8 introduÇÃo · (motta, 1980, p.4) embora perceba que os precursores da administração defendem...
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8 INTRODUÇÃO
A produção e a reprodução das condições de existência que se
realizam pelo trabalho sofreram mudanças históricas, baseadas na forma de
propriedade dos meios de produção e nas relações de trabalho estabelecidas.
Esta pesquisa propõe uma análise da importância da Qualidade de
Vida no Trabalho, considerando a degradação humana a partir da Revolução
Industrial com as novas tendências sociais e econômicas, como a privatização,
a globalização, a introdução da tecnologia informatizada e a organização do
trabalho Toyotista, juntamente com o desemprego estrutural.
Para viver, o homem vende a sua força de trabalho, em troca de um
salário. O capitalista compra essa força e explora-a na produção de
mercadorias. O valor dessas mercadorias é determinado pelo tempo de
trabalho necessário para a sua produção. No entanto, apenas um parte é dada
ao trabalhador como salário, que representa uma quantia necessária para à
sua manutenção, isto é, manter-se vivo. A outra parte pertence ao patrão, isto
é, ao comprador do trabalho.
Com o advento das máquinas, as organizações do trabalho buscaram
alcançar melhores resultados e procuram melhorar a produtividade, num
mercado extremamente competitivo.
Para compreender as mudanças que ocorreram no sistema de produção
e nas organizações do trabalho a partir da Revolução Industrial e as ações
necessárias para garantia de qualidade tanto dos produtos oferecidos pelas
empresas como da manutenção da força de trabalho, realiza-se esta pesquisa
em três capítulos.
No primeiro capítulo aborda-se a organização no trabalho, a partir da
divisão do trabalho e da introdução das máquinas no processo de produção,
mostrando as teorias das escolas da administração moderna.
No segundo capítulo analisam-se a qualidade de vida, apresentando
seus conceitos, os problemas relacionados com o processo de trabalho, os
ambientes, as pessoas e as atividades.
9 E no terceiro e último capítulo busca-se compreender as técnicas de
qualidade de vida mostrando as organizações e a forma em que as mesmas
praticam o programa de qualidade de vida.
10
I- A ORGANIZAÇÃO NO TRABALHO
Parte de nossas vidas fazem parte de alguma organização. Estas
organizações que fazemos parte podem ser formais ou informais. Ambas tem
objetivos e metas, além de métodos para alcançarem tais objetivos, e por fim
as organizações definem verbas para que esses objetivos sejam alcançados.
Existem alguns aspectos em comum nas organizações, mas existe um que é
essencial, toda e qualquer organização é formada de pessoas que
administram e uma depende da outra. As organizações estão inseridas na
nossa vida e é essencial a ela. As empresas servem os indivíduos que fazem
parte de uma sociedade, fornecem-nos e preserva o conhecimento e
proporciona carreira. Segundo Stoner (1999, p.5) a administração já foi
chamada como a arte de fazer coisas através de pessoas. Não existe uma
definição para a administração universalmente aceita. Administração é o
processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados
pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais
para alcançar os objetivos estabelecidos. Processo é algo sistemático e todos
os administradores participam de alguma forma de processos sistemáticos.
Quando falamos de planejar, organizar, direcionar e controlar
estamos falando em um modelo que foi desenvolvido pela administração do
século XIX e que ainda é usado hoje. Portanto o modelo no processo
administrativo é: planejamento, organização, direção e controle. Só que na
prática esse modelo não acontece sozinho, e sim de forma interativa, onde
todos os passos interagem no processo administrativo. Na administração, os
administradores são pessoas responsáveis pelas atividades principais de
Administração podem ser classificadas quanto ao nível, então podem ser de
primeira linha, gerentes médios e administradores de topo, ou pela atividade
desenvolvida dentro da organização, então podem ser administradores
funcionários ou administradores gerais. Em qualquer nível que se encontre um
administrador, ele desenvolve as quatro funções do processo administrativo.
Dependendo da forma em que está estruturada a organização,
existem diferentes maneiras como os administradores exercem as funções do
11 processo administrativo. Todo e qualquer administrador necessita das três
habilidades técnicas identificadas pelo professor Robert L.Katz, que são:
técnica, humana e conceitual.
Para que a organização alcance seus objetivos os administradores
assumem deferentes papéis, entre eles estão o papel interpessoal,
informacional e decisório. Um dos maiores desafios das organizações hoje é
sobreviver em um mundo globalizado e altamente competitivo, onde não existe
lugar para empresas medianas ou ruins. Outro desafio também é identificar e
satisfazer as necessidades dos consumidores melhor do que o concorrente e
de maneira lucrativa, pois cada vez mais os consumidores estão ficando
cônscios de seus direitos e mais exigentes, quanto à qualidade dos produtos
e/ou serviços a eles prestados. Para vencer esta grande guerra num mundo
globalizado e competitivo os administradores precisam ter visão, ética,
respeitar a diversidade cultural, se adaptar a ela e necessitam de treinamento
consistente.
Entendendo melhor esse processo, vamos discorrer sobre as Teorias
da Administração. A teoria é aquela que embasa todas as nossas ações
dentro da organização e todos os seus stakenholders. Todas as teorias da
administração são produtos do ambiente, forças sociais, econômicas, políticas,
tecnológicas e culturais. Situações de nosso dia-a-dia são bem claras das
teorias administrativas, pois em cada situação vemos a relação com as teorias.
E importante salientar, que não existe uma teoria, modelo ou padrão
para os acontecimentos, e a teoria que é eficaz em um determinado lugar
pode não ser eficaz em outro determinado local.
Segundo RAYMUNDO (1992) a Teoria Geral da Administração (TGA)
corresponde a um compêndio das várias visões da gestão empresarial que
surgiram a partir da Revolução Industrial período em que a empresa foi
institucionalizada, como uma organização.
O advento das máquinas tornou o trabalho mais eficiente; fazendo
aparecer no século XX os pioneiros da racionalização do trabalho que ficaram
12 conhecidos como fundadores da Escola de Administração Científica ou Escola
Clássica.
O pensamento central dessa escola pode ser resumido na afirmação
de que alguém será um bom administrador à medida que planeja
cuidadosamente seus passos, que organizar e coordenar
racionalmente as atividades de seus subordinados e que souber
comandar e controlar tais atividades. (MOTTA,1980, p.3-4)
A administração teve como pioneiros dois engenheiros, o americano
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) que desenvolveu a Escola da
Administração Científica, tendo como objetivo aumentar a eficiência da
industria por meio da racionalização do trabalho dos operários; e o francês,
Henri Fayol (1841-1925) que desenvolveu a chamada Escola Clássica da
Administração, tendo como proposta aumentar a eficiência da empresa por
meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais de administração.
