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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
CENTRO DE EDUCAÇÃO DE BIGUAÇU
CURSO DE PSICOLOGIA
ADNEY ACÁCIO MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de
turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina
Biguaçu
2007
ADNEY ACÁCIO MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de
turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para a obtenção do título de Bacharel em Psicologia, na Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de Biguaçu. Orientadora: MSc. Renata Susan Pereira
Biguaçu
2007
IDENTIFICAÇÃO
ÁREA DE PESQUISA
Psicologia Organizacional
TEMA
Satisfação no Trabalho
TÍTULO DA MONOGRAFIA: SATISFAÇÃO NO TRABALHO: um estudo com
trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina.
ALUNO
Nome: Adney Acácio Martins
Código de Matrícula: 0320230
Centro: Biguaçu Curso: Psicologia Semestre: 6°
ORIENTADOR
Nome: Renata Susan Pereira
Categoria Profissional: Psicóloga CRP-12/03929
Titulação: Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina
Curso: Psicologia
Centro: Biguaçu
ADNEY ACÁCIO MARTINS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO : um estudo com trabalhadores em regime de turno de uma empresa de energia elétrica de Santa Catarina
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________ Profª. MSc. Renata Susan Pereira
Orientadora
____________________________________________ Profª. MSc. Ilma Borges
Membro da Banca Examinadora
____________________________________________ Profª. MSc. Jaqueline Longo Xikota
Membro da Banca Examinadora
____________________________________________ Profª. MSc. Maria Suzete Salib
Coordenadora de TCC
____________________________________________ Prof. MSc. Almir Pedro Sais
Coordenador do Curso de Psicologia
AGRADECIMENTOS
Agradeço sinceramente:
A Deus, que me concedeu chegar até aqui por sua bondade indescritível, seja Ele
sempre engradecido.
À minha esposa Tânia Regina, que esteve sempre me apoiando para que eu pudesse
vencer esta etapa.
A meus filhos Anderson, Desirrê e Gabriela, que sofreram eu sei, com minha
ausência.
À minha orientadora Renata, que sempre prontamente forneceu subsídios, indicou
bibliografias e teve paciência comigo, que Deus te abençoe.
À minha irmã Alessandra, que, além de palavras, usou de todos os meios ao seu
alcance para incentivar-me.
A meus pais Acácio e Arlete, pelo apoio sempre presente.
A todos, que, ao passar por mim, proporcionaram-me não só a condição de chegar
até aqui, mas de crescer como ser humano.
RESUMO
Esta pesquisa aborda a percepção dos trabalhadores que atuam na operação da distribuição de
energia elétrica de uma empresa de energia elétrica, com relação à satisfação no trabalho. É
importante notar que quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem
sentimentos positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a
possibilidade de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao
seu trabalho ou ao produto dele. A investigação destas condições constituem-se no escopo
desta pesquisa que tem como objetivo geral caracterizar os fatores do trabalho que atuam na
satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica.
Assim procurou-se investigar na literatura os fatores que influenciam na satisfação no
trabalho, suas conseqüências, correlatos, a qualidade de vida no trabalho (QVT) e trabalho de
turno com suas influências sobre o trabalhador. Ao investigar as características que
influenciam na satisfação do trabalhador na operação da distribuição utilizou-se a técnica de
pesquisa qualitativa com entrevistas semi-estruturadas onde procurou-se nas falas dos
indivíduos as percepções quanto a satisfação e a insatisfação no trabalho, buscando identificar
quais facetas da satisfação no trabalho estão presentes neste centro de operações. Durante a
pesquisa houve mudanças na organização que se refletiram nos relatos dos indivíduos
entrevistados, em falas que revelaram insatisfação. Entretanto os resultados obtidos revelam
um equilíbrio de temas entre as duas grandes categorias encontradas - satisfação e insatisfação
- assim como nas unidades de analise que envolvem as relações com os colegas,
reconhecimento, salário e segurança no trabalho observou-se que aparecem em ambas as
categorias. Um item que merece destaque é o fato de o horário de turno surgir como um tema
relacionado à satisfação, o que aparece em oposição ao que foi encontrado na literatura
referente ao tema.
Palavras chaves: Satisfação no trabalho; facetas da satisfação; qualidade de vida no trabalho.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária....................................... 29
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade........................ 30
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que
trabalham em regime de turno...............................................................................................
30
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Descrição das categorias e temas de análise....................................................... 33
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10
2 OBJETIVOS............................................................................................................... 13
2.1 OBJETIVO GERAL...................................................................................................... 13
2.1.1 Objetivos específicos................................................................................................. 13
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................. 14
3.1 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO.............................................................................. 15
3.1.1Sentir-se satisfeito: percepção do ambiente de trabalho e características
pessoais................................................................................................................................
16
3.1.2 Conseqüências da satisfação no trabalho............................................................... 18
3.1.3 Avaliação da satisfação no trabalho........................................................................ 19
3.1.4 Correlatos da satisfação no trabalho....................................................................... 20
3.1.4.1 Comprometimento organizacional........................................................................... 20
3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho.................................................................................. 21
3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAÇÃO DE
INTERESSES......................................................................................................................
21
3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO................................................................. 24
4 MÉTODO.................................................................................................... 29
4.1 COLETA DE DADOS................................................................................................... 29
4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DE PESQUISA............................................. 29
4.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS......................................................... 31
4.4 ASPECTOS ÉTICOS..................................................................................................... 32
5 RESULTADOS........................................................................................... 33
5.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO........................ 34
5.1.1 Análise dos temas relacionados às relações com os colegas e
clientes.................................................................................................................................
36
9
5.1.2 Análise dos temas relacionados às relações com os superiores e a
organização........................................................................................................................
38
5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si.................................................
5.1.4 Discussão....................................................................................................................
40
50
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................. 52
REFERÊNCIAS............................................................................................. 54
APÊNDICES.................................................................................................. 57
1 INTRODUÇÃO
O lugar que os profissionais ocupam como diferencial competitivo nas organizações
evidenciou a necessidade de mantê-los satisfeitos e dar condições de desenvolvimento. Não
basta ter pessoas competentes em uma empresa, deve-se, antes, oferecer condições para que
desenvolvam o seu potencial a fim de que se comprometam com a organização e produzam os
resultados almejados. O conhecimento dessas premissas despertou o interesse de analisar a
atuação dos eletricistas da operação de distribuição de energia elétrica e a sua satisfação com
o trabalho (ST).
O trabalho quando possui condições recompensadoras leva a sentimentos positivos
com relação a ele e em condições adversas produz tanto aversão ao trabalho quanto a seu
produto. Isto denota que o trabalho é significado pelos sujeitos podendo produzir satisfação
ou insatisfação de acordo com os sentimentos que o acompanham. Portanto “a Satisfação no
Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa se sente em relação ao
trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006, p. 221). A ST pode ser
abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os aspectos psicossociais, nos
quais as características das atividades atuam no surgimento da motivação e da ST
(SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para outros contextos. A
satisfação varia entre indivíduos que possuem condições semelhantes de trabalho, o que
significa que existem outros fatores, além destas condições concretas de trabalho que atuam
na satisfação. Essa evidência tem conduzido pesquisadores como Staw e Ross (1985 apud
SPECTOR, 2006) a abordar a Satisfação no Trabalho sob a ótica da personalidade, do
ambiente e, ainda, da interação, que combina fatores de personalidade e ambientais.
Há outra questão importante no estudo da ST: o enfoque global ou por fatores. Um
indivíduo pode se satisfazer com o seu trabalho de modo geral, apesar de não estar contente
com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo – enfoque global
– ou ainda sob a ótica dos fatores que a compõem. A análise da ST com base na perspectiva
das facetas ou fatores permite uma observação mais pormenorizada da satisfação. A soma das
facetas, contudo, não representa necessariamente a satisfação global dos indivíduos, embora
seja uma aproximação a esta.
A forma como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho perpassa a sua
atuação nas atividades laborais, bem como a sua percepção dos aspectos do trabalho,
11
influenciando, assim, o seu comprometimento, o envolvimento, o absenteísmo, entre outros.
Os aspectos ou facetas do trabalho, segundo Weiss, Dawis, Lofquist e England (1966 apud
SPECTOR, 2006) são: atividade, independência, variedade das tarefas, status social,
supervisão técnica e de Recursos Humanos (RH), valores morais, segurança, serviço social,
autoridade, utilização de habilidades, políticas e práticas da organização, compensações,
avanço na carreira, responsabilidade, criatividade, condições de trabalho, companheiros de
trabalho, reconhecimento e realização.
O regime de turno, outro fator importante na caracterização dos sujeitos desta
pesquisa, influencia nas relações sociais, na saúde e provoca problemas como sono, desgaste
psicológico e fadiga (SPECTOR, 2006). Mesmo possuindo aspectos contraproducentes,
algumas empresas são obrigadas a trabalhar em regime de turno por terem de atuar 24 horas
todos os dias, tais como: bombeiros, hospitais, empresas de vigilância, limpeza, transporte,
energia elétrica, ou porque um turno não é suficiente para atender a necessidade de produção,
o que ocorre nas indústrias.
Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratório, na qual
investigaram-se os aspectos ou as facetas que estão em evidência na composição da ST em
um grupo específico de profissionais. Seu cunho exploratório deve-se à finalidade de
proporcionar mais informações sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com
vistas a torná-lo mais explícito.
O objetivo desta pesquisa consiste em caracterizar os fatores que atuam na
satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da distribuição de energia
elétrica de uma empresa catarinense. Para tanto, entrevistou-se sete sujeitos com idades que
variam de 31 à 45 anos. Os indivíduos entrevistados possuem, em sua maioria, o ensino
médio ou superior incompleto.
A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, a partir de
informações sobre o perfil dos sujeitos, bem como a percepção destes sobre o seu trabalho e a
sua satisfação e insatisfação com o mesmo. análise do conteúdo deu-se mediante a procura
dos sentidos do texto (FRANCO, 1994).
Os depoimentos geraram trinta e cinco temas agrupados em duas grandes categorias:
satisfação e insatisfação. Destes, quatro temas aparecem tanto na categoria satisfação como na
insatisfação.
