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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTVAÇÃO NO TRABALHO
Por: Mariana Santos Garcez
Orientador Prof: Edla Trocoli Xavier da Silva
Rio de Janeiro 2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade Cândido
Mendes como requisito como Pós Graduação em
Gestão em Recursos Humanos.
Por: Mariana Santos Garcez
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus, a minha família
por estar sempre me apoiando em todos os
momentos da minha vida, aos meus amigos pela
força que me deram e a minha orientadora Edla
pela paciência nos meus momentos de
ansiedade.
I
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho a minha prima Lílian que
está no céu torcendo pelo meu sucesso, a minha
amiga Aline Dale que no meu momento de
desmotivação me deu todo incentivo para
retomar aos estudos, e a minha família por
sempre me apoiar.
5
RESUMO
Motivação é um ponto de partida para mudança de comportamento
de uma pessoa, podemos dizer que motivação pode ser definida como
um fato que gera movimento, ela pode ser intrínseca ou extrínseca,
motivação intrínseca é aquela que vem de dentro para fora quando a
satisfação de uma necessidade nos dá prazer inerente à própria ação
envolvida e extrínseca é aquela que nos motiva de fora para dentro
quando a satisfação é apenas consequência da ação.
Motivação não é algo que uma pessoa tem ou não. Todos os
indivíduos têm desejos e necessidades (os fatos), portanto existe a
motivação, mas muitas vezes o que não está presente são as condições
para que a pessoa se movimente em direção a estes fatos. Quando a
pessoa entra em uma empresa cheia de entusiasmo está motivada pelo
novo emprego, mas muitas vezes se depara com condições que logo as
desmotivam a continuar com tanta motivação gerando frustração.
O líder de uma empresa tem um papel importante, pois o papel do
líder significa ser condutor, um tipo representativo de uma empresa,
pois ele é capaz de influenciar as pessoas para trabalharem com
entusiasmo visando atingir objetivos comuns.
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METODOLOGIA
A metodologia usada para elaboração deste estudo é de caráter
bibliográfico, utilizando-se de livros, revistas, pesquisa de campo e o
auxílio da internet buscando informações relacionadas ao tema
elaborado.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O QUE É MOTIVAÇÃO? 10
CAPITULO II – MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 19
CAPÍTULO III – TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO 27
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 50
8
INTRODUÇÃO
O tema principal deste estudo é motivação no trabalho, a questão central deste
trabalho é mostrar a importância da motivação tanto na vida pessoal e principalmente na
vida profissional.
Para se obter motivação é preciso manter o foco em algo, estabelecer metas,é
preciso ter motivos que o levem o individuo estabelecer essas metas para que assim
ocorra a motivação.
Passamos muito tempo de nossas vidas em nosso ambiente de trabalho por isso
estar motivado é importante para assim obter prazer no que se faz, e assim produzir mais
se tornando um funcionário mais eficiente. Para que isso ocorra é preciso que aquele
ambiente de trabalho que prestamos serviço colabore propiciando oportunidades de
trabalho que busca a satisfação do funcionário em continuar sempre trabalhando
motivado na determinada empresa, o funcionário desmotivado não tem perspectiva,
trabalha somente pelo dinheiro por necessidade de se manter, seu trabalho torna-se
improdutivo e muitas das vezes o funcionário acaba sendo desonesto causando
prejuízos para a empresa.
Portanto, o objetivo dessa pesquisa é mostrar o conceito de motivação, como se
manter motivado em uma empresa estabelecendo metas.
As teorias de motivação segundo especialistas, como Frederick Herzberg que é
baseada no estudo das atitudes e motivações dos funcionários dentro de uma empresa
foi desenvolvida através de um estudo para tentar entender os fatores que causariam
insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no ambiente de
trabalho, a teoria é mais conhecida como “a Teoria dos dois fatores de Herzberg:
Motivação – Higiene”; A hierarquia de necessidades de Maslow que é uma divisão
hierárquica proposta em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas
antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de
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necessidades para atingir a sua auto-realização; a Teoria X e Y de McGregor mostram a
possibilidade de gerir a produtividade humana nas organizações empresariais, assim
como, visualizar o comportamento humano dentro das mesmas. A teoria X representa o
controlo existente sobre os recursos humanos da empresa. Segundo esta teoria, o ser
humano, em geral, não gosta de trabalhar ou pretende trabalhar o mínimo possível. A
teoria Y evidência o fato de que o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais
otimizado e pode ser melhor aproveitado, conforme esta teoria, quando em um ambiente
favorável, o trabalho pode ser algo natural e que suscita prazer; Teoria da Equidade que
é do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à
organização através do sistema produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe
através do sistema retributivo (a sua compensação) e a Teoria da Expectativa que se
baseia no esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve ser recompensado
com resultados que tenham valido a pena.
Finalizando com o depoimento do Presidente da Amil Edson Bueno, que fala sobre
como mantém a empresa com seus funcionários motivados, e uma interessante palestra
de Daniel Godri (Presidente do IBMV – Instituto Brasileiro de Marketing e vendas) que
mostra a importância de ser um funcionário motivado. Em uma palestra com nome
“motivado x bola murcha”, uma verdadeira aula de motivação.
Por fim esse trabalho tem como objetivo entender a satisfação e insatisfações das
pessoas no lado pessoal e mais focando mais o lado profissional, mostrando que a
motivação é uma mola propulsora para o sucesso.
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CAPITULO I
O QUE É MOTIVAÇÃO?
1.1 – Conceito de motivação.
Para alcançar tudo o que se deseja na vida, primeiramente o ser humano precisa
acreditar em si, e para isso é preciso estar motivado. Ter uma vontade de fazer um
grande esforço para conseguir alguma necessidade pessoal, podendo ocorrer na vida
pessoal ou na profissional. Motivação pode ser definida como um fato que gera um
movimento.
Para Salgado (2005), motivação é o que existe de mais importante, não apenas
no mundo dos negócios, mas também para toda existência.
A motivação é o impulso e o esforço para satisfazer um desejo ou um objetivo, e
para isso o indivíduo devem se inspirar em uma meta a alcançar seja ela, o desejo de ser
promovido, o propósito de realizar um bom trabalho, desejo de aprender alguma coisa,
desejo de emagrecer para se sentir melhor, entre outros motivos que levam a pessoa se
sentir motivada a alcançar determinadas metas.
Entende-se que a motivação se diz diante das pessoas conhecer suas
necessidades e a motivação nasce da vontade em satisfaze-las, as pessoas tomam
decisões conscientes que dizem respeito ao comportamento futuro, levando em conta
alguma coisa que as desagrada no seu ambiente atual, daí a vontade de mudar,
motivando-se o ser humano começa agir para seu sucesso
Cada indivíduo faz as coisas por um motivo diferente e necessidades diferentes
que mudam ao longo do tempo, sendo que algo que motiva um indivíduo hoje, pode não
motiva-lo em outro momento.
Sendo assim motivação é motivo para ação, porque é gerada por um desejo,
quanto mais forte esse desejo, mais forte será a motivação.
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Segundo Salgado (2005), motivação funciona como um dinamizador, ou
impulsionador do comportamento humano.
Pessoas altamente motivadas são constantemente energizadas pela imensa
vontade que possuem em conquistar aquilo que desejam. Elas sabem onde querem
chegar não esperam a oportunidade chegar, agem para conseguir o que querem, por
isso motivação tem muito haver com AÇÃO.
Pessoas assim movidas pela motivação, não se importam em realizar tarefas
além da conta, elas são movidas por um combustível muito mais poderoso do que
qualquer pessoa ou empresa pode oferecer a elas, combustível esse que é chamado
MOTIVAÇÃO.
Motivação segundo o dicionário é o ato de motivar; exposição de motivos ou
causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica,
intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém. Sendo assim
Motivação está intimamente ligado aos Motivos que segundo o dicionário é fato que levar
uma pessoa a algum estado ou atividade, é o que leva o ser humano a agir.
A pessoa intrinsecamente motivada confia em si mesma e sua capacidade para
conquistar o que deseja a força e seu desejo é forte suficiente para que ela não deixe
abalar por qualquer dificuldade.
A força da motivação mostra que para pessoa motivada não há obstáculos
intransponíveis, não há condições ambientais, críticas ou obstáculos capazes de
desmotivá-las. A única coisa que pode desmotivar uma pessoa motivada é somente ela
mesma, por perda de interesse na meta buscada.
Segundo Salgado (2005), jogando luz sobre uma verdade incontestável: onde
não há satisfação, não há emprenho, onde não há empenho não há resultados.
Há que entender que motivação não é algo que uma pessoa tem ou não. Todos
temos desejos e necessidades (os fatos), portanto existe a motivação, o que não está
presente muitas vezes são as condições para que a pessoa se movimente em direção a
estes fatos.
