tÍtulo contribuições da pedagogia empresarial e da andragogia … · início da revolução...
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TÍTULO
Contribuições da Pedagogia Empresarial e da Andragogia no
Mercado de Trabalho Contemporâneo: Desenvolvimento do capital
intelectual no novo contexto da Gestão de Pessoas 1Simoni Salgado Vaz de AQUINO
RESUMO: Este artigo abordará as contribuições do Pedagogo Empresarial e da
prática andragógica, uma vez que essa reflexão se faz pertinente ao levarmos em
consideração a realidade do mundo corporativo: dinâmico e competitivo, que exige
resultados ágeis com a máxima eficácia possível. Diante disso, o maior diferencial
competitivo das organizações tornou-se o capital intelectual; e assim a necessidade
de desenvolvimento humano, faz com que o Pedagogo Empresarial tenha papel de
protagonismo na complexa missão de gerir estrategicamente as pessoas.
PALAVRAS CHAVE: pedagogia empresarial; andragogia; mercado de trabalho;
capital intelectual; gestão de pessoas.
Introdução
Graças à globalização, o mercado de trabalho contemporâneo apresenta uma
realidade muito peculiar: cada vez mais dinâmico e competitivo, exige que o
profissional apresente competências a fim de realizar seu trabalho de forma ágil,
eficiente e eficaz; uma vez que hoje o mercado de trabalho exige profissionais com
competências múltiplas para atender a demanda do mundo corporativo.
A relevância do artigo se dá ao propor a análise de que, um Pedagogo
Empresarial pode contribuir de forma primordial, no que tange aliar seus
conhecimentos didáticos pedagógicos e seus preceitos andragógicos à gestão
estratégica de pessoas, a fim de propiciar aos colaboradores o desenvolvimento de
competências, o aprimoramento de competências já existentes e o aproveitamento
1 Cursando especialização Lato Sensu em Pedagogia Empresarial & Educação Corporativa
pelo Centro Universitário Barão de Mauá, Ribeirão Preto, São Paulo, Brasil. Pós Graduada
em Docência no Ensino Superior pelo Centro Universitário Barão de Mauá. Graduada em
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade Guarulhos. E-mail da
autora: simoni.aquino@hotmail.com. Orientadora: Prfª. Dra. Gisele Massafera.
do potencial futuro. Ao passo que, para as empresas o maior benefício do
aproveitamento do capital intelectual em prol do trabalho a ser executado e dos
resultados a serem alcançados, é a consolidação e o crescimento empresarial.
Assim sendo, esse artigo refletirá sobre o papel do Pedagogo Empresarial e
suas contribuições na Gestão de Pessoas na Era do Conhecimento, além de
analisar a importância do desenvolvimento do capital intelectual das organizações
levando em consideração o dinamismo e a exigência do mercado de trabalho
contemporâneo e propor a inserção de abordagens andragógicas, atividades
interativas e dinâmicas lúdicas, a fim de desenvolver no colaborador as
competências necessárias para atuação no mundo corporativo na atualidade,
proporcionar o aumento da motivação ao perceber seu potencial desenvolvido e
aproveitado de forma positiva pela empresa; e a provável valorização de seu
trabalho e resultados, que contribuem para o resultado do todo e consequentemente,
para o sucesso organizacional.
Devido a atuação do Pedagogo Empresarial ser um nicho de atuação
relativamente novo no Brasil, esse artigo científico de cunho qualitativo apresentará
como abordagem metodológica pesquisas bibliográficas a fim de realizar análise da
literatura disponível, que proporcionarão fundamentação teórica sobre o tema.
A evolução do mercado de trabalho e da educação ao longo dos tempos
Na Pré-História, que vai da origem do homem e até 4000 A.C. , não havia
conceito de sociedade e de trabalho, para saciar as necessidades de sobrevivência,
os hominídeos se organizavam em grupos. O modo de produção se dava através da
caça, da pesca e da colheita do que a natureza fornecia e sobreviviam utilizando
pedras, lascas de troncos e espinhos de plantas. Após a descoberta do fogo, houve
evolução das interações sociais, a hierarquização e o desenvolvimento de
ferramentas, que foram essenciais para o desenvolvimento das comunidades e dos
meios de produção. Sobre o processo educacional, não existia conceito de escolas,
os adultos tinham como objetivo integrar a criança ao seu ambiente, através da
transmissão de experiências, os chefes de família foram os primeiros educadores.
Já na Antiguidade, que marca a origem da escrita e vai ao ano 476 D.C., o
trabalho não era dignificante para o homem, já que representava punição e
submissão. Os trabalhadores eram os povos vencidos nas batalhas, os quais eram
escravizados, a escravidão era tida como coisa justa e necessária. Para ser culto,
era necessário ser rico e ocioso (JORGE NETO e CAVALCANTE, 2005, p.3). Há
registros na Grécia em 1510 A.C., de reuniões na praça central Ágora onde as
pessoas livres se reuniam em grupos para debater questões da vida na cidade.