A relevância social deste estudo está no uso de seus resultados para o grupo em que a
pesquisa se realizou. Estes forneceram subsídios para uma intervenção que possibilite uma
maior satisfação no trabalho e, conseqüentemente, uma melhora na qualidade de vida dos
12
trabalhadores da operação da distribuição de energia elétrica, bem como uma contribuição à
cultura organizacional desta empresa.
A relevância científica para a psicologia, encontra-se no fornecimento de subsídios,
baseando-se nas experiências e vivências dos trabalhadores sobre seus cotidianos laborais e
suas situações, contribuindo assim com a literatura disponível na área.
Os resultados obtidos possibilitaram a visualização das questões apresentadas na
bibliografia, como também apresentaram questões novas concernentes à alguns temas.
2 OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GERAL
� Caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime
de turno na operação da distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense.
2.1.1 Objetivos específicos
a) Identificar, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os fatores que
compõem a satisfação no trabalho;
b) Distinguir, na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho, os diversos
aspectos que agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno;
c) Analisar junto aos trabalhadores em regime de turno na operação da distribuição de
energia elétrica a sua satisfação com o trabalho.
3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O trabalho constitui o ato de transmitir significado à natureza, de transformá-la e
utilizá-la para uma determinada finalidade, implicando certa capacidade de idealização
daquilo que não está presente e existe inicialmente apenas como uma idéia (COSTA, 2006).
Essa capacidade simbólica cria o desenvolvimento de conhecimentos que proporciona a auto-
reflexão e transparece a subjetividade do indivíduo no produto final. Assim, “trabalhar é
impor à natureza a nossa face” (CODO; SAMPAIO; HITOMI, 1994, p. 189). Isso denota que
o homem é um ser que se cria pela formação da própria existência por meio do trabalho
(FIGUEIREDO, 1991).
Quando as condições de trabalho são recompensadoras, produzem sentimentos
positivos em relação ao trabalho. Já em condições adversas, nas quais se tolhe a possibilidade
de manifestação subjetiva, o indivíduo acaba por desenvolver uma aversão ao seu trabalho ou
ao produto dele. Todo o trabalho, portanto, possui significados que podem produzir satisfação
quando seguidos por um estado emocional positivo, ou insatisfação quando este prazer não o
acompanha.
A diversidade de significados humanos faz com que os indivíduos reajam de forma
diversa aos estímulos que os rodeiam e pode ser chamada de motivação, “a vontade de
empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionado pela
capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo” (ROBBINS, 1999, p.
109).
Um fator estreitamente ligado à ST é a motivação do sujeito para a realização do seu
trabalho. O movimento humanista propunha, por exemplo, que uma forma de aumentar a
motivação para o trabalho era oferecer condições que promovessem o aumento da satisfação
(KRUMM, 2005). Existem diferentes teorias motivacionais, entre elas a Teoria das
Necessidades de Maslow (FERNANDES, 1996), a qual parte da expressão de que o homem é
voltado ao autodesenvolvimento, a partir do momento que satisfaz suas necessidades básicas,
este irá procurar satisfazer as necessidades consideradas superiores. A teoria Existence,
Relatedness e Growth (ERG), propõe que as necessidades de existência, relacionamento e
crescimento atuam em conjunto motivando o comportamento individual (KRUMM, 2005).
McClelland afirma que há três tipos de necessidades: necessidade de realização, afiliação e a
de poder (GONDIM; SILVA, 2004). A teoria bi fatorial de Herzberg propõe a existência de
15
dois fatores: os fatores de higiene1 que atuam diretamente sobre a insatisfação, já os fatores
motivacionais2 operam diretamente sobre a satisfação, nesta teoria, satisfação e insatisfação
tem agentes causadores distintos.
Na teoria das características do cargo de Hackman e Oldham o enriquecimento do
cargo geralmente propicia maior satisfação e motivação. Já na teoria da eqüidade, os
trabalhadores desejam, em comparação com os outros, eqüidade entre o seu esforço e o
resultado do seu trabalho, sendo a percepção subjetiva a determinante da eqüidade e não a
realidade objetiva. A teoria do estabelecimento de metas, por sua vez, fundamenta-se na
hipótese de que metas específicas, conscientes e difíceis favorecem o aumento do
desempenho no cargo. O comprometimento e o desempenho no trabalho altamente motivado
levam à satisfação (KRUMM, 2005).
Apesar da estreita relação entre as teorias motivacionais e a compreensão dos fatores
que promovem a satisfação no trabalho, destaca-se que não será aprofundada a pesquisa sobre
a motivação por ultrapassar o escopo desta pesquisa. Além do que, conforme apresentado
anteriormente, existem diferentes teorias motivacionais e a incursão por esta diversidade
geraria outra pesquisa. Por hora, cabe destacar que a percepção do indivíduo de que sua
contribuição é importante à instituição, bem como o contentamento com as diversas variáveis
do seu trabalho influenciam diretamente na sua motivação. Portanto, a ST é justamente o
sentimento de contentamento com o trabalho derivado da realização dos elementos que
motivam o sujeito para esta atividade.
3.1 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO
“A Satisfação no Trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a pessoa
se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR, 2006,
p. 221). A ST pode ser abordada de formas diversas, desde o conteúdo do trabalho, ou os
aspectos psicossociais, nos quais as características das atividades atuam no surgimento da
1Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a segurança no cargo. 2Fatores motivacionais relacionam-se ao conteúdo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a realização, o reconhecimento, o próprio trabalho, a responsabilidade e o progresso.
16
motivação e da ST (SANT’ANNA; MORAES; KILIMNIK, 2005) até sua expansão para
outros contextos:
Experiências pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social do indivíduo, podendo representar um forte indicador de influências do trabalho sobre a doença mental, de relação entre trabalho e vida familiar ou até de interação entre trabalho e vínculos afetivos pessoais (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004, p. 303).
A satisfação ganha relevância no ambiente de trabalho, devido ao pensamento
corrente entre gerentes e pesquisadores de que a ST influencia a manifestação de
comportamentos considerados importantes para as empresas no intuito de manter o
contingente laboral produtivo, assíduo e estável, denotando o seu cunho econômico.
Um indivíduo pode sentir-se satisfeito com o seu trabalho de modo geral, apesar de não
o estar com algum aspecto dele. Isso significa que a ST pode ser analisada no todo, o que
se denomina de enfoque global, isto é, “trata da satisfação como um sentimento único e
geral em relação ao trabalho” (SPECTOR, 2006, p. 229). Outra possibilidade é
identificá-la sob a ótica de facetas ou fatores que constituem o trabalho como “os
diferentes aspectos do trabalho, como as recompensas, outras pessoas relacionadas a ele
– supervisores e colegas – as condições de trabalho e a natureza do trabalho em si”
(SPECTOR, 2006, p. 229). Expõem-se as circunstâncias para o aparecimento do
comprometimento, que, junto com o envolvimento, é um dos comportamentos desejáveis
na busca da produtividade. A análise da ST com base na perspectiva dos fatores permite
uma observação ampla e pormenorizada da satisfação. A soma da satisfação com os
fatores do trabalho aproxima-se da ST geral.
3.1.1 Sentir-se satisfeito: percepção do ambiente de trabalho e características pessoais
A dúvida sobre quais variáveis estariam implicadas na satisfação do indivíduo tem
conduzido pesquisadores a adotar uma visão diferenciada que aborda a ST sob a ótica da
personalidade, do ambiente ou ainda da interação, que combina fatores de personalidade e
ambientais (SPECTOR, 2006).
Os fatores ambientais que atuam na ST são:
1- Características do trabalho: as características do ambiente, as tarefas e, ainda, os
diversos aspectos da organização influenciam diretamente na ST. Hackman e Oldham (1976
apud SPECTOR, 2006) apresentam cinco fatores relacionados a características do trabalho:
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- Variedade das habilidades: número de habilidades diferentes necessárias para a
realização de um trabalho;
- Identidade da tarefa: realização ou não do trabalho inteiro ou uma parte dele;
- Importância da tarefa: impacto do trabalho em outras pessoas;
- Autonomia: a liberdade de atuação no trabalho dentro do objetivo;
- Feedback no trabalho: o retorno da correção do próprio trabalho.
A complexidade de um trabalho – ou os desafios propostos por ele – de forma geral,
aparece nesta teoria como o resultado da combinação das cinco características individuais do
trabalho e é chamada de abrangência. Quanto maior for a abrangência de um trabalho, maior
será a satisfação do indivíduo.
2- Variáveis de papel: destacam-se duas: a ambigüidade de papel, que indica até
que ponto estão claras, ao funcionário, as tarefas que ele deve executar, e o conflito de papel,
que surge quando existe uma impossibilidade quanto às exigências do trabalho (intrapapel),
ou entre o trabalho e outras feições da vida (extrapapel).
3- Conflito de função: quando as exigências entre trabalho e família estão em
desordem, surge o conflito família/trabalho ou o conflito de função (SPECTOR, 2006).
As organizações que se preocupam com esse conflito têm realizado medidas que
visam auxiliar seus funcionários. Scandura e Lankau (1997 apud SPECTOR, 2006)
encontraram a ST associada ao horário flexível de trabalho para homens e mulheres que
possuíam filhos vivendo com eles e não a identificaram para aqueles que não os tinham.
4- Salário: apesar de estar associado, de alguma forma, à satisfação global, o salário
relaciona-se de forma mais sólida com a faceta da satisfação com o salário. Spector (2006)
afirma que o determinante da satisfação com o salário não diz respeito à quantia em si, mas
sim a justiça com que é distribuído.
Além dos fatores ambientais citados, consideram-se os fatores pessoais na ST.
Estudos realizados por Schneider e Dachler (1978 apud SPECTOR, 2006) indicam que,
devido à sua constância, a ST poderia ser fruto da personalidade. Mesmo em pessoas que
mudaram de emprego ou de função, segundo Staw e Ross (1985 apud SPECTOR, 2006), foi
verificado que a satisfação em um emprego possui correlação com a satisfação no emprego
seguinte. Disso conclui-se que algumas pessoas possuem uma tendência a estarem satisfeitas
com seu trabalho.