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A Definição Formal de Motivação para realização segundo Elizur (1979), é
específica em três facetas do domínio: modalidade de comportamento, tipo de
confrontação pessoal e perfectiva de tempo:
• Modalidade de Comportamento: Embora a motivação para realização
esteja particularmente relacionada a aspectos instrumentais do
comportamento, sentimentos (aspectos afetivos), também são relevantes
para tendências de realização do indivíduo;
• Tipo de Confrontação: alguns aspectos da motivação para realização
enfatizam a prontidão de uma pessoa para confrontar-se com um desafio e
lidar com ele, tal como lidar tarefas difíceis x tarefas fáceis, aceitar
responsabilidade pessoal x responsabilidade partilhada, e lidar com
incerteza. Outros itens enfatizam a prontidão para considerar diferentes
aspectos da situação e adequar as respostas aos desafios, calcular riscos,
resolver problemas e satisfazer necessidades;
• Perspectiva de tempo: A terceira classificação de itens de realização refere-
se à perspectiva de tempo relativa ao desempenho da tarefa. Determinados
aspectos do desempenho são relevantes principalmente antes de a tarefa ser
executada tais como a incerteza e risco calculado. Durante o desempenho da
tarefa, o foco do esforço está em lidar com dificuldades e resolver problemas.
Enfrentar responsabilidade pessoal e satisfazer a necessidade de ser bem-
sucedido estão relacionados essencialmente ao momento posterior ao
desempenho.
Para ser motivado as pessoas, devem buscar alta performance e alto
comprometimento,
“A motivação é o desejo de exercer altos níveis de esforço
em direção a determinados objetivos organizacionais,
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condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos
individuais. A motivação depende da direção a
determinados objetivos individuais. A motivação depende
da direção(objetivos), força e intensidade do
comportamento (esforço) e duração e persistência *.Uma
necessidade significa uma carência interna da pessoa e
que cria um estado de tensão no organismo. Daí o ciclo
motivacional” (CHIAVENATO, 1999)
1.2 – Um pequeno gesto Motivador.
Uma professora em New York decidiu honrar cada um de seus alunos que
estavam por se graduar no colégio, falando-lhes da marca que cada um deles havia
deixado.
Chamou-se cada um dos estudantes a frente da classe, um a um. Primeiro, contou
a cada um como havia deixado marca na vida dela e na turma.
Logo presenteou cada um, com uma faixa azul, impressa com letras douradas, na
qual estava escrito. “Quem és deixa marca”.
Por fim, a mestra decidiu fazer um projeto de aula para ver o impacto que o
reconhecimento teria na comunidade. Deu a cada aluno mais três faixas azuis e lhes
pediu que levassem adiante esta cerimônia de reconhecimento. E o que deveriam
acompanhar os resultados, ver quem premiou quem, e informar a turma no final de uma
semana.
Um dos alunos foi ver um jovem executivo de uma indústria próxima e o premiou
por tê-lo ajudado com o planejamento de sua carreira, deu-lhe uma faixa azul, e colou- a
em sua camisa.
Em seguida deu-lhes duas faixas extras e lhe disse:
“- Estamos fazendo em uma aula um projeto de “ reconhecimento”, e
gostaríamos que você encontrasse alguém a quem premiar e lhe desse a faixa azul”.
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Mais tarde, nesse mesmo dia, o jovem executivo foi ver seu chefe que tinha
reputação de ser uma pessoa amargurada. E lhe disse que o admirava profundamente
por ser um gênio criativo.
O chefe pareceu ficar surpreso. Então o jovem executivo lhe perguntou se ele
aceitaria o presente de colocá-la em sua camisa.
O chefe disse “- Bem ...Claro!” , então o jovem executivo pegou uma das faixas
azuis e a colocou no casaco do seu chefe, bem sobre o seu coração, oferecendo-lhe a
última faixa, perguntou: “ – Poderia pegar essa faixa extra e passá-la a alguém mais
quem queira premiar?, o estudante que me deu está fazendo um projeto de aula, e
queremos continuar essa cerimônia de reconhecimento para ver como vai afetar as
pessoas”.
Nessa noite, o chefe chegou em casa, sentou-se com seu filho de 14 anos, e lhe
disse “ – hoje me aconteceu algo incrível!, eu estava no meu escritório e um de meus
empregados veio e me disse que me admirava; então me deu uma faixa azul por me
considerar um gênio criativo!, Imagina! , ele pensa que eu sou um gênio criativo!, logo
depois me colocou uma faixa azul que diz , quem sou, deixa marca!”. E me deu uma
faixa extra e me pediu que encontrasse alguém mais a quem premiar, quando estava
dirigindo para casa esta noite, comecei a pensar a quem poderia premiar com esta faixa,
e pensei em você. Quero muito te premiar pelo que você representa na minha vida, meus
dias são muito agitados e quando venho para a casa, não te dou muita atenção, grito
com você por não tirar notas boas e pela desordem em seu quarto, por isso esta noite, só
quero sentar aqui e te dizer o quanto és importante para mim, você e sua mãe são
pessoas mais importantes para minha vida, és grande garoto, te amo muito!
O garoto surpreendido começou a chorar, e não conseguia parar, seu corpo todo
tremia. Olhou para seu pai entre lágrimas e lhe disse “ – Papai momentos atrás, sentei
em meu quarto escrevi para o senhor e para mamãe, explicando porque havia tirado
minha vida, e pedia que me perdoassem, ia me suicidar esta noite depois de vocês irem
dormir, eu pensava que vocês não sem importavam comigo, a carta está lá em cima,
mas não vou mais precisar dela , depois de tudo que conversamos.”
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Seu pai foi ao quarto do filho e encontrou a carta, sincera e cheia de angústia e
de dor.
No dia seguinte, o chefe regressou ao trabalho totalmente modificado. Já não
estava amargurado, totalmente modificado, já não estava mais amargurado, e totalmente
MOTIVADO a ajudar todos os empregados, e fazer com que cada um deles fazem a
diferença, inclusive o filho do chefe nunca mais esqueceu e recordar-lhes.
Por outro lado o jovem executivo se sentiu também motivado e ajudou muitos
outros jovens a planejarem suas carreiras, inclusive o filho do chefe, e nunca se
esqueceu de recordar que deixavam marcas em sua vida,
Ainda mais, o jovem e seus companheiros de classe aprenderam uma lição
valiosa. “Quem és deixa marca”
Autor Mecsek Hilhs, Hungary.
(2005)
Esse texto demonstra que um pequeno gesto de reconhecimento fez com que
várias pessoas se tornassem pessoas motivadas e melhores, ajudando uns aos outros
um gesto simples e compensador, o aluno que simplesmente entregou uma fita ao
executivo, que assim entregou ao chefe e o chefe entregou ao filho mudou a vida de
todos eles. As pessoas motivadas se tornaram entusiasmadas.
Para Salgado (2005) a pessoa que tem um equilíbrio entre seus estados do ego
e uma posição básica de autoestima terá um comportamento bem ajustado ao meio
social, se não for assim, o comportamento irá refletir de modo repetitivo, a imaturidade,
os ressentimentos, os preconceitos dos indivíduos.
Um aspecto importante quando a pessoa está buscando motivação, seja própria,
seja de terceiros, é o entusiasmo, uma vez que para se obter motivação precisa-se estar
entusiasmado.
Atualmente nas empresas, cada vez mais é preciso de pessoas entusiasmadas,
pessoas entusiasmadas são aquelas que verdadeiramente acredita na sua capacidade
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de transformar as coisas, de fazer dar certo, pois acredita em si, acredita nos outros,
acredita na força que as pessoas tem de transformar a realidade.
Não é o sucesso que traz motivação e entusiasmo, mas sim o entusiasmo e a
motivação que podem trazer o sucesso. Existem pessoas que ficam esperando as
condições de vida melhorar, o sucesso chegar, para depois se entusiasmarem. Isso
dificilmente acontece.
Para, Salgado (2005), para que você possa motivar e entusiasmar as pessoas,
gerenciando sistemas que buscam alta performance e alto comprometimento, é preciso
estar, antes de mais nada, atuando em alta performance e com alta confiança.
Por fim motivação é um conceito que se invoca com frequência para explicar as
variações de determinados comportamentos, apresenta grande importância para
compreensão do comportamento humano, um estado interno resultante de uma
necessidade que desperta certo comportamento. Uma pessoa a usarem suas
capacidades humanas dependem de sua motivação, seus desejos, suas carências,
ambições, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de uma pessoa
explicam a diferença de cada uma. Alguns psicólogos afirmam que motivação é o desejo
consciente de se obter algo, sendo assim uma determinante fórmula como o indivíduo se
comporta. Determinadas empresas tentam através de um modelo mecanicista, impor que
o trabalhador separe a realidade da vida profissional. A grande luta do ser humano é
gerenciar de forma mais afetiva as questões pessoais e profissionais. Atualmente o
mercado de trabalho está muito competitivo, exigindo que as pessoas estejam em
constante inovação. Por isso é preciso estar sempre motivados no ambiente de trabalho,
pois é a garantia da permanência.
“A motivação é um fator importante, ou fator essencial para
que possa ocorrer eficiência e eficácia que são elementos
construtivos da produtividade” (PRITCHARD, 1990)
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1.3 - Motivação Intrínseca x Extrínseca.
Intrínseco é tudo que vem do próprio sujeito e extrínseco é tudo que vem do
meio. Assim, motivação intrínseca é aquela que se origina de você mesmo.