Nesta era, as crianças viviam a primeira infância em família, assistidas pelas
mulheres e submetidas à autoridade do pai, que escolhia seu papel social e era seu
tutor legal. A partir dos sete anos, era inserido em instituições públicas e sociais que
lhe concediam uma identidade e lhe indicavam uma função. A menina não recebia
educação formal, mas aprendia ofícios domésticos e trabalhos manuais com sua
mãe. A educação grega era centrada na formação integral do indivíduo. Quando não
existia a escrita, a educação era ministrada pela própria família, conforme tradição
religiosa. A transmissão da cultura grega se dava também, através de atividades
coletivas como festivais, banquetes, reuniões. A escola era elitizada, atendendo aos
jovens de famílias da nobreza ou de comerciantes enriquecidos. O ensino de letras e
de cálculos demorou a se difundir, a formação era mais esportiva que intelectual.
A educação na Roma teve, sobretudo, caráter prático, familiar, civil e físico
destinada a formar em particular o civis romanus, superior aos outros povos pela
consciência do direito como fundamento da própria romanidade, eram formados pelo
papel central do pai, mas também da mãe que controlava a educação dos filhos,
confiando-os a pedagogos. Menos submissa e menos marginal em comparação com
a grega, a mulher romana era reconhecida como sujeito educativo. Já na Idade Média, que vai de 476 a 1453, JOANILHO (2009, p.26) cita que a
Igreja Católica medieval interpretava a Bíblia à sua maneira e de acordo com sua
compreensão do livro Gênesis 3,19, o ato de trabalhar foi uma punição dada ao
homem devido ao pecado original, onde Adão é expulso do paraíso e Deus o
condena a trabalhar: "Comerás o pão com o suor de teu rosto". Decorre desse
preceito, o sentido de obrigação e punição que atravessou séculos de civilização.
Diretamente se relacionando ao sentido do termo que deu origem ainda na
Antiguidade, à palavra trabalho, nos cita BUENO (1988, p.25):
A palavra trabalho vem do latim vulgar tripalium, embora seja, às vezes, associada a trabaculum. Tripalum era um instrumento feito de três paus aguçados, com ponta de ferro, no qual os antigos agricultores batiam os cereais para processá-los. Associa-se a palavra trabalho ao verbo tripaliare, igualmente do latim vulgar, que significava "torturar sobre o trepalium", mencionado como uma armação de três troncos, ou seja, suplício que substituiu o da cruz, instrumento de tortura no mundo cristão. Por muito tempo, a palavra trabalho significou experiência dolorosa, cativeiro, castigo.
A perda da importância da terra como fonte de geração de riquezas, a luta
dos camponeses para dispor livremente do resultado de seu trabalho e o início de
trocas de mercadorias levadas para a Europa, fizeram surgir nos burgos, bancas
onde ocorriam a venda e a troca desses produtos. Esse novo conceito, hoje
conhecido como comércio, contribuiu para decretar o fim da Idade Média.
Na Era Medieval, a educação era conservadora e desenvolvida em simbiose
com a Igreja, com a fé cristã e com as instituições eclesiásticas que enquanto
acolhiam os oradores (especialistas da palavra, os sapientes, os cultos). Era um
modelo de educação que criticava a educação grega (liberal) e romana (prática) e
eram as únicas delegadas a educar, a formar, a conformar. Da Igreja partiram os
modelos educativos e as práticas de formação, organizavam-se as instituições ad
hoc. Também a escola, como nós conhecemos, é um produto da Idade Média.
A sua estrutura ligada à presença de um professor que ensina a muitos
alunos de diversas procedências e que deve responder pela sua atividade à Igreja
ou a outro poder; as suas práticas ligadas à leitura e aos autores, a discussão, ao
exercício, ao comentário e à arguição. Suas práxis disciplinares (prêmios e castigos)
e avaliativas vem dessa época e da organização dos estudos nas escolas
monásticas e, sobretudo nas universidades. Vem dessa era conteúdos culturais da
escola moderna e até mesmo da contemporânea: o ensino gramatical e retórico da
língua; a imagem da filosofia, como lógica e metafísica. Nessa era, houve a
fundação da Companhia de Jesus, ordem religiosa cujo principal objetivo era
combater o protestantismo através do ensino religioso dirigido pelos jesuítas.
Na Idade Moderna, que iniciou com a conquista de Constantinopla em 1453 e
foi até 1789, a economia era baseada na manufatura. Nessa era surge a burguesia,
oriunda dos antigos servos que compraram sua liberdade e se dedicaram ao
comércio e que começa, pela primeira vez, a modificar o sentido do trabalho. Novas
técnicas e oficinas surgiram, originando as corporações de ofício criadas por
ferreiros e outros trabalhadores, que nada mais eram um agrupamento de artesãos.
Essas corporações deram origem às cidades onde seus trabalhadores moravam; e
com isto o mercantilismo surgiu e foi se consolidando. Essas corporações eram um
sistema velado de escravidão, pois os artesãos eram submetidos a rígidos controles
pelos mestres que os exploravam economicamente e até mesmo pessoalmente.
MELGAR (1995, p.50) explica que (...) o tipo de trabalho existente até a
Revolução Industrial não era um trabalho livre, era um trabalho de escravos e
servos, cuja ínfima condição social era condizente com o quase nulo valor que se
atribuía ao seu esforço.
O fim dessa era foi marcado pela Revolução Industrial, que teve início na
Inglaterra em 1760 e foi responsável pela profunda mudança nas relações de
trabalho, devido a transição dos métodos de produção artesanais para a produção
por máquinas movidas a vapor. O Renascimento foi marcado pelo interesse pelo
passado greco-romano clássico, especialmente pela arte. Para se lançar ao
conhecimento do mundo e às coisas do homem, o movimento renascentista elegia a
razão como a principal forma pela qual o conhecimento seria alcançado. O
renascimento privilegiou a matemática e as ciências da natureza, a pintura e a
escultura renascentista pretendiam se aproximar ao máximo da realidade.