Pelo menos dois traços de personalidade têm recebido especial atenção nos estudos
da ST: a Afetividade Negativa (AN) – predisposição de um indivíduo em ter emoções
negativas; e o locus de controle – quanto às pessoas crêem ou não que possuem o controle
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sobre as contingências de suas vidas. As pessoas que acreditam no poder do controle das
contingências apresentam índices maiores de ST. Já as que não crêem nesse poder revelaram
índices menores de ST. Spector (1982 apud SPECTOR, 2006) indicou que a razão da maior
satisfação das pessoas com lócus de controle interno seria o seu desempenho.
Com relação à maturidade, há evidências de que a ST é maior para os trabalhadores
com mais idade. Diversos fatores contribuem nesse sentido, como o maior ajuste com o
trabalho devido à experiência, ou ainda, melhor recompensa e condições de trabalho
(SPECTOR, 2006).
A observação da interação de fatores pessoais – personalidade, gênero, idade, etc. – e
ambientais – condições de trabalho –, bem como a interação de ambos prediz a satisfação
(SPECTOR, 2006).
3.1.2 Conseqüências da satisfação no trabalho
A ST promove alguns comportamentos considerados importantes no ambiente de
trabalho, pois ela marca a predisposição do indivíduo ou grupo em realizar as ações
necessárias para alcançar um objetivo (SCHRÖDER, 1998). Os comportamentos mais
relevantes são: o desempenho no trabalho, a rotatividade e a ausência do funcionário. O foco
do estudo da ST tem se voltado, contudo, para as variáveis ligadas ao funcionário, devido à
relação entre a ST, a saúde e o bem-estar (SPECTOR, 2006).
A relação entre desempenho e ST apresenta, pelo menos, duas explicações distintas,
não prevalecendo uma sobre a outra. A primeira é a de que um funcionário deve estar
satisfeito para então melhorar seu desempenho. A segunda refere-se ao fato de um funcionário
que desempenha bem suas tarefas estar satisfeito devido às recompensas que receberá por essa
atuação.
Um efeito da ST é a redução da rotatividade ou demissão de funcionários.
Funcionários insatisfeitos têm maior probabilidade de pedir demissão do que funcionários
satisfeitos. Verifica-se essa relação pela análise da rotatividade, ou seja, avalia-se a satisfação
do funcionário e, então, espera-se um período, averiguando se o funcionário pede demissão
(SPECTOR, 2006).
Um dos motivos pelo qual não se evidencia uma correlação da ST no âmbito global
com a ausência no trabalho é pelo fato de que uma pessoa pode faltar ao serviço por diversos
19
motivos. Nesse caso, associa-se a ST indiretamente às causas das ausências, como, por
exemplo, o adoecimento.
A falta de satisfação ou a insatisfação no trabalho pode causar doenças, afetando a
saúde e o bem-estar do trabalhador. Problemas para dormir, dores estomacais, ansiedade e
depressão foram relacionadas à ST (THOMAS; GANSTER, 1995 apud SPECTOR, 2006).
O fato da insatisfação no trabalho influenciar a saúde e o bem-estar do trabalhador
afeta também a qualidade de vida deste. A influência mútua, tendo em vista que as situações
vividas fora do trabalho podem interferir na ST ou vice-versa (WEAVER, 1978 apud
SPECTOR, 2006), é a única hipótese confirmada por estudos (JUDGE; WATANABE, 1993
apud SPECTOR, 2006).
3.1.3 Avaliação da satisfação no trabalho
A ST é geralmente investigada indagando-se as pessoas sobre sua percepção e seu
sentimento acerca de seu trabalho. Revela-se pouco freqüente a solicitação da opinião de
gerentes ou observadores sobre a satisfação dos trabalhadores, pois os gerentes geralmente
sobrevalorizam a ST dos seus subordinados a fim de valorizarem a si mesmos como gerentes.
Dessa forma, existe a necessidade de encontrarem-se recursos que sejam os mais isentos
possíveis na avaliação da ST.
Muito utilizado por pesquisadores, o Índice Descritivo do Trabalho têm sido
considerado um indicador de satisfação geral no trabalho. Avaliam-se cinco facetas por esta
escala: trabalho, supervisão, salário, colegas de trabalho e oportunidades de promoção.
O Questionário de Satisfação de Minnesota (QSM) possui duas versões que abordam
cerca de 20 facetas3 da ST. Na versão longa – 100 questões –, são avaliados os aspectos do
trabalho. Já na versão curta pondera-se a satisfação intrínseca4 e a extrínseca5, ou satisfação
global.
3 Atividade, independência, variedade, status social, realização, supervisão (RH), reconhecimento, supervisão técnica, avanço, utilização de habilidades, segurança, criatividade, autoridade, valores morais, condições de trabalho, serviço social, políticas e práticas, compensações, responsabilidade e companheiros de trabalho. 4Natureza das atividades e a afetividade das pessoas. 5Aspectos do trabalho.
20
A Escala de Trabalho em Geral contém 18 itens qualificativos ou frases pequenas
acerca do trabalho utilizando o índice descritivo. Possui boa correlação com as demais escalas
de ST. Trata-se de uma escala comparativamente nova.
3.1.4 Correlatos da satisfação no trabalho
Existem algumas variáveis que, apesar de possuírem uma mútua relação com a ST e
serem influenciadas por ela, são, porém, diferentes.
3.1.4.1 Comprometimento organizacional
Há dois pontos de vista sobre o comprometimento. O primeiro possui três
componentes: a aceitação dos objetivos organizacionais; a disposição para trabalhar com
afinco pela organização; e o desejo de permanecer na organização (MOWDAY; STEERS;
PORTER, 1979 apud SPECTOR, 2006).
O segundo ponto de vista também dispõe de três componentes: o comprometimento
afetivo, por meio do qual o funcionário permanece na empresa por razões emocionais já que o
trabalho forneceu as recompensas que o funcionário esperava; o comprometimento contínuo,
no qual o indivíduo fica vinculado à organização devido à necessidade do salário ou falta de
opção; e ainda o comprometimento normativo, que ocorre quando a pessoa continua no
emprego por considerar ser a atitude certa a realizar devido aos valores individuais e à
sensação de obrigação devida ao empregador (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993 apud
SPECTOR, 2006). “Todos os três componentes do comprometimento se correlacionam com a
rotatividade” (HACKETT; BYCIO; HAUSDORF, 1994 apud SPECTOR, 2006, p. 247). O
baixo comprometimento com a organização relaciona-se ao abandono do emprego.
21
3.1.4.2 Envolvimento com o trabalho
Considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir uma vantagem
competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia o desígnio de conduzir as pessoas ao
crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Os
antecedentes ou fatores responsáveis pelo envolvimento com o trabalho que se evidenciam
são: as variáveis de personalidade, como fatores pessoais que predispõem uma pessoa a se
envolver com o trabalho; características do cargo, abarcando autonomia e significado das
tarefas, identificação com as tarefas e habilidades exigidas para a realização das tarefas;
característica dos líderes e papéis organizacionais, circunstância em que se evidencia o
apreço e as ocasiões criadas pela administração que propiciam a participação pelos
trabalhadores nas tomadas de decisões e a comunicação.
Ao envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem
positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do
trabalho. Para existir o envolvimento, há outras questões a serem analisadas como a
motivação, por exemplo, que predispõe o indivíduo no ambiente laboral a realizar as
atividades que lhe proporcionaram o retorno esperado e a conseqüente ST.
Assim, para compreender a ST, é preciso considerar o que impulsiona o sujeito no
seu exercício profissional ou ainda o que pode interferir negativamente, segundo a sua
percepção.
3.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCILIAÇÃO DE INTERESSES
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), no Ocidente, não se
desenvolveu como a preocupação com o bem-estar do indivíduo, mas sim devido a uma
inquietação econômica. A competitividade de países como o Japão fez com que
os americanos questionassem o seu modelo de gestão empresarial e começassem a reconhecer que talvez outros países estivessem fazendo algum tipo de gerenciamento diferente, que pudesse ter relação com sua eficácia (NADLER; LAWLER, 1983 apud FERNANDES, 1996, p. 41).
No Brasil, também em conseqüência da globalização e dos programas de qualidade
total, o assunto obteve destaque na década de noventa.
22
O conceito de qualidade passou por quatro períodos de desenvolvimento: a inspeção;
o controle estatístico da qualidade; a garantia da qualidade; e a gestão estratégica da qualidade
(BÚRIGO, 1997). Os dois primeiros períodos possuem um enfoque voltado exclusivamente
aos clientes, de cunho taylorista e preocupados com a forma de produção, visando melhorar a
qualidade dos produtos. O terceiro período – garantia da qualidade – desponta com o
necessário envolvimento de todos os membros da organização, pois o conceito de qualidade
torna-se mais abrangente, deixa o âmbito do tecnicismo e aparece como uma nova maneira de
pensar. No quarto período – gestão estratégica da qualidade, a QVT surge como fator
preponderante, pois os processos de melhoria contínua na busca de qualidade nos produtos
necessitam de pessoas que “saibam fazer e acima de tudo, que queiram fazer mais e melhor,
precisando por isto, necessariamente, de empregados satisfeitos” (FERNANDES, 1996, p.
37).
Nasce a consciência de que não basta ter indivíduos capazes em uma empresa, deve-
se antes oferecer condições para que esses indivíduos desenvolvam o seu potencial. O homem
qualificado, comprometido com a organização, produzirá os resultados almejados.
Neste último período do desenvolvimento do conceito de qualidade de vida – Gestão
estratégica da qualidade – a globalização produz impactos sociais e tecnológicos, bem como
fatores de difícil conciliação, o que exige cada vez mais do profissional. Nesse contexto,
conceitos como a QVT começam a ter destaque na busca por indivíduos satisfeitos. Por ser
um termo muito abrangente, aplicado tanto ao âmbito organizacional como fora dele, que
envolve diversos fatores psicossociais, organizacionais e subjetivos, é preciso conceituá-lo:
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. O termo abrange muitos significados, que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e coletividades que a ele se reportam em variadas épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto uma construção social com a marca da relatividade cultural (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000, p. 8).