Quando a satisfação de uma necessidade promove prazer inerente a própria
ação envolvida, estamos diante de uma motivação intrínseca,um exemplo de motivação
intrínseca quando se tem vontade de fazer algo por si mesmo, ou seja quando uma
pessoa tem vontade de fazer uma faculdade de veterinária por gostar de animais, a
pessoa está motivada a fazer a faculdade que gosta, é a sua escolha estamos diante de
uma motivação intrínseca
Um exemplo de motivação extrínseca é quando a pessoa trabalha em uma
empresa, e a empresa quer a pessoa cresça dentro daquela organização, mas para isso
é a empresa exige que essa pessoa faça uma faculdade de administração, que não
estava nos seus planos, ela irá fazer a faculdade como recompensa para crescer na
empresa isso, assim estamos diante de uma motivação extrínseca.
Motivação intrínseca e extrínseca se resume basicamente em:
• Motivação intrínseca
- Comportamentos de trabalho que são estimulados pelo entusiasmo que o trabalho em
si mesmo suscita naquele que o executa.
Motivação intrínseca é a tendência natural de procurar e vencer desafios à
medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptidões, sendo que não são
necessárias recompensas para prosseguirmos a atividade, já que esta é
recompensadora em si mesma. Foi definida por James Raffini como “o que nos motiva a
fazer algo, quando não temos de fazer nada”.
Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) “a maneira mais fundamental e
útil de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitação do conceito de motivação
intrínseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pela recompensa
inerente a essa mesma atividade”.
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• Motivação extrínseca
- Comportamentos executados com a finalidade de obter uma recompensa material ou
social, ou para evitar alguma forma de punição.
Motivação extrínseca será a motivação baseada numa recompensa, ou numa
tentativa de evitar um castigo, ou seja quando exercemos uma determinada atividade
devido a uma razão que pouco tem a ver com a dita.
Não é fácil distinguir uma motivação da outra, observando apenas o
comportamento. A diferença essencial está na razão da pessoa para agir. A motivação é
intrínseca se a razão vier de dentro da pessoa, extrínseca se vier de fora. Muitas vezes,
podemos sentir tentados a assumir que um determinado comportamento é motivado.
Intrínseca ou extrinsecamente, sendo que na maioria das vezes a motivação é
intermediária, como no caso em que a pessoa internaliza uma causa externa, ou seja,
quando toma como suas razões, as razões que inicialmente eram externas.
Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando
afirma que “não tem sido fácil transmitir de forma mais convincente que a fonte de
energia motivacional vem do interior de cada pessoa e não dos fatores encontradiços no
ambiente que as cerca”.
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CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 2.1- Da motivação para a desmotivação.
Quando uma pessoa entra na empresa entra entusiasmado com as
possibilidades futuras, um fato inicial que acontece na maioria das empresas é a
alta motivação e a verdadeira euforia inicial dos recém contratados, que imaginam
inúmeras e fantásticas possibilidades de satisfação dos seus desejos e planos
profissionais por parte da nova empresa, e a sua desmotivação aparece em um
curto espaço de tempo.
DEJOUR (1992) entende que, diante do inconsciente, somos pessoas únicas,
com história de vida própria e pessoal, uma psicodinâmica singular. A atividade
profissional de cada um (o trabalho) seria um espaço possível de investimento dos
nossos impulsos e, assim, um espaço articulado ao desejo. Se o trabalhador
encontra na organização do seu trabalho um espaço que lhe permite realizar tais
investimentos, estabelecer metas alcançáveis, construir uma auto-imagem
compatível com suas aspirações e histórias de vida, o trabalho torna-se um espaço
que permite a regulação natural do equilíbrio psíquico e somático. Caso o contrário
o trabalho torna-se sofrimento e faz com que o trabalhador desenvolva defesas
psíquicas contra as forma de organização do trabalho. Dejour defende a saúde
mental no trabalho reside na possibilidade do empregado ter metas atingíveis e
espaços bastantes para realização de suas aspirações, o que é muito difícil em boa
parte das empresas.
É necessário que se pesquise continuamente as satisfações e insatisfações dos
trabalhadores, que se estabeleçam canais de comunicação com as pessoas que
trabalham, uma vez que seus desejos, necessidades e interesses e motivos se
deslocarão no decorrer do tempo.
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Muito se tem escrito, ensinado e teorizado sobre o fato que “ninguém motiva
ninguém”, pois se motivação é motivo para ação, somente o sujeito pode portanto,
ter seus motivos para se auto motivar.
Quando alguém inicia suas atividades numa empresa, certamente essa pessoa
está motivado, se depois de alguns anos houve um esvaziamento da motivação,
poderíamos aprofundar-nos em inúmeras considerações sobre falhas estratégicas
da empresa. O responsável pela motivação ou desmotivação são conseqüências da
própria organização, por intermédio de políticas equivocadas de gestão ou falta de
liderança adequada.
“A dicotomia homem x meio. Se é fato que o homem pode
modificar o meio, fato também o é que o meio modifica o
homem”
SALGADO (2005)
As pessoas sempre esperam alguma coisa aconteça ou alguém faça algo
de determinada forma, mas nem sempre as coisas acontecem conforme elas
imaginam. Quando isso ocorre, ocorre frustração, que gera a desmotivação,
tornando as pessoas agressivas muitas vezes.
Isso acontece porque a expectativa é um processo interno de cada um em
função dos sonhos e desejos projetados. É um sentimento guardado dentro do ser
humano, ele não gera a ação, a pessoa espera que as coisas aconteçam.
É possível reconhecer um funcionário desmotivado quando a insatisfação
em casa ou no trabalho aumenta visivelmente, faz críticas constantes, aumenta
sua irritabilidade, seu rosto está sempre sisudo, e o funcionário se sente
extremamente inútil pouco ou nada cooperativo, e uma pessoa sem interesse
dentro de uma equipe pode prejudicar muitas vezes a produtividade de todo
grupo.
Um funcionário desmotivado tem queda de rendimento e por sua vez
contribui significativamente nos resultados das empresas. Vários funcionários
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desmotivados podem gerar fatores negativos que compromete o faturamento ou
até mesmo o crescimento da organização.
“Atitudes motivadas geram crescimento profissionais quanto
pessoais que elevam a autoestima do ser humano e quando é
valorizado, quando é depositado nele a confiança, e seus
trabalhos elogiados, consequentemente a qualidade de seu
trabalho será eficaz e visível crescimento. Isso acontece
devido à influência da motivação em suas atitudes”
MOLLER (1999)
2.2 – O líder é responsável pelo sucesso ou fracasso de uma organização.
O papel do líder significa ser condutor, um tipo representativo de uma sociedade.
O primeiro fator a considerar é o destaque, pois se destaca de toda organização.
Pode ser definida Liderança como:
Habilidade de influenciar as pessoas para trabalharem com entusiasmo visando
atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio de força do caráter (liderança
tem haver com caráter, já que se trata de se fazer a coisa certa).
Existe uma semelhança entre empresas saudáveis e empresas doentes. Essa
semelhança está nas lideranças. O líder é o responsável pelo crescimento ou pelo
declínio de qualquer empreendimento.
Nas organizações atuais, trabalhar para quem deseja com o conceito de
liderança, os princípios da liderança pode ser aprendidos e aplicados por quem tem a
vontade e a intenção de mudar, crescer e melhorar.
“Não há equipe fraca, mas sim líderes fracos”
O desenvolvimento da liderança exige muita motivação, feedback e prática
intensiva de aprimoramento na vida cotidiana. O que vale é a motivação para mudar e
crescer.
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Ser líder é dar o exemplo para que os outros saibam como se faz se esforcem
para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda melhor. Essa única liderança se sustenta
no tempo. Nada do que se diz influencia mais as pessoas do que aquilo que se faz.
Liderar, portanto, é inspirar e influenciar pessoas a fazerem a coisa certa
entusiasticamente.
Características de um líder de uma organização:
• Ter energia;
• Inspirar confiança;
• Demonstrar interesse pessoal pela equipe;
• Conseguir que o trabalho seja executado corretamente com motivação;
• Ter habilidade para conseguir e utilizar idéias da equipe;
• Repreender de maneira adequada;
• Treinar a equipe;
• Delegar trabalhos apropriadamente;
• Conseguir fazer com que os novos integrantes da equipe sintam-se à
vontade;
• Ser capaz de resolver e enfrentar problemas.
TIPOS DE LIDERANÇA
- Líderes construtivos/ positivos:
Conciliador: Busca um denominador comum. Quando em conflito, aceita rever
sua posição e acompanha o grupo para não chegar a impasse; ajuda a buscar
alternativas de soluções comuns a todos;
Mediador: Resolve as divergências entre outros mediadores, alivia as tensões
nos momentos mais difíceis, intercede com palavras de ânimo e encorajamento.
Animador: Demonstra afeto e solidariedade aos outros membros do grupo, bem
como compreensão e aceitação de outros pontos de vista, idéias e sugestões,
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concordando, recomendando e elogiando as contribuições dos outros. É ativo, pro
ativo, entusiasmado e festivo.
- Líderes não construtivos/ negativos;
Dominador: Procura afirmar sua autoridade ou superioridade dando ordens
incisivas , interrompendo os demais, manipulando o grupo ou alguns membros, sob
forma de adulação ou afirmando status superior. A sua verdade é única e não aceita
argumentação de terceiros.
Dependente: Busca ajuda, sob forma de simpatia dos outros membros do grupo
mostrando insegurança, autodepreciação e carência de apoio. Adota
freqüentemente postura de vítima.
