Análise de Homogeneidade do Clima Organizacional de uma ... ?· Para a determinação desse padrão…

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  • Anlise de Homogeneidade do ClimaOrganizacional de uma Empresa-

    Giovani Glaucio de Oliveira Costagiovaniglaucio@ufrrj.br

    UFRRJ

    Resumo:A Anlise de Homogeneidade particularmente interessante para reproduzir num espao demenores dimenses a multidimensionalidade que sustenta o espao original. No sendo este o nicoobjetivo que leva seleo de uma HOMALS , sem dvida, um dos mais habituais e cujo enfoque foiprivilegiado neste artigo. A partir das configuraes definidas pelas categorias das variveis espera-seconhecer de forma aproximada a estrutura que sustenta o espao em anlise. As configuraes nos planosao exibirem diferentes combinaes das propriedades envolvidas, refletem a presena de grupos deindivduos relativamente homogneos. Seja, ento, qual for natureza das unidades de anlise, o quedetermina a opo pela Anlise de Homogeneidade o propsito de realizar uma abordagem relacionalsobre as mltiplas variveis que caracterizam os objetos, podendo vir a serem definidos diferentesgrupos. A Pesquisa de Clima Organizacional uma das mais importantes ferramentas para Gesto dePessoas e Planejamento Estratgico de Recursos Humanos. A definio mais usada de ClimaOrganizacional a de um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido,direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia amotivao e o comportamento dessas pessoas. Clima Organizacional o indicador de satisfao dosmembros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente daorganizao, tais como: polticas de RH, modelo de gesto, processo de comunicao, valorizaoprofissional e identificao com a empresa. Contudo, o clima organizacional tem sido avaliado nasempresa sempre a nvel geral, quando na verdade podem coexistir neste mesmo espao, diferentessubclimas na organizao, que requerem, ento, planos de ao diferenciados. Esta nova abordagem deanlise de dados de clima organizacional poder permitir uma estratificao de tomadas de deciso, que

  • certamente ir refletir no clima organizacional idea

    Palavras Chave: clima organizacional - identificao de sub - anlise de homogenei - -

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    Anlise de Homogeneidade do Clima Organizacional de uma Empresa- Uma Abordagem Original de Identificao de Subclimas Organizacionais

    Giovani Glaucio de Oliveira Costa Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro

    Instituto Multidisciplinar Rua Capito Chaves, 60. CEP 26221-010. Centro. Nova Iguau. Rio de Janeiro. Brasil

    giovaniglaucio@ufrrj.br

    Resumo

    A Anlise de Homogeneidade particularmente interessante para reproduzir num espao de menores dimenses a multidimensionalidade que sustenta o espao original. No sendo este o nico objetivo que leva seleo de uma HOMALS , sem dvida, um dos mais habituais e cujo enfoque foi privilegiado neste artigo. A partir das configuraes definidas pelas categorias das variveis espera-se conhecer de forma aproximada a estrutura que sustenta o espao em anlise. As configuraes nos planos ao exibirem diferentes combinaes das propriedades envolvidas, refletem a presena de grupos de indivduos relativamente homogneos. Seja, ento, qual for natureza das unidades de anlise, o que determina a opo pela Anlise de Homogeneidade o propsito de realizar uma abordagem relacional sobre as mltiplas variveis que caracterizam os objetos, podendo vir a serem definidos diferentes grupos. A Pesquisa de Clima Organizacional uma das mais importantes ferramentas para Gesto de Pessoas e Planejamento Estratgico de Recursos Humanos. A definio mais usada de Clima Organizacional a de um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas. Clima Organizacional o indicador de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como: polticas de RH, modelo de gesto, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa. Contudo, o clima organizacional tem sido avaliado nas empresa sempre a nvel geral, quando na verdade podem coexistir neste mesmo espao, diferentes subclimas na organizao, que requerem, ento, planos de ao diferenciados. Esta nova abordagem de anlise de dados de clima organizacional poder permitir uma estratificao de tomadas de deciso, que certamente ir refletir no clima organizacional ideal, geral e otimizado para a empresa. Este artigo apresenta um estudo de caso de como esta abordagem original pode ser realizada utilizando as potencialidades da anlise de homogeneidade. Palavras-chaves: clima organizacional, identificao de subclimas organizacionais, anlise de homogeneidade.

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    1-Introduo Conceitua-se como Clima Organizacional a ferramenta administrativa,

    integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfao dos colaboradores diretos de uma empresa perante determinadas variveis. Pode ser utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do Sistema de Qualidade.

    A direo da empresa deve determinar, com o auxlio de especialistas na rea de comportamento e relacionamento social alm de tcnicos da rea de recursos humanos, o que acredita ser um resultado padro ideal da satisfao de seus colaboradores.

    Para a determinao desse padro ideal so considerados aspectos variados como: aspiraes pessoais, motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao, horrio de trabalho, relacionamento hierrquico, relacionamento profissional, interao social, dentre outros possveis fatores que podem ser acrescidos pesquisa do Clima Organizacional .

    Determinado o ponto padro de satisfao, tido como ideal pela empresa, admite-se uma variao percentual para mais ou para menos, que representaria uma faixa de tolerncia aceitvel como satisfatria. Caso a pesquisa aponte como resultado final algum ponto enquadrado na faixa de tolerncia conclui-se que o Clima Organizacional est satisfatrio.

    Como a grande maioria das ferramentas da Qualidade, o Clima Organizacional tambm uma ferramenta estatstica e, a exemplo das demais, procura detectar e apontar distores no processo administrativo, para anlise e ponderaes da direo das empresas que, se for o caso adotar medidas corretivas, antecipando-se a futuros problemas. No caso do Clima Organizacional , problemas relacionais.

    Note que o padro ideal do Clima Organizacional determinado pela direo da empresa, o que nem sempre agrada e atende aos anseios de seus colaboradores.

    Algumas empresas j evoluram nesse aspecto e determinam o ponto padro de comum acordo com os colaboradores, que so representados, no processo, por equipes formadas por colaboradores indicados pelo quadro funcional.