A QVT envolve a construção subjetiva do indivíduo relacionada ao seu trabalho e ao
contexto. É afetada por questões que apontam para as necessidades humanas e aos
comportamentos que dizem respeito ao ambiente laboral tais como variedade, identidade com
a tarefa, retro-informação, entre outros (FERNANDES; GUTIERREZ, 1998 apud LIMONGI-
FRANÇA, 2004).
23
A QVT ultrapassa a assepsia ambiental ou o progresso das qualidades anatômicas6 de
trabalho. Guest (1979 apud BÚRIGO, 1997, p. 37) conceitua a QVT como
um processo pelo qual uma organização tente revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma característica marcante do processo é que seus objetivos não são apenas extrínsecos, focando melhora da eficiência em si; eles também são intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-engrandecimento.
Pode-se afirmar ainda que a QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das
organizações, melhorando tanto a satisfação do trabalhador como a produtividade da empresa
(FERNANDES, 1996).
Limongi-França (2004) e Búrigo (1997) mencionam que a falta de conceituação
teórica e técnica, bem como a confusão quanto aos conceitos de QVT acabam por dirigir a
apenas mais um modismo nas empresas. Para que um programa de qualidade não finde em
fracasso, deve-se atuar de maneira intensa na cultura organizacional. Para tanto, é necessária
uma intervenção global, pois atitudes isoladas não bastariam para criar um ambiente propício
ou amadurecido. Qualquer busca por um projeto de qualidade perpassa a QVT como fator
preponderante de engajamento (BÚRIGO, 1997).
Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997) aponta oito categorias conceituais7 que agem
sobre a QVT, as quais, em suma, abordam a disponibilidade de recursos para o crescimento
pessoal do trabalhador, a justiça como esses recursos são disponibilizados e a possibilidade de
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Outros três modelos de análise de QVT citados por Fernandes (1996) são o de
Wetzley, Wether e Davis e o de Belanger. No de Wetzley (1979), a avaliação da QVT decorre
de quatro identificadores primordiais: econômico: justiça salarial e no tratamento recebido;
político: estabilidade no emprego; psicológico: auto-realização; sociológico: participação
ativa nas decisões, tarefas e responsabilidades na equipe.
O modelo de Werther e Davis (1993 apud FERNANDES, 1996), cujo projeto de
cargos, relacionado à QVT, é influenciado por elementos organizacionais – fluxo e práticas
de trabalho, evitando abordagem mecanicista, elementos ambientais – habilidades e
disponibilidades de empregados, expectativas sociais e elementos comportamentais –
autonomia, variedade, identidade de tarefa e retro informação.
6 Ergonomia. 7 Compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho.
24
Há, ainda, o modelo de Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) que analisa a
qualidade de vida nas organizações com os seguintes critérios: o trabalho em si: criatividade,
variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback; crescimento profissional e pessoal:
treinamento, oportunidades de crescimento, relacionamento no trabalho e papéis
organizacionais; tarefas com significado: tarefas completas, responsabilidade, recompensas
financeiras/não financeiras e enriquecimento; funções e estruturas abertas: clima de
criatividade e transferência de objetivos.
Os três modelos aproximam-se ao analisar a QVT tanto do ponto de vista do
indivíduo e suas expectativas, como dos aspectos gerais que possam, de alguma forma,
influenciar na construção do indivíduo e suas possibilidades integrais, seja relacionado ao
trabalho ou à sua vida pessoal.
A QVT, envolve fatores de interesses do trabalhador e da empresa para a qual presta
seu serviço. Por isso, a importância de se abordar, a seguir, o trabalho em regime de turno, por
compreender aspectos que envolvem esses interesses e estar diretamente relacionado à QVT.
3.3 O TRABALHO EM REGIME DE TURNO
Mesmo possuindo aspectos negativos, algumas empresas são obrigadas a trabalhar
em regime de turno por terem de atuar 24 horas diariamente, tais como: bombeiros, hospitais,
empresas de vigilância, limpeza, transporte, energia elétrica, ou porque um turno não é
suficiente para atender a necessidade de produção, o que ocorre nas indústrias. As
possibilidades de trabalho em regime de turno são: turnos com o horário fixo, quando o
trabalhador desempenha suas atividades sempre no mesmo horário e em turnos em
revezamento, quando há rotação entre os períodos de trabalho com os turnos sendo alterados.
Além do regime de turno, existem ainda os horários flexíveis, que permitem aos trabalhadores
determinar, ao menos parcialmente, as horas do dia em que irá trabalhar (SPECTOR, 2006), e
a chamada semana curta ou expediente longo, quando se trabalha em expedientes mais longos
em menos dias da semana (KRUMM, 2005).
De forma geral, o trabalhador em regime de turno sofre alterações em sua
cronobiologia8, ou nas suas funções psicológicas e fisiológicas que são sincronizadas por
8 Estrutura temporal interna.
25
fatores sociais, alternância de dia/noite, frio/calor, etc. (REGIS FILHO; SELL, 2000),
padecendo com prejuízos multidimensionais (SPECTOR, 2006).
Dentre os sincronizadores, a luz do dia mostra-se como a mais importante, pois
impede a glândula pineal de produzir a melatonina9. À noite, a luz artificial é muito fraca para
agir sobre a glândula pineal, que passa a liberar o hormônio que induz ao sono e atua sobre os
demais ritmos do corpo. Se o nível ideal de melatonina não é produzido, a qualidade do sono
do trabalhador será prejudicada (REGIS FILHO; SELL, 2000).
O trabalho que, por força do turno, altera o horário de sono acaba por lesar o
equilíbrio psicofisiológico dos trabalhadores, pois a qualidade do sono do indivíduo redunda
na qualidade da vigília, prejudicando, no caso de má qualidade do repouso, atividades que
requeiram atenção acentuada. O ciclo repouso/atividade deve estar aliado a uma vida social
estável, evitando o conflito de sincronizadores, visto que o indivíduo tenta ajustar o horário de
turno com os indicadores de tempo – interação com família, lazer, etc. –, ocasionando uma
desordem temporal.
Outros fatores que atuam sobre o trabalhador em regime de turno são: a
temperatura corporal, o desempenho e a carga cognitiva. Dependendo da tarefa e do
indivíduo, o desempenho ou produtividade é menor à noite, exceto nas tarefas que exijam
maior memória de trabalho10, por ser menos dependente do ritmo circadiano endógeno11,
existindo uma relativa rapidez na adaptação ao trabalho noturno.
Não se sabe ainda, conforme Regis Filho e Sell (2000), se o trabalho em turno causa
morbidez psiquiátrica ou se existe uma auto-seleção em que trabalhadores com um
determinado perfil psicológico acabam migrando para essa forma de organização do trabalho.
No entanto, há evidências de que os indivíduos submetidos a esse tipo de organização
temporal do trabalho possuem maior incidência de níveis altos de estresse, ansiedade,
depressão e aumento do neuroticismo12, existindo a probabilidade de predisponentes
individuais.
Além dos transtornos psicológicos, devem-se considerar os distúrbios alimentares.
Embora o trabalhador mude os seus horários para se adaptar ao seu turno de trabalho, o ritmo
9É um neuro-hormônio produzido pela glândula pineal e, acredita-se, apresenta como principal função regular o sono. 10 Memória de curto prazo. 11 Ritmo interno, auto-sustentado por grupos de células localizadas dentro do cérebro, os centros do chamado "relógio biológico” (ASSOCIAÇÃO, 2007). 12 O neuroticismo refere-se ao nível crônico de desajustamento e instabilidade emocional. As pessoas passam a experienciar padrões emocionais associados a um desconforto psicológico causado por aflições, angústias e sofrimentos (MCCRAE; JOHN, 1992 apud AVILA; STEIN, 2006).
26
circadiano, porém, não se altera ou se altera parcialmente, ocasionando um aumento das
disfunções gastroduodenais, agravado pela mudança nos hábitos alimentares, realizando mais
lanches fora de hora e possuindo menos apetite do que os trabalhadores diurnos. Além disso,
a estabilidade do ciclo de repouso e atividade, se não respeitada, altera a fisiologia do
organismo, causando problemas gástricos pela alteração do horário de refeições – enzimas
produzidas dentro do sincronismo do corpo atacam o próprio sistema digestivo.
Existe a hipótese de a doença cardiovascular estar ligada a trabalho noturno e de
turno, devido ao aumento do estresse provocado pela dessincronização interna, mudanças
sociais e comportamentais como fumo, álcool, dieta, etc. Além disso, o ritmo circadiano e o
ritmo de atividades são prováveis determinantes no nível de pressão arterial circadiana. A
amplitude do ritmo circadiano torna-se menor, aparentemente, devido à adaptação, e é afetada
pela idade, hábitos de sono, tipo de trabalho de turno, fatores fisiológicos e traços de
personalidade (REGIS FILHO; SELL, 2000).
O trabalho noturno tem apresentado maior número de acidentes do que em outros
turnos. Ambientes mais tranqüilos, maior autonomia e confiança freqüentemente investida nas
equipes do turno da noite são explicações possíveis. Acredita-se haver um relaxamento nos
cuidados relacionados à segurança devido a esses fatores, sem, contudo, deixar-se de
considerar a fadiga como fator relevante na incidência de acidentes de trabalho (REGIS
FILHO; SELL, 2000).
Quanto às motivações que levam os indivíduos a optarem pelo trabalho em turnos, a
literatura cita o salário mais elevado ou a falta de opção profissional. Evidencia-se uma maior
percepção negativa com relação ao trabalho daqueles que desempenham suas atividades em
regime de turno, sendo que os casos de abandono desse tipo de organização temporal do
trabalho o fizeram devido à saúde.
Outro aspecto recorrente na literatura é a desorganização gradual das relações sociais
entre os trabalhadores noturnos e em turnos. A falta de tempo qualitativo e quantitativo gasto
em família e lazer configura-se como agravante dessa situação (KEATING; SILVA; SILVA,
1996). Essa desordem é ainda maior quando as folgas em turnos rotativos não coincidem com
os finais de semana e feriados.