A formação americana de Taylor, e suas atividades como consultor
técnico levaram-no a preferir sempre a experiência e a indução ao
método dedutivo e, conseqüentemente, a interessar-se mais pelos
métodos e sistemas de racionalização do trabalho, enquanto a
formação francesa de Fayol e sua experiência como administrador de
cúpula conduziram-no a uma análise lógico-dedutiva para estabelecer
os princípios da boa administração. O estilo de Fayol é esquemático e
bem estruturado. É dele a clássica divisão das funções do
administrador em planejar, organizar, coordenar, comandar e
controlar. (MOTTA, 1980, p.4)
Embora perceba que os precursores da administração defendem idéias
opostas, elas se complementam, razão pela qual suas teorias dominaram as
cinco primeiras décadas deste século no panorama da administração das
empresas.
A partir desses dois pioneiros, a história da administração moderna pode
ser assim resumida nas seguintes teorias ou escolas MOTTA (1980): Teoria da
13 Administração Científica; Teoria Clássica da Administração; Teoria das
Relações Humanas; Teoria Estruturalista; Teoria de Sistemas e a Teoria da
Contingência.
A Teoria da Administração Científica, desenvolvida por Taylor
preocupava-se com a organização das tarefas, isto é, com a racionalização do
trabalho dos operários.
A primeira atividade profissional de Taylor, de acordo com MOTTA
(1980) foi como mestre em uma fábrica. Entretanto, passou a desenvolver seus
estudos a partir de sua experiência obtida na Siderúrgica Midvale Stiil.
O objetivo de Taylor era aumentar a produção industrial, racionalizando-
a através da fragmentação das tarefas e da separação entre concepção e
execução. Todos os métodos de como fazer eram estudados dentro da fábrica,
materializando-se através de diversos setores, como engenharia de produção,
organização e métodos e controle de qualidade.
A Teoria Clássica da Administração, desenvolvida por seguidores de
Fayol, preocupava-se com a estrutura organizacional da empresa e com o
processo administrativo. Essa teoria baseia-se nas seguintes idéias, segundo
MOTTA (1980):
• Quanto mais dividido for o trabalho em uma organização, mais
eficiente será a empresa.
• Quanto mais o agrupamento de tarefas em departamentos obedecer
ao critério da semelhança de objetivos, mais eficiente será a
empresa.
• Um pequeno número de subordinados para cada chefe e um alto
grau de centralização das decisões, de forma que o controle possa
ser cerrado e completo, tenderá a tornar as organizações eficientes.
• O objetivo da ação de organizar é voltado antes para as tarefas do
que para os homens. Desta forma, ao organizar, o administrador não
14 deverá levar em consideração os problemas de ordem pessoal
daqueles que vão ocupar a função. Deverá criar uma estrutura ideal.
A Teoria das Relações Humanas surgiu das preocupações com o ser
humano na organização, sendo desenvolvida a partir das experiências
realizadas numa fábrica da Western Electric Company, em Hawthorne, de 1927
a 1932 . Os resultados dessas experiências, realizadas com o objetivo de
analisar os efeitos da fadiga e da monotonia no ambiente de trabalho,
demonstraram que fatores sociais e psicológicos podem estar mais intimamente
ligados à produtividade que as condições objetivas de trabalho, como a
iluminação na oficina ou o salário.
A principal função dos gerentes era facilitar as relações das pessoas no
grupo e orientá-lo para o alcance dos objetivos organizacionais. Os gerentes a
concentravam-se nas necessidades das pessoas enquanto seres sociais, como
forma de atingir os objetivos da organização. Essa teoria observa as seguintes
variáveis, segundo MOTTA (1980):
• a integração social e comportamento social dos empregados;
• as necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas
de recompensa e sanções não-materiais;
• o estudo de grupos informais e da chamada organização formal;
• o despertar para as relações humanas dentro das organizações;
• a ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento
das pessoas;
• a importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas.
A Teoria das Relações Humanas, de acordo com MOTTA (1980)
introduz idéias opostas aos da Escola Clássica, sendo a diferença mais
perceptível em seu posicionamento a concepção da natureza humana.
Segundo a Teoria Clássica, o homem é um animal isolado, que só reage como
indivíduo. Para a Teoria das Relações Humanas o homem é um ser social que
15 responde como membro grupal a estímulos de tipo psicológico: apoio, elogio,
consideração, estima, etc.
Observa-se uma profunda influência das ciências comportamentais
sobre a administração, na tentativa de humanizar e democratizar as práticas
administrativas da época, através da valorização da organização informal, dos
grupos sociais, das comunicações, da motivação, da liderança, das
abordagens participativas e, sobretudo, da preocupação com a satisfação no
trabalho.
Os planos de incentivo salarial fundamentados na concepção de homo
economicus foram substituídos pelo incentivo social e simbólico fundamentado
na concepção de homo social, segundo a qual o homem é motivado
basicamente por recompensas sociais e simbólicas.
A Teoria Estruturalista, de acordo com MOTTA (1980) surgiu por volta
da década de 50, que tentara conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica
e pela Teoria das Relações Humanas e inspirada, principalmente, no trabalho
de Max Weber e, até certo ponto, no de Karl Marx. Os autores estruturalistas
procuram inter-relacionar as organizações como seu ambiente externo,
caracterizada pela interdependência entre as organizações.
Nesta teoria a organização é compreendida como um sistema aberto e
em constante interação com o seu meio ambiente. No sistema aberto, com o
ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor
pode simplesmente destruir o sistema é o repensar fundamental e a
reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar
drásticas melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho,
tais como custo, qualidade, atendimento e velocidade. Fundamental: por que
fazemos? Por que desta forma? Radical: anular estrutura e procedimentos
existentes focar novas formas de se realizar os trabalhos. Drástica: destruição
total do antigo e a sua substituição pelo inovador, que cause profundos
impactos ao sistema. Processo: devem ser recriados da inicio ao fim.
Sua ascensão na sociedade ocidental por volta de 1960, período que
evidenciou a supremacia do capitalismo e o crescimento acelerado da
16 economia de mercado, que exigiam o desenvolvimento de formas de
organização capazes de atender, de forma eficiente, às novas demandas.
De acordo com Weber (1978), a burocracia representou a base de
sustentação para a forma de produção capitalista, sendo elemento fundamental
em qualquer tipo de administração de massas.
A formação da estrutura organizacional burocrática parte de uma divisão
da tarefa global em uma série de especialidades ou de funções bem definidas.
A cada função específica são designados à responsabilidade por um conjunto
definido de tarefas e os instrumentos necessários para a sua execução. Os
gerentes dão as ordens e atribuem tarefas de tal sorte que todas as partes
contribuam para um todo coerente.
Teoria de Sistemas (também conhecida pela sigla, T.G.S) foi
desenvolvida a partir dos estudos do biólogo austríaco Ludwig von Bertalanffy.