    Para que o processo de estabelecimento do ponto ideal do Clima Organizacional seja utilizado corretamente, a direo da empresa e a equipe representativa dos colaboradores devem estar conscientes, totalmente engajadas e desprovidas de quaisquer bloqueios.

    H necessidade de ambas as partes se conscientizarem de que precisam encontrar uma soluo que atenda a todos os interesses, ou seja, o patro precisa do empregado tanto quanto o empregado precisa do patro e de seu emprego. As equipes devero buscar de forma racional, madura e negociada o ponto de equilbrio que satisfaa as partes.

    Essas variveis submetidas avaliao buscam medir a satisfao dos empregados com os diversos aspectos organizacionais tais como o relacionamento hierrquico, o volume de servios individual e coletivo, as expectativas individuais relativamente carreira e qualidade de vida, as relaes interpessoais no trabalho, a fluidez no processo organizacional e a satisfao e motivao individual e coletiva.

    Para isso, realizam-se pesquisas internas nas quais se submete, periodicamente, aos colaboradores diretos, independentemente do posto, funo e do nvel hierrquico

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    na empresa, questionrios com opes de respostas pr-definidas para a apurao do grau de satisfao. Determina-se, ento, o que seria aceitvel como padro de satisfao e analisam-se os resultados.

    Portanto, o Clima Organizacional mais uma ferramenta disponvel para utilizao pelo administrador no processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem utilizada possibilita direo das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns problemas de relacionamento hierrquico e relacional que no so bem aceitos pelos seus colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo organizacional, relacional e evolutivo das empresas.

    Cabe ao administrador analisar e ponderar criteriosamente a tabulao das respostas para verificar algum ponto que necessite ser corrigido para que o processo produtivo da empresa se mantenha isento de incompatibilidades relacionais e insatisfaes pessoais.

    O Clima Organizacional uma ferramenta mais comumente utilizada em grandes empresas que, por seu tamanho no permitem direo detectar distores setoriais e departamentais que possam estar afetando seu desempenho organizacional. Problemas relacionais no so raros. Muitas empresas j vivenciaram problemas como, por exemplo, determinado setor ou departamento que apresenta problemas de relacionamento e satisfao individual ou coletiva, afetando, assim, o resultado final da empresa.

    Essa ferramenta extremamente importante quando utilizada de maneira correta, imparcial e isenta de paixes ou sentimentos pessoais. Quando utilizada de forma peridica pode proporcionar direo da empresa a tomada de medidas administrativas proativas que evitem o surgimento de problemas ou seu agravamento.

    A ferramenta Clima Organizacional to importante que a maioria dos rgos certificadores de excelncia empresarial e organizacional j incorporou ao processo de certificao a exigncia de seu uso no processo de qualificao das empresas.

    Entretanto, grande parte das empresas que adotaram essa ferramenta para o fim de certificao de excelncia, principalmente empresas estatais e rgos pblicos, utilizam a ferramenta de forma pouco hbil, verificando-se o clima organizacional nvel geral, macro, quando na verdade coexistem dentro da empresa diferentes climas organizacionais referentes a diferentes grupos de colaboradores.

    Ao se tomar uma estratgia geral de ao para melhorar o clima organizacional na empresa quando existem uma estratificao de satisfao, corre-se o risco de desenvolver planos de correo que no atendam a todos os segmentos de colaboradores e a todos os indicadores de clima organizacional, mas sim a uma poro mais geral.

    Na elaborao de um plano de pesquisa que preveja uma coleta extensa de informaes, a seleo dos mtodos de anlise de dados uma tarefa de importncia decisiva, quaisquer que sejam os fenmenos em estudo. essencial garantir que os instrumentos que venham a ser selecionados permitam uma anlise adequada do modelo e sejam consistentes com a natureza das informaes colhidas.

    A HOMALS o instrumento analtico que privilegia as situaes nas quais necessrio lidar conceitualmente e metodologicamente com objetos de configurao complexa. A Anlise de Homogeneidade consiste numa abordagem multifacetada e relacional sobre o objeto em estudo indicando traos de sua configurao complexa.

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    A Anlise de Homogeneidade particularmente interessante para reproduzir num espao de menores dimenses a multiplicidade que sustenta o espao original.

    A HOMALS constitui, portanto, num conjunto de critrios para analisar dados multivariados, com o objetivo de se atingir a homogeneidade das variveis. A tcnica trata mltiplas variveis categoriais e desenvolve anlises estruturais. um mtodo de anlise quantitativa para variveis qualitativas e tem por objetivo atingir a soluo tima na quantificao de dados qualitativos ou categoriais.

    O objetivo da pesquisa de clima organizacional mensurar o nvel de satisfao dos colaboradores com relao aos aspectos do ambiente organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras. O resultado da coleta de dados da pesquisa de clima organizacional apresenta indicadores necessrios para a identificao de oportunidades de melhoria e a elaborao de planos de aes.

    Os indicadores do nvel de satisfao de colaboradores so estruturados com base numa multiplicidade de elementos que incluem, nomeadamente, autonomia na execuo do trabalho, percepo de que suas idias e sugestes so ouvidas pela empresa, reconhecimento pelo trabalho que executam, estabilidade no emprego, critrios utilizados na empresa para promoes internas, quantidade de treinamentos recebidos, relacionamento entre o superior e o subordinado, disseminao de informaes gerais sobre os resultados e satisfao por trabalhar na empresa.

    Cada um dos quadros de referncia de clima organizacional traduz-se por uma articulao estruturada e integrada do conjunto de satisfaes sistemticas em vrios aspectos de autoestima e autorealizao. Est-se em presena de um objeto de estudo cuja configurao complexa, da qual podem extrair-se traos que explicitam o seu carter relacional e multifacetado. Justifica-se o uso da HOMALS, porque todos os indicadores usados nas pesquisas de clima organizacional so qualitativos, traos de sua configurao complexa, inclusive do estudo de caso deste artigo.