Por fim, cabe citar a síndrome da má-adaptação ao trabalho em turnos, a qual não
deve ser confundida com a alteração circadiana. Essa síndrome, menos severa e mais
presente, tem uma sintomatologia mais suave, pois o indivíduo nunca consegue adaptar-se, já
que não há o ajuste dos ritmos circadianos à nova organização temporal do trabalho e, ao
invés de habituar-se, acaba criando uma intolerância progressiva, agravando-se com a idade.
27
Muitas vezes, os pacientes são tratados por sua sintomatologia trazendo alívio temporário,
mas, retornando ao trabalho de turno ou noturno, continua o risco de incapacitação ou até
mesmo de morte por acidente. Em razão do desconhecimento da síndrome, o trabalhador é
mal compreendido pelos gerentes, colegas e família deteriorando-se toda a sua rede de
vínculos e permanecendo dependente do seu emprego (REGIS FILHO; SELL, 2000).
Em suma, a literatura destaca que o trabalhador em regime de turno está subordinado
a uma série de estímulos que interferem subjetiva e objetivamente quanto à satisfação com o
seu trabalho e a qualidade de vida. Existem, também, indicativos de que alguns indivíduos
adaptam-se melhor a esse tipo de trabalho estando, portanto, menos sujeitos às conseqüências
negativas do regime de trabalho. Vale ressaltar que a literatura abordada indica apenas
aspectos negativos e prejudiciais a saúde bio-psico-social relacionados ao trabalho noturno ou
de turno.
4 MÉTODO
Esta pesquisa foi definida como qualitativa de cunho exploratório. Seu objetivo era
investigar os aspectos ou as facetas que estão em evidência na composição da ST em um
grupo específico de profissionais. Seu cunho exploratório deve-se à finalidade de
proporcionar mais informações sobre a ST, bem como maior intimidade com o problema, com
vista a torná-lo mais explícito.
O grupo com o qual se fez a pesquisa é composto por profissionais que trabalham em
regime de turno na divisão de operação da distribuição de energia, no cargo de eletricista, na
região da Grande Florianópolis. A amostra constituiu-se em, aproximadamente, dez por cento
do grupo pesquisado, que oscila na quantidade de integrantes devido à aposentadoria de
alguns indivíduos e a entrada de novos integrantes na área.
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cargo possui a
seguinte descrição:
Descrição sumária: Planejam, constroem, instalam, ampliam e reparam redes e linhas elétricas de alta e baixa tensão, linhas e redes de telecomunicação, rede de comunicação de dados e linhas de transmissão de energia de tração de veículos. Instalam equipamentos e localizam defeitos. O trabalho é realizado sob supervisão permanente de supervisores, técnicos e engenheiros.
Condições gerais de exercício: Algumas atividades podem ser exercidas a céu-aberto, em subterrâneos, em grandes alturas. Os trabalhadores podem estar sujeitos à umidade, poluição, variação de temperatura e a riscos decorrentes do trabalho com eletricidade. São empregados por companhias de energia, de telecomunicações e de transporte coletivo e, eventualmente, por fabricantes de equipamentos dessas áreas, em serviços de assistência técnica (BRASIL, 2006).
4.1 COLETA DE DADOS
Após os primeiros contatos formais com a gerência da divisão de operação da
distribuição, foram sorteados sete eletricistas que constam no quadro de funcionários da
divisão e convidados pessoalmente pelo pesquisador a participar deste estudo. Os sujeitos da
lista de trabalhadores do setor foram numerados e, posteriormente, sorteados. O pesquisador
procurou particularmente cada um dos sujeitos. Destes, um preferiu não participar. Apesar de
não verbalizar que não queria participar das entrevistas, agiu de forma evasiva às abordagens
29
para a mesma. Após realização de outro sorteio, o indivíduo que revelou-se resistente à
abordagem foi substituído.
Os demais participantes que aceitaram participar da pesquisa foram informados dos
objetivos da mesma, do uso dos resultados e conscientizados de que a participação seria
voluntária, podendo desistir a qualquer tempo e possuindo a identidade preservada, além do
que, não receberiam pagamento algum pelo envolvimento na investigação.
A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas semi-estruturadas, das quais
se coletaram informações sobre o perfil dos sujeitos, além dos aspectos que lhe traziam
satisfação e insatisfação no trabalho (Apêndice A).
Durante o período de vinte e nove dias, no horário de trabalho dos sujeitos, as
entrevistas foram realizadas. Devido à ocorrência de emergências, duas entrevistas tiveram de
ser aplicadas em horários diferentes dos agendados. Todas as entrevistas foram realizadas em
uma sala reservada e equipada com mesa, cadeiras e um computador munido de dispositivo de
gravação para esse fim.
Procedeu-se à transcrição das entrevistas imediatamente após a sua aplicação.
4.2 CARACTERIZAÇÃO DOS SUJEITOS DE PESQUISA
Os sujeitos participantes da pesquisa pertencem ao centro de operação da distribuição
de energia elétrica. Foram coletados os dados dos entrevistados, caracterizando-os por idade,
escolaridade, tempo na empresa e tempo em que trabalham em regime de turno. Os gráficos, a
seguir, identificam os dados coletados.
30
2
1
4
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
31-35 36-40 41-45
Faixa Etária
Núm
ero
de
Ent
revi
sta
dos
oo
Gráfico 1: Distribuição dos entrevistados conforme a faixa etária
Quanto à idade dos entrevistados, esta varia entre 30 e 45 anos. A faixa etária mais
freqüente é de 41 a 45 anos de idade.
1 1
2
1
2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Fundamental Nível médio Técnico nível médio Tecnólogo Superior incompleto
Escolaridade
Fre
qüên
cia
Gráfico 2: Distribuição dos entrevistados conforme o grau de escolaridade
Observa-se, quanto à escolaridade, variação do fundamental ao nível superior
incompleto. A escolaridade mais freqüente é a de técnico de nível médio e superior
incompleto.
No que tange a esta informação sobre a escolaridade, destaca-se que surgiu, nos
relatos, insatisfação relacionada à dificuldade dos trabalhadores prosseguir em seus estudos.
Além de frustração por parar de estudar e dificuldade de conciliar o horário escolar com o de
trabalho.
31
1 1 1
0
2
1 11
2
0
1 1 1 1
0
0,5
1
1,5
2
2,5
Menos de 1ano
1 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos 21 a 25 anos 26 a 30 anos
Anos
Fre
qüên
cia
Tempo na empresa Tempo no regime turno
Gráfico 3: Distribuição dos entrevistados conforme o tempo de empresa e tempo em que trabalham em regime de turno
Quanto aos anos em que os sujeitos trabalham na empresa, observa-se também
variação. Um dos entrevistados trabalhava a menos de um ano na empresa, ao passo que outro
está na organização há mais de 26 anos. A maior ocorrência se evidenciou na faixa de tempo
de 16 a 20 anos. Quanto ao tempo em que os sujeitos trabalham em regime de turno, verifica-
se oscilação de menos de um ano a 26 anos, sendo a faixa de tempo mais freqüente entre 1 e 5
anos de atividade.
4.3 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS
Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para a análise de dados, na qual avaliou-
se as causas e os antecedentes do discurso e as condições em que ele se realizou através da
comparação direta com a bibliografia pesquisada (RICHARDSON, 1999). As respostas dos
indivíduos foram gravadas, transcritas e, posteriormente, analisadas e categorizadas com o
objetivo descrever sistematicamente a substância das comunicações (MARCONI;
LAKATOS, 2006). As entrevistas passaram por um processo de codificação, que, segundo
Richardson (1999), é um tratamento por meio do qual se juntam as partes que concedem uma
significação do conteúdo da entrevista, respeitando os critérios de objetividade,
32
sistematização e generalização, observando-se duas etapas fundamentais: determinação de
unidades de registro e definição de categorias de análise.
Na análise das entrevistas, delimitaram-se trinta e cinco temas (unidades de análise),
que foram agrupados em duas grandes categorias – satisfação e insatisfação.
4.4 ASPECTOS ÉTICOS
Os indivíduos foram informados quanto às questões éticas, observando-se o disposto
no Código de Ética Profissional do Psicólogo, artigos 9º e 16º, bem com a resolução do
Conselho Federal de Psicologia nº 016/2000. Destacando-se:
• Esclarecimento dos objetivos da pesquisa para os sujeitos e para a organização,
bem como do uso das informações;
• Garantia de anonimato de pessoas, grupos ou organizações, salvo interesse
manifesto destes, art. 16 alínea “c”;
• Segurança de participação voluntária mediante consentimento livre e
esclarecido (Apêndice B);
• Não remuneração para a participação na pesquisa;
• Garantia de acesso das pessoas, grupos ou organizações aos resultados das
pesquisas ou estudos, após seu encerramento.
Todos os esclarecimentos e garantias acima descritos visaram respeitar os sujeitos de
pesquisa em sua integridade física, psíquica e social, a organização em que esta investigação
se realizou, bem como cumprir com as normas do exercício profissional em Psicologia. Além
das normas internas à profissão de psicólogo, seguem-se também os princípios previstos na
Resolução 196/1996 do Conselho Nacional de Saúde. Portanto, em cumprimento a esta
Resolução, não constam em anexo as transcrições das entrevistas realizadas para assegurar a
confidencialidade e a não estigmatização dos participantes.
5 RESULTADOS
Dentro dos objetivos propostos nesta pesquisa que são caracterizar os fatores do
trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da
distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense, identificar na literatura da
Psicologia Organizacional e do Trabalho os fatores que compõem a satisfação no trabalho,
distinguir na literatura da Psicologia Organizacional e do Trabalho os diversos aspectos que
agem sobre o sujeito no trabalho realizado em regime de turno e analisar junto aos
trabalhadores em regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica a sua
satisfação com o trabalho, a análise dos depoimentos obtidos com as entrevistas produziu
trinta e cinco temas que foram agrupados em duas grandes categorias: satisfação e
insatisfação no trabalho.
Agrupados sob a categoria satisfação, apareceram dezenove temas: relações com os
colegas, horário de turno, envolvimento com o trabalho, reconhecimento do cliente externo,
possibilidade de crescimento, reconhecimento dos companheiros, reconhecimento da chefia,
participação no trabalho, relacionamento com o superior hierárquico, ambiente físico,
exercício das competências, salário, variedade nas tarefas/complexidade do trabalho, saúde,
relevância social do trabalho, capacitação, estabilidade, segurança no trabalho e condições de
trabalho.