A T.G.S. busca produzir teorias e formulações conceituais que possam criar
condições de aplicação na realidade empírica. Os pressupostos básicos da
T.G.S. são:
• Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências
naturais e sociais;
• Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas;
• Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de
estudar os campos não físicos do conhecimento científico,
especialmente as ciências sociais;
• Essa teoria de sistemas, ao desenvolver princípios unificadores que
atravessam verticalmente os universos particulares das diversas
ciências envolvidas, aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência;
• Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação
científica.
A importância da Teoria dos sistemas é significativa tendo em vista a
necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em
departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação
do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma
17 forma, influenciam em todo o processo existente na Organização. Outro fator
também de significativa importância é o feedback que deve ser realizado ao
planejamento de todo o processo.
Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração
principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior
integração das teorias anteriores (Cientificas, Relações Humanas e
Estruturalista ) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da
informação nas empresas.
Os sistemas vivos são analisados como “sistema abertos”, mantendo um
contínuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. A Teoria
de Sistema permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global,
permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das
vezes, de natureza completamente diferente.
A Teoria da contingência, segundo MOTTA (1980) desenvolveu-se a
partir de uma serie de pesquisas feitas para verificar quais os modelos de
estrutura organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias.
Essas pesquisas e estudos foram contingentes, na medida em que procuravam
compreender e explicar o modo pelo quais as empresas funcionavam em
diferentes condições. Estas condições variam de acordo com o ambiente ou
contexto que as empresas escolheram como seu domínio de operações. Essas
contingências externas podem ser consideradas como oportunidades ou como
restrições que influenciam a estrutura e os processos internos das
organizações. As Pesquisas foram realizadas na década de 1960 sobre a
relação entre modelos de estruturas organizacionais e eficácia em
determinados tipos de indústria. Os resultados surpreenderam, pois indicava
que não havia uma forma melhor ou única, e sim que tanto a estrutura quanto o
funcionamento das organizações dependiam da relação com o ambiente
externo.
A Teoria Neoclássica é compreendida como a Teoria Clássica
devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos
atuais e ao tamanho das organizações de hoje. As teorias clássicas ressurgem
18 ampliadas, revistas e melhoradas através da Teoria Neoclássica que tem como
características: a ênfase na prática administrativa, a reafirmação na prática da
administração, ênfase nos princípios gerais da administração, ênfase nos
objetivos e nos resultados e ecletismo. A Teoria Neoclássica baseia-se nos
seguintes fundamentos, de acordo com (FREIRE 1993):
• A administração é um processo operacional composto por funções,
como: planejamento, organização, direção e controle;
• Como a administração envolve uma variedade de situações
organizacionais, precisa ter valor produtivo;
• A administração deve apoiar-se em princípios universais, como a
medicina e a engenharia;
• Os princípios da administração, como as ciências biológicas e físicas,
são verdadeiros;
• A cultura e o universo físico e biológico afetam o meio ambiente do
administrador.
A Teoria Neoclássica compreende a Administração como um processo
de aplicação de princípios e de funções para o alcance de objetivos. As várias
funções do administrador, consideradas como um todo, formam o processo
administrativo. Planejamento, organização, direção e controle, por exemplo,
consideradas separadamente, constituem as funções administrativas, quando
visualizadas na sua abordagem total para o alcance de objetivos, elas formam
o processo administrativo.
19
II- QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década
de 50, na Inglaterra, a partir do estudo de Eric Trist e colaboradores, do
Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação indivíduo-trabalho-
organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-
técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do
trabalhador no trabalho em relação a ele Rodrigues ( 1991). No entanto, só a
partir da década de 60, houve um novo impulso nos movimentos de QVT,
sendo desenvolvidas inúmeras pesquisas sobre melhores formas de realizar o
trabalho, enfocando aspectos de saúde e bem-estar geral dos trabalhadores.
A QVT tem sido pesquisada em diversos países. No Brasil, só a partir
dos anos 80, estão sendo realizados alguns estudos, ainda muito
influenciados pelos modelos estrangeiros. Dentre pólos de desenvolvimento
dessas pesquisas no país, destacam-se a Embrapa, em Brasília, e as
Universidades Federais do Rio grande do Sul e Minas Gerais.
Qualidade de vida no trabalho resulta em maior probabilidade de se
obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora estas sejam esferas
diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes. Qualidade de Vida no
Trabalho, é o conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais,
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Há uma década, os autores Kaplan e Norton (1997) definiram o
Balanced Scorecard como uma forma de avaliar o desempenho da empresa
em consonância com a missão, visão e valores. Os autores propuseram quatro
perspectivas: financeira, cliente, processos internos e pessoas. Neste quarto
critério, que efetivamente é por onde devemos começar, consta algo como
qualidade de vida no trabalho.
É muito provável, que funcionários motivados, capacitados e bem
20 remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo,
apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento
maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca, pode significar a
sobrevivência da empresa.
2.1 – Alguns conceitos
Baseado no conceito de qualidade de vida no trabalho, podemos
entendê-Ia como um programa que visa facilitar e satisfazer as necessidades
do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como
idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais
estiverem satisfeitas e envolvidas como o próprio trabalho.
Feigenbaum (1994) entende que QVT, é baseada no princípio de que o
comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos
ambientes em que os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos
nas decisões que influenciem diretamente suas atuações.
Fernandes (1996), conceitua QVT, como a gestão dinâmica e
contingencial e fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a
cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem estar do
trabalhador e na produtividade das empresas.
A QVT dever ser considerada como uma gestão dinâmica porque as
organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque
dependem da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida.
Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois
aspectos sociológicos, interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em
situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da
organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e
interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na
satisfação dos empregados.
A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos
21 indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do
trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa.
De acordo com Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos
programas de qualidade está na premissa de que somente se melhora o que
se pode medir e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim faz-se
necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da
empresa, pois, nesse processo de luto-conhecimento, as sondagens de
opinião interna são uma importante ferramenta para detectar a percepção dos
funcionários sobre fatores intervenientes na qualidade de vida e na
organização do trabalho. Questões como posicionamento do funcionário em
relação ao posto de trabalho ocupado, ao ambiente, às formas de organização
do trabalho e à relação chefia I subordinados, são itens que não podem deixar
de ser avaliados.
No conceito de Walton (1973, 1983), a "qualidade de vida no trabalho é
resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do
desempenho das atividades e de outras dimensões não dependentes
diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em
diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas
dos indivíduos pertencentes a uma organização.
Walton apresenta oito dimensões seguidas de indicadores que afetam as
pessoas em seu trabalho, Contudo, o autor chama a atenção para o fato e que
o grupo de trabalhadores pesquisado, assim como o ambiente diferenciado
pode gerar um conjunto distinto de critérios, ou seja, mudando o contexto, a
hierarquia e a importância dos critérios e dimensões que influenciam a
qualidade de vida no trabalho, o resultado pode ser alterado.
