inovaÇÃo e cultura organizacional prof.ª débora dado

INOVAÇÃO E CULTURA ORGANIZACIONAL

Prof.ª Débora Dado31/10/13

Os 8 encontros

17/10 – Conceitos e debates: criatividade e empreendedorismo

24/10 – Inovação, ferramentas de geração de idéias: Kanvas / Metáfora / Brainstorming / Scamper/ Cenários / Técnica dos 6 Chapéus /ETC....

31/10 – Processo de Inovação e Cultura Organizacional

07/11 – Sociedade do Conhecimento e Gestão do Conhecimento

14/11 – Capital Intangível, Informação Estratégica e Segurança da Informação

21/11 – Apresentação de Seminários (2 grupos)

28/11: Apresentação de Seminários (2 grupos)

05/12: Avaliação Final (prova)

Por que algumas empresas

são inovadoras e outras não?

Pessoa

Cargo

Arquitetura

CulturaOrganizacional

Estilo de Gestão

As jaulas e cadeias progressivas.

Tive uma boa idéia! Não vai dar certo. Já tentamos isso antes.

Não é o momento certo. Não dá para fazer. Não é assim quecostumamos fazer.

As coisas funcionam Vai sair muito caro. Vamos discutir isso sem ela. na próxima reunião.

Está presente em várias dimensões da empresa;

Não é apenas P&D e tecnologia; Não depende somente de processos formais ou

de iniciativas da Direção;

É resultado de uma cultura organizacional propícia.

Inovação:

Capacidade de mudar

Capacidade de resposta

Flexibilidade / Criatividade

Vantagem competitiva

Capacidade de Liderar o Mercado

O que é Inovação? Um Fenônemo dos Tempos Atuais

Organização Inovação

Modelo de Gestão

Traços da Cultura

Liderança

Identidade / Vínculo

Comunicação

Capacidade de mudar

Valores

Gestão de PessoasCapacidade de resposta

Flexibilidade / Criatividade

Vantagem Competitiva

Liderar o Mercado

Dinâmica Organizacional

Criação Desenvolvimento Implantação

Estimulador Inibidor

O Ambiente e suas Implicações

OrganizaçõesInovadoras

Organizações sem ambiente propício a inovações

Visão de Negócio

Estratégias ousadas, identificando

lacunas existentes no Mercado.

Estratégias circunscritasàs regras e

regulamentaçõesdo ambiente.

Fatores para inovação

Organização

Estruturas simples com Autonomia.

Capacidade de mobilização para inovar.

Estruturas com forte

hierarquia.

Mobilização para operação;

para o dia-a-dia.

Fatores para inovação

Liderança e Gestão

Líderes são exemplo e referência, geram a cultura e cultivam comunicaçãointensiva e extensiva.

Direção não é percebidacomo referência, mas comoautoridade hierárquica. Não há gestão da cultura.Gestores controlam.

Fatores para inovação

Processo de Inovação

Há processos de inovação‘livres’ e debatidos.

Inovações são estimuladas e esperadas.

Inovações geradas por“alguns” na liderança, semprocesso organizado.

Inovações são inibidas, as pessoas são cobradas pelaoperação.

Fatores para inovação

Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura)

Interpretam fracasso, erroe risco como aprendizagem.

Forte vínculo, identidade e afeto para com a organização.

Trabalham de forma repetitiva: evitamFracasso / Erros / Risco.

Baixo Vínculo; foco noEmprego.

Fatores para inovação

Fatores Subjetivos (Aspectos da Cultura)

Culturas fortes e coesas.

Liberdade e autonomia – Inovar é um valor para todos.

Baixa coesão: sub-culturas.

As pessoas são ocupadas pela operação e pelodia-a-dia.

Fatores para inovação

O Que CULTURAORGANIZA-CIONAL ?

É

Cultura

ORGANIZACIONAL

_ agrupamento de pessoas e de recursos;_ realização de atividades;_ alcançar objetivos comuns;_ razão de ser (MISSÃO).