Na categoria insatisfação foram identificados dezesseis temas: falta de recursos
humanos e materiais, atitudes no trabalho, autoritarismo e falta de participação nas decisões,
rotatividade gerencial, dificuldade em conciliar horário de trabalho e estudo, falta de
reconhecimento pela organização, dificuldades para a realização do serviço, impossibilidade
de desenvolver carreira, inexistência de feedback da chefia, comentários inconvenientes,
relação com os colegas de trabalho, insegurança, salário, falta de eqüidade, cansaço e agressão
dos clientes.
Observam-se, na Tabela 1, a seguir, os 35 temas arrolados pela análise das
entrevistas em duas grandes categorias:
34
Tabela 1: Descrição das categorias e temas de análise CATEGORIA UNIDADES DE ANÁLISE SATISFAÇÃO
- RELAÇÕES COM OS COLEGAS; - HORÁRIO DE TURNO; - ENVOLVIMENTO COM O TRABALHO; - RECONHECIMENTO DO CLIENTE EXTERNO; - POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO; - RECONHECIMENTO DOS COMPANHEIROS; - RECONHECIMENTO DA CHEFIA; - PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO; - RELACIONAMENTO COM O SUPERIOR HIERÁRQUICO; - AMBIENTE FÍSICO; - EXERCÍCIO DAS COMPETÊNCIAS; - SALÁRIO; - VARIEDADE NAS TAREFAS; - SAÚDE; - RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO; - CAPACITAÇÃO; - ESTABILIDADE; - SEGURANÇA NO TRABALHO; - CONDIÇÕES DE TRABALHO.
INSATISFAÇÃO
- FALTA DE RECURSOS HUMANOS E MATERIAIS; - ATITUDES NO TRABALHO; - AUTORITARISMO E FALTA DE PARTICIPAÇÃO NAS DECISÕES; - ROTATIVIDADE GERENCIAL; - DIFICULDADE EM CONCILIAR HORÁRIO DE TRABALHO E ESTUDO; - FALTA DE RECONHECIMENTO PELA ORGANIZAÇÃO; - DIFICULDADES PARA A REALIZAÇÃO DO SERVIÇO; - IMPOSSIBILIDADE DE DESENVOLVER CARREIRA; - INEXISTÊNCIA DE FEEDBACK DA CHEFIA; - COMENTÁRIOS INCONVENIENTES; - RELAÇÃO COM OS COLEGAS DE TRABALHO; - INSEGURANÇA; - SALÁRIO; - FALTA DE EQÜIDADE; - CANSAÇO; - AGRESSÃO DE CLIENTES.
Fonte: Análise de conteúdo das entrevistas conforme metodologia proposta por Franco(1994).
5.1 ANÁLISE DAS CATEGORIAS SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO
Para caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em
regime de turno na operação da distribuição da empresa em estudo, os dados discutidos não
envolveram critérios quantitativos em sua abordagem. Conforme Richardson (1999, p. 99),
os fundamentos da entrevista em profundidade estão na convicção de que as pessoas envolvidas em um fenômeno têm pontos de vista ou opiniões que só podem ser descobertos pela pesquisa qualitativa. Portanto o que importa é a qualidade das informações, não o número de entrevistados que compartilha a informação.
35
Os depoimentos dos trabalhadores revelam a sua subjetividade ou aquilo que
percebem com relação ao seu trabalho e que influencia diretamente sobre os sentimentos dos
trabalhadores relacionados ao mesmo. Isto é condizente com o conceito relativo à satisfação
do trabalhador. “A satisfação no trabalho [...] é uma variável de atitude que reflete como a
pessoa se sente em relação ao trabalho de forma geral e em seus vários aspectos” (SPECTOR,
2006, p. 221). Identificar esses fatores constitui um trabalho árduo visto que a capacidade
simbólica faz com que o homem imprima suas particularidades naquilo que produz (CODO;
SAMPAIO; HITOMI, 1994).
Desta forma, levando-se em consideração as percepções dos trabalhadores encontrou-
se um equilíbrio entre os temas que revelam as causas da satisfação e aqueles que expõem a
insatisfação, ocorrendo, entretanto, maior intensidade nas falas dos entrevistados nos temas
relacionados à satisfação.
Na categoria satisfação no trabalho, destaca-se o tema “relações com os colegas” que
apareceu em seis das sete entrevistas realizadas. Na seqüência, surgiram os temas
“reconhecimento do cliente externo”, “relacionamento com o superior hierárquico”,
“envolvimento com o trabalho” e “exercício das competências”. Todos esses temas
apareceram de forma individual em cinco das sete entrevistas, seguidos de “reconhecimento
da chefia” e “relevância social do trabalho”, cada qual se mostrando em quatro entrevistas. Os
temas “participação no trabalho”, “variedade nas tarefas” e “segurança no trabalho” foram
expostos em três entrevistas. Apresentou-se, ainda, cada um em duas entrevistas, os temas
“horário de turno”, “reconhecimento dos companheiros”, “ambiente físico”, “saúde”,
“estabilidade” e “condições de trabalho”. Os temas “possibilidade de crescimento”, “salário”
e “capacitação” foram mencionados em uma entrevista cada.
Na categoria insatisfação no trabalho, evidenciou-se em seis entrevistas o tema “falta
de recursos humanos e materiais”, seguido de “relação com os colegas de trabalho”, que
ocorreu em cinco entrevistas, “autoritarismo e falta de participação nas decisões” e “cansaço”
que apareceram em quatro entrevistas cada. Os temas “falta de reconhecimento pela
organização” e “dificuldade para a realização do serviço” surgiram cada um em três
entrevistas. Com ocorrência em duas entrevistas, foram mencionados os temas “comentários
inconvenientes”, “agressão dos clientes” e “falta de equidade”. Os temas “atitudes no
trabalho”, “rotatividade gerencial”, “dificuldade em conciliar horário de trabalho e estudo”,
“impossibilidade de desenvolver carreira”, “inexistência de feedback da chefia”, “falta de
segurança” e “salário” ocorreram em uma entrevista cada.
36
5.1.1 Análise dos temas relacionados aos colegas de trabalho e clientes: relacionamento
interpessoal e o reconhecimento do outro.
O tema relações com os colegas é o mais comum no relato dos entrevistados quando
remetem à ST, embora apareça também na categoria insatisfação. Quanto à satisfação, este
tema surge com depoimentos que destacam os laços de amizade no trabalho, a disposição para
trabalhar em grupo, não ter inimigos e o bom ambiente de trabalho, como confirmado nos
depoimentos abaixo.
Hoje eu tenho assim, muita amizade dentro da empresa, muitas amizades fortes principalmente dentro da minha área e local de trabalho.
Eu adoro trabalhar em turma. Eu gosto de bastante pessoas ao meu redor. Quando eu saio com o caminhão, assim quando a gente faz o serviço com cinco, seis. Vem mais um pessoal para ajudar, aquilo me dá mais ânimo, pra mim ainda.
Mas eu me sinto bem porque eu não tenho inimigo.
[…] satisfação também passa por isso de tu teres um bom ambiente que te incentiva a vir trabalhar.
[…] encontrar um ambiente de trabalho gostoso.
Quanto à insatisfação, o tema relações com os colegas distinguiu-se com falas que
apontam a divisão no grupo, receio dos colegas de trabalho, problemas de ordem pessoal,
rejeição e pré-julgamento:
Tem divisão, sim [...] O grupo tem divisão. Não é um grupo assim completamente unido.
[…] a gente sentia um pouco, talvez, medo deles [dos companheiros de trabalho mais antigos].
[…] problema de ordem pessoal entre os amigos que estão ali, os colegas de trabalho.
A gente foi meio que, não rejeitado, mas foi meio que deixado de lado um pouco pra entrar naquele grupo um grupo meio fechado ainda.
[…] eu sou muito pré-julgado por acharem que eu tenho uma vida diferenciada financeiramente.
O tema “relações com os colegas” surge em conexão com os relacionamentos
interpessoais de Herzberg (apud KRUMM, 2005), e estão relacionados entre os fatores de
37
higiene13. Apesar de estar associado à satisfação a “relação com os colegas” surge na teoria de
Herzberg como fator sem o qual, poderá surgir a insatisfação.
O tema reconhecimento dos companheiros surge relacionado à satisfação. As falas
reportam para o reconhecimento de amigos e pessoas com quem trabalham, como se
evidencia nos depoimentos: “[…] hoje o que me dá satisfação é o reconhecimento que eu
tenho de alguns amigos. [...] esse reconhecimento que você me perguntou anteriormente eu
encontro ele aqui nas pessoas com quem eu trabalho”.
Promovedor de satisfação, esse tema coaduna com um dos fatores motivacionais -
reconhecimento - propostos por Herzberg, o qual, se presente, proporciona satisfação no
trabalho.
Além do reconhecimento dos companheiros, outro tema que se destaca é o
reconhecimento do cliente externo. Os depoimentos dos indivíduos agrupados sob esse tema
reportam ao bem-estar do consumidor, o reconhecimento do cliente e os comentários
elogiosos da clientela.
[…] satisfação está, às vezes em ver o sorriso de um consumidor, ele te agradecer pelo serviço, né? Ele falar que a empresa é uma empresa pública e ainda apresenta serviços satisfatórios.
[…] o reconhecimento do beneficiário, no nosso caso, hoje, o cliente.
[…] situações que me dão prazer são essas, quando o consumidor reconhece.
O meu reconhecimento dentro da empresa, ele acontece lá fora, quando as pessoas para quem eu presto serviço dizem: ‘Pô, que legal isso que vocês fizeram, que agilidade no atendimento’. O reconhecimento que eu tenho é esse.
O reconhecimento constitui-se em um dos fatores motivacionais14 que, segundo
Herzberg, atuam na satisfação no trabalho.