Faz-se necessário ressaltar que, independentemente da posição
hierárquica ocupada, existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados
perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho, que
afetam diretamente a QVT.
Modelo de Walton para aferição da qualidade de vida no trabalho.
22 Dimensões Fatores
1- Compensação justa e adequada Renda adequada, ao trabalho,
equidade interna, equidade externa
2- Condição de trabalho Jornada de trabalho, ambiente físico
seguro e saudável
3-Oportunidade de uso e
desenvolvimento de capacidades
Autonomia, significado da tarefa,
identidade da tarefa, variedade da
habilidade, retro-informação
4- Oportunidade de crescimento e
segurança
Possibilidade de carreira, crescimento
profissional, segurança de emprego
5- Integração social no trabalho Igualdade de oportunidade,
relacionamento
6- Constitucionalismo Respeito as leis e direitos trabalhistas,
privacidade pessoal, liberdade de
expressão, normas e rotinas
7- Trabalho e espaço total da vida Papel balanceado do trabalho
8- Relevância social da vida no
trabalho
Imagem da empresa.
Fonte: WALTON apud FERNANDES ( 1996:48)
Compensação justa e adequada – refere-se a satisfação do trabalhador
por sua remuneração quando comparada interna e externamente. Walton diz
que a compensação recebida pelo trabalho realizado pode ser focalizada sob
pontos diferenciados, ou seja pela relação feita entre salário e esforço físico ou
mental, seja pela experiência do trabalhador e a responsabilidade exigida pelo
cargo.
Renda adequada ao trabalho – o salário recebido pelo trabalhador é justo
se comparado com as tarefas que desenvolvem, além de verificar se o nível de
remuneração é adequado ao grau de esforço, de qualificação, habilidade e de
responsabilidade que o trabalho exige.
23
Equidade interna- verifica se existe diferença na remuneração entre
trabalhadores que executam tarefas idênticas ou muito parecidas dentro da
organização.
Igualdade de oportunidades - é a ausência de favoritismo e preferências
entre os trabalhadores. O ideal pressupõe que os trabalhadores promovidos,
transferidos ou, até mesmo, admitidos passem por uma seleção, respeitando
suas qualificações, habilidades e merecimentos.
Relacionamento - busca-se verificar a existência de um bom
relacionamento 1ter pessoal e um espírito de equipe junto aos trabalhadores
da organização, fazendo com que haja um comprometimento mútuo entre
estes indivíduos.
Constitucionalismo: este é um outro fator fundamental para a garantia da
qualidade de vida no trabalho que está baseado no estabelecimento dos
direitos e deveres dos trabalhadores.
Respeito às leis e direitos trabalhistas - a organização observa e cumpre
todos os direitos dos trabalhadores, previstos por lei, como férias, 13° salário,
honorário de trabalho, entre outros direitos assegurados pela constituícão.
Privacidade pessoal – a empresa respeita a privacidade de seu
trabalhador, desde que seu comportamento não interfira em questões
relacionadas ao trabalho.
Liberdade de expressão – os trabalhadores possuem abertura para dar
sugestões e manifestar suas idéias aos seus superiores hierárquicos.
Normas e rotinas - as normas e rotinas da organização devem ser bem
cIaras, definidas, difundidas, compreendidas e aceitas por todos os
24 trabalhadores.
Trabalho e espaço total da vida: Walton diz que as experiências dos
trabalhadores com o trabalho podem interferir, de forma positiva ou negativa,
na vida pessoal e social destes; por esta razão, o autor recomenda a busca do
equilíbrio através de esquemas de trabalho e crescimento profissional. Faz-se
necessário que a verificação do nível de satisfação do trabalhador em relação
à influência exercida pelo trabalho sobre a vida privada dos mesmos seja
avaliada através de opiniões com relação ao balanceamento da jornada,
estabilidade de horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade
de tempo para lazer e para a família.
Papel balanceado do trabalho - nada mais é que o equilíbrio
satisfatório entre trabalho e outras atividades existentes na vida no trabalhador.
Relevância social da vida no trabalho- de acordo com Walton, a forma de
agir irresponsável de algumas empresas faz com que muitos trabalhadores
passem a depreciar seu trabalho, o que afeta a auto-estima e, por
conseqüência, a produtividade. Contudo, segundo Lima (1995:68), "as
mudanças das condições organizacionais ocorrem em geral mais lentamente
do que o aumento das expectativas do trabalhador, o que tende a provocar
maior alienação".
2.2- PROBLEMAS RELACIONADOS AO PROCESSO DE TRABALHO
De acordo com o sociólogo Karl Marx, o homem no início da sua
história, conheceu o trabalho como atividade humanizadora, que permitiu o
desenvolvimento dos seus sentidos, sua inteligência, sua sensibilidade.
Entretanto, a partir das mudanças que ocorreram na organização e no sistema
de produção, o trabalho passou a exercer sobre o trabalhador uma força
alienada.
25 A palavra alienação que serve para designar uma pessoa
desequilibrada, louca, é, aqui, abordada como um estado em que o ser
humano se sente um estranho, não se sente mais o centro do seu mundo,
perde o controle do que lhe pertence e deixa de manter contato consigo
mesmo e com o outro.
Segundo Marx, no capitalismo, compreende-se que o trabalho torna o
trabalhador mais pobre, à medida que produz mais riqueza, fazendo dele
(trabalhador) uma mercadoria barata, ou assemelhando-o a uma máquina, e
como tal, é aprimorado, substituído, e muitas vezes abandonado.
O trabalhador fica mais pobre à medida que produz mais riqueza e
sua produção cresce em força e extensão. O trabalhador torna-se
uma mercadoria ainda mais barata à medida que cria mais bens. A
desvalorização do mundo humano aumenta na razão direta do
aumento de valor do mundo das coisas. O trabalhado não cria apenas
bens; ele também produz a si mesmo e o trabalhador como uma
mercadoria, e , deveras, na mesma proporção em que produz bens” (MARX: 1964, p.90)
De acordo com o sociólogo, o capital, criação do sistema capitalista, é
produzido pela exploração da força produtiva do trabalhador, que é vendida ao
dono dos meios de produção em troca de um salário, para a manutenção da
força de trabalho. Pois, enquanto trabalha, o trabalhador produz valores e
meios para sua subsistência, pois parte desses valores lhe é dada para manter
sua força de trabalho; a outra parte pertence aos donos dos meios de
produção, sejam esses meios a terra, a máquina, a indústria. O trabalhador,
não possuindo os meios de produção ( objeto e instrumento de trabalho),
submete ao capitalista sua força de trabalho.
