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Como tornamos o processo de desenvolvimento dos colaboradores mais transparente por meio da tecnologiaTRANSCRIPT
BASF - GeStão de tAlentoS
A Basf é a maior empresa química do mundo, liderança planejada e conquistada pela organização. Com matriz na Alemanha, a empresa no Brasil é também proprietária da Suvinil, líder no mercado interno de tintas. embora seus outros produtos sejam pouco conhecidos pelo consumidor final, todos possuem grande impacto, importância e abrangência. Presente em todo o processo de transformação química, a Basf tem como propósito “transformar a química para um futuro sustentável”.
Mesmo com mais de 380 unidades produtivas globalmente, cerca de 112 mil colaboradores, estrutura sólida e um propósito que inspira orgulho em seus profissionais, a liderança é peça-chave para que seus talentos se mantenham engajados. essa informação foi confirmada por meio de uma pesquisa de clima realizada pela organização, que também trouxe para a área de Recursos Humanos uma solicitação bastante contundente dos colaboradores: os profissionais queriam um plano de carreira.
os resultados do estudo trouxeram para a área um desafio: como empresa estatal, a Basf não poderia oferecer um plano de carreira para os seus colaboradores, ao invés disso, a empresa investiu na transparência do seu processo de desenvolvimento. A área de RH passou dois anos desenvolvendo globalmente o Programa de desenvolvimento do Colaborador, que criou processos e rotinas para melhorar o diálogo e transparência em relação a carreira de cada um de seus colaboradores. Para isso, a empresa contou com o apoio do SuccessFactors, ferramenta da SAP, parceira da Affero lab, que utiliza a tecnologia em seus programas de treinamento & desenvolvimento.
Contexto
CoMo toRnAMoS o PRoCeSSo de deSenvolviMento doS ColABoRAdoReS MAiS tRAnSPARente PoR Meio dA teCnoloGiA
A iMPlAntAção dA Solução Guiou noSSA lideRAnçA PARA uM PRoCeSSo de GeStão MAiS tRAnSPARente.’JuliAnA JuSti, GeRente de RH tAlent MAnAGeMent
AFFeRo lAB CASeS
• OProgramaédivididoemtrêsgrandesfases.Na
primeira delas, o colaborador é convidado a se tornar
o grande protagonista de sua carreira. Chamada
de Aspiração de desenvolvimento, a fase tem três
etapas, a autorreflexão do colaborador, a exploração
da estrutura de carreira na BASF e a Reunião inicial de
desenvolvimento.
• PormeiodoSuccessFactors,ocolaboradorresponde
um questionário que o ajuda a entender seus
pontos fortes, fracos e em desenvolvimento. esse
processo de conscientização é conduzido para que os
profissionais passem a questionar e entender suas
fortalezas.
• NoSuccessFactorsdaBasf,grandepartedos
colaboradores mantêm seu perfil atualizado. A ideia
foi construir uma ferramenta amigável e interativa,
que funcionasse como uma rede social, onde o
colaborador pudesse mudar suas fotos, informações
pessoais e profissionais e onde todos os interessados
pudessem acessar e compreender as etapas de
carreiras uns dos outros.
• Todososlíderesfazemomapeamentodosseus
colaboradores antes da chamada Calibração dos
Pares, segunda fase do Programa. nesse momento,
o líder avalia o potencial de desenvolvimento do seu
colaborador e depois compartilha e calibra suas
Solução avaliações e considerações com os demais líderes
da unidade. essa análise é feita considerando os
resultados do colaborador nos últimos três anos e
o seu potencial de desenvolvimento. depois, esse
processo de revisão é trabalhado entre as unidades de
negócios da organização, com a intenção de discutir e
criar oportunidades dentro da BASF.
• ORHdesenvolveuparalelamenteumprogramade
treinamento com o objetivo de auxiliar os lideres no
desenvolvimento de diálogos mais abertos com os
colaboradores. durante este treinamento diversos
tópicos foram abordados como, por exemplo,
reflexões quanto às melhores formas de conduzir
conversas difíceis de maneira assertiva, sem impor
uma avaliação prévia já feita pelo líder. o grande
objetivo deste momento é ouvir seu colaborador.
• Terminadooprocessodecalibração,olídervoltaa
conversar com o seu colaborador, com um feedback
de carreira. no final deste processo, é delineado
o Plano de desenvolvimento do Colaborador. esta
é a última fase do Programa, momento em que
líder e colaborador se reúnem para discutir o
desenvolvimento de carreira em si e criar o Plano
individual de desenvolvimento. depois disso, os
profissionais acompanham o progresso do Plano e
fazem os devidos ajustes quando necessário.
• Oprogramafoidesenvolvidoglobalmentecom
a parceria de um representante de cada região e
implementado de maneira consecutiva no mundo todo.
• Aequipededesenvolvimentoconquistouo
engajamento da alta liderança, o que colaborou com o
andamento do programa e gerou impacto positivo no
resultado final.
• Opropósitodoprogramamobilizouumaparceria
efetiva com todos os HR Business Partners da Basf,
principal time influenciador dentro da organização.
ReSultadoS
AltA lideRAnçA
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Sobre a Affero Lab Com mais de 700 colaboradores, a Affero Lab, maior e mais completa empresa de educação corporativa do Brasil, é resultado da recente fusão entre a Affero e o LAB SSJ. Líder nacional no seu mercado de atuação, a Affero LAB tem agora um portfolio único que contempla, por um lado, soluções de tecnologia voltadas ao aprendizado e, por outro, soluções presenciais e blended, vinculando treinamento e resultados. Atualmente, tem mais de 200 clientes, entre as maiores organizações do país, e desenvolve projetos em todas as regiões brasileiras, América Latina, Estados Unidos, Europa, África e Ásia.
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