Reporta-se à satisfação e relaciona-se ao cliente o tema relevância social do
trabalho. Nas entrevistas aparecem diversos relatos sobre o auxílio às pessoas com baixo
poder aquisitivo e idosos. Este tema é corroborado nos relatos dos entrevistados:
E era um casal de velhinhos em que a gente ia ter que deixar eles sem luz se a gente fosse seguir o procedimento. Era um problema na instalação dentro da casa desses velhinhos, bem velhinhos mesmo. Então a gente viu que não tinha nenhuma condição de resolver aquilo por serem pobres. Aí a gente decidiu que ia entrar dentro do forro dos velhinhos […] para a gente tentar resolver o problema para eles, e a gente conseguiu […], e no final, o velhinho veio com cinco reais, bem amassadinho pra dar pra gente. Claro que a gente não aceitou aquilo dele, né?
13 Fatores de Higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a segurança no cargo. 14 Fatores motivacionais relacionam-se ao conteúdo do trabalho e os resultados desse trabalho, incluem a realização, o reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e o progresso.
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A gente atendeu um cliente no morro do Avaí, uma senhora de idade […] Ela não queria ligar a luz porque tinha presenciado anteriormente que tinha pegado fogo na casa, a luz dela começou a oscilar […] E o gostoso é que quando a gente terminou o trabalho, fomos lá testamos para ela. Ela não queria acender a luz, ligamos o chuveiro [...] Não é o nosso trabalho, mas é uma questão, penso eu, social.
A relevância social do trabalho, de acordo com Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997),
é uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho e,
portanto, é constituinte da ST. Este tema também envolve os fatores autonomia - liberdade de
atuação no trabalho dentro do objetivo - e importância da tarefa - impacto do trabalho na vida
de outras pessoas -. Ambas são componentes das características do trabalho e estão entre os
fatores que compõem a ST.
O cliente aparece também relacionado à insatisfação no tema agressão. Nesse
aspecto, revela-se a insatisfação dos trabalhadores com discursos que apontam para as
agressões verbais e reclamações durante o trabalho executado.
[…] o cliente não ficou satisfeito, ele achou que era um absurdo. Que você tinha que ter na hora, pra repor na hora. Como era um pouco distante, ele deve ter ficado aí umas duas horas sem energia. Enquanto a gente não ligou a casa dele, ele nos tratou super mal. Então é difícil você trabalhar às vezes mexendo na rede, a rede ligada, com alguém embaixo dizendo [...] Falando contra a empresa, contra você. Dizendo que ‘vocês não fazem nada’, ‘é tudo assim mesmo’. Então isso desagrada.
Às vezes, tem aquele cara que vem e fica incomodando e questionando, reclamando.
Este tema relaciona-se também com a teoria bifatorial de Herzberg, em especial ao
fator de higiene relações interpessoais, contribuindo para a existência de insatisfação.
5.1.2 Análise dos temas relacionados às relações com o superior hierárquico e a
organização
Revelou-se também com igual densidade de afirmações o tema relacionamento com
o superior hierárquico. Quando questionados a respeito desse tema, as falas dos
trabalhadores conduzem para a facilidade de comunicação com o superior hierárquico, o bom
atendimento pelos superiores e o tratamento recebido destes.
Nós estamos vivendo anos de ouro. Nossa supervisão é um funcionário de carreira, de carreira, digo, carreira operacional. Ele sabe exatamente o que ele está gerenciando. Então nós temos livre acesso para conversar, trocar idéias, reclamar, sugerir. Então quanto a isto, este momento está muito bom.
[…] eu vou ao meu supervisor e sou bem atendido pra caramba, eu vou ao meu chefe e sou bem atendido. Até já pedi coisa para o meu administrador e já fui
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atendido. Então eu não tenho nada a questionar, graças a Deus. Eu falei supervisores e empresa também. Eu adoro a empresa que eu trabalho.
Meu supervisor é um cara humano.
[…] a chefia com quem eu trabalho hoje dá essa abertura.
Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997) afirma que a ausência de preconceitos e
igualdade – ausência de estratificação de forma plena; mobilidade – oportunidades de
movimentação de idéias ou valores sociais no local de trabalho constituem-se na integração
social, que é uma das oito categorias conceituais que agem sobre a qualidade de vida no
trabalho, antecedendo, portanto, a ST.
Essa categoria conceitual confirma o tema relacionamento com o superior
hierárquico como favorecedor da satisfação. Herzberg (apud KRUMM, 2005), também
aborda esta temática ao destacar as relações interpessoais, como um dos fatores de higiene,
isto é, fator que quando presente reduz a insatisfação no trabalho.
Relacionado à satisfação, destaca-se o tema reconhecimento da chefia. Destacam-
se, quanto a esse tema, as declarações elogiosas da chefia, o agradecimento e a participação
nos lucros da empresa.
[…] teve aquele furacão Catarina em Criciúma, teve um lance que o diretor de distribuição, foram duas turmas de caminhão daqui, e ele falou para o pessoal de lá, agora essa droga anda porque o pessoal do plantão da capital veio. Esse pessoal é bom. Isso aí motiva a pessoa.
[…] a gente tem assim o apoio e o agradecimento da chefia sim, mas em âmbito geral no grupo.
[…] a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), acho que isso é um reconhecimento também.
Esse tema surge como favorecedor da satisfação, com base em Herzberg, que afirma
ser o reconhecimento um dos fatores motivacionais.
Outra teoria associada a este tema é a participação nos lucros e resultados que abarca
o fator salário que é, segundo Spector (2006), um dos componentes da ST.
Aparece associado à insatisfação o tema inexistência de feedback da chefia. Quanto
a esse tema, os registros indicam a falta de orientação acerca do serviço e a inexistência de
feedback individual.
Às vezes, você fica meio sem rumo assim nesse sentido, e alguém tem que dizer para você.
Você não tem quem diga para você ‘não isso aqui não é assim, faz assim’. Esse feedback essa coisa direta eu não vejo na chefia, vejo com relação ao grupo, só que aí é uma coisa meio abrangente, né?
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Esse tema integra as características do trabalho15 citadas por Spector (2006) e aponta
para resposta ou retorno pela chefia da correção do próprio trabalho.
O reconhecimento, ou sua falta, também surge associado à insatisfação no tema falta
de reconhecimento pela organização com verbalizações que revelam a falta de
reconhecimento da chefia, desvalorização do merecimento à progressão salarial e não
reconhecer o que é bom - os acertos dos funcionários -. Destacam-se as seguintes falas:
Se nós ganhamos elogios, é só da chefia imediata nossa.
[…] é primordial e às vezes é esquecido por parte da empresa e até por parte dos teus comandados é [...] A parte de você ser reconhecido também pela parte da chefia.
Aí tinha aquele rótulo da turma que trabalha em área de risco. Ah, já ganha trinta por cento. Aí o plano de cargos sempre foi baixo.
[…] que não exercita o reconhecimento do que é bom.
Apesar de o reconhecimento constar entre os fatores motivacionais de Herzberg, que
estando ausentes proporcionarão menor satisfação, aqui surge como fator de insatisfação o
que confronta a teoria de Herzberg neste fator. Essa insatisfação surge relacionada não à
chefia imediata, mas à política da organização.
5.1.3 Análise dos temas relacionados ao trabalho em si
Salienta-se, também, o tema envolvimento com o trabalho, a partir do qual
aparecem depoimentos que apontam para a necessidade de resolução urgente das ocorrências,
cumprimento de horário e conhecimento do trabalho a ser executado.
Trabalhamos em uma área fim da empresa, que não dá pra ti parar pra discutir pra depois fazer. Se tem problemas, mesmo assim tu tens que primeiro executar pra depois discutir os problemas. Primeiro executa. Não tem como tu deixar desenergizada toda uma comunidade, pra sair, pra resolver outros problemas.
Eu procuro em primeiro lugar cumprir o meu horário. Como eu já comentei, procuro sair mais cedo para não chegar atrasado, nunca faltei ao trabalho. Procuro não faltar.
[…] eu venho para o serviço, sei o que vou fazer.
O envolvimento é considerado fundamental no âmbito organizacional por constituir
uma vantagem competitiva para a empresa e para o indivíduo, propicia conduzir as pessoas ao
15 Variedade das habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback no trabalho. A combinação destas cinco características do trabalho é chamada abrangência.
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crescimento pessoal e ao alcance de metas (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2004). Ao
envolver-se com o trabalho, o indivíduo estabelece laços afetivos que interferem
positivamente na satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do
trabalho.
O tema variedade das tarefas abarca depoimentos que se referem a realização de
coisas novas.
Todo dia tem novidade, tem coisas novas. Então eu me sinto bem motivado.
Sempre a solução já é na hora ali.
Até porque o nosso serviço é um serviço que envolve risco e a gente tem que estar sempre, ou na maioria das vezes, muito concentrado.
[…] não saio aleatoriamente, procuro já ir analisando.
Os relatos acerca desse tema reportam aos desafios propostos pelo trabalho e
apontam para a variedade de habilidades. Estas se relacionam com os fatores ambientais que
são componentes da satisfação do trabalho (HACKMAN; OLDHAM, 1976 apud SPECTOR,
2006).
O exercício das competências é outro tema associado à satisfação.
[…] aqui eu estou executando aquilo que realmente eu aprendi.
Então, fazer o teu trabalho e fazer o melhor possível. Porque se tu não fizeres isso tu vai ficar sempre com a tua consciência: será que aquele trabalho, aquela conexão eu fiz bem feito? Não vai dar problema? Vai ter que retornar um colega lá e refazer aquele teu trabalho?
[…] mas na verdade você já tem uma pré-análise daquele serviço.
Soma-se ao tema anterior - variedade das tarefas - o exercício da competência
profissional. Tanto a complexidade das tarefas quanto o exercício da competência profissional
aparecem como fatores que desencadeiam o sentimento de satisfação com a atividade
desenvolvida. Em uma das falas acima citadas, aparece também a responsabilidade da tarefa.
O trabalho aparece como desafiador - “todo dia têm novidade”, “a solução já é na hora” -, de
muita responsabilidade - “é um serviço que envolve risco”, “fazer o teu trabalho, fazer o
melhor possível” -, e, portanto exige conhecimentos, habilidades e atitudes, o que significa o
exercício da competência profissional. O uso dessas habilidades também surge na fala que
reproduz a participação do trabalhador na organização do próprio trabalho (HACKMAN;
HOLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006).