Sob dois aspectos, portanto, o trabalhador se
converte em escravo do objeto, por receber um
objeto de trabalho, isto é, receber trabalho, e em
segundo lugar por receber meios de subsistência.
Assim, o objeto o habilita a existir primeiro como
trabalhador e depois como sujeito físico. O apogeu
26 dessa escravização é ele só poder manter-se como
sujeito físico na medida em que um trabalhador, e de
ele só com sujeito físico pode ser um trabalhador. (
MARX: 1964, p.92)
O trabalhador produz coisas, isto é, produtos. Ora, o produto é fruto de
um processo; assim, se o produto do trabalho aliena o homem, isto acontece
porque o próprio processo é alienado.
Observa-se que os trabalhadores anseiam por férias e seu prazer está
na existência dos feriados, dias de folga, momentos em que se vê livre do
trabalho. Segundo Marx, isso acontece porque o trabalho não faz parte da sua
“natureza”, não se realiza por vontade do trabalhador, não realiza seus
anseios, sua criatividade. É uma atividade forçada, que traz depressão,
cansaço.
O trabalho, ao ser negociado como uma mercadoria, deixa de pertencer
o trabalhador, que transfere ao comprador da força de trabalho tanto o seu
trabalho, como também o produto dele, o objeto produzido.
Os donos dos meios de produção investem em constante
aperfeiçoamento tecnológico, buscando o aumento da produtividade, e
estabelecendo uma maior divisão do trabalho. A divisão de trabalho torna a
atividade, o trabalho, um ato individual. O trabalhador participa de uma parte
do processo de confecção do objeto produto e deixa de ter a noção do
processo em sua totalidade.
Marx compreende que por ser fragmentado o processo de produção, o
trabalhador não sente felicidade por estar produzindo nem por produzir bens,
pois não pode “projetar-se” no processo de produção; no final, os bens que lhe
caberão são o mínimo para continuar produzindo. Ao vender a sua força de
trabalho, o trabalhador está transferindo todo o bem e conforto, que ele
produziu, a um outro homem. O trabalho é um momento de tormento,
infelicidade, angústia.
Questiona-se, então, quando o trabalhador se sente feliz:
27 Chegamos a conclusão de que o homem (o
trabalhador) só se sente livremente ativo em suas
funções animais _ comer, beber e procriar, ou no
máximo também em sua residência e no seu próprio
embelezamento _, enquanto em suas funções
humanas se reduz a um animal. O animal se torna
humano e o homem se torna animal. (MARX; 1964,
94)
O trabalhador trabalha porque esta é a condição dele continuar a viver.
Segundo Marx, essa falta de prazer que o homem tem no processo de
produção dar-se porque o trabalho aliena o homem, tanto em relação ao objeto
produzido, quanto em relação ao processo de produção. E completa sua teoria
compreendendo que a alienação do homem não se restringe apenas ao
produto e ao processo de trabalho; de igual modo, aliena o homem da sua
espécie.
O homem é um ente-espécie isto é, o homem tem a capacidade de
reconhecer-se nos outros homens, de ter consciência deles, de saber-se
espécie e para ela produzir, coletivamente. Constrói o “produto” em sua
consciência, pensa-o, idealiza-o, visualiza-o, antes de transformá-lo em
matéria. O trabalho é fruto da vontade e da consciência do homem. É essa
consciência que diferencia o homem dos demais animais. No entanto, quando
o trabalhador deixa de ser o dono do produto do seu trabalho, perde essa
superioridade, como explica (MARX 1964, p.96-97):
O objetivo do trabalho, portanto, é a objetificação da
vida-espécie do homem, pois ele não mais se
reproduz a si mesmo apenas intelectualmente, como
na consciência, mas ativamente e em sentido real, e
vê seu próprio reflexo em um mundo por ele
construído. Por conseguinte, enquanto o trabalho
alienado afasta o objeto da produção do homem,
também afasta sua vida-espécie, sua objetividade
real como ente-espécie, e muda a superioridade
28 sobre os animais em uma inferioridade, na medida
em que seu corpo inorgânico, a natureza, é afastado
dele.
A alienação do homem de sua vida-espécie consiste no distanciamento
que os seres humanos, os homens, mantêm entre si, “significa que cada
homem é alienado por outros, e cada um dos outros é igualmente alienado da
vida humana”. ( MARX, p.1964, 97).
Sabe-se que as relações sociais são estabelecidas no processo de
produção. Se o processo é alienado, a relação que os indivíduos estabelecem
dentro desse processo não pode ser diferente. No capitalismo, o homem passa
a valer o que possui. Se detiver capital, logo, poder econômico, não se
identifica com o trabalhador, dono apenas de sua força de trabalho; também o
trabalhador não se identifica com o capitalista. O ente-espécie que produz para
todos, tem, agora, vida individual: produz só para si.
A alienação humana, e acima de tudo a relação do homem
consigo próprio, é pela primeira vez concretizada e manifestada
na relação entre cada homem e os demais homens. Assim, na
relação do trabalho alienado cada homem encara os demais de
acordo com os padrões e relações em que se encontra situado
como trabalhador. ( MARX:1964, p. 97)
De acordo com (MARX 1964), o trabalho alienado cria os homens
alienados, individualistas, egoístas e ambiciosos.
Essa alienação reflete também na saúde física e mental do trabalhador,
prejudicando a sua produtividade.
Observa-se que o capitalista sempre se preocupou em investir em alta
tecnologia, gastar milhões em prol da indústria cada vez mais informatizada e
por muitos anos desconsiderou as conseqüências para o trabalhador. Produzir
mais, vender mais e lucrar mais, essa era a grande preocupação do capitalista.
Os donos das fábricas não tinham nenhum interesse em oferecer
melhores condições de vida no trabalho, o homem era visto como uma
29 máquina ou como um ser que controlava as máquinas, a meta era a
produtividade, a superação de metas, passar a frente da concorrência e ter
muitos lucros.
Esse modelo de produção começou a gerar muitos problemas como:
acidentes de trabalho, doenças, faltas, alta rotatividade, alienação, protestos, e
muitas outras ocorrências. A produção capitalista estimula a vida em
aceleração e o perfil das pessoas competitivas, totalmente voltadas para o
trabalho.
De acordo com a professora doutora Ana Cristina Limongi França;
existem pelo menos três problemas diretamente ligados ao excesso de
trabalho: Síndrome do Burnout, Síndrome do Desamparo e Síndrome do Lazer.
Não são exatamente doenças, mas produzem alterações físicas, mentais e
emocionais que acarretam sérios problemas de saúde. Segundo a
professora na maior parte dos casos, o tratamento é feito à base de
antidepressivos, ansiolíticos e de medicamentos para melhorar o sono.