O Humanismo, que é um movimento filosófico surgido no século XV dentro
das transformações desencadeadas pelo Renascimento, representou tendência
semelhante no campo da ciência. Na astronomia, a teoria heliocêntrica onde o Sol
ocupa o centro do Universo, se contrapunha à antiga ideia cristã que defendia que a
Terra se encontrava no centro do cosmos. Os humanistas eram homens letrados,
provenientes da burguesia ou do clero que, por meio de suas obras exerceram
grande influência sobre a sociedade; rejeitavam os valores e a maneira de ser da
Idade Média e foram responsáveis por conduzir modificações nos métodos de
ensino, desenvolvendo a análise e a crítica na investigação científica.
A Idade Contemporânea, que vai de 1789 aos dias atuais, coincidiu com o
início da Revolução Francesa, cujo objetivo era destruir as barreiras que impediam o
avanço do capitalismo, acabar com o poder absoluto do rei Luís XVI, com as leis
que restringiam a liberdade de comércio internacional e impediam o
desenvolvimento industrial na França. Entretanto, apesar do importante marco
histórico e da importância em termos de produção fabril, a Revolução Industrial foi
considerada negativa para o trabalhador, pois as condições de trabalho eram
extremamente degradantes, conforme explica MELGAR (1995, p.63):
A situação real do trabalhador durante os anos da Revolução Industrial foi extremamente dura; a tão aclamada liberdade de contratação se traduzia em uma fixação de jornadas de trabalho excessivas, com prorrogação de jornadas fora dos limites humanos, na falta de atenção do empregador em questões de segurança e higiene nos locais de trabalho, na abusiva utilização da mão de obra infantil e feminina, e nos valores ínfimos de salário.
Segundo JOANILHO (2009 p.111), a rigidez nas oficinas denotava a rigidez
com que o governo inglês tratou a situação da pobreza, o trabalho virou uma forma
de moralizar uma população arredia que não se dispunha a trabalhar com disciplina.
No trabalho, os empregadores passaram a exigir uma rígida disciplina, no entanto,
todo esse processo não ficou sem resposta das pessoas que eram forçadas ao
trabalho nas oficinas e logo passaram a se organizar, lutando para modificar as
condições de trabalho. A organização dos operários iniciou através do Ludismo com
a atitude de Ned Ludd, um operário que teria destruído uma máquina após ser
repreendido pelo patrão. A repressão aumentou ainda mais e com o tempo o
Ludismo cedeu espaço a movimentos sindicais mais bem organizados.
Na sociedade contemporânea, as sociedades passaram a se organizar em
torno do trabalho, tendo como marca dessa era, a empregabilidade. Na virada para
o século XX, com o fim da Guerra da Secessão nos EUA a indústria expandiu-se
rapidamente, o que gerou preocupações em relação ao aumento da eficiência nos
processos de produção, que seria conquistado com a racionalização do trabalho.
Surgiram os preceitos da Administração Científica, estabelecidos por Frederick
Taylor, que iniciou sua carreira como operador de máquina na Midvale Steel, uma
indústria da Filadélfia chegando ao posto de engenheiro. Devido a sua experiência
na produção, Taylor passou a dedicar-se a estabelecer uma rigorosa observação
das habilidades e métodos usados pelos operários na Midvale Steel, que originou o
método denominado de Taylorismo. De acordo com JOANILHO (2009 p.143):
Seu método consiste no estudo de movimentos e do tempo, procurando que no menor tempo possível se faça o melhor movimento, conjugando-o um com outros movimentos. Por exemplo, em uma linha de produção, o operário deve, no menor tempo possível, executar movimentos padronizados concatenados com os movimentos de outros operários, que, no seu conjunto, deve se concatenar com as escalas superiores, seguindo a cadeia de comando.
Com a ascensão do método de divisão de trabalho nas fábricas, os
industriários passaram a implantar o Taylorismo, sendo a fábrica de automóveis de
Henry Ford uma das primeiras a executá-lo em suas linhas de montagem. De acordo
com a análise de JOANILHO (2009 p.144), o Fordismo é mais simples ainda:
Tendo dois princípios: a linha de montagem e o barateamento do produto – no caso, os automóveis. Nas fábricas de automóveis, era comum o operário se deslocar até o produto. Henry Ford inverteu esse movimento, fazendo com que o produto chegasse ao trabalhador, que teria um posto fixo de trabalho. Aliada ao taylorismo, essa técnica permitiu um salto na produção:
grandes quantidades de automóveis saíam das fábricas tão baratos que os próprios operários podiam comprá-los.
De acordo com CHIAVENATO (2010, p.34), o século XX trouxe grandes
transformações que influenciaram as organizações, sua administração e seu
comportamento. Um século marcado pela mudança nos processos de trabalho e nas
relações de trabalho, pelo aprimoramento das gestões e pelo desenvolvimento de
novas tecnologias, portanto necessidade de desenvolvimento de competências.
Em relação à educação, duas instituições educativas em particular sofreram
uma profunda reorganização na Modernidade: a família e a escola, que se tornaram
cada vez mais centrais na experiência formativa dos indivíduos e na própria
reprodução cultural, ideológica e profissional da sociedade. Ambas chegaram a
cobrir todo o arco da infância, como locais destinados à formação das jovens
gerações, segundo um modelo socialmente aprovado e definido.