MISSÃO

RELAÇÃO estável entre:_ estratégias;_ decisões;_ atividades;_ recursos disponíveis.

ORGANIZAÇÃOsistema social complexo

Evolução do conceito

Para EDGAR SCHEIN, “[...] cultura organizacional é o

modelo de pressupostos básicos que um grupo

assimilou na medida em que resolveu os seus

problemas de adaptação externa e integração interna

e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi

considerado válido e repassado (ensinado) aos demais

(novos) membros como a maneira correta de perceber,

pensar e sentir em relação aqueles problemas” [...]

A socialização pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos aprendem a maneira de SER, FAZER e AGIR em uma sociedade, ou organização. Pode ser dividida em três estágios:1) Pré-chegada:2) Encontro:3) Metamorfose:

Para SCHEIN, as organizações desenvolvem suas próprias culturas por meio de 3 aspectos:

a) Pela manutenção dos elementos da cultura que estão relacionados ao sucesso da organização;

b) Pelo alinhamento de várias subculturas;

c) Pela identificação e mudança dos elementos menos funcionais, à medida que as condições do ambiente externo mudam.

Para GEERT HOFSTEDE, cultura organizacional “pode ser definida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra”. Para ele, a cultura organizacional é:

Holística: Determinada historicamente: Construída socialmente: Difícil de mudar:

A cultura não é inata, e sim aprendida. Suas distintas facetas são inter-relacionadas. Ela é compartilhada. É composta de três dimensões interdependentes

Para se conhecer uma cultura, é necessário diagnosticá-la de acordo com os diferentes níveis de seus elementos. O nível é o grau no qual o elemento cultural pode ser visível ao observador.ASPECTOS INFORMAIS

(80% a 90%)

ASPECTOS FORMAIS(10% a 20%)

ASPECTOS FORMAIS: são facilmente perceptíveis.

EX.: missão, valores, objetivos, políticas, organograma.

ASPECTOS INFORMAIS: relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas. Como as “decisões” são tomadas

A cultura organizacional, no significado social e normativo, possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre.

Uma cultura forte é homogênea – os valores essenciais são intensamente “alardeados” e amplamente compartilhados.

Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

Cultura Homogênea

Cultura Heterogênea

1) Ajuda na resolução de problemas internos;2) Diminui conflitos e diferenças;3) Faz o controle da gestão;4) Desenvolve uma imagem positiva da

organização na mente de quem a conhece

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+

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1) Impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos às mudanças, à diversidade, a fusões e a aquisições;

2) Dificuldade de aceitar outras culturas e pontos de vista alheios;

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3) Tendência de subestimar outros grupos, especialmente concorrentes e clientes;4) Uso excessivo de jargão como disfarce de solidez intelectual, prejudicando a comunicação com outros grupos.

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OrganizaçãoDomínio Subjetivo Domínio Objetivo

Valores que sustentam o Negócio

Organizações Simples e com Autonomia

Liberdade e AutonomiaComo Valor

Processo de Inovação

Inovar como Valor Estratégias Ousadas

Identidade com a Organização

Capacidade de Mobilização

Interpretação de fracasso, Erro e Risco

Aprendizagem

Cultura forte e Coesa Comunicação Intensiva /Extensiva

Interpretação Positiva da OrganizaçãoInterpretação Ativa do Ambiente

Símbolos de Coesão

Liderança

Fat

ores

par

a in

ovaç

ão

O que é inovação?• Criar novidades? Fazer coisas novas?• Mudar ou modificar as coisas atuais?• Fazer diferente dos outros?• Acabar com a rotina e a mesmice?• Instaurar a imaginação e a criatividade?• Melhorar sempre e sempre?• Criticar o statu quo?• Desenvolver espírito crítico?• Fazer melhor que os outros?• Adiantar-se no tempo em relação aos outros?