    A HOMALS ir reduzir o espao de partida de mltiplos indicadores, que se materializa na matriz de dados da aplicao da pesquisa (matriz de input), em um espao de menores dimenses, com eixos temticos estruturantes e diferenciadores dos objetos e categorias, que suportam, por assim dizer, a nuvem de pontos original. Neste espao de menores dimenses, possvel se observar as combinaes entre as categorias dos diferentes indicadores de satisfao, que vo informar sobre a estrutura do espao de clima organizacional: a possvel existncia de diferentes subclimas na organizao. A existirem diferentes subclimas organizacionais, ficam-se assim a conhecer os seus perfis e, por conseguinte, tambm possvel identificar o nmero de subclimas que coexistem nesse espao.

    A identificao de subclimas na organizao de suma importncia nas empresas, que pode indicar diferentes planos de ao para os diferentes subclimas existentes, de acordo com seus peculiares nveis de satisfao e indicadores, otimizando as tomadas de deciso e que ir com certeza refletir satisfatoriamente no clima organizacional geral na empresa.

    Este artigo est direcionado ao clima organizacional existente dentro de uma empresa da rea industrial, envolvendo os funcionrios da rea de produo.

    A base de dados resume as caractersticas dos funcionrios da empresa medindo seus graus de satisfao no emprego com relao a todo nvel organizacional e de relacionamento dentro da empresa. A formao da base de dados motivou-se pela

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    necessidade da administrao da empresa em ter conhecimento dos pontos positivos e negativos em seu clima organizacional. A finalidade principal poderia ser negociar junto com a diretoria possveis melhorias nas relaes com seus empregados, gerando uma harmonia maior no clima organizacional da empresa. Mas se existirem subclimas, tais melhorias devem ser direcionadas a cada clima identificado, para que no final o clima organizacional satisfatrio se manifeste como um todo.

    Para construo do espao de partida da anlise de dados, foi aplicado um questionrio sobre uma amostra de 51 colaboradores da rea de produo da empresa. O questionrio contem 14 perguntas distribudas manualmente aos empregados. 2-Anlise de Homogeneidade

    O mtodo de Anlise de Homogeneidade (HOMALS-Homogeneity Analysis by

    Means of Least Square), tambm conhecida como Anlise de Correspondncia Mltipla (ACM), permite resumir um grande nmero de variveis qualitativas de uma base de dados de estudo em um pequeno nmero de variveis quantitativas, facilitando o estudo das relaes entre as diversas caractersticas existentes num determinado espao de anlise.

    A Anlise de Homogeneidade integra os mtodos de Optimal Scaling . Esses mtodos consistem, na prtica, numa interveno sobre as categorias com o objetivo de proceder a sua quantificao.

    A HOMALS foi formalizada por Gifi (1996) que tambm foi responsvel pela operacionalizao dos seus procedimentos no software SPSS.

    A HOMALS viabiliza uma Anlise de Homogeneidade por via de um mtodo algbrico do tipo Alternating Least Squares . O algoritmo da HOMALS , ento, do tipo ALS, o que significa que em cada uma das iteraes vo sendo determinadas, alternativamente, estimativas quantitativas para os objetos e categorias da base de dados. Este processo um procedimento de transformao tima porque vai sendo minimizada uma funo perda, cuja convergncia corresponder s quantificaes das categorias e dos objetos. Estas quantificaes tm a propriedade de guardarem e resumirem as caractersticas essenciais das categorias e objetos de anlise da matriz de dados de partida, mantendo a variao de informao do espao original intacta no espao gerado de menores dimenses.

    Em sentido restrito, a Anlise de Homogeneidade um mtodo de anlise quantitativa para variveis nominais e tem por objetivo atingir a soluo tima na quantificao de dados qualitativos. Em sentido amplo, a Anlise de Homogeneidade refere-se a um conjunto de critrios para analisar dados multivariados, com o objetivo de otimizar a homogeneidade das variveis.

    A HOMALS constitui, portanto, num conjunto de critrios para analisar dados multivariados, com o objetivo de se atingir a homogeneidade das variveis. A tcnica trata mltiplas variveis categoriais e desenvolve anlises estruturais. um mtodo de anlise quantitativa para variveis qualitativas e tem por objetivo atingir a soluo tima na quantificao de dados qualitativos ou categoriais.

    A anlise de homogeneidade submete os dados qualitativos de input a um processo de quantificao. A transformao desencadeada tem por fim estimar quantificaes timas para os parmetros em anlises: categorias e objetos.

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    Na elaborao de um plano de pesquisa que preveja uma coleta extensa de informaes, a seleo dos mtodos de anlise de dados uma tarefa de importncia decisiva, quaisquer que sejam os fenmenos em estudo. essencial garantir que os instrumentos que venham a ser selecionados permitam uma anlise adequada do modelo e sejam consistentes com a natureza das informaes colhidas.

    A HOMALS o instrumento analtico que privilegia as situaes nas quais necessrio lidar conceitualmente e metodologicamente com objetos de configurao complexa. A Anlise de Homogeneidade consiste numa abordagem multifacetada e relacional sobre o objeto em estudo indicando traos de sua configurao complexa.

    A Anlise de Homogeneidade particularmente interessante para reproduzir num espao de menores dimenses multiplicidade que sustenta o espao original. Uma das premissas para a Anlise de Homogeneidade a de que a complexidade multidimensional.

    A configurao complexa do espao de anlise leva a que o seu processo de conhecimento perspective uma abordagem multifacetada e relacional.

    Na anlise de dados pela HOMALS, pretende-se interagir com situaes de pesquisa emprica nas quais necessrio operar a multidimensionalidade, o que implica trabalhar com amplo sistema de variveis.

    Na Anlise de Homogeneidade, procura-se visualizar atravs da disposio relativa dos indivduos ou das categorias em planos, as relaes estatsticas delineadas entre as mltiplas variveis em anlise.

    A partir das configuraes definidas pelas categorias das variveis espera-se conhecer de forma aproximada a estrutura que sustenta o espao em anlise.

    As configuraes nos planos ao exibirem diferentes combinaes das propriedades envolvidas refletem a presena de grupos de indivduos relativamente homogneos. Seja, ento, qual for a natureza das unidades de anlise, o que determina a opo pela Anlise de Homogeneidade propsito de realizar uma abordagem relacional sobre as mltiplas variveis que caracterizam os objetos, podendo vir a serem definidos diferentes grupos.