Agressivo: Ataca o grupo ou o assunto, fazendo ironia ou brincadeiras
agressivas, mostrando desaprovação dos valores, atos e sentimentos dos outros.
Costuma utilizar fraqueza depreciativa;
Vaidoso: Procura chamar a atenção sobre si de várias maneiras, contando
realizações pessoais e agindo de forma diferente, para afirmar sua superioridade e
vantagens em relação aos outros.
Reivindicador: Manifesta-se como porta voz de outros, de subgrupos ou
classes, revelando seus verdadeiros interesses pessoais, preconceitos ou
dificuldades. Aparentemente, dá uma de bonzinho, porém está preocupado é
consigo mesmo, em busca de vantagens pessoais.
“Ninguém é bom ou excelente apenas sozinho; há sempre
alguém, um diferencial, um suporte, uma estrutura, que
incentiva e impulsiona para realização” (FERREIRA, 2005)
Por outro lado, não são o porte, as características, ritmo de atividades, tamanhos
físicos, quantidade de funcionários, número de clientes ou cifras da conta bancária
que fazem uma empresa, instituição, entidade religiosa, agremiação ou qualquer
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ajuntamento de gente ser uma equipe ou ter equipes coesas, produtivas,
comprometidas, bem relacionada entre si, auto dirigidas e felizes.
O que faz um grupo ser uma equipe começa pelo líder. Líder que cativa, que se
sente responsável por quem ele cativou, que incentiva, vibra, enaltece e elogia o
processo e os resultados de um trabalho realizado. Líder que compartilha, que ouve,
delega, reclama e ralha (na sala fechada, ele e o liderado), agradece e parabeniza (
em local aberto, na presença de todos). Líder convive, sente e cuida, gerindo e
gerando motivação para seus funcionários. Líderes que exercem o papel educador
e acreditam que o trabalho em equipe é o caminho mais eficaz para excelência na
empresa.
Verdadeiros líderes não nascem feitos, são desenvolvidos e muitas vezes, auto
desenvolvidos. Reconhecer os pontos fortes e compensar os pontos fracos
representa o primeiro passo para conseguir a auto consideração positiva. E a partir
daí, buscar um desenvolvimento dos próprios talentos e uma compensação dos
pontos fracos. O líder está sempre estabelecendo metas e objetivos para si mesmo
com base em desempenhos passados. É esta capacidade de desenvolver e
melhorar suas habilidades, que distingue os líderes dos demais.
Pode se definir um líder como aquele que consegue reunir em torno de si as
pessoas e com elas trabalhar por objetivos comuns.
Fica a cargo de ele ajudar as pessoas a sentirem orgulho e satisfação em seu
trabalho, gerando motivação, contribuindo para fins significativos. É líder todo
individuo que graças a sua personalidade, dirige um grupo, com participação
espontânea dos membros. Esse estilo de influência funciona atraindo, energizando
e não através de recompensas e punições.
O líder precisa da admiração do grupo que vai dirigir. É daí que decorre a sua
autoridade sobre ele. A força do líder provém principalmente do respeito que lhe
atribuem. Ele não impõe, sugere. O “faça o que eu digo, mas não faça o que eu
faço” é próprio dos autocratas. O líder deve ser exemplo das idéias que defende. É
preciso transmitir segurança naquilo que afirma e que haja coerência no que se fala
e no que se faz.
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Atualmente um líder pode ser chamado de um coordenador de esforços e não
um dominador com poderes extraordinários que manipula as atitudes e condutas de
seus funcionários
A característica mais marcante dos líderes potenciais é a capacidade de
aprender com os outros e com o ambiente, a capacidade de ser ensinado.
Outro elemento importante no desenvolvimento da liderança é a confiança, um
elo emocional que une líderes e liderados.
O acúmulo de confiança é a medida da liderança. Ela não pode ser forçada ou
comprada; tem que ser conquistada.
O interesse real no bem estar de cada membro da equipe é fundamental para a
conquista da confiança, bem como o mesmo tratamento a todos. O funcionário deve
sentir que pode contar com seu líder e que vale a pena trabalhar e produzir com ele,
assim se sente um funcionário altamente motivado.
Alguns líderes falam muito e faz pouco. Supervisionam e delegam, mas nunca
chegam perto do verdadeiro trabalho. Bons líderes são participativos, dinâmicos,
atuantes e criativos, são líderes motivados pela função que exercem.
Um bom líder é aquele que graças, a sua personalidade, dirige um grupo com
participação espontânea dos seus membros, é preciso que o líder tenha admiração
do grupo social o qual dirige.
Ao contrário de um líder, um comandante é temido e não respeitado, o que
raramente traz um ambiente saudável e produtivo criando um tipo de ambiente onde
a equipe pouco colabora, com pessoas desmotivadas que deixam de produzir.
“Dentro de uma nova maneira de procurar entender o vínculo,
entre o líder e seu seguidor, passa-se procurar estudar como
ocorre o processo de interação que envolve, sobretudo, trocas
sociais. O líder é então, visto como alguém que pode trazer
benefícios não somente para o grupo em particular. É a ele
que cabe fazer nascer desse intercâmbio o valor que seus
seguidores lhe atribuem.” (ARAÚJO, 2004)
26
Sendo assim uma Administração Motivadora é:
Motivar: Despertar o desejo, a vontade, levando o pessoal a realizar, em nível de
excelência, voluntariamente, as etapas requeridas.
Para um líder motivar uma equipe é necessário valorizar:
O trabalho: ajudando a cada um compreender o contexto do que está fazendo, sendo o
líder o exemplo de entusiasmo pelo trabalho, reconhecendo a importância e o valor de
cada trabalho.
O indivíduo: dando desafios, incentivando, estimulando e desenvolvendo os potenciais
individuais, fazendo elogios ao trabalho bem feito, demonstrando reconhecimento pelo
esforço dispendido, mostrando interesse pelo seu pessoal como seres humanos.
A equipe: Sentir-se como equipe. Tratando todos de forma justa e igualitária,
possibilitando a confiança, dando seu apoio e proteção quando necessário. É importante
o líder não rebaixar ninguém da equipe, não escolher uma vítima, não ignorar um
elemento e não faça um de favorito. Pensar em equipe, abrir um canal de duas vias de
comunicação. Encorajar a equipe a estudar coletivamente um problema, estimulando o
Feedback, trabalhar como equipe, encorajando os funcionários a se ajudarem
mutuamente, promovendo integração do trabalho em grupo.
27
CAPITULO III
TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO.
3.1 – Teoria da Motivação- Higiene de Herzberg.
A partir de 1959, Frederick Herzberg, demostrou uma pesquisa realizada
com engenheiros, e contadores nos EUA, novas controvérsias foram trazidas ao campo
das motivações humanas para trabalho. Herzberg pedia aos trabalhadores para
descrever situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal, com relação aos
seus cargos. Suas constatações são conhecidas como teoria da MOTIVAÇÃO –
HIGIENE. Herzberg conclui que os fatores intrínsecos estão associados à satisfação no
trabalho, ao passo que os extrínsecos estão associados à insatisfação.
Consequentemente, característica como política e administração da empresa,
supervisão, relações interpessoais, condições de trabalho e salário foram caracterizadas
por Herzberg como fatores de higiene. Quando são adequados, os indivíduos não ficarão
insatisfeitos; entretanto, tampouco, ficarão satisfeitos. Ele acreditava que a realização, o
reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade e o crescimento são fatores de
motivação, porque as pessoas os consideram intrinsecamente recompensadores.
Com base em uma revisão da literatura sobre satisfação no cargo, as quatro
recomendações seguintes podem promover a satisfação do funcionário:
1. proporcionar trabalhos mentalmente desafiadores;
2. Fornecer recompensas eqüitativas;
3. Oferecer suporte, condições de trabalho animadoras;
4. Encorajar colegas e apoiadores.
28
3.2- A Hierarquia das Necessidades de Maslow.
Em 1943, Abranham Maslow formulou seu conceito de necessidades que
influenciam o comportamento humano. Concebeu esta teoria a partir das
observações de que o homem tende a expandir suas atividades e necessárias
durante sua vida. A medida em que ele satisfaz suas atividades mais básicas,
surgem outras mais elevadas que tornam toda a atenção e interesse do indivíduo.
Para Maslow, dentro de todo ser humano existe uma hierarquia de
necessidades. As primeiras três necessidades da carência devem ser satisfeitas
para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros. As duas ultimas
necessidades são as necessidades do crescimento, porque estão relacionadas ao
desenvolvimento e a realização do potencial de cada pessoa. À medida que cada
uma dessas necessidades é substancialmente satisfeita, a necessidade
imediatamente superior se torna dominante:
1. Necessidades fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras
necessidades de sobrevivência;
2. Necessidades de segurança: segurança, estabilidade e proteção contra
danos físicos e emocionais;
3. Necessidades de associação: interação social, afeição, companheirismo e
amizade;
4. Necessidades de estima: autorespeito, amor-próprio,
5. Autonomia,realização, status. Reconhecimento e consideração.
Necessidades de auto realização: crescimento, auto satisfação e realização
do potencial pessoal.
29
3.3 – Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor.