Pensar Variar Imaginar Criar Inovar

Os caminhos da inovação

Quais são as fontes

de inovação

em sua empresa?

Talentos

Inovação

Conhecimento

Habilidades

AtitudeSaber

Saber FazerSaber Fazer Acontecer

Competências

Ter pessoas...

nem sempre significa

ter talentos.

Atrair e reter talentos é

suficiente?

Fatores Críticos de Sucesso do RH

AgregarTalentos

AplicarTalentos

Recompensar Talentos

Monitorar Talentos

ManterTalentos

Desenvolver Talentos

Gestão deTalentos

E quem deve cuidar dos talentos?

Somente o RH?

Cultura

Em busca do entendimento do impacto da cultura organizacional na inovação

CulturaOrganizacional

Talentos

Inovação

• Engajamento e participação• Aprendizado constante• Mudança e renovação• Excelência• Foco em resultados• Satisfação do cliente• Qualidade de vida no trabalho

• Ética e responsabilidade social

• Agregar valor

Cultura de:

• Dar poder às pessoas.• Delegar autoridade e• responsabilidade• Confiar nas pessoas• Dar liberdade às pessoas• Dar importância às pessoas

• Proporcionar motivação• Incentivar as pessoas• Reconhecer o bom trabalho• Recompensar pessoas • Participação nos resultados• Festejar o alcance de metas

• Proporcionar liderança• Orientar as pessoas• Definir objetivos e metas• Abrir novos horizontes• Avaliar o desempenho• Proporcionar retroação

• Dar recursos às pessoas• Treinar e desenvolver pessoas• Proporcionar informação• Gestão do conhecimento• Ensinar novas técnicas• Criar e desenvolver talentos

EMPOWERMENTPoder

Motivação Desenvolvimento

Liderança

CulturaOrganizacional

Talentos

Inovação

Arquiteturae Processos

Arquitetura

Níveis

Áreas

Derrubar fronteiras:

Construir pontes:

• Verticais

• Horizontais

• Externas

• Verticais

• Horizontais

• Externas

CulturaOrganizacional

Estilo de Gestão

Talentos

Inovação

Arquiteturae Processos

Estilo de Gestão

• Liderança renovadora• Coaching• Mentoring

Por onde começar?

CulturaOrganizacional

Estilo de Gestão

Talentos

Inovação

Arquiteturae Processos

Quais os “caminhos”

que levam à

inovação?

• Forte compromisso com práticas ultrapassadas.

• Inabilidade em desaprender.

• Falta de prioridade institucional ou desdobramentos pessoais.

• Falta de incentivos apropriados.

• Pessoas inapropriadas.

• Ambiente físico desfavorável. • Falta de tecnologia apropriada.

• Tecnologia difícil de utilizar.

• Tecnologia ameaçadora ao negócio.

• Medições inapropriadas ou inexistentes.

• Ênfase em medições errôneas.

• Ênfase em medições financeiras.

Impedimentos à Inovação Habilitadores da Inovação

Cultura

Tecnologia

Mensurações

• Força de trabalho energizada e diversificada.

• Paixão institucional pela inovação.

• Ambiente físico criativo e inovador.

• Ambiente de descoberta e de aprendizado.

• Forte compartilhamento do conhecimento.

• Tecnologia de alta utilidade.

• Tecnologia ergonômica e fácil.

• Acessibilidade à tecnologia.

• Encorajamento da experimentação.

• Ênfase sobre o aprendizado e adaptação.

• Utilização de medidas multifatoriais.

• Ênfase nos resultados de longo prazo.

Inovação organizacional não é fruto de uma única coisa, mas de um conjunto de dimensões, como:

1. Desafio e envolvimento das pessoas

2. Conflitos

3. Debates

4. Liberdade

5. Apoio às novas idéias

6. Tempo de idéias

7. Informalidade e humor

8. Confiança e abertura

9. Assunção de riscos

Inovação é algo que pode acontecer em sua empresa!?