A família, objeto de retomada como núcleo de afetos e animada pelo
sentimento da infância, fazia cada vez mais da criança o centro-motor da vida
familiar, elaborava um sistema de cuidados e de controles, que tendiam a conformá-
la a um ideal, mas também a valorizá-la como mito de espontaneidade e de
inocência. Os pais não se contentavam em apenas por filhos no mundo, se
preocupavam em dar a todos os filhos, não só ao primogênito, mas também às
filhas, preparação para a vida. Essa tarefa era atribuída à escola, que instruía e que
formava e ensinava conhecimentos e comportamentos, que se articulavam em torno
da didática, da racionalização, da aprendizagem de saberes e em torno da
disciplina, da conformação programada e das práticas repressivas. Também é dessa
época a descoberta da disciplina, com origem na disciplina religiosa; era menos
instrumento de exercício que de aperfeiçoamento moral e espiritual, buscada pela
sua eficácia como condição necessária do trabalho, mas também por seu valor de
edificação. Enfim, a escola ritualizava o momento do exame atribuindo-lhe o papel
crucial, onde o sujeito era submetido ao controle máximo de seu saber.
As profundas transformações ocorridas a partir de meados do século XX
refletem-se no mercado de trabalho atual, que apresenta uma configuração distinta
em relação às características das eras passadas. A globalização consolidou a nova
formatação do mercado de trabalho e do mundo corporativo, um fenômeno
relativamente recente de transformações de ordem econômica, política e social, que
visa integrar os mercados locais aos mercados globais abrindo acesso ao capital
internacional. Além do mais, vivemos um contexto político e social diferenciado, há
acesso mais abrangente às informações, tecnologias cada vez mais acessíveis a
praticamente todas as classes sociais, condição de compra e a facilidade de crédito,
mesmo com a crise vivenciada atualmente, ainda dominam o mercado consumidor.
O patamar de exigência do consumidor aumentou e, consequentemente, o
nível de consciência se aprimorou. Hoje, no papel de consumidores, busca-se
produtos e serviços de qualidade, sustentáveis e com baixo custo - onde as valores
tornam-se atrativos, uma vez que se tem à disposição concorrentes dispostos a
atender este mercado consumidor. A facilidade de crédito, a livre concorrência
empresarial, o acesso à informação, o conhecimento disseminado de forma mais
democrática e a consolidação do e-commerce nacional fizeram com que os
empresários de produção de bens, produtos e serviços passassem a tomar decisões
com foco no consumidor-cliente, que movimenta toda essa engrenagem.
E vale a reflexão: Quem é o responsável por produzir esses bens, produtos e
serviços? Os profissionais. Que são as molas propulsoras do mercado de trabalho
que, consequentemente movimenta o mercado consumidor. A atual conjuntura
obrigou o mercado de trabalho a se ajustar ao novo perfil de consumidor, por isso os
paradigmas devem ser quebrados para compreensão e ajuste nesse novo contexto.
Se as empresas estão mais preocupadas com qualidade, custo reduzido e
sustentabilidade, certamente que é exigido que os profissionais apresentem
competências que contemplem as novas exigências da produção de bens e serviços
que atendam o nível de exigência desse novo consumidor. Dessa forma, as
exigências do perfil dos profissionais estão mais acentuadas, exige-se não só
experiência ou formação acadêmica, mas também competências técnicas e
comportamentais que agreguem valor ao trabalho desempenhado, que irá atender o
mercado consumidor. O foco hoje é o atendimento aos consumidores, aos clientes
e, em contrapartida para atendê-los, as organizações necessitam de mão de obra
cada vez mais qualificada, competente e capacitada. Uma alimenta a outra.
Em relação ao novo perfil profissional, CHIAVENATO (2010, p.109), cita:
O novo trabalhador deve ser polivalente, sabendo realizar de quase tudo um pouco. Não bastará ser educado. É preciso ser bem-educado. Quem for capaz de resolver problemas terá emprego garantido. Acabou a profissão de tamanho único. O desemprego em nosso país está sendo provocado menos pelo avanço tecnológico e muito mais pelo atraso educacional. Quando se fala em competitividade global, o desafio é também da escola e
não apenas da empresa. Ou educamos mais e melhor ou então temos de convencer nossos concorrentes a “deseducar” seus profissionais. Assim, o futuro do emprego em nosso país passará pela melhoria da educação geral, formação profissional básica e flexibilização da legislação trabalhista.
Esses fatores contribuíram para a transformação do mercado de trabalho,
entretanto ao pesquisar sobre essa evolução ao longo da história da humanidade, é
nítido perceber um ponto em comum, a busca constante pelo trabalhador para a
conquista de dignidade e reconhecimento, o que representa a busca e necessidade
de aprendizado, aquisição de conhecimento através de formação profissional e
acadêmica, desenvolvimento de habilidades e aprimoramento de competências.
Para compreender as mudanças recentes
Eugênio Mussak (2003, pág 41), nos explica minuciosamente como o século
XX, exerce forte influência sobre nosso comportamento atual e pode ser dividido em
três períodos bem nítidos:
O primeiro: vai até a metade do século, neste período, o comportamento das
pessoas foi fortemente influenciado pela segunda revolução industrial - eletricidade e
do motor a combustão e também pelo início da administração como ciência, que
surge para atender à necessidade de organização das indústrias que precisavam
otimizar a produção. Destaques para Frederick Taylor, Henri Fayol e Max Weber.