    A descrio desses grupos pode contemplar dois vetores analticos:

    Identificao do perfil de cada grupo definido; Observao do posicionamento relativo dos vrios grupos que permita

    detectar a existncia de relao de associao ou de oposio.

    A Anlise de Homogeneidade, portanto, trata mltiplas variveis categoriais e desenvolve anlises estruturais.

    Fala-se em homogeneidade no sentido em que a proximidade de certo nmero de categorias de diferentes variveis induz a presena de indivduos na base de dados que compartilham tendencionalmente as mesmas caractersticas, isto , tem o mesmo perfil. A diferentes ncleos de homogeneidade correspondem grupos de indivduos com perfis distintos, mas que coexistem, com maior ou menor proximidade, no mesmo espao.

    Os resultados ou output da HOMALS incluem:

    1) Estatsticas-valores prprios (varincias explicadas de eixos estruturantes), medidas de discriminao ou importncia das variveis, quantificaes das categorias e escores de objetos;

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    2) Imagens grficas(planos bidimensionais) que permitem a visualizao da informao contida na matriz de entrada num espao de menores dimenses.

    A par do suporte quantitativo, tambm essencial a atribuio de sentido a esses elementos numricos. Contemplando todos estes elementos, a interpretao incidir sobre dois elementos distintos: dimenses e planos.

    A interpretao das dimenses deve ser apoiada em elementos estatsticos, os quais incluem os valores prprios, as medidas de discriminao, as quantificaes das categorias e eventualmente os escores de objetos.

    Os planos gerados devem ser sustentados por todos os elementos considerados relevantes por dimenses ortogonais.

    Numa perspectiva mais pragmtica, a anlise das dimenses permite desde logo saber quais as variveis e categorias devem ser consideradas quando da interpretao dos planos.

    As diferentes configuraes correspondem a associaes privilegiadas das categorias, sobretudo de diferentes variveis, permitindo assim conhecer no s o perfi l dos diferentes grupos, mas inclusive, a sua localizao relativa ao espao em estudo.

    Nos planos nos quais esto projetados os objetos, a anlise toma por referncia a interpretao das distncias mas, neste caso, analisam-se as associaes e as oposies observando diretamente quem so os objetos e no as suas caractersticas, os seus perfis. Esta ltima informao peculiar aos grficos das categorias.

    A interpretao das dimenses e dos planos constituem dois vetores analticos que cumprem diferentes objetivos.

    De forma esquemtica, a interpretao das dimenses selecionadas na HOMALS permite conhecer os principais eixos analticos responsveis pela configurao da estrutura relacional que subjaz esses espaos de complexa definio.

    No caso dos planos, especificamente a leitura do grfico das categorias, procura-se identificar e caracterizar configuraes. Cada configurao tem por referncia um conjunto de objetos tendencialmente homogneos.

    O mtodo da HOMALS tem as seguintes fases: 1-Identificao dos Eixos Estruturais do Espao de Anlise 1.1-Seleo das Dimenses mais Representativas 1.1.1-Identificao das dimenses com valores prprios mais elevados, com a

    ajuda de grfico, feito em Excel, destas estatsticas; 1.1.2-Identificao das variveis com medidas de discriminao mais elevadas,

    privilegiando as dimenses da anlise feita em 1.1.1, podendo ser feito tambm com o auxlio do grfico de variveis, que tambm chamado de grficos das medidas de discriminao.

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    1.2-Interpretao/Nomeao das Dimenses 1.2.1-Leitura do significado das dimenses por via das variveis selecionadas

    em 1.1.2. O objetivo desta fase nomear as dimenses; 1.2.2-Leitura do significado das dimenses por via tambm das categorias das

    variveis selecionadas usando as suas quantificaes. O objetivo desta fase analisar as associaes e as oposies entre as categorias selecionadas. As associaes so analisadas a partir da presena de categorias que detenham quantificaes com mesmo sinal e as oposies pela presena de categorias que possuem sinais contrrios.

    2-Identificao de Configuraes ou de Grupos Homogneos no Espao de

    Anlise 2.1-Interpretao dos Planos das Categorias 2.1.1-Leitura de diferentes configuraes de categorias por via das projees de

    todas as categorias identificadas em 1.2.2. O Objetivo desta fase identificar grupos homogneos.

    2.2-Interpretao dos Planos de Objetos 2.2.1-Observao da intensidade da presena dos grupos j identificados; 2.2.2-Identificao dos objetos quando tal for possvel; 2.2.3-Observaes de outliers.

    3-Estudo de Caso: Identificao de Subclimas Organizacionais numa Empresa

    Para identificao de possveis subclimas na organizao em foco, se ir aplicar a Anlise de Homogeneidade segundo as etapas descritas na seo anterior. Antes se vai discorrer sobre o tratamento prvio dado base de dados para se efetuar a HOMALS propriamente dita.

    Os indicadores do nvel de satisfao de colaboradores utilizados foram autonomia na execuo do trabalho, percepo de que suas idias e sugestes so ouvidas pela empresa, reconhecimento pelo trabalho que executam, estabilidade no emprego, critrios utilizados na empresa para promoes internas, quantidade de treinamentos recebidos, relacionamento entre o superior e o subordinado, disseminao de informaes gerais sobre os resultados e satisfao por trabalhar na empresa.

    3-1- Preparao da Matriz de Input

    As variveis da HOMALS do clima organizacional deste estudo com suas respectivas categorias podem ser descritas no Quadro 1.

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    Quadro 1- Indicadores de Clima Organizacional a Usar na HOMALS

    As variveis que se apresentavam originalmente segundo uma escala de Likert foram recodificadas para apresentarem as categorias apresentadas no Quadro 1. De acordo com os objetivos da pesquisa no se justificava permanecer com os cinco nveis iniciais da escala.

