Sados para Ciências Sociais – A Complementaridade do SPSS. 4. ed. Lisboa: Edições Silabo, 2005. PINHEIRO, I. A. Fatores do Clima Organizacional que são motivadores para a inovação tecnológica em um centro de tecnologia. REAd, v. 8, n. 5, ed. 29, p. 2 – 22, 2002. REGO, A e SOUTO, S. Comprometimento organizacional em organizações autentizóticas: um estudo Luso-Brasileiro. RAE, v. 44, n. 3, p. 30 – 43, 2004 SILVA, J. C. G. L. DA. Análise da formulação de estratégias de marketing internacional de empresas de papel e celulose. Piracicaba, SP: 1996. Tese (Doutorado em economia aplicada) – Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz, Universidade de São Paulo. SPIRI, W. C. Estudo sobre a percepção do Clima Organizacional do centro cirúrgico e um hospital especializado. Revista latino americana enfermagem, v. 6, n. 1, p. 11 – 14, 1998. VASCONCELOS, A. F. Contribuições ao estudo de marketing interno: aplicação no ambiente de ensino superior. REAd, v. 11, n. 1, ed. 43, p. 2 – 37, 2005. VASQUES, A. G. A Identificação da Orientação Estratégica da Empresa Florestal no Brasil – Uma aplicação da Teoria de Porter. Curitiba, PR: 2006. Tese (Doutorado em Ciências Florestais) – Setor de Ciências Agrárias, Universidade Federal do Paraná.