Também é preciso passar por sessões de psicoterapia e tratar das doenças
que surgirem por causa das síndromes. Veja a seguir a descrição de cada uma
delas.
• Síndrome do Burnout - essa síndrome se caracteriza por um
esgotamento emocional que acarreta sentimentos de fracasso e
baixa auto-estima. Com o tempo, aparecem sintomas físicos
como exaustão, alterações no sono e problemas
gastrointestinais. De acordo com Ana Cristina Limongi França
essa síndrome representa o nível máximo de estresse.
• Síndrome do desamparo – essa síndrome é caracterizada pela
idéia fixa de perder o emprego. Com o atual índice de
desemprego, este tornou-se, depois da violência , o fator que
mais estressa as pessoas. O medo de ficar desempregado
aterroriza todo mundo. Essa síndrome aumenta a ansiedade.
• Síndrome do lazer – é quando o homem vive para o trabalho e há
sobrecarga de atividades. A pessoa fica constantemente sob o
30 efeito da adrenalina, hormônio produzido em situações de
estresse que deixa a mente e o corpo em estado de alerta.
Observa-se que muitos pesquisadores tanto na área de administração,
quanto de saúde e sociologia demonstram que a abordagem em qualidade de
vida no trabalho (QVT) não é somente um modismo ou um apêndice na
organização. Pois, muitos fatores emocionais relacionados ao próprio emprego
na atualidade contribuem para que a pessoa mantenha-se excessivamente
estressada: a sensação de instabilidade no emprego, a sensação de
insuficiência profissional, a pressão para comprovação de eficiência, a
impressão continuada de estar cometendo erros profissionais, a falta de visão
sobre a relevância social do seu trabalho, a percepção de falta de
reconhecimento de seus esforços, entre outros.
Os descontentamentos com os colegas, a sobrecarga de trabalho e a
corrida contra o tempo, a insatisfação salarial ou da política de recursos
humanos da empresa, entre outras, e, dependendo da pessoa, até mesmo com
tarefas rotineiras de sua própria função dentro da empresa; acabam contraindo
o stress.
O desgaste físico e emocional ao qual as pessoas são submetidas nas
relações com o ambiente de trabalho é um fator muito significativo na
determinação de transtornos de saúde relacionados ao estresse, como é o
caso das depressões, ansiedade, transtorno de pânico, fobias e doenças
psicogênicas, Goleman (1997-98).Geralmente, no ambiente de trabalho das
organizações, os estímulos estressares são muito variados e em grande
quantidade.
As mudanças e o estresse organizacional têm chamado a atenção de
um número cada vez maior de corporações preocupadas com o crescimento
dos problemas de saúde e produção relacionados a estes fenômenos. Os
estímulos físicos e psico-sociais do estresse podem ser considerados grandes
inimigos da saúde, qualidade de vida e produtividade. A gestão das mudanças
e do estresse organizacional tem se tornado um assunto estratégico para as
organizações.
31 2.3 AMBIENTES, PESSOAS E ATIVIDADES.
"Trabalhar num ambiente saudável dignifica o homem " Banco
&al (GUIA EXAME - VOCÊ S/A.
2004)
A QV busca o equilíbrio físico, espiritual, psíquico e social, respeitando
as limitações e necessidades de cada um procurando tratar as pessoas com
individualidade. Isso porque as aspirações humanas são muito complexas, o
que agrada a um não é bom para o outro, é preciso saber respeitar as
diferenças, pois o significado de QV muda de acordo com as prioridades de
cada pessoa (GUIA EXAME VOCÊ S/A, 2004). Seu objetivo é prover um
crescimento pessoal e profissional sem traumas, todos sendo respeitados e
agradados resulta num ambiente de trabalho mais brando, agradável e
tranqüilo para o desenvolvimento das tarefas.
Outra maneira de manter a homeostasia é primar por uma política de
recursos humanos clara, ter ética e acima de tudo, manter uma boa rede de
comunicação interna. Os objetivos e a missão da empresa devem ser do
conhecimento de todos, assim como os resultados alcançados devem ter
ampla divulgação. Funcionários conscientes do seu papel tendo "feedback"
adequado sentem-se mais valorizados. Também é necessário compensar o
colaborador, embutindo nele a importância de seu trabalho na organização e a
possibilidade de influir nos processos. Isso fará com que eles participem mais
das atividades, opinando e direcionando-as de acordo com suas
necessidades. Caso contrário, haverá ineficiência dos programas de QV que
surtirão um efeito contrário, gerando descontentamento com a organização e
conseqüentemente quebra na produtividade.
A revista Exame-Você S/A 2004, edição especial, elegeu as 150
melhores empresas para se trabalhar em 2004. Em 100% dessas
organizações, o bem estar dos funcionários sempre se mostrou presente. Em
especial, destacam-se algumas empresas como a Caterpillar que em seus
programas de QV disponibiliza plano de saúde totalmente subsidiado,
campanha de promoção da saúde que dispõe de um centro onde oferece
32 orientações sobre combate ao colesterol e hipertensão e aulas de pintura
extensivas às famílias, além de uma sala de ginástica e local para projeção de
filmes. Remuneração na Cartepillar fica em segundo plano, com apenas 20%
dos funcionários declarando permanecer na empresa pelos benefícios e
salários recebidos, contra 77% que afirmaram trabalhar na empresa pelas
oportunidades de desenvolvimento profissional e pelo equilíbrio entre a vida
profissional e a pessoal que Ihes são proporcionados.
Outra empresa que também merece destaque é a Natura, uma das
raras multinacionais brasileiras e que se destacou como a melhor do setor de
higiene, beleza e limpeza. Em seus programas de QV, a Natura oferece
berçário gratuito aos filhos, bolsas de estudo que podem chegar a 80%, um
clube, alameda de serviço com óptica, vídeo locadora, vendas de CD e posto
de correios, compra de linha Natura com 40% de desconto e também
disponibiliza e incentiva dias para trabalhos voluntários. Tem um
departamento jurídico que orienta e dá apoio para funcionários que desejam
adotar crianças, e ainda tem um programa onde todos os funcionários podem
desfrutar de horário flexível. A exemplo da Cartepillar, seus funcionários
também não elegeram a remuneração como principal fonte de motivação e
retenção de seus trabalhos.
2.4 - ATIVIDADES DA QUALIDADE DE VIDA
Um programa de QV pode ser implementado para os funcionários dentro
ou fora da empresa, tomando por base as necessidades organizacionais e
também as pessoais. Levando-se em conta que os funcionários estão
passando mais tempo dentro da organização do que em casa, seria
interessante equilibrar as atividades internas e sociais. Mas para isso, será
preciso antes de qualquer coisa alterar a cultura e os valores organizacionais.
Fortalecer o endomarketing e difundir a preocupação não só com as
resoluções dos problemas advindos do trabalho, mas também com a
33 prevenção do aparecimento destes.