    Var iveis Categor ias

    Autonomia Insatisfeito Autonomia

    Indiferente Autonomia

    Satisfeito Autonomia

    Ideias Aceitas Insatisfeito Idias Aceitas

    Indiferente Ideias Aceitas

    Satisfeito Ideias Aceitas

    Reconhecimento Insatisfeito Reconhecimento

    Indiferente Reconhecimento

    Satisfeito Reconhecimento

    Estabilidade Insatisfeito Estabilidade

    Indiferente Estabilidade

    Satisfeito Estabilidade

    Promoo Insatisfeito Promoo

    Indiferente Promoo

    Satisfeito Promoo

    Treinamento Insatisfeito Treinamento

    Indiferente Treinamento

    Satisfeito Treinamento

    Relao C/ Superior Insatisfeito Relao Superior

    Indiferente Relao Superior

    Satisfeito Relao Superior

    Informao dos Resultados Insatisfeito Informao Resultados

    Indiferente Informao Resultados

    Satisfeito Informao Resultados

    Trabalhar na Empresa Insatisfeito Trabalhar Empresa

    Indiferente Trabalhar Empresa

    Satisfeito Trabalhar Empresa

    Relacionamento Equipe Insatisfeito Relacionamento Equipe

    Indiferente Relacionamento Equipe

    Satisfeito Relacionamento Equipe

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    O exame das distribuies de frequncias permitiu constatar que todas as categorias tm frequncias relevantes quantitativamente. Este exame possibilitou tambm constatar que no houve no respostas s perguntas realizadas.

    Consumadas as tarefas prvias necessrias a uma Anlise de Homogeneidade, parte-se ento para realiz-la propriamente dito. 3-2-Desenvolvimento das Etapas da HOMALS: 3-2-1-Identificao dos Eixos Estruturais do Espao de Anlise 3-2-1.1-Seleo das Dimenses mais Representativas 3-2-1.1.1-Identificao das dimenses com valores prprios mais elevados, com a ajuda de grfico, feito em Excel, destas estatsticas

    Apresentam-se os valores prprios, assim como a respectiva representao grfica. Foi usado um nmero elevado de dimenses, a fim de ser possvel analisar o comportamento dos valores prprios. Solicitou-se uma soluo com 20 dimenses que no caso corresponde ao nmero mximo(nmero total de categorias menos o nmero de variveis da HOMALS) que possvel definir no estudo de caso.

    Tabela 1- Distr ibuio dos Valores Prprios

    Dimenso Valores Prprios 1 0,495 2 0,213 3 0,193 4 0,164 5 0,134 6 0,120 7 0,101 8 0,088 9 0,080 10 0,064 11 0,059 13 0,050 14 0,045 15 0,038 16 0,030 17 0,024 18 0,019 19 0,016 20 0,009

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    Grfico 1- Representao da Varincias das Dimenses

    0,000

    0,100

    0,200

    0,300

    0,400

    0,500

    0,600

    0 5 10 15 20 25

    Dimenses

    Val

    ore

    s Pr

    prios

    Valores Prprios

    Passando interpretao, verifica-se que o estudo de caso reflete uma das situaes mais comuns, que supremacia das duas primeiras dimenses.

    3-2-1.1.2-Identificao das variveis com medidas de discriminao mais elevadas, privilegiando as dimenses da anlise feita em 3-2-1.1.1, podendo ser feito tambm com o auxlio do grfico de variveis, que tambm chamado de grficos das medidas de discriminao

    Como se distribuem as variveis nas duas primeiras dimenses o que se passa analisar por via da leitura das medidas de discriminao (Tabela 3). Deve-se proceder seleo das variveis mais importantes para cada dimenso. Para tal, sugere-se usar como referncia o valor prprio de cada uma das duas primeiras dimenses (Tabela 2). As variveis que mais discriminam em uma dada dimenso so aquelas cuja sua medida de discriminao maior ou igual ao valor prprio da dimenso.

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    Tabela 2-Valores Prprios

    Dimenso Valor Prpr io

    1 0,495 2 0,213

    Tabela 3-Medidas de Descriminao

    Dimenso

    Var iveis

    1 2

    Autonomia 0,550 0,039

    Ideias Aceitas 0,619 0,072

    Reconhecimento 0,652 0,348

    Estabilidade 0,433 0,432

    Promoo 0,416 0,122

    Treinamento 0,297 0,247

    Relao c/Superior 0,640 0,483

    Informao dos Resultados 0,211 0,174

    Trabalhar na Empresa 0,613 0,084

    Relacionamento Equipe 0,524 0,125

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    Grfico 2- Configurao do Espao de Clima Organizacional

    Grf ico de Variveis

    Dimenso 1

    ,7,6,5,4,3,2

    Dim

    ens

    o 2

    ,5

    ,4

    ,3

    ,2

    ,1

    0,0

    Relacionamen

    Trabalhar na

    Informao R

    Relao C/ S

    Treinamento

    Promoo

    Estabilidade

    Reconhecimen

    Idias Aceit

    Autonomia

    As variveis assinaladas na Tabela 3 so as que mais discriminam em cada uma das duas dimenses, uma vez que seus valores so maiores que os valores prprios, com exceo das variveis Informao Resultados e Promoo, que foram includas na discriminao da Dimenso 1, uma vez que pelo critrio usado no seriam usadas para discriminar nenhuma das duas dimenses. Elas foram includas na Dimenso 1, pois tm maiores medidas de discriminao nesta dimenso.

    O Grfico 2 tambm corrobora a Tabela 3 quanto s variveis que mais discriminam em cada dimenso. As variveis que mais discriminam em cada dimenso so aquelas mais prximas de cada uma delas. O destaque para a varivel informao dos resultados que se encontra prximo origem, o que denota que pouco discrimina os objetos.

  • 14

    3-2-1.2-Interpretao/Nomeao das Dimenses 3-2-1.2.1-Leitura do significado das dimenses por via das variveis selecionadas em 3-2-1.1.2.

    O objetivo desta fase nomear as dimenses. A Dimenso 1 discriminada pelos seguintes indicadores: autonomia, ideias

    aceitas, reconhecimento, promoo, relao c/superior, informaes dos resultados, trabalhar na empresa e relacionamento em equipe. Estes indicadores remetem para a necessidade de que todo ser humano tem de autoestima. So as necessidades de respeito, autoconfiana, status, boa reputao, reconhecimento, apreciao e respeito dos amigos.

    A Dimenso 2 que contempla as variveis reconhecimento, estabilidade, treinamento e relao c/superior refere-se necessidade de autorealizao. Essas so as necessidades de dar vazo s prprias potencialidades, de um contnuo autodesenvolvimento, de ser criativo.