Douglas McGregor desenvolveu em “O lado humano das organizações” (1960),
dois elementos influenciam as necessidades de um individuo: o momento e a
situação. Por isso, os líderes precisam “interpretar “as necessidades de seus
funcionários, fazendo-lhes perguntas e observando seu comportamento”“.
À medida que os executivos tentaram reverter a situação de empresas ineficientes,
outrora estatais na Europa Oriental, os seguintes fatos se tornaram evidentes: Os
funcionários, por exemplo, não aumentou sua motivação e sua moral. Entretanto,
quando os gerentes propuseram manter o quadro de pessoal nos níveis se as
metas de vendas fossem cumpridas, as vendas e a moral melhoraram.
Ironicamente, esses métodos podem funcionar bem no Ocidente. Enxugar o
quadro pessoal (downsizing) e praticar a reestruturação (reengenharia) no Brasil,
Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental levaram muitos funcionários a sentir
insegurança com relação aos seus empregos. Pessoas receiam perder seus
empregos não serão motivadas por programas de trabalho em equipe ou por ofertas
de horários de trabalhos mais flexíveis.
Douglas McGregor notou que os gerentes sustentavam um dentre dois
sustentavam um dentre dois conjuntos de pressupostos sobre a natureza humana: a
Teoria X ou a Teoria Y. Gerentes que consideram as pessoas como irresponsáveis
e preguiçosas seguem a teoria X, afirmando que:
1. Os funcionários, essencialmente, detestam o trabalho e, sempre que
possível, tentarão evitá-lo;
2. Uma vez que os funcionários detestam o trabalho, devem ser coagidos,
controlados ou ameaçados de punição, para que atinjam metas;
3. Os funcionários evitarão as responsabilidades e, sempre que possível,
procurarão as ordem formais;
4. A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os
demais fatores associados ao trabalho e demonstra pouca ambição.
Os gerentes que consideram as pessoas como responsáveis e conscienciosas
seguem a teoria Y, que afirma o seguinte:
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1. Os funcionários podem encarar o trabalho como sendo tão natural
quanto o descanso ou o lazer;
2. As pessoas adotarão o autocomando e autocontrole, se estiverem
comprometidas com os objetivos;
3. A pessoa mediana pode aprender a aceitar e até buscar a
responsabilidade;
4. A capacidade para tomar decisões inovadoras é amplamente
disseminada entre a população e não é, necessariamente esfera única dos
que se encontram em posições gerenciais.
3.4- Conceito de Teoria da Equidade
A Teoria da Equidade, geralmente atribuída a J. Stacy Adams, é uma das
várias teorias sobre motivação que coloca a ênfase na percepção pessoal do
indivíduo sobre a razoabilidade ou justiça relativa na sua relação laboral com a
organização. De fato, a Teoria da Equidade parte do princípio de que a motivação
depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização através do sistema
produtivo (o seu desempenho) e aquilo que recebe através do sistema retributivo (a
sua compensação).
Segundo os autores da teoria, as pessoas sentem-se motivadas sempre que
espera receber da organização (seja em forma monetária, reconhecimento público,
promoção, transferências, ou outra) uma compensação justa pelos os seus esforços
em favor da organização. A justiça desta compensação é avaliada pelas pessoas
através da comparação entre o que recebem outras pessoas cujos contributivos são
semelhantes.
No caso da compensação ser injusta (inferior à compensação atribuída a outras
pessoas), as pessoas sentem-se insatisfeitas e tendem a reduzir as suas
contribuições ou, se estas “injustiças” se repetirem, pode mesmo sair da organização.
Quando a compensação é justa (equilibrada com a de outras pessoas), as suas
31
contribuições continuam idênticas. Sempre que a compensação está acima da
recebida pelas outras pessoas, verifica-se a tendência para um maior esforço.
A percepção da inequidade pode verificar-se em numerosas situações, entre as
quais a definição de funções, as promoções, as transferências, os elogios públicos, e
obviamente nos salários e outras compensações monetárias. É fundamental que os
gestores não esqueçam que por vezes uma inequidade sem importância no seu
ponto de vista, pode representar uma grande injustiça para aqueles que por ela são
diretamente afetados.
Os trabalhadores são sensíveis às diferenças relativas nas recompensas. Fazem
comparações entre seu empenho e resultado com empenho resultado obtidos por
amigos, vizinhos, parentes, companheiros ou colegas de trabalho.
Existem três percepções possíveis: iniquidade devido à remuneração inferior,
equidade, ou iniqüidade devido a recompensa superior.
A teoria equidade propõe essa iniqüidade gera tensão e que essa tensão possa
levar um funcionário a buscar justiça. O referente escolhido é um elemento
importante na teoria da Equidade e existem quatro comparações com referentes
que um funcionário pode utilizar:
1. Igual - interno: as experiências de um funcionário em uma posição
parecida dentro da sua organização;
2. Igual - externo: as experiências de uma outra pessoa externa à sua
organização, em uma situação ou posição parecida;
3. Outro - interno: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de fora da
organização;
4. Outro - externo: outro indivíduo ou grupo de indivíduos de fora da
organização.
Além disso a teoria da Equidade prevê que, ao perceberem uma desigualdade,
os funcionários farão um dentre seis escolhas:
1. Alterar suas contribuições: alterando seu nível de esforço;
2. Alterar seus resultados: comprometer a qualidade em favor da quantidade;
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3. Distorcer as percepções de si: reavaliar seu grau de produção em relação
ao dos demais;
4. Distorcer as percepções sobre os outros: repensar o grau em que cargo
alheio é desejável;
5. Escolher um referente diferente: comparar seu empenho e resultado com
os de outra pessoa;
Abandonar a área: sair do emprego.
A teoria da Equidade formula, ainda, quatro proposições relativas a remuneração
não-equitativa:
1. Remuneração por tempo: os funcionários bem-remunerados produzirão
mais o que remunerados equitativamente;
2. Remuneração por quantidade produzida: os funcionários bem-remunerados
produzirão menos unidades, porém de melhor qualidade, do que os
equitativamente; 3. Remuneração por tempo: funcionários mal-remunerados gerarão menos
produção ou produção de qualidade inferior. 4. Remuneração por quantidade produzida: os funcionários mal-remunerados
produzirão um grande número de unidades de baixa qualidade, em
comparação aos remunerados equitativamente.
3.5- Teoria da expectativa.
Esta teoria ou modelo para a motivação foi criada por Victor Vroom e foi
enriquecida em várias ocasiões, principalmente por Poster e por Lawler.
Baseia-se em que o esforço realizado para conseguir um alto desempenho deve
ser recompensado com resultados que façam com que o esforço tenha valido a
pena.
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A teoria da expectativa afirma que um funcionário será motivado a produzir mais
quando acreditar que o esforço resultará em uma boa avaliação de desempenho, e
que uma boa avaliação resultará em recompensas organizacionais, sendo que
essas recompensas satisfarão suas metas pessoais.
1. Relação esforço - desempenho: A probabilidade percebida pelo
indivíduo de que o dispêndio de uma determinada quantidade de
esforços resultará em desempenho.
2. Relação desempenho – recompensas: O grau em que o individuo
acredita que um determinado nível de desempenho resultará na
consecução de resultado desejado.
3. Relação recompensas metas pessoais: O grau em que as
recompensas organizacionais satisfarão as metas ou necessidades
pessoais, e a atratividade dessas recompensas potenciais para o
indivíduo.
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CONCLUSÃO
Ao tratar-se de motivação é assunto bastante discutido, pois muitas
pessoas precisam estar motivadas seja na vida pessoal ou profissional, as
pessoas motivadas estão altamente energizadas pela imensa vontade que
possuem em conquistar aquilo que desejam. Elas sabem onde querem chegar,
são movidas a ação, vão para o trabalho motivadas pelas suas próprias metas e
não pela atividade em si .
Todo ser humano precisa trabalhar, pois precisa ser manter na sua vida, as
maiorias das pessoas vão trabalhar somente pelo fato que precisam, entende-se
que todos precisam de dinheiro e todo mundo quer ter mais dinheiro. Se
funcionário em breve período, sente motivado a trabalhar mais, no entanto essa
motivação é efêmera, pois está intrinsecamente ligada a recompensa, tirando
sua recompensa, sua motivação acaba, é uma motivação artificial. O funcionário
trabalhará com mais empenho para conseguir mais dinheiro, não significando
assim que ele está feliz, entusiasmado com o trabalho, ele está entusiasmado
com a recompensa.
A motivação está relacionada com entusiasmo, estímulo e felicidade. Estar
motivado é estar entusiasmado. Estar entusiasmado é estar estimulado. Estar
estimulado é estar feliz. Porque a pessoa motivada, entusiasmada e estimulada
vê perspectivas na vida, o que faz parte da felicidade.
Nenhum ser humano é perfeito por isso não estamos felizes o tempo todo.
Mas é importante estar cada vez mais conscientes a nosso respeito e assim não
perder a motivação que nos mantém, ativos, dispostos e entusiasmados com a
vida. Podemos perder uma luta mas não a batalha.
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ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo I – Depoimento Presidente da Empresa Amil Edson Bueno sobre
motivação.