O segundo: chamado de Era da Informação, vai do início da segunda metade
do século até o fim dos anos 80. Neste período, o aumento da publicação de
revistas e livros só não foi mais impactante do que a chegada da televisão. Na
administração, destacou-se Peter Senge, Tom Peters, chamado de “pai da empresa
pós-moderna”; e principalmente Peter Drucker, o mais respeitado filósofo do mundo
corporativo no século XX – cunhou a expressão “trabalhador do conhecimento”.
O terceiro: inicia nos anos 90 e se estende até hoje, essa fase é marcada
pela chegada da internet. O mundo virtual torna-se tão presente em nossa vida
quanto o mundo real, quase todas as profissões passam a depender desse meio de
comunicação e acesso à informação. Surge uma nova etapa, a Era do
Conhecimento. Que difere da anterior por ter a informação deixando de ser
exclusividade de poucos, só não obtém informação quem não quer ou quem ainda
não chegou ao hoje, portanto alguém extemporâneo. Para explicar a diferença entre
informação e conhecimento, MUSSAK (2003, p.60) complementa:
Ter informação não é mais uma vantagem competitiva; ter conhecimento, sim. Conhecimento é informação com significado, capaz de criar movimento, modificar fatos encontrar caminhos, construir utilidade, fabricar beleza. Conhecimento é a grande vantagem competitiva da era que leva o seu nome. E, como explicou o suíço Jean Piaget, pai do construtivismo, doutrina consagrada na maioria de nossas escolas, assim como o russo Vigotsky, outro gênio do pensamento, da linguagem e do desenvolvimento intelectual, na podemos transmitir conhecimento, mas podemos construí-lo.
De acordo com análise de MEISTER (1999, p.23):
A educação não termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele que ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que começava a trabalhar. Agora espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida”.
Assim, ao analisarmos a necessidade das empresas em atender a demanda
por qualidade nos produtos e serviços e a necessidade de resultados ágeis,
compreendemos a demanda por profissionais cada vez mais qualificados, fato que
acirra a concorrência por uma vaga; assim os profissionais para sobreviverem ao
mercado de trabalho necessitam buscar aprendizado e conhecimento para
desenvolver competências, a responsabilidade pela aquisição de conhecimento é do
próprio profissional. O que não é uma verdade absoluta e veremos mais adiante.
O papel do pedagogo empresarial na Era do Conhecimento
Como vivemos na Era do Conhecimento, período marcado pelas tecnologias
cada vez mais avançadas, pela massificação das comunicações, pela agilidade na
disseminação das informações e pela concorrência empresarial cada vez mais
acirrada, a necessidade de aquisição de conhecimento e aprimoramento de
competências tornou-se questão de sobrevivência para os profissionais e uma
questão de vital importância para as organizações, que necessitam desenvolver os
talentos de sua empresa e potencializar as competências já existentes.
Neste contexto, o papel do Pedagogo Empresarial tem fundamental
importância, por tratar-se de um profissional atuante na área de Recursos Humanos
das empresas e que pode aliar sua expertise corporativa aos conceitos didáticos
pedagógicos, inserindo atividades vivenciais, dinâmicas que realizem um paralelo e
transmitam de forma clara as possibilidades da aplicabilidade do conhecimento e
das competências em prol da realidade organizacional.
De acordo com Ribeiro (2008), a atuação do pedagogo empresarial
caracteriza‑se como uma das possibilidades de formação na pedagogia bastante
recente, especialmente no Brasil. Surgiu com a ideia da necessidade de formação
de recursos humanos nas empresas. Segundo a autora, nem sempre as empresas
preocuparam‑se com o desenvolvimento de seus empregados, entendidos como
fator principal do êxito empresarial. Esta preocupação surge como uma demanda
para melhorar o desempenho e a formação profissional, recebendo incentivos
governamentais para a sua implementação, de acordo com a Lei nº 6.297de 1975,
em seus artigos 1º e 2º, cuja redação evidencia que:
As pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins do Imposto de Renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas, no
período‑base, em projetos de formação profissional, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho. [...] Art.2º: considera‑se formação profissional, para os efeitos desta lei, as atividades realizadas em território nacional, pelas pessoas jurídicas beneficiarias da dedução estabelecida no Art.1º que objetivam a preparação imediata para o trabalho de indivíduos, menores ou maiores, por meio da aprendizagem metódica, da qualificação profissional, do aperfeiçoamento e especialização técnica, em todos os níveis.
A partir dessa lei, os pedagogos ganharam espaços nas empresas como um
profissional atuante na área de Recursos Humanos, especificamente no subsistema
de T&D, que é responsável pelo treinamento e desenvolvimento dos empregados,
hoje denominados colaboradores, visando suprir as necessidades da organização. E
corroborando com a análise de Ribeiro (2008), para quem o impacto nas
transformações da sociedade nas organizações possibilita constatar o destaque
dado a pontos como competências necessárias ao profissional moderno: espírito de
liderança, orientado para o cliente e para resultados, comunicação clara e objetiva,
flexibilidade e adaptabilidade, criatividade e pró-atividade e aprendizagem contínua
(LOPES et al., 2006 apud RIBEIRO, 2008).