    Autoestima e autorealizao so, portanto, os dois eixos temticos latentes que sustentariam a nuvem de pontos do espao original de clima organizacional da empresa em estudo e sobre os quais se buscaria estabelecer estruturas relacionais distintas que evidenciem subclimas existentes. 3-2-1.2.2-Leitura do significado das dimenses por via tambm das categorias das variveis selecionadas, usando as suas quantificaes

    O objetivo desta fase analisar as associaes e as oposies entre as categorias

    selecionadas. As associaes so analisadas a partir da presena de categorias que detenham quantificaes com mesmo sinal e as oposies pela presena de categorias que possuem sinais contrrios.

    Pretende-se identificar as categorias que efetivamente geram maior nvel de diferenciao entre os objetos em anlise. Para tanto, no so consideradas as quantificaes prximas de zero. Ainda que se lhes possa ser feita referncia, o que se pretende ressaltar que no so elas as responsveis pela traduo das diferenas.

    Tomando-se por referncia o sinal das quantificaes da Tabela 4 e assinaladas em cada um dos Quadros 2 e 3, aferiu-se sobre o tipo de associaes e de oposio que existem entre as diferentes categorias dessas variveis. O objetivo poder avaliar como que cada uma das duas dimenses, Autoestima e Autorealizao, diferenciam os pesquisados no espao de inadimplncia.

  • 15

    Tabela 4-Quantificao das Categorias

    Autonomia

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Autonomia 15 -1,010 0,243 Indiferente Autonomia 21 0,066 0,018 Satisfeito Autonomia 15 0,918 -0,268

    Ideias Aceitas

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Ideias Aceitas 16 -1,146 -0,143 Indiferente Ideias Aceitas 19 0,372 0,342 Satisfeito Ideias Aceitas 16 0,704 -0,263

    Reconhecimento

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Reconhecimento 8 -1,686 -0,904 Indiferente Reconhecimento 13 -0,267 0,901 Satisfeito Reconhecimento 30 0,565 0,149

    Estabilidade

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Estabilidade 11 -1,089 -0,692 Indiferente Estabilidade 8 -0,437 1,428 Satisfeito Estabilidade 32 0,484 -0,119

    Promoo

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Promoo 20 -0,675 0,009 Indiferente Promoo 20 -0,104 0,326 Satisfeito Promoo 11 1,040 -0,609

    Treinamento

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Treinamento 7 -1,160 0,351 Indiferente Treinamento 19 -0,170 -0,644 Satisfeito Treinamento 25 0,454 0,391

  • 16

    Relao c/Super ior

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Relao Superior 7 -1,766 -1,172 Indiferente Relao Superior 14 -0,317 0,997 Satisfeito Relao Superior 30 0,560 0,192

    Informao dos Resultados

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Informao Resultados 9 -0,448 0,351 Indiferente Informao Resultados 22 -0,334 0,328 Satisfeito Informao Resultados 20 0,569 -0,519

    Trabalhar na Empresa

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Trabalhar Empresa 3 -1,423 -1,000 Indiferente Trabalhar Empresa 12 -1,156 0,326 Satisfeito Trabalhar Empresa 36 0,504 -0,025

    Relacionamento Equipe

    Quantificao das Categor ias Categor ias Frequncias 1 2

    Insatisfeito Relacionamento Equipe 6 -1,007 -0,936 Indiferente Relacionamento Equipe 13 -0,907 0,273 Satisfeito Relacionamento Equipe 32 0,557 0,065

    Quadro 2- Dimenso 1(Autoestima)-Tipos de Discriminao

    Quantificao das Categor ias(QC)

    Var iveis

    QC0

    Autonomia Idias Aceitas Reconhecimento Promoo Relao

    c/Superior Informao dos

    Resultados Trabalhar na

    Empresa Relacionamento

    Equipe

    Insatisfeito Autonomia Insatisfeito Ideias Aceitas Insatisfeito Reconhecimento Indiferente Reconhecimento Insatisfeito Promoo Indiferente Promoo Insatisfeito Relao Superior Indiferente Relao Superior Insatisfeito Informao dos Resultados Indiferente Informao dos Resultados Insatisfeito Trabalhar na Empresa Indiferente Trabalhar na Empresa Insatisfeito Relacionamento Equipe Indiferente Relacionamento Equipe

    Satisfeito Autonomia Indiferente Ideias Aceitas Satisfeitos Ideias Aceitas Satisfeito Estabilidade Satisfeito Promoo Satisfeito Relao c/Superior Satisfeito Informao dos

    Resultados Satisfeito Trabalhar na Empresa Satisfeito Relacionamento Equipe

  • 17

    Quadro 3- Dimenso 2(Autorealizao)-Tipos de Discriminao

    Quantificao das Categor ias(QC)

    Var iveis

    QC0

    Reconhecimento Estabilidade Treinamento Relao c/superior

    Insatisfeito Reconhecimento Insatisfeito Estabilidade Indiferente Treinamento Insatisfeito Relao Superior

    Indiferente

    Reconhecimento Satisfeito

    Reconhecimento Indiferente

    Estabilidade Insatisfeito

    Treinamento Satisfeito

    Treinamento Indiferente Relao

    c/Superior Satisfeito Relao

    Superior

    A Dimenso 1, autoestima, associa basicamente quem indiferente e insatisfeito

    com autonomia, s ideias aceitas, ao reconhecimento, promoo, relao c/superior, informao dos resultados, a trabalhar na empresa, ao relacionamento em equipe na organizao em foco e est insatisfeito com os mesmos. Estes colaboradores necessitam de tomadas de deciso com vista a melhorar seus nveis de autoestima. Em oposio, se encontram associados os indiferentes e satisfeitos no que diz respeito aos mesmos indicadores. So os colaboradores que devem estar com a autoestima a nveis de suas necessidades ou no afeitos a estas questes.