Isso pode acontecer através de diversas maneiras como:
• Atividades sociais: caminhadas, gincanas, eventos de integração,
colônias de férias e iniciação esportiva;
• Atividades que propiciam prevenções de problemas emocionais como
grupos de apoio, vivências, shiatsu, integração familiar e etc;
• Atividades espirituais como Y oga, Tai Chi Chuan, meditação e o
voluntariado, que ajudam a desenvolver um estado de espírito mais
equilibrado. O Tai Chi Chuan é considerado muito bom e importante,
pois melhora a concentração, o desempenho e quebra a tensão do
trabalho. Hoje, os praticantes desta arte são empresários, médicos,
professores e outros profissionais que exercem função de liderança,
porém, seus resultados são de médio longo prazo (SOCIEDADE
BRASILEIRA DE TAl CHI CHUAM 2004);
• Atividades mentais como treinamentos, cursos,
wokshop e palestras; e
• Atividades físicas como o shiatsu, terapias alternativas, exercícios
chineses, avaliação física, e ergonomia.
Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia, para se alcançar
resultados de curto prazo, mais visíveis e facéis de se quantificar, sugere-
se a ergonomia e a ginástica laboral.
Um exemplo de intervenção ergonômica é a correção de postura no
trabalho que reduz rapidamente o desenvolvimento da LER (Lesões
causadas por Esforço Repetitivo), diminui o absenteísmo e melhora a
condição física do indivíduo no ambiente de trabalho. A ergonomia faz surtir
efeitos rápidos. Quando um profissional harmoniza seu local de trabalho o
conforto é imediato, o monitor que estava abaixo ou acima da linha da
testa, a cadeira que só era utilizada para sentar e não para encostar e entre
outras atividades quando adaptadas fazem o trabalho render mais
34 instantaneamente aumentando o potencial das pessoas.
A ginástica laboral integra o programa de ergonomia. É a
combinação de atividades físicas como alongamentos, relaxamento e
massagens, tudo isso corrobora os aspectos fisiológicos que otimizam o
clima (ABERGO 2004). Essas atividades são realizadas em grupos ou
individuais, fazendo com que a satisfação no trabalho aumente. Desperta o
surgimento de novos talentos e lideranças, e diminui também o número de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
A prevenção pode vir com a retomada da atividade física esquecida
em detrimento do trabalho. Atividades físicas representam um prazer a
qualquer profissional que exercita o corpo (ABERGO 2004 ).
Essas e outras atitudes ajudam a ilustrar a preocupação que as
organizações estão demonstrando aos seus colaboradores.
Além de benefícios para a saúde, percebe-se uma melhora nos
relacionamentos interpessoais e interdepartamentais, pois é um momento
de descontração e interação no trabalho.
35 III- REFLEXÕES E COMENTÁRIOS SOBRE OS PROGRAMAS DE QVT:
Uma análise a partir da divulgação dos programas em sites
organizacionais
As organizações, ao introduzirem inovações tecnológicas, raramente
preocupam-se em avaliar os aspectos humanos relacionados e afetados por
tal processo, nem tampouco levam em consideração o indivíduo em sua
dimensão ,integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupação com a
qualidade de vida.
O advento destas novas tecnologias nas organizações provoca
profundas mudanças em relação à produção, à intensidade e ao ritmo do
trabalho, determinando um incremento ou não na qualidade de vida dos
trabalhadores. Isto porque a inovação no processo tecnológico produz
impactos consideráveis sobre todos os fatores produtivos, sobre os indivíduos,
as organizações, a cultura e o ambiente. Esse impacto é ainda mais visível
quando estas introduções transforma completamente a estrutura
organizacional da empresa.
Diante da importância deste compromisso das organizações para com
os trabalhadores, a questão da qualidade de vida no trabalho entra em
evidência. As pessoas passaram a ser a principal base da nova organização,
envolvendo as em diversos níveis, sendo abordadas como parceiros e não
mais come meros recursos humanos. A partir disso, as políticas e as práticas
de RH referentes à qualidade de vida no trabalho possuem tendência a serem
mais valorizadas como modo de integrar o individuo à organização de forma
harmoniosa, mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o enquanto
pessoa.
As organizações, através das condições de trabalho oferecidas, devem
proporcionar qualidade de vida por meio de um ambiente favorável para e
atendimento das necessidades e do desenvolvimento integral do ser humano.
Em uma perspectiva atual e globalizada, devemos considerar que a qualidade
de vida no trabalho deve envolver toda uma priorização no atendimento de
36 necessidades e de aspirações humanas, com base na idéia de humanização
do trabalho e de responsabilidade social das organizações.
Seguem modelos de algumas ações empresarias referente ao tema
qualidade de vida.
3.1 Projeto de QVT na Empresa de Transportes Flores
A idéia de qualidade está presente em quase todas as manifestações
humanas ou, em outras palavras, a qualidade é assunto de gente. Na Flores, a
qualidade é um sistema que procura identificar e atender às necessidades dos
clientes internos e externos.
A qualidade iniciou-se através da filosofia 5S, com o objetivo de
construir um ambiente prazeroso de trabalho, onde as pessoas tenham orgulho
de trabalhar e sintam vontade em participar do processo organizado de
melhoria contínua em tudo que é feito.O cotidiano da empresa as mais
modernas ferramentas da qualidade para garantir níveis máximos de satisfação
às partes interessadas no transporte de passageiros.
A prioridade da Flores é a satisfação do cliente e, para isso, é
demonstrado continuamente a qualidade dos serviços e atividades, utilizando
o potencial das equipes e a parceria com os fornecedores. Este é o
Compromisso da empresa e representa a essência da Política da Qualidade.
A prática destes princípios e a determinação em melhorar sempre tem
contribuído para um serviço cada vez mais seguro e satisfatório, como
demonstram as pesquisas de satisfação do público externo.
A Flores trabalha correlacionando a Qualidade de vida X comunicação
interna e Qualidade de vida X ambiente, para melhor demonstrar essa relação
Segue abaixo:
37
QUALIDADADE DE VIDA E COMUNICAÇÃO INTERNA Adota programa de portas abertas para os familiares dos funcionários visitarem a empresa .
* Inclusive para estudantes ou qualquer instituição que deseje conhecer nossa organização, comunidades, entidades religiosas, escolas, etc. Realiza encontros de integração e comunicação.
* Passeios externos e festividades, solenidades de reconhecimento profissional, reuniões setoriais, etc. Propicia canais abertos para comunicação com a presidência.
* Uma vez por mês alguns funcionários são escolhidos para um café da manhã com a Diretoria, que é realizado no restaurante da mesma. Outro canal utilizado é a Ouvidoria corporativa chamada de Vapt-Vupt, que tem como objetivo a melhoria do relacionamento entre liderança e subordinado. Outros:
* Existe também a ouvidoria onde o setor de RH administra algumas reclamações, se necessário chega à Diretoria.