Assim, a atuação do pedagogo empresarial passa a ser valiosa já que é um
agente de disseminação de conhecimento e de construção ou consolidação de
competências, pois esse profissional passa a exercer seu papel latente de educador.
Diante de sua expertise em comportamento organizacional, contribui para modificar
o comportamento dos colaboradores, para que desenvolvam seu desempenho
profissional, inclusive o desempenho pessoal que é o que proporciona a retenção do
colaborador nas empresas. Com o mercado de trabalho contemporâneo cada vez
mais exigente e a concorrência ainda mais acirrada, cabe ao pedagogo empresarial
a responsabilidade de formar recursos humanos com um capital intelectual
condizentes com a demanda do século XXI e sua atual Era do Conhecimento.
De acordo com Ribeiro (2008), a pedagogia empresarial circunscreve‑se
como um elemento de articulação entre o desenvolvimento das pessoas e as
estratégias organizacionais. Assim o pedagogo empresarial tem papel fundamental
no novo contexto da Gestão de Pessoas, onde passa a ser responsável em: atuar
de forma cooperativa com os profissionais de gestão das demais áreas; realizar
diagnóstico organizacional sistêmico; instrumentalizar e consolidar políticas, planos,
projetos e ações voltados ao comportamento corporativo e ao desenvolvimento
humano contínuo que visem colaborar para a melhoria da atuação dos
colaboradores, consequentemente para os resultados organizacionais; possibilitar a
troca de expertise entre os profissionais das diversas áreas corporativas; fomentar
mudanças culturais no ambiente de trabalho; atuar como Business Partner, ou seja,
prestar consultoria interna apoiando em relação ao desenvolvimento das pessoas; e
principalmente, desenvolver programas educacionais voltados à aprendizagem
corporativa cooperativa e sustentável visando o desenvolvimento e o aprimoramento
de competências necessárias à obtenção dos objetivos organizacionais.
Isto posto, fica claro e inequívoco que o pedagogo empresarial precisa ser um
profissional muito qualificado e com um olhar clínico, que demanda expertise na
compreensão do comportamento humano no contexto organizacional, visão
sistêmica ao realizar esmeradas e imparciais observações do que está acontecendo
sistemicamente na empresa, buscando compreender sua cultura organizacional e
em havendo algum desequilíbrio ou desajuste e diagnosticar seus motivos. O
pedagogo empresarial deve estar apto a realizar um diagnóstico assertivo e isento,
sendo assim dentre suas competências, o pedagogo empresarial deve apresentar
algumas competências específicas, tais como: visão holística, senso de observação,
capacidade analítica, isenção e não julgamento; força de vontade e criatividade ao
propor alternativas de melhoria e aprimoramento.
Segundo Ribeiro (2008), a pedagogia empresarial existe para dar suporte
tanto em relação à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e a
aquisição de conhecimento no espaço organizacional, e isso sabemos fazer.
Ademais, o pedagogo empresarial “promove a reconstrução de conceitos básicos,
como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva” (LOPES
2006, p. 74 apud RIBEIRO, 2008, p. 11).
A relação ensino x aprendizagem nas empresas está cada vez mais presente
na Era do Conhecimento, que demandou um novo contexto em Gestão de Pessoas.
Nesse novo contexto, a conexão que deve existir entre o pedagogo empresarial e a
organização é significativa, uma vez que o aprendizado é o saber assimilado, o que
significa que a construção do conhecimento por cada colaborador, e se consolida
quando se encontra um sentido para aprender e do por que aprender, atingindo essa
consolidação, atingi-se o status de capital intelectual das organizações.
Andragogia
A palavra Andragogia deriva das palavras gregas andros (homem) + agein
(conduzir) + logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de adultos,
em oposição à pedagogia, derivada das palavras gregas paidós (criança) + agein
(conduzir) + logos (tratado, ciência), referindo-se à ciência da educação de crianças.
O termo andragogia, foi inicialmente utilizado pelo professor alemão
Alexander Kapp em 1833, para descrever elementos da Teoria de Educação de
Platão. Voltou a ser utilizado em 1921 por Rosenstock, para descrever o conjunto de
filosofias, métodos e professores especiais necessários à educação de adultos. A
partir de 1973, o americano Malcolm Knowles tornou-se um dos mais dedicados
autores a estudar a andragogia, quando a definiu como a “arte e a ciência de ajudar
o adulto a aprender”, apresentando-a como antítese da pedagogia.
Sobre a retenção de conhecimento pelos adultos, CAVALCANTI (1999, p.2)
apresenta os resultados de uma pesquisa:
Kelvin Miller afirma que estudantes adultos retêm apenas 10% do que ouvem, após 72 horas. Entretanto, serão capazes de lembrar-se de 85% do que ouvem, veem e fazem, após o mesmo prazo. Ele observou ainda que as informações mais lembradas são aquelas recebidas nos primeiros 15 minutos de uma aula ou palestra.
Para melhorar essa estatística, torna-se necessário conhecer as
peculiaridades da aprendizagem no adulto e adaptar ou criar métodos para serem
utilizados com este público-alvo. Nisto o mundo corporativo é um exemplo, através
dos profissionais de Recursos Humanos, pois utiliza com maestria a andragogia,
uma vez que lançou mão de seus preceitos a fim de desenvolver seus
colaboradores. O adulto tende a buscar atualização, visando alcançar concretização
de suas potencialidades e enriquecimento amplo de sua vida no campo do saber, do
poder, do fazer, do ter, do sentir-se gratificado por suas conquistas. Nessa busca, o
adulto orienta seus esforços para atingir objetivos específicos, significativos para si.