    Quanto dimenso 2, autorealizao, destaca uma articulao entre os indiferentes e insatisfeitos com o reconhecimento, a estabilidade, a quantidade de treinamento, e a relao c/superior na empresa. Em oposio, tm a associao pelos mesmos indicadores dos indiferentes organizao e satisfeitos com a mesma. A exceo contar tambm neste grupo de indiferentes/satisfeitos com a presena dos insatisfeitos com o treinamento, mas esta irregularidade temtica deve ser decorrente baixa varincia explicada da dimenso 2, que pode ter implicado em uma impreciso maior.

    Com esta interpretao fica concluda a anlise da composio interna das dimenses. Esta foi realizada atravs de uma leitura orientada das medidas de discriminao das variveis, ao que se seguiu uma abordagem mais pormenorizada das

  • 18

    suas categorias, por vias das respectivas quantificaes. Ainda que a leitura grfica dos resultados venha a ter um papel crucial na interface com a complexidade da estrutura da matriz de input, considera-se que o exame prvio e individualizado das dimenses rene certas vantagens.

    Como tem sido evidenciado, ficam a ser conhecidos os principais eixos estruturantes da configurao do espao de clima organizacional da organizao foco, ao mesmo tempo em que ficam identificadas as variveis e as categorias que devem, privilegiadamente, orientar a leitura dos planos, definidos, a partir das dimenses j interpretadas.

    3-2-2-Identificao de Configuraes ou de Grupos Homogneos no Espao de Anlise 3-2-2.1-Interpretao dos Planos das Categorias 3-2-2.1.1-Leitura de diferentes configuraes de categorias por via das projees de todas as categorias identificadas em 3-2-1.2.2.

    Um plano ao combinar todas as categorias vai permitir que se observe a disposio das categorias das mltiplas variveis. Uma estratgia de leitura passa, ento, por identificar associaes privilegiadas entre as categorias e de preferncia de diversas variveis, que um sinal de diferenciao das mesmas. A proximidade das projees ser obviamente um indicador de potenciais associaes. Desse exame, pode decorrer a identificao de diferentes configuraes, ainda que coexistentes no mesmo espao.

    As configuraes definidas, ao evidenciarem diferentes combinaes das categorias das variveis em anlise, tero obviamente por referncia grupos de objetos distintos. Isto significa que se pode proceder identificao de grupos homogneos a partir, justamente, da anlise do espao onde esto representadas as propriedades que os caracterizam: as categorias.

    Uma garantia de homogeneidade a proximidade registrada entre certas categorias, da que a leitura dos planos se centre privilegiadamente nos quadrantes. A anlise deve passar pela descrio do(s) grupo(s) que cada quadrante explicita e devem tambm decifrar o tipo de relaes delineadas entre grupos.

    Portanto, a disposio espacial dessas diferentes configuraes, mas coexistentes no mesmo espao, acima de tudo um espao relacional, ser elucidativa das relaes de associao ou de oposio que os grupos, por elas caracterizados, estabelecem entre si.

    Se vai agora, passar a interpretar o grfico das categorias do presente estudo de caso.

  • 19

    Grfico 3-Configurao Espao de Clima Organizacional da Empresa

    Grfico das Categorias

    Auto-estima

    1,51,0,50,0-,5-1,0-1,5-2,0

    Aut

    o-re

    aliz

    ao

    1,5

    1,0

    ,5

    0,0

    -,5

    -1,0

    -1,5

    Perfil 4

    Perfil 3

    Perfil 2

    Perfil 1

    Satisfeito Relaciona

    Indiferente Relacion

    Insatisfeito Relacio

    Satisfeito Trabalhar

    Indiferente Trabalha

    Insatisfeito Trabalh

    Satisfeito Informa

    Indiferente InformaInsatisfeito Informa

    Satisfeito Relao S

    Indiferente Relao

    Insatisfeito Relao

    Satisfeito Treinamen

    Indiferente Treiname

    Insatisfeito Treinam

    Satisfeito Promoo

    Indiferente Promoo

    Insatisfeito Promo

    Satisfeito Estabilid

    Indiferente Estabili

    Insatisfeito Estabil

    Satisfeito Reconheci

    Indiferente Reconhec

    Insatisfeito Reconhe

    Satisfeito Idias Ac

    Indiferente Idias A

    Insatisfeito Idias

    Satisfeito Autonomia

    Indiferente Autonomi

    Insatisfeito Autonom

    O Grfico 3 representa o plano que cruza as duas primeiras dimenses. Tem-se

    assim o espao de clima organizacional definido segundo os dois eixos estruturantes: a autoestima e a autorealizao.

    Como se destaca, este plano reflete a presena de 4 perfis de colaboradores, para cuja identificao foi em funo de proximidade entre as categorias, procurando assim ncleos homogneos. Estes perfis ou subclimas foram indicados no Grfico 3.

    O Perfil 1, Subclima 1, formados pelos colaboradores insatisfeitos com o seu nvel de autonomia na empresa, insatisfeitos com a forma como as suas ideias e

  • 20

    sugestes so ouvidas pela empresa, indiferentes ao reconhecimento pelo trabalho que executam indiferentes estabilidade no emprego, insatisfeitos com os critrios utilizados para promoes internas, indiferentes aos critrios utilizados para promoes internas, indiferentes ao relacionamento entre o superior imediato x subordinados dentro da sua equipe, indiferentes s informaes gerais sobre os resultados, indiferentes com o fato de trabalhar na empresa e indiferentes com o relacionamento entre as pessoas da sua equipe. O subclima 1 envolve o nvel de satisfao de 21,6% dos funcionrios.

    O Perfil 2, Subclima 2, formados pelos colaboradores indiferentes com o seu nvel de autonomia na empresa, indiferentes com a forma como as suas ideias e sugestes so ouvidas pela empresa, satisfeitos com o reconhecimento pelo trabalho que executam, satisfeitos com a estabilidade no emprego, indiferentes com os critrios utilizados para promoes internas, satisfeitos com a quantidade de treinamentos que voc vem recebendo, satisfeitos com o relacionamento entre o superior imediato x subordinados dentro da sua equipe, indiferentes com as informaes gerais sobre os resultados, satisfeitos com o fato de trabalhar na empresa e satisfeitos com o relacionamento entre as pessoas da sua equipe. O subclima 2 envolve o nvel de satisfao de 37,7% dos colaboradores.