Anexo II - Palestra Motivacional de Daniel Godri (Presidente do IBMV –
Instituto Brasileiro de Marketing e vendas) “Motivação x Bola Murcha”
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ANEXO I
Depoimento de Edson Bueno (Presidente da Amil) sobre motivação. (extraído do livro Motivação no trabalho, de Leo Salgado, 2005)
“Eu acho que motivação só existe quando as pessoas sentem que fazem parte
do time; este sentimento de família é uma coisa muito importante, há um erro muito
grande das pessoas pensarem que seguram e motivam as pessoas com salário.É a
mesma coisa que o casamento,que muitas pessoas acham que seguram com filhos, aí
surge uma paixão,um novo amor e o casamento acaba,e você sabe disso muito bem. No
trabalho é a mesma coisa, eu tenho uns sobrinhos, Regina e o Fábio, que atuam tocando
uma empresa nossa de restaurante na Califórnia .Passando um tempo,nós começamos a
detectar que estávamos perdendo gente (chefe de cozinha, administrador de restaurante,
etc.) que ganhavam US$ 60.000 por ano, para outras empresas locais, por salários de
US$ 65.000/67.000, e isto é falta de liderança, de motivação,de carinho,de criar o
sentimento de time. Eu falei isso pra eles e estamos trabalhando para mudar esta
situação.
Outro dia, eu estava conversando com nosso pessoal e sei que os Head Hunters
(caça-talentos é uma pessoa ou um grupo de pessoas ou empresas especializadas na
procura de profissionais talentosos ou gestores de topo) até fogem um pouco da nossa
empresa, pois eles sabem que as melhores pessoas do mercado na área de saúde
fazem parte do nosso time e falam no mercado que não adianta tentar contratar, uma vez
que ninguém que é importante sai daqui só por salário. Então,falar que é problema de
dinheiro,não é verdade;você tem que criar sonhos, tem que criar um ambiente em que as
pessoas realmente chegam ali e pensam(têm certeza) que estão chegando no melhor
lugar do mundo.
Veja só, por exemplo,quando eu contratei o executivo que hoje é o presidente da
Amil, o Jorge. Ele ganhava R$6.000,00 no lugar em que ele trabalhava por R$ 2.000,00,
mas ele falou que queria fazer parte do sonho desta empresa, queria saber se tinha este
espaço para ele. Veja só,ele quase não veio,pois quando sentamos a primeira vez para
37
negociar ele pediu R$8.000,00 e eu achei até ruim,não gostei, pensei que o cara já
queria levar vantagem. Depois ele me explicou que queria trazer mais três pessoas com
ele, que só ia ficar com R$2.000,00 e nós fechamos, pois não podíamos pagar naquela
época. Só para você ter uma idéia, os outros 3 são todos executivos de topo da
organização.
Veja só, eu trabalhava lá em Caxias, desde pequenino eu nunca perdi ninguém
para outras empresas, e olha que naquela época sempre paguei muito menos que os
outros, pois não tinha dinheiro, naquela época agente comprava sempre mais do que
podia, estava sempre encalacrado, sempre crescendo e pagando menos, pois não tinha
dinheiro. Naquele tempo eu é que fazia tudo,fazia todas as cirurgias,pois não tinha
dinheiro para pagar cirurgião,mas agente passava os finais de ano juntos, íamos para o
Clube Campestre,jogávamos bola juntos, era uma atividade que envolvia todo mundo e
este movimento nunca foi só dos colaboradores,nós envolvíamos todos fornecedores
.Nós trabalhávamos num hospital, os propagandistas de laboratório vendiam remédio
para a gente,eles também faziam parte do nosso campeonato,e no fim de todas as
vantagens de venda dos laboratórios eram dadas para nós. Agente ia à comunidade,
trabalhava com eles, ajudava, era amigo de todo mundo,os médicos do PU(Posto de
Urgência) é que mandavam clientes para gente,nós éramos muito amigo deles;já
naquela época,praticamente existia uma hot-line entre nós, tudo que eles, precisavam,
qualquer tipo de coisa,nós resolvíamos,tínhamos uma saleta no hospital para os
enfermeiros e motoristas das ambulâncias,onde eles podiam comer. Para onde você
acha que eles levavam os doentes?Era para o nosso hospital!Sempre neste clima de
positividade, de motivação, tratando as pessoas como elas gostam de ser tratadas,você
não perde pessoas,tendo um ambiente positivo você não perde mesmo,aqui você pode
tentar levar nossas gerente de Recursos Humanos e de várias outras áreas,pois todos
estão cansados de receber ofertas e não saem.
Também é muito importante a mentalidade de crescimento como pessoas e
como profissional. Na Amil, isso é muito forte é um dogma empresarial;então,se eles
forem pra outro lugar,no mínimo vão perder isso.
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Aqui, nós somos tão amigos uns dos outros que é a mesma coisa que estar
deixando um irmão,um primo;você não vai deixar sua família por qualquer proposta,o
sentimento de família é muito importante.
Hoje, nós temos mais condições, e podemos construir um clube de tênis, no qual
os executivos de topo, de nível gerencial para cima,jogam tênis juntos, lá nós discutimos,
brincamos juntos, tratamos de negócios,debatemos tudo em conjunto, resolvemos um
monte de problemas que não seriam resolvidos facilmente em nenhuma reunião formal,e
isso dá um sentimento de união incrível.
Além do Clube de Tênis, também temos, ao lado do Dunas,na Barra da
Tijuca,uma campo de futebol, e agora estamos com um campeonato com mais de 400
pessoas envolvidas,mas quando nós não tínhamos nada disso,era do mesmo jeito. Não
podemos pensar que os nossos mármores, o ar refrigerado, a música ambiente e o
conforto que podemos oferecer aos nossos colaboradores vão segurar alguém que não
vai,uma vez que a energia,a positividade e a motivação estão além das paredes de
concreto.
Você não pode confundir uma empresa com este sentimento de time,de
família,de amizade e carinho,com uma empresa sem competição,porque este negócio de
não competir é uma catástofre. Você tem que competir, tem que sobressair e nunca
perde o sentimento de grupo, pois você só vence se o grupo vencer juntos. Esse
equilíbrio muito difícil, eu não quero dizer que a gente consiga, mas agente luta para
conseguir o tempo todo, todas as pessoas tentam, até porque quando as pessoas não
têm tensão nenhuma, elas param. O segredo é você deixar certo nível de tensão nas
pessoas, dentro dos limites aceitáveis, para não queimar o cérebro das pessoas, mas
fazer que elas estejam sempre presente, envolvendo-se, aperfeiçoando-se e não fiquem
numa zona de conforto.
Lembre-se sempre de que você pode ter um botequim que só vende empadinha,
mas o sentimento de fazer o melhor de querer o melhor, dá muito orgulho, então tem que
botar na cabeça que o grupo tem que fazer o melhor;tem que competir com os
melhores,tem que passar para eles muita energia e fazer com que pessoas saiam da
zona do conforto;tem que ter o pensamento de ter a melhor empadinha, pois isso dá
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orgulho,dá motivação,todo mundo quer fazer parte de um grupo campeão. Não existe
ninguém que não queira fazer parte de um grupo de campeão.
As pessoas quando fazem parte de um time, sabem que representam a
empresa, e a todos os seus colegas de time, onde quer que estejam,e então a conduta
das pessoas não pode se limitar dentro da empresa. Quando chega um cara mal
educado em um lugar, agride um garçom num restaurante, vai ao futebol, briga com as
pessoas,é uma pessoa arrogante, sem humildade, isto é a imagem da empresa. Eu acho
que sardinha anda com sardinha, tubarão com tubarão, então pessoas educadas têm
que andar com pessoas educadas, pessoas que querem o bem para comunidade
também, temos que selecionar este tipo de gente e,cada vez que você vai selecionando
mais,a empresa vai ficando só com uma cara. Não quer dizer ficar todos robozinhos, ser
humilde, não ser arrogante, ser trabalhador, ser educado e querer o bem das pessoas,
não quer dizer que as pessoas vão ficar todas vaquinhas de presépio,não é isso.
Outras coisas existem muitos erros que ás vezes as pessoas cometem sem
perceber a gravidade, mas veja só este exemplo real. Existem vários empresários que
reclamam do envolvimento, da motivação de seus empregados, mas eu canso de ver
presidente de empresas que tem como seus melhores amigos pessoas que estão fora da
empresa. Como você pode conviver com seus executivos, com as pessoas que durante
15 a 16 horas por dia estão do teu lado comemorando sucessos, chorando problemas
muitos duros e esses caras,que estão com você na guerra não serem seus melhores
amigos?Ás vezes, eu vou na casa de alguns presidentes,num aniversário ou qualquer
outra coisa,e não vejo lá ninguém da empresa.
As pessoas, os executivos, os gerentes não são bobos, ou sujeito faz parte da
família ou não faz parte,pois quando você abre o coração e não coloca as pessoas
dentro do coração,elas não fazem parte da sua família.
Não precisa ler o livro O Pequeno Príncipe para saber que,quando você
cativa,você conquista e manter cativando é fundamental para que você possa manter
este link,com o mesmo jeito e coma mesma intensidade...Você tem que realmente querer
o bem destas pessoas da empresa,mesmo que você não faça nada por elas,pois,ás
vezes,as circunstâncias não permitem que você faça...como a minha mãe não fazia nada
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para mim,mas eu sabia que ,se ela pudesse,ela faria o melhor por mim!Então,quando
você dá carinho,aquele zelo, aquilo tudo,a pessoa sabe que você está se preocupando
com ela.Ás vezes,uma pessoa trabalha 30 anos para sua empresa e um dia você
descobre que não melhorou a aposentadoria dela, que você não melhorou as coisas para
ela. Como você vai se sentir? Essa pessoa trabalhou uma vida inteira para você e foi
esquecida!
