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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SETOR PÚBLICO E

PRIVADO Alinhando Pessoas e Resultados para aumentar a Competitividade

ROGERIO LEME rogerio@lemeconsultoria.com.br

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ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES

SETOR PÚBLICO

SERVIÇOS

3

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ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES

INDÚSTRIAS

BEBIDAS E ALIMENTOS

SAÚDE

4

Convite para o CONARH 2013

Agosto em SP

Lançamento do livro:

Identifique talentos e potenciais da sua equipe

[Re]Descobrindo a Matriz Box

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1985

O TÚNEL DO TEMPO...

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CENÁRIO CONTEMPORÂNEO

Mudanças, Transformações,

Resultados

Mercado Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais;

• Fazer mais e com menos;

• Fazer mais, com menos e melhor;

• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;

• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e

COM SUSTENTABILIDADE.

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MISSÃO, VISÃO E VALORES

Missão

• O que a empresa faz?

• Qual é o seu negócio?

• Qual é o seu Diferencial Competitivo?

Visão

• Onde a empresa quer chegar?

• Qual será seu posicionamento no Futuro?

Valores

• Agindo de que maneira iremos cumprir nossa Missão e atingir a Visão?

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O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Posição Futura

Posição Atual

É preciso conduzir as pessoas

para que possam atingir a Visão

da Empresa.

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Posição Futura

Posição Atual

O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Posição Futura

Posição Atual

Estratégia

Gestão por Competências

Conduzir as pessoas para que

possam atingir a Visão da Empresa

por meio de suas Competências.

O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Fomos preparados para sermos gestores de

processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

INEXISTÊNCIA DO ALINHAMENTO COM A MVV

PERDA DE EFETIVIDADE

PERDA DE COMPETITIVIDADE

PREMISSA DE UM MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

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PILARES DO MODELO

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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Criatividade

Flexibilidade

Comunicação

Foco no Cliente

Foco em Resultado

...

Idiomas

Normas

Técnicas

Informática

Ferramentas

Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL

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AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,

portanto:

Avaliação de Competência

não é

Avaliação de Desempenho!

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Colaborador

CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados

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CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

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CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100

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Coeficiente de

Desempenho = 87 pontos ou 87%

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO COLABORADOR

TÉCNICA COMPOR-

TAMENTAL

RESUL-

TADO

RESPON-

SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%

PESO 20 20 30 30 100

PONTOS 14 16 27 30 87

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APLICAÇÃO NA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Faixa 1 Faixa 2 Faixa 3 Faixa 4 Faixa 5

900 950 1000 1050 1100

CDC > 95%

Na remuneração fixa:

Na remuneração por Competências:

• PLR

• Benefícios

• Prêmios

• 14º, 15º Salários

• Treinamentos Especiais

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SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

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NOVA POSTURA DO RH

• É preciso ser um RH REALMENTE

Estratégico

• É preciso focar em Competências e

Desempenho e não apenas no “CHA”

• É preciso focar no PROCESSO DE

EDUCAÇÃO E APRENDIZAGEM e não no

treinamento

QUEBRA DE PARADIGMAS DO RH

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EXCELÊNCIA EM T&D

O FOCO NÃO DEVE SER O

TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO, MAS O

PROCESSO DE EDUCAÇÃO E

APRENDIZAGEM.

Treinamento é apenas uma etapa do

processo.

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EXCELÊNCIA EM T&D

VOCÊ NÃO TREINA O SEU FILHO...

Você o EDUCA.

Treinamento é apenas uma etapa do processo.

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PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento

Textos, artigos, teses, links...

(conteúdos)

Aulas, manuais, orientações

(conteúdos + como)

Cursos, oficinas, palestras,

laboratórios, fóruns, estágios

(muda o desempenho na atividade)

Cursos de média e longa duração,

MBAs, mestrados, doutorados

(análise, síntese, avaliação)

Informação, instrução, cursos...

(com orientação no ser humano)

Síntese das Formas de Indução de Aprendizagem Fonte: Vargas e Abbad (2006)

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O QUE FAZEMOS NAS NOSSAS EMPRESAS A MAIORIA DAS VEZES?

Desenvolvimento

Educação

Treinamento

Instrução

Informação e

conhecimento

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CONCLUSÕES:

TREINAMENTO NÃO

RESOLVE!

CONHECIMENTO APENAS

NÃO RESOLVE!

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TREINAMENTO NÃO RESOLVE

1 • Comportamento é Repetitivo

2

• O feedback é o instrumento para transformar as pessoas

3

• A responsabilidade da transformação é do Gestor

4

• Menos treinamento, mais Educação Continuada

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É PRECISO REVER OS MODELOS

DAQUILO QUE ESTAMOS

CHAMANDO DE TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO PARA SERMOS

COMPETITIVOS

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Identificação e entendimento dos

GAP’s de cada membro da Equipe

Gestão de Pessoas

Estruturada e

Compartilhada

Informações precisas para

Potencializar o

Desempenho da Equipe

BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO

Melhoria no

Clima Organizacional

Melhor investimento dos

Recursos de Capacitação

Desenvolvimento da consciência pelos

colaboradores dos seus pontos

fortes e a desenvolver Permite o colaborador visualizar sua

Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência

e Justiça nas políticas de Recursos

Humanos

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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE

PESSOAS PARA O AUMENTO DA

COMPETITIVIDADE

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