AMBIENTE E GESTAO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO-GQVT Realiza atividades para melhorar a qualidade de vida da força de trabalho nas esferas biológica, psicológica e social.
* A Unimed realiza campanhas preventivas na empresa. SMS.
* Temos um serviço médico dentro da empresa. Realiza periodicamente pesquisa de clima interno para medir a satisfação da força de trabalho.
* Desde de 1997 a empresa realiza pesquisa de clima anualmente, gerando um plano de ação com base nas oportunidades de melhorias apresentadas.
38 3.2 Projeto de QVT na Coca Cola
A Coca-Cola tem entre seus programas de qualidade de vida, o
Programam Fitness, onde visa o bem estar dos funcionários e o aumento da
produtividade, uma vez que saindo do absenteísmo os funcionários terão mais
saúde e disposição para trabalhar.
A academia de ginástica da empresa é localizada no subsolo do prédio
na Praia de Botafogo, um amplo espaço para a realização diária de aulas de
aeróbica, ginástica localizada e alongamento. Na mesma sala existe um
conjunto de aparelhos de ginástica modernos e eficientes, reservados para
quem prefere fazer exercícios anaeróbicos. Com uma freqüência significativa,
já que 55% dos 450 funcionários praticam esportes na empresa, são palpáveis
os resultados. A multinacional aferiu que cada dólar investido no programa de
medicina preventiva e qualidade de vida dos funcionários representa uma
economia de quatro dólares em despesas de assistência médica.
O espaço da academia de ginástica é aberto aos funcionários em horário
fixo: antes do expediente, no horário de almoço e depois do trabalho, quando
funcionários podem optar entre uso dos equipamentos para musculação e os
exercícios. Na fábrica que mantém no Mesdanha, as funcionárias têm aula de
ginástica no horário do almoço e os trabalhadores participam de torneios de
futebol três vezes por semana. A participação é superior a 70% dos 125
funcionários da fábrica Lacan. Observando que todas as atividades físicas são
precedidas de exames médicos periódicos.
O Programa Fitness da Coca-Cola é acompanhado por projetos
paralelos de saúde, como uma alimentação balanceada para as refeições da
empresa elaboradas por nutricionistas sauna para uso misto e de exercícios
organizados para fora do espaço de Botafogo. São torneios de vôlei, squash,
tênis e futsal realizados na Praia de Copacabana e em outros espaços.
Não é recente a idéia de proporcionar lazer aos seus funcionários.
Desde que se transferiu para Botafogo. Há seis anos, a empresa mantém a
sala de esportes no subsolo. Antes disso , eram oferecidas aulas de ginástica e
tai-chi-chuan em seu refeitório, na antiga sede. Mais do que aprimorar a
39 estética e o bem-estar dos trabalhadores a Coca-Cola está investindo no
próprio lucro.
3.3- Projeto de QVT na Natura
A Natura tem um programa de qualidade chamado Bem-Estar e Estar-
Bem- Natura, esse programa traz a questão das relações do ser humano com
os outros seres e com o meio ambiente, integra o ambiente de trabalho com o
ambiente mais amplo, nasceu quando resolveram juntar conceitos que já
vinham sendo trabalhado no âmbito organizacional, como ações de prevenção
e de promoção a saúde.
Segundo o Dr. Plínio, diz que o bem-estar é dela, da pessoa, da pessoa
estar bem consigo mesma. E depois o estar bem seria ela estando bem com o
ambiente que a circunda, ou seja, o ambiente de trabalho, com os outros.
Primeiro, você têm que estar bem consigo mesmo, você tem que estar em paz
com você, em acordo com você. A partir daí, você também teria condição de
estar bem com a comunidade, com o meio ambiente, com o trabalho.
Este programa discute a questão da responsabilidade individual do
colaborador e do papel da empresa como medidora do processo de
conscientização desses colaboradores para adoção de um estilo mais
saudável.
O programa é dividido em duas grandes etapas. A primeira configura-se
como uma etapa educativa, e a segunda refere-se a grupos temáticos com
ações mais direcionais a interesses específicos de grupos de colaboradores.
Para melhor demonstrar as etapas segue quadro:
1º Fase – Linha Educativa
• Áreas de atuação: saúde, condições de trabalho , lazer
• Ações de destaque ( maior impacto)
• Gerenciamento pessoal da saúde
40 • Ergonomia
• Ações do dia-a-dia ( alimentação, atividades físicas, sociais e culturais,
ginástica laborativa...)
2º Fase – Grupos Temáticos
• Ações especificas para determinados segmentos ( tabagismo,
hipertensos, diabéticos, com colesterol alterado, obesos)
• Manutenção e acompanhamento das ações do dia-a-dia.
A dica da Natura para que possam dar inicio a um programa de
qualidade de vida são as seguintes:
• Obter o aval da diretoria
• Trabalhar inicialmente com o segmento para gerência, para sensibiliza-
la sobre a importância do programa ( ganhando aliados)
• Tomar as lideranças como monitores do programa
• Conhecer o perfil da população para,m então definir ações prioritárias
• Definir indicadores que possibilitem fazer o acompanhamento do
programa e mostar os resultados, pois é isso que sensibiliza a diretoria.
41 CONCLUSÃO
Percebe-se que hoje é vital para toda empresa que quer obter sucesso e
se manter em alta no mercado é investir na obtenção de um clima
organizacional harmonioso.
Os impactos da evolução e das transformações sociais, econômicas e
tecnológicas transparecem claramente, se no passado as estratégias e formas
de controle de trabalho estavam direcionadas apenas para o aumento da
produtividade, hoje se faz necessário direcioná-las para os resultados e
também para a qualidade dos produtos e serviços e para a Qualidade de Vida
no ambiente de Trabalho (QVT).
Uma vida satisfatória é o bem maior que o homem do século XXI pode
almejar, mas as conquistas só valem a pena quando acompanhadas de
tranqüilidade emocional, saúde física, relacionamentos familiares e sociais que
tragam satisfação e bem-estar.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está associada ao
relacionamento no ambiente da organização. Sua construção é um exercício de
construção permanente de hábitos.
Conquistar a satisfação dos clientes é, antes de mais nada, conquistar
as pessoas que cuidam deles. Se os colaboradores são importantes,
automaticamente, eles colocarão o cliente em primeiro lugar; é uma questão de
causa e efeito.
Atualmente, no Brasil, os programas de qualidade de vida vêm sendo
considerados dos mais completos, pois implementam ações de promoção
psico-sociais, de saúde física/mental, cultural, de cidadania, ambiental,
buscando a integração de mente, corpo e espírito, num ambiente saudável e
feliz de se trabalhar.
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45
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