Eu não estou falando isso para bancar o dono da verdade, mas as coisas
acontecem, são reflexões minhas, pois às vezes eu encontro uma pessoa que está a
tantos anos na empresa e que foi esquecida. Isso ocorreu comigo.
Não estou falando como professor que não comete erros, mas quanto menos
erro você comete com relação às pessoas, mais energia positiva vai ter uma empresa,
mais motivação. Essas pessoas de que eu estou falando vão ter o mesmo nível de
motivação que teriam lá fora, onde ninguém dá bom dia para elas e, se você também não
dá bom dia, não abraça, não trata com carinho, como pode querer que elas sejam
motivadas a fazer mais pela empresa?
Com relação ao entusiasmo, que é a mola propulsora da motivação, tem um
provérbio texano que diz: Fósforo molhado não dá fogo!
Você tem que ser entusiasmado, não adianta ter inúmeros programas
motivacionais se você não for entusiasmado e transmitir a todos este entusiasmo. Para
criar um ambiente de motivação, tem que se desenvolver muito dentro de você a vontade
de dar, de agradar, de fazer as pessoas felizes, tem de ser um processo interno natural,
não estudando, não fazer para ter feedback, não fazer as pessoas gostarem mais, sem
jogadinha, tem que ser a Madre Tereza de Calcutá, que foi lá para a África sem esperar
nada em troca.
Lembre-se que não existe jogada em relacionamentos de longo prazo. Aqui na
empresa, nós temos amigos de 35,30,25 anos e seria um absurdo tentar uma jogada de
longo prazo,isto não existe,não é certo e as pessoas percebem... Jogada existe, por
exemplo,quando você vai comprar um terreno. Mesmo que tenha um trilhão de dólares
no banco, ninguém diz isso, fala que está apertado, que a vida está difícil,fala do
desemprego, pede para abaixar o preço,diz que não pode pagar tanto, é só uma
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negociação, mas no relacionamento por uma vida com pessoas que trabalham
juntas,não tem como você ficar com jogadas. Se você não pode fazer, diz que não pode
com jeitinho, se pode,faça logo, não prometa o que não pode cumpri, a coisa tem que ser
muito transparente. Eu acho que estes dogmas são muito importantes.
Sucesso gera sucesso, você tem que trabalhar com pessoas competentes, você
tem que tirar da empresa pessoas que são pesadas para empresas e para outros,não
ficar botando pessoas pesadas para outros.Trabalhe com pessoas leves, pois ás
vezes,por questão de protecionismo,você bota pessoas que não querem nada com a
dureza e isso tira a energia de todo mundo,quem não está preparado para ficar no barco
você tira dele.
Também é importante que não devam ser criadas regras burocráticas. Por
exemplo, nós acabamos de comprar uma empresa em São Paulo. Pelo amor de Deus,
para um gerente fazer um negócio de R$ 5.000,00 tinha que ir até a Presidência, as
pessoas não tinham poder para nada,isso não pode dar entusiasmo,motivação,não pode
nada. Eles tinham um caminhão relatórios que não serviam para nada, mas uma meia
dúzia de relatórios importantes para tomada de decisão,não tinha...mas ele sabiam o
custo da gota d’água do banheiro do terceiro andar,isto mata uma empresa!
A empresa desmotivam os novos empregados? Isso é uma realidade. Tem livro
do Tom Peters, que se chama Passion of the excellence, onde ele faz uma analogia, no
caso de uma idéia. São vários quadrinhos, em que o primeiro é uma lâmpada acesa e o
neologismo:eu tive uma idéia,quadro a quadro a lâmpada vai se apagando com
intervenções tipo: é muito radical,será mesmo uma boa idéia,mas e se não der certo,
será que vai ser possível aplicar...até que o último quadro é a mais completa
escuridão...ou seja,a sua idéia vai sendo apagada quadro a quadro,até que não resta
mais nada dela...com a motivação é a mesma coisa,se é uma empresa desmotivada,ou
que tem muita gente pesada que não quer nada com o trabalho e com o sucesso,você
pode até começar super motivado(lâmpada acesa no máximo)e vai se apagando dia a
dia,até que não sobra nenhuma positividade,nenhuma motivação e,assim,você passa a
ser mais um desmotivado que vai ajudar a apagar as lâmpadas novas que vão chegar!
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O outro lado disso é aquele em que você pega uma lâmpada apagada e vai
acendendo,quadrinho a quadrinho,vai motivando,vai estimulando a pessoa a ter uma
idéia e depois,vai incentivando e as lampadinhas vão se acendendo e acendendo,até
que se torna uma lâmpada super clara.
Veja só o caso da minha filha, ela não sabe ainda o que quer, ela está aqui há 1
ano e meio, começou chegando ás 11h,depois ás 10h,ás 9h e já está chegando ás 8h.
Ela é do tipo que não tem hora para sair, mas não consegue chegar cedo por ela
trabalhar de 10h ás 22h, agora ela já está chegando cedo;inclusive quando a agente tem
reunião (ás 7:30), ela chega para reunião, com ela eu estou só acendendo as luzinhas
para ver do que ela gosta e preparando a sua motivação, eu acho que ela já está
gostando .A minha assistente, Tereza, acha que ela está experimentando um pouco de
cada coisa e que está encantada, pois não conhecia este outro lado das coisas, ela saiu
muito novinha daqui. Então você vê, se eu tivesse pressionado ela a ter disciplina,
chegar cedo, se interessar pelos negócios, com certeza eu não teria o resultado que
estou tendo hoje. O que é feito por causa de regra não funciona, é que nem este negócio
de hora extra. Na empresa que adquirimos em São Paul, tinha banco de horas, regras,
regulamento, quinhentas mil obrigações...Para você ter uma idéia, o Diretor Financeiro
tinha 3 anos que não tirava férias,e aí eu falei ‘tira logo as três de uma vez’,ele não
quis,então falei para tirar um mês sim,um mês não...Pode até existir uma fogueira,uma
situação de emergência,mas a empresa não vai para...Aí caso,você vai acendendo a
lampadazinha uma a uma,até que consegue atingir todo objetivo.
A motivação dentro da empresa é um quebra-cabeças, que você vai montando
pouco a pouco; depende de você armar bem o quebra-cabeça para conseguir tudo,e se
não armar,não chega a lugar nenhum.
Você escolhe o tipo de empresa que você quer, sabendo que cada pessoa
desmotivada vai gerando uma outra que gera outra e,no fim,vira uma empresa mais do
que desmotivada uma empresa desmotivadora.. É como o caso do filho de uma pessoa
pobre que chega em casa e fala:’Papai,eu estou muito animado para ir para Harvard! E o
pai fala para ele botar o pé no chão, esquece isso, que isso é coisa de rico...Quantos
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caras pobres chegam lá? Você deve ser um sujeito que fique todo tempo entusiasmado a
todo mundo!
Se você tem quase 10.000 colaboradores, sendo 200 diretores, 700 gerentes,
todos têm que contribuir,cada líder tem que fazer a sua parte! Mas, se você é um líder
que bloqueia tudo, que controla tudo, que não deixa ninguém ter idéias, que faz tudo,que
quer saber de tudo,acabou a criatividade,acabou tudo.
Taylor e Maslow foram importantes para sua época,mas o ser humano evoluiu e
hoje as coisas são diferentes.
Você veja o exemplo do nosso hospitalzinho de Caxias. Chegava no final do
ano, a gente levava todos para brincar, para passar um dia inteirinho com a família, hoje
não dá mais para fazer isso,mas você tem sempre condições de fazer alguma coisa.
Muitas vezes numa casinha de pau-a-pique e chão batido, existe um ambiente mais
unido,feliz e motivado do que no palácio mais bonito do mundo. Você pode fazer uma
coisa simples, vai sempre depender do clima da sua empresa. É como aquela história do
rei que estava com o filho doente e os médicos disseram que ele só ficaria bom se
vestisse a camisa de um homem feliz e o rei descobriu que o único homem feliz do reino
não tinha camisa.
Aqui eu tenho muitos amigos, pessoas importantes na organização das quais, no
passado, eu fui da família. Conheço o pai, a mãe, a irmã, isso é um sentimento de
família, isso faz a diferença, como que um camarada vai chegar aqui e tirar uma pessoa
destas só por dinheiro? Ele aqui tem uma família e uma carreira. Você pega outros
inúmeros exemplos e vai montando aquele quebra-cabeça, com as pessoas que são
partes da sua verdadeira família, amigos que ajudam a motivar e fazer desta empresa o
que é,que também ajudam a acender as lâmpadas dos outros....tem muita gente que dá
para trás,que não rema no barco,de forma que lê possa seguir em frente, sem
solavancos.
Por uma outro lado, também é muito importante você ter uma visão de
empresa,ou um sonho que você persegue.
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Nós temos um programa chamado jovem VIP, de Visão, Inspiração e
Positividade. Este programa trabalha a busca para alcançar nossa visão, nosso sonho,
que se transforma num sonho coletivo, isto é, um diferencial.