Diante dessas características, que vão interagir e interferir em suas atividades,
inclusive no aprendizado, o adulto aprendiz requer uma metodologia educacional
específica, realizada através de técnicas que utilizem estas peculiaridades para
potencializar seu aprendizado. A andragogia é a resposta para esta necessidade
educacional, diante de características inerentes aos adultos, a andragogia tem o
colaborador como sujeito da relação ensino/aprendizagem, considerado como
agente capaz, autônomo, responsável, dotado de consciência e experiência de vida.
A tabela a seguir, compara os modelos pedagógicos e andragógicos,
analisando seis diferentes critérios:
Quadro 1- Comparação entre Pedagogia e Andragogia
PREMISSAS
MODELO PEDAGÓGICO MODELO ANDRAGÓGICO
Necessidade de conhecer
Crianças necessitam saber apenas o que o professor tem a ensinar. Não precisam saber para que serve aquele conhecimento.
Aprendizes adultos conhecem suas necessidades e se interessam pelo aprendizado de aplicação prática e imediata.
Autoconceito de aprendiz
Considerado como tal, o aprendiz sente-se dependente do professor, tem sua autoestima deprimida e sua capacidade posta em dúvida pelo sistema e por si mesmo.
O adulto é independente, tem autonomia e sente-se capaz de aprender e de buscar o conhecimento que necessita, inclusive sem ajuda do professor.
O papel da experiência
A experiência do aprendiz não é valorizada
e sim, a do professor, dos autores de livros didáticos. O alunos tem apenas que ler, ouvir e fazer exercícios escolares.
A experiência do adulto aprendiz é de importância central. A experiência do professor, dos autores de livros didáticos são fontes de consultas, a serem
valorizadas ou não pelos alunos.
Prontidão para aprender
Aprendizes estão prontos a aprender o que o professor determinar, se querem ser
aprovados ao final do ano.
O adulto aprendiz está pronto para aprender aquilo que decide aprender, o que considera significativo para sua necessidade.
Orientação para a aprendizagem
Aprendizes são orientados a aprender por disciplinas, com conteúdos específicos que lhe serão futuramente necessários, na visão do professor. A aprendizagem é organizada pelos conteúdos programáticos.
O aprendiz adulto orienta sua aprendizagem para o que tem significado para sua vida, com aplicação imediata, não para aplicações futuras. O conteúdo não precisa necessariamente ser organizado pela lógica programática.
Motivação
Aprendizes são motivados a aprender por incentivos externos como notas, pressão dos pais, aprovação, reprovação e outros.
A motivação dos adultos está na tendência à atualização, uma motivação interna, sua própria vontade de crescimento, sua autoestima, sua realização pessoal.
Fonte: Cavalcanti e Gayo, Revista Conceitos, Paraíba, 2005.
Podemos compreender que, a Pedagogia Empresarial tem a Andragogia
como agente principal na sua metodologia didático pedagógica? Essa reflexão é
válida, pois a utilização da andragogia nas organizações torna-se muito útil para a
facilitação do conhecimento e de sua aplicabilidade prática para todo o grupo de
colaboradores, pois não trabalha com a informação pura e simples, ela contribui
para a construção do conhecimento e o entendimento da conceitualização, onde o
construtivismo encontra terreno fértil, uma vez que podem ser utilizados métodos
lúdicos e vivenciais.
Abaixo, o mapa conceitual da andragogia para facilitar o entendimento:
Fonte da imagem: Cavalcanti e Gayo, Revista Conceitos, Paraíba, 2005.
Ludicidade e dinâmicas de grupo nas empresas
Este artigo busca apresentar a Pedagogia Empresarial e a Angragogia como
contribuições para uma nova atuação na Gestão de Pessoas e a ludicidade é uma
aliada muito importante, atuando como uma estratégia metodológica de ensino de
grupo de adultos no mundo corporativo.
A inserção de atividades didáticas que estimulem a fixação dos conteúdos,
construção do conhecimento teórico e prático para o mercado de trabalho
envolvendo recursos áudio visuais, comunicativos e interacionais, utilização de
técnicas participativas com dinâmicas de grupo, exercícios de simulação,
aprendizagem baseada no solucionamento de problemas, estudos de casos, podem
ser facilmente utilizadas para atingir a construção do conhecimento, a fim de
contribuir para o desenvolvimento de competências imprescindíveis para as
empresas e o mercado de trabalho, como o ato de analisar, o foco na atitude, de
sentir, estimular o espírito de equipe e o diálogo, despertar a liderança e o senso
crítico por meio da brincadeira, do jogo, do cooperativo, do divertimento, ou seja, da
ludicidade.
Sobre ludicidade e dinâmicas de grupos, CABRERA (2007, p.41) explica que:
A ludicidade também pode ser abordada como metáfora de jogo, do lúdico ou das “atividades lúdicas”, representadas pelos “jogos e brincadeiras”, como, os jogos pedagógicos, a dinâmica de grupo, as dramatizações e a atividade com o auxílio do computador tendo como objetivo promover o envolvimento, as ações e habilidades dos alunos em executar as tarefas. O relacionar, o compreender e o realizar essas atividades resultam na concentração da atenção, na execução produtiva e eficiente da tarefa na busca do objetivo. Com essas atividades, contemplamos o desenvolvimento e a construção da aprendizagem como exercícios e ações que se fortalecem e dão subsídios para novas estruturas e atos operatórios e não como brincadeira de “faz-de-conta”, uma característica da idade infantil.