    O Perfil 3, Subclima 3, formados pelos colaboradores satisfeitos com o seu nvel de autonomia na empresa, satisfeitos com a forma como as suas ideias e sugestes so ouvidas pela empresa, satisfeitos com o reconhecimento pelo trabalho que executam, satisfeitos com a estabilidade no emprego, satisfeitos com os critrios utilizados para promoes internas, indiferentes quantidade de treinamentos que vem recebendo, satisfeitos com o relacionamento entre o superior imediato x subordinados dentro da sua equipe, satisfeitos com as informaes gerais sobre os resultados, satisfeitos com o fato de trabalhar na empresa e satisfeitos com o relacionamento entre as pessoas da sua equipe. O subclima 3 envolve o nvel de satisfao de 27,5% dos empregados.

    O Perfil 4, Subclima 4, formados pelos colaboradores insatisfeitos com o seu nvel de autonomia na empresa, insatisfeito com a forma como as suas ideias e sugestes so ouvidas pela empresa, insatisfeitos com o reconhecimento pelo trabalho que executam, insatisfeitos com a estabilidade no emprego, insatisfeitos com os critrios utilizados para promoes internas, indiferentes quantidade de treinamentos que voc vem recebendo, insatisfeitos com o relacionamento entre o superior imediato x subordinados dentro da sua equipe, indiferentes s informaes gerais sobre os resultados, indiferentes com o fato de trabalhar na empresa e insatisfeitos com o relacionamento entre as pessoas da sua equipe. O subclima 4 envolve o nvel de satisfao de 13,2% dos funcionrios.

    Pelas configuraes ou subclimas que se evidenciam nesta empresa, percebe-se que necessrio desenvolver planos de ao distintos para cada perfil de insatisfao percebida.

    Observa-se que os 1 e 4 quadrantes so formados pelos colaboradores mais satisfeitos. Repare tambm que so quadrantes adjacentes. Em oposio, verifica-se que so nos quadrantes 2 e 3 onde se encontram os colaboradores mais insatisfeitos. Os quadrantes 2 e 3 tambm so adjacentes, ratificando a associao entre estes grupos. So nestes subclimas identificados que os dirigentes e administradores da empresa devem montar um plano de ao mais amplo que contemple as vrias medidas de

  • 21

    correo que devem ser desenvolvidas, nos aspectos detectados como deficientes. J os subclimas presentes nos 1 e 4 quadrantes tambm exigem planos de ao que desencadeiem motivaes em aspectos de grau de indiferena e corrijam as poucas insatisfaes apresentadas em alguns indicadores.

    Desenvolvendo planos de ao distintos para cada caso, com certeza, o clima organizacional ideal, que englobe toda a empresa, emergir e a empresa ser um todo coesa no grau de satisfao de seus membros. A motivao para colaborao aumentar, uma vez que as necessidades essenciais do ser humano de autoestima e autorealizao estaro sendo satisfeitas.

    3-2-2.2-Interpretao dos Planos de Objetos 3-2-2.2.1- Observao da intensidade da presena dos grupos j identificados

    Observando a representao dos objetos pode-se inferir sobre a intensidade da semelhana entre os colaboradores de um mesmo grupo ou subclima, isto , o quanto dentro de uma mesma configurao os indivduos so homogneos quanto ao seu grau de satisfao com a empresa.

    Grfico 4- Distr ibuio dos Colaboradores no Espao de Clima Organizacional

    Grfico dos Objetos

    Auto-estima

    1,51,0,50,0-,5-1,0-1,5-2,0-2,5

    Auto

    -realiz

    a

    o

    3

    2

    1

    0

    -1

    -2

    -3

  • 22

    Os subclimas 4 e 1, localizados respectivamente nos 2 e 3 quadrantes,

    apresentam colaboradores mais dispersos quanto aos seus graus de insatisfao/ indiferena. J os subclimas 3 e 2, localizados respectivamente nos 1 e 4 quadrantes, contemplam colaboradores que variam menos quanto satisfao/indiferena com os indicadores considerados. 4-Concluso

    O clima organizacional uma varivel que influi diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organizao depende de sua atmosfera psicolgica. Esta atmosfera fruto do conjunto de percepes das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organizao. A pesquisa revelou que a realidade percebida pelos colaboradores nos diversos aspectos tem nuances diferenciada e no um grau de insatisfao geral, mas localizado.

    Esta informao muda tudo, pois indica que a empresa no deve desenvolver um plano geral de ao que remova a insatisfao percebida, porque ela sentida de maneira diferenciada por variados grupos de colaboradores na empresa. O plano de ao deve, ento, ser focado em cada segmento diferenciado de clima organizacional, de modo que o clima organizacional ideal prevalea para toda a empresa, para todos os colaboradores, sem estratificao.

    Portanto, o procedimento de medio do grau de satisfao dos membros da empresa, corresponde, primeiro, em dividir cada uma das dificuldades a abordar, no maior nmero possvel de parcelas que forem necessrias, para melhor resolv-las: a anlise e, em seguida conduzir, por ordem, os planos de ao, comeando pelas estruturas mais simples e mais fceis de intervir, para subir pouco a pouco, gradualmente, at s configuraes dos mais complexos e problemticos subclimas, como num processo de sntese. No final, o clima organizacional satisfatrio emergir de modo cinergtico em toda a corporao.

    Se a qualidade do trabalho for boa, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar suas contribuies e elevar suas oportunidades de xito psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle social. 5-Bibliografia [1] Carvalho, Helena. Anlise Multivariada de Dados Qualitativos- Utilizao da HOMALS com SPSS. Edies Silabo. Lisboa, 2004. [2] Geer , John Van de. Multivariate Analysis of Categorical Data: Theory. Sage Publications. USA,1993. [3] Greenacre, Michel. Theory and Applications of Correspondence Analysis. Academic Press. London, 1996. [4] Reis, Elizabeth. Estatstica Multivariada Aplicada. Edies Silabo. Lisboa, 1997. [5] Young, Forrest. Quantitative Analysis of Qualitative Data. Psychometrika, Vol.46, no 4, pp.357-388. [6] SPSS Statistical Algorithms (sd). Chicago, SPSS Inc.2003.

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