Quando você quer ir para um lugar e tem energia para isso, é possível, é o
negócio do sonho.
Tem o exemplo do General Cortez, que eu sou muito. Quando ele foi conquistar
o México, logo após o desembarque, ele incendiou todas as caravelas e falou: Quando
você está com um pé num lugar e pensando em dois ou três outros,você não vai para
lugar nenhum! Você tem que ir em frente. Veja só:a Tereza vai me deixar depois de 13
anos,o marido está com uma oportunidade imperdível fora do Rio e ela vai acompanhá-
lo,e eu disse a ela:Tereza,a hora que você sair daqui,você tem que incendiar suas
caravelas, lembra como passado, mas você adquiriu conhecimento que tem que usar.
Ela já arranjou para dar aula no científico, fala inglês e vai aplicar seus conhecimentos e
seguir em frente. Ela tem que incendiar suas caravelas, pois,se não fizer isso,vai falhar.
Isto é uma realidade.
Um cara dividido não vai para lugar nenhum, vai um para cad lado,e acaba não
indo a lugar nenhum.
Só para você ter uma idéia, o meu melhor escritório tinha apenas 1,60 de
altura,a gente tinha que andar abaixado dentro dele,era pequeno e baixo,mas era o que
tinha mais energia,até porque naquela época eu podia ter contato com todo mundo e
saber como todos eles estavam. Tinha essa troca de energia positiva que fez a Amil. Por
isso, para mim, este foi o melhor escritório. Era o terceiro, os outros de antes eram
menores e bem piores!
Hoje, eu sou um homem diferente por fora,com outras roupas, outra forma de
me apresentar, mas o coração e a motivação é a mesma, ela não muda e as pessoas
que trabalham comigo há tanto tempo sabem disso, isso é um diferencial aqui dentro,
você pode ser pequenino, sem grana e com dificuldades, mas tem que ter um coração
aberto, um entusiasmo interior e uma motivação que possa indicar um caminho aos seus
amigos e colaboradores, tem que acender sempre as luzinhas de cada um.
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Vou te dar um exemplo que uso em minhas apresentações. Estas imagens são,
na verdade, um resumo de tudo aquilo em que eu acredito como empresário para ter
uma empresa com positividade e motivação. Primeiro, você deve escolher as pessoas
com uma lupa, ou seja, escolher bem as sementes, regá-las sempre e tratá-las com
carinho,ou seja, acendendo sempre as luzinhas, acredite sempre nas pessoas certas,
porque elas fazem a grande diferença, elas passam a ser as raízes fortes da sua árvore.
Em resumo: temos que selecionar melhor, treinar melhor, inspirar e motivar mais,
encantar mais os clientes.
“Espero ter contribuído para aquela que tenham interesse em construir uma
empresa justa, com coração, com pessoas positivas e motivadas”.
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ANEXO II
PALESTRA MOTIVACIONAL
“Imagine que você é um balão! Porque existem pessoas que estão cheias e
porque existem pessoas murchas? É a forma de focar os problemas da vida, se você
focar a vida focando os problemas, seu balão murcha, se você focar a solução, seu balão
enche, é mais ou menos assim, lembra quando você entrou no emprego? Claro que tinha
guerra em algum lugar do mundo, mas você não focou os problemas, focou a solução,
funcionou mais ou menos assim, quando você arrumou um emprego, você ligou para sua
mãe, e disse assim, mãe querida (vibrando de alegria super motivado), agora sim, eu
acertei na vida, mãe eu arrumei o melhor emprego do mundo, mãe vou crescer
(enchendo cada vez mais o balão), mãe lá é fantástico, mãe lá eu tenho possibilidade de
carreira, mãe esse emprego que eu sempre sonhei na minha vida, lá o patrão me
conhece, lá tem uma equipe extraordinária, mãe eu posso fazer sucesso , mãe lá eu vou
crescer (fala o funcionário cheio de entusiasmo). Ai acontece um negócio extraordinário,
você realmente cresce, você se sente motivado e analisa só coisas boas, analisa o
potencial que você pode desenvolver, assim você começa a se sobressair, mas o que
acontece quando você começa a se destacar, começa a incomodar muitos bolas
murchas (que são os funcionários desmotivados), e os bolas murchas tem na proporção
de 100 por 1 para cada motivado que você encontrar, você vai encontrar muitas pessoas
com inveja que está crescendo, e o bola murcha não quer encher seu balão, ele quer
esvaziar, bola murcha não quer subir, ele quer que você desça, e o que o bola murcha
faz? Começa a mostrar os problemas , ele (bola murcha) começa a dizer “- vai devagar,
vai devagar, você entrou no serviço ontem quer fazer sua média”, o funcionário motivado
responde, “- não mais veja bem, eu to aqui, eu vou crescer”, o desmotivado responde , “-
crescer nada eu to aqui a 10 anos nesse emprego e nunca mudou nada” , daí você
(funcionário motivado) começa a perder o gás, mas ainda assim responde ,
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“-mas pelo menos aqui eles pagam bem o salário para a gente”, e o bola
murcha (desmotivado) responde, “- paga porque é pouco seu idiota!, se fosse bastante
eles não pagavam”, daí o funcionário motivado vai murchando sendo envenenado pelo
funcionário desmotivado que só mostra o lado negativo da empresa.
Derrepente você começa a fazer hora extra, percebe que não tem incentivo, que
ninguém te elogia, que as férias estão vencidas, enfim passa um ano, dois anos, três
anos...,dai aquele funcionário que entrou cheio de motivação fica se perguntando cadê
aquele profissional fantástico, ele está no canto dizendo mãe do céu esse ambiente de
trabalho é um ninho de cobras (nessa hora o palestrante Daniel Godri vai mostrando a
bola esvaziando, mostrando que a motivação está acabando), e o você diz para sua mãe
(para quem você ligou entusiasmado quando entrou no serviço) “- é mãe pelo menos vou
ficar aqui até eles me mandarem embora, pelo menos ganho fundo de garantia”. E tem
duas coisas que Deus não quer, que você seja um bola murcha e nem um balão
estourado, acontece que hoje a gente ta murchando ou ta estourando e precisamos
crescer fazer sucesso sem murchar e sem estourar e não é fácil, pois quanto mas a
gente cresce mas a pressão aumenta que você vai subindo o balão vai enchendo, e você
precisa subir, crescer, fazer, sucesso, sem explodir e não é fácil porque a pressão é
violenta, funciona mais ou menos assim, quando você cresce na empresa todo mundo
começa a te cobrar mais, você começa a ter pressão interna e externa, o seu chefe , o
seu líder, começa a te cobrar exigindo produtividade cada vez mais, e você responde a
ele no meio de tanta pressão,”- mas eu não agüento mais!, eu já dei o que tinha que dá!”,
seu chefe responde, “-vamos lá, eu sei que você é bom, você precisa produzir”, depois
vem o cliente dizendo”- eu quero desconto, se não me der desconto eu não compro”, daí
vem o diretor que”- desconto que nada, você só pensa em desconto, vai trabalhar com a
concorrência nós temos produto bom, nós temos a marca boa, tem q vender com o preço
mais caro, vamos lá , você precisa vender o serviço, vamos lá produza, produza”, ai vem
o colega do serviço.,”- vamos pedir aumento, nós precisamos de aumento” ,depois vem a
direção “- nós precisamos cortar pessoas”, vem a família cobrando, seu filho dizendo “-
pai você não para mais em casa”, sua esposa cobrando “ - dizendo querido você não me
ama mais”, e sua sogra também dizendo, “- olha eu não queria falar, mas se ele não sai
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do serviço ta aprontando!”, e você vai ficando louco, pois a empresa exige cada vez mais
de você, a pressão é demais, até que chega uma hora que o balão explode, e o primeiro
sintoma é que você começa a esquecer o nome dos clientes, segundo sintoma aonde
estacionou o carro, e Deus fez nós seres humanos para crescer, não para estourar, Deus
nos fez para excelência por isso mantenha sempre seu balão cheio, sem murchar e sem
estourar!
Daniel Godri, “palestra motivacional “2005
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BERGAMINI, C. W. Desenvolvimento de recursos humanos: uma estratégia de
desenvolvimento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1990.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas
organizações, Rio de Janeiro, Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 2000.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas
moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
GIL, A. C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. 2. ed. São
Paulo: Atlas, 1994.
LUCENA, M. D. da S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas, 1995.
SALGADO, Leo. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULOI- CONCEITO DE MOTIVAÇÃO 10
1.1 Um pequeno gesto motivador. 13
1.2 Motivação Intrínseca e Extrínseca 17 CAPITULO II – MOTIVAÇÃO X DESMOTIVAÇÃO 19
2.1 Da motivação para desmotivação 19
2.2 O líder é responsável pelo sucesso de uma organização. 21
CAPÍTULO III – TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO 27
3.1 Teoria da Higiene de Herzberg 27
3.2 Hierarquia da Necessidade de Maslow 28
3.3 Teoria X e Teoria Y de McGregor 29
3.4 Teoria da Equidade 30
3.5 Teoria da Expectativa 32
CONCLUSÃO 34
ANEXOS 35
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 49
ÍNDICE 50
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