HUIZINGA (2000 p.3) defende a ideia de que toda atividade humana está
ligada ao lúdico. As atividades humanas, incluindo poesia, filosofia, música, direito,
guerra, artes, leis e linguagem, podem ser vistas como resultado de um jogo. Ainda
de acordo com HUIZINGA (2000, p.53), a cultura surge como forma de jogo [...], em
suas fases mais primitivas a cultura possui um caráter lúdico, que ela se processa
segundo as formas e no ambiente do jogo. Em complementação à designação
Homo Sapiens que significa o que sabe e Homo Faber que significa o que cria,
ressalta que o lúdico é um traço essencial da cultura humana e também define o ser
humano como Homo Ludens que significa o que brinca.
A ludicidade no mundo corporativo pode ser aplicada através da proposição
de tarefas a serem resolvidas ou executadas através de atividades vivenciais,
dinâmicas de grupo, estudos de casos, dramatizações e outras técnicas, bem como
no fornecimento dos meios para se chegar aos objetivos. Os colaboradores deverão
trabalhar, segundo suas visões dos problemas e suas experiências anteriores, na
construção de soluções adequadas. O resultado obtido por essas soluções não
coincidirão, serão heterogêneos haja vista que, cada colaborador ou grupo de
colaborador toma um caminho diferente, mas todas serão consideradas corretas,
todo o grupo apresentará uma gama variada de caminhos, porventura quebrando
paradigmas e ampliando seus horizontes e propiciando o conhecimento através da
troca de ideias, vivências e cooperação.
A proposta de inserir a ludicidade através da proposição das dinâmicas
grupais e das atividades vivenciais encontra aporte no fato de que a construção do
conhecimento e a fixação dos conteúdos se dão no adulto através da significação do
aprendizado, ou seja, quando o aprendente compreende a importância do objeto do
aprendizado, quando entende o momento em que pode aplicar tal conhecimento e
compreende o contexto do mundo organizacional, há sentido no aprendizado. A
aplicação de técnicas vivenciais favorece essa significação e até mesmo a
ressignificação de conhecimentos adquiridos anteriormente e que num novo prisma,
pode apresentar um novo sentido, um novo olhar na aplicação do conhecimento.
Conclusão
Conforme amplamente exposto neste artigo, a conclusão que é possível de
ser tirada é que a atuação do Pedagogo Empresarial nas organizações da Era do
Conhecimento é extremamente importante, uma vez que o mercado de trabalho
evoluiu consideravelmente nas duas últimas décadas e demanda um profissional de
Recursos Humanos ou mais adequadamente chamado de Gestão de Pessoas,
muito mais focado nas necessidades contemporâneas do mundo corporativo.
Mesmo os colaboradores empregados em empresas, necessitam de
desenvolvimento ou aprimoramento de competências exigidas pela nova
configuração do mercado de trabalho, que devido à globalização, exigem que os
profissionais não mais tenham tão somente a informação, tão propagada pelos
inúmeros meios de comunicação, que não tenham apenas conhecimento puro e
simples, mas que principalmente e especialmente, apresentem as condições
necessárias para transformar a informação que possuem em conhecimento e aplicar
todo esse conhecimento em seu cotidiano corporativo, transformando seu capital
intelectual em resultados eficientes e eficazes para sua efetiva atividade laboral nas
organizações.
Dessa forma, o Pedagogo Empresarial tem fundamental importância ao
participar do processo de desenvolvimento organizacional no que tange ao Capital
Intelectual de seus colaboradores visando prepará-lo para as necessidades
organizacionais, podendo contribuir fundamentalmente para o aprimoramento das
competências dos colaboradores, pois está apto para proporcionar o paralelo entre
toda a conceituação teórica através das referências bibliográficas pertinentes da
relação ensino x aprendizagem em seu papel educacional, o que é fundamental,
mas que também possa demonstrar como aplicar a teoria na prática organizacional,
através da inserção na sala de treinamento dos preceitos andragógicos com a
aplicação da ludicidade na forma de metodologias vivenciais.
São várias as possibilidades para introduzir as diversas formas de
abordagens das atividades lúdicas no processo de aprendizagem na educação
corporativa: apresentação de trechos de filmes, proposição de estudos de casos de
histórias organizacionais reais, simulação de processos corporativos, proposição de
análise de reportagens de revistas especializadas em universo corporativo, estímulo
à debates de temas corporativos atuais, dentre outros.
Enfim, com toda a disseminação do conhecimento que a Era do
Conhecimento nos propicia, vivemos uma realidade onde existe uma gama de
possibilidades de aplicabilidade de atividades vivenciais que trabalhadas pelo
Pedagogo Empresarial proporcionará aos colaboradores a significação da
aprendizagem e do conhecimento, transformando-os em capital intelectual das
organizações dessa era e transformando todo o resultado do trabalho do
colaborador em resultados organizacionais e a consequente conquista das metas e
dos objetivos estabelecidos pelas estratégias da empresa.
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