42
O tema participação no trabalho aparece associado à satisfação. Sob este tema os
enunciados reportam à possibilidade de interferência dos trabalhadores nos processos do
trabalho realizado.
Nós temos esse espaço para chegar, sentar, conversar, falar sobre segurança, equipamentos, viaturas, métodos de trabalho. Conseguimos até falar do nosso trabalho na rua, dos trabalhos que muitas vezes são riscos.
[…] é você verificar que todo o processo que você está envolvido, que você faz parte dele.
Se eu estou motivado, se eu estou de bem com a vida, se aquela decisão que foi tomada pela empresa, eu ajudei a participar, eu acho que esse respaldo a empresa terá da melhor forma.
A participação no trabalho associado à satisfação reporta para as categorias
conceituais que agem sobre a qualidade de vida no trabalho de Walton (1973 apud BÚRIGO,
1997), em especial a integração social e, portanto, agem sobre a ST. A integração social16 é a
ausência de quadros hierárquicos íngremes e possui indicadores que reportam à sua
ocorrência. Dentre esses indicadores a mobilidade – oportunidades de movimentação de
idéias ou valores sociais no local de trabalho se reportam a este tema. Também, relaciona-se
com os antecedentes que compõem a ST, em especial, o fator “características do trabalho”,
como identidade da tarefa, ou seja, a realização ou não do trabalho inteiro ou uma parte dele.
A identidade da tarefa é relatada nas falas dos indivíduos e reporta a satisfação dos mesmos a
sua participação no planejamento e execução das atividades (HACKMAN; OLDHAM, 1976
apud SPECTOR, 2006).
Relacionado à insatisfação, surge o autoritarismo e a falta de participação nas
decisões. Esse tema gerou depoimentos que revelam a imposição de ordens sem a
preocupação com o funcionário, perseguição, criação de situações desagradáveis, não
participação dos funcionários nas decisões e piora nas relações com atitudes arbitrárias.
Nós já tivemos momentos negros, em que simplesmente se olha para baixo e diz: lá são meus peões e isso não existe mais no mercado.
E na época negra, esquece. O funcionário esta aí para trabalhar. Não importa a repetição, não importa o risco, o que importa é que o sistema tem que funcionar.
Que é essa questão de uma chefia, onde ela cria tantas situações desagradáveis que acaba existindo esse clima desagradável para o desempenho da tua atividade.
[…] chefia que toma decisões onde não privilegia as pessoas que estão envolvidas, ou não dão oportunidade para essas pessoas emitirem a sua opinião ou darem idéias.
16 Possui os seguintes indicadores: ausência de preconceitos; igualdade – ausência de estratificação de forma plena; mobilidade – oportunidades de movimentação de idéias ou valores sociais no local de trabalho; relacionamento – ajuda socioemocional e respeito mútuo; senso comunitário – companheirismo e coletivismo que exacerbem o local de trabalho.
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Eu acho que se isso acontecer aqui vai repercutir nos processos, no dia a dia das pessoas. E hoje a gente já está sentindo isso. Hoje que eu digo, hoje. Nesse dia de hoje. A partir dessa semana, esses encaminhamentos como foi falado, referente a essas mudanças.
O tema autoritarismo e falta de participação nas decisões está associado à autonomia.
Para Hackman e Oldham (1976 apud SPECTOR, 2006), diz respeito à liberdade de atuação
no trabalho dentro do objetivo. Esse tema fere as categorias conceituais de Walton (1973 apud
BÚRIGO, 1997) integração social, no indicador mobilidade, por reportar à falta de
movimentação de idéias ou valores sociais no local de trabalho, e constitucionalismo, quando
não são cumpridos os direitos dos empregados na instituição, contribuindo para a insatisfação
dos trabalhadores por prejudicarem a QVT.
O fator salário aparece associado à satisfação, bem como a insatisfação: “[…] não
tenho do que reclamar. Principalmente na parte financeira.” “[...] o salário na empresa está
um pouco abaixo da expectativa […]”
O tema salário é um dos componentes da ST segundo Spector(2006). O que
determina a satisfação com o salário não diz respeito à quantia em si, mas à justiça com que
ele é distribuído. Aparecem também relacionados com os fatores de higiene de Herzberg
(apud KRUMM, 2005), os quais, quando presentes, contribuem para minimizar a insatisfação.
A compensação justa e adequada (WALTON, 1973 apud BÚRIGO, 1997), indica quanto o
salário é justo e o pagamento adequado à atividade realizada, e possui como identificadores:
justiça na compensação – atendimento por meio da remuneração das necessidades pessoais
do trabalhador; proporcionalidade entre os salários – justiça na remuneração entre os demais
membros da organização e os demais profissionais do mercado de trabalho.
As condições de trabalho também foram mencionadas como um fator associado à
satisfação. Nesse tema, aparecem discursos que evidenciam o “todo” e a facilidade de
negociação.
Satisfação no trabalho posso entender como um conjunto, é um todo. Seria o ambiente físico, a tarefa em si exercida, executada, o valor remunerado pelo que é feito. Seriam assim alguns componentes que valem dizer o que seria esse todo, né?
Esse é outro ponto marcante. Até então eu nem funcionário era e eu consegui negociar com a empresa. Isso foi muito marcante. Eu estou muito agradecido, a chefia sabe disso. Um problema particular meu, eu não pude acessar a empresa naquela data proposta, mas a gente negociou posteriormente a isso e estamos na empresa. Isso são os pontos que vão somando, a gente é bem recebido, consegue resolver um problema. É por isso que eu trabalho, não é demagogia, em gratidão a isso.
As condições de trabalho conduzem à manutenção da saúde e bem-estar do indivíduo
repercutindo na satisfação no trabalho por interferir na QVT. Este tema evidencia a satisfação
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e o bem-estar pelo respeito da empresa em relação às limitações do empregado o que denota o
constitucionalismo. Outra categoria relacionada com esse tema são as condições de trabalho,
que envolvem “diversos fatores” mencionados na fala dos trabalhadores. Ressaltam-se os
seguintes indicadores: jornada de trabalho – horas trabalhadas e sua relação com as
atividades realizadas; saúde ocupacional – bem-estar físico e mental do indivíduo;
salubridade - condições ambientais que favoreçam a saúde; recursos materiais - qualidade e
disponibilidade de ferramentas e materiais disponíveis para a realização do trabalho. Tanto o
constitucionalismo como as condições de trabalho são pertencentes às categorias conceituais17
que agem sobre a qualidade de vida e, portanto, que atuam sobre a ST. (WALTON, 1973
apud BÚRIGO, 1997)
O tema ambiente físico aparece associado à satisfação com relatos que frisam o
conforto, espaço físico e facilidades relacionadas ao ambiente.
[…] o conforto que nós temos hoje.
Nós temos um espaço físico que à medida que a empresa pode, a administração pode ela nos favorece.
Ou que ela não pode, tipo seria: vamos imaginar assim que nós temos na nossa área uma televisão de 54’, hoje quem compra é o próprio grupo.
Ali nós temos um ambiente, falando do ambiente físico, é bom.
E aqui tem essa peculiaridade de você ter lá um lugar para você dormir, tem uma TV a cabo, uma cozinha bem estruturada.
Chama a atenção que as condições, às vezes, são criadas pelos próprios
trabalhadores, que investem em seu bem-estar no local de trabalho, indo além das condições
fornecidas pela empresa. Isto aponta para a satisfação dos indivíduos no centro de operação da
distribuição. Revela com isso, a existência de laços afetivos que interferem positivamente na
satisfação geral no trabalho e na satisfação com aspectos específicos do trabalho, pois não
existiria investimento em algo que gera insatisfação.
O tema falta de recursos humanos e materiais, surge de relatos que revelaram falta
de equipamentos, de materiais, de gerenciamento de forma geral, desaparecimento de
equipamentos, falta de médico e assistente social.
[..]. problemas administrativos, falta de equipamento. A gente trabalha com as adversidades do dia a dia e tem que encarar o trabalho de modo normal, não tem como ver dificuldades.
17 Categorias conceituais: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social do trabalho
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Mas você ir sempre atender um problema, visualizar a solução, saber da possibilidade de solução e aquilo não ser feito, também frustra a gente.
[…] às vezes, falta algum material.
Por que eu não admito o seguinte. Nós vamos agora é partir para a crítica mesmo. Não admito uma empresa como esta não ter uma Assistente Social.
Nós não temos nem mais assistência médica. É o fim da picada.
A fala “você ir sempre atender um problema, visualizar a solução, saber da
possibilidade de solução e aquilo não ser feito, também frustra a gente” revela a dificuldade
em conciliar as exigências do trabalho com outros aspectos que ultrapassam as possibilidades
momentâneas do indivíduo e revelam, quanto a esse tema, o conflito de papel. As condições
físicas de trabalho aparecem nas adversidades do trabalho mencionadas e reportam ao
surgimento de insatisfação (HERZBERG, apud KRUMM, 2005). A ausência de recursos -
sejam materiais necessários para a execução do serviço ou falta de profissionais habilitados -
reporta à menor qualidade de vida no trabalho e aponta para a insatisfação dos indivíduos.
A “falta de recursos humanos e materiais” consiste na categoria condições de
trabalho (WALTON, 1973 apud BÚRIGO, 1997), uma das categorias conceituais.
Ainda, relativo à insatisfação, o tema dificuldades para a realização do serviço foi
definido à partir de depoimentos que relatam a falta de condições, ou a não resolução de
problemas, como se observa nos seguintes depoimentos:
Por mais que você trabalhou e não deu certo, você volta assim um pouco desanimado.
[…] nem sempre você realiza um serviço bem feito, não que você não queira fazer, mas às vezes as condições, enfim todo o processo faz com que você às vezes não possa satisfazer totalmente o cliente, ou aquela pessoa.
A impossibilidade de chegar a uma solução de continuidade do serviço por fatores
que extrapolam as condições do indivíduo conduz os trabalhadores à insatisfação. Esta
impossibilidade quanto às exigências do trabalho aponta para o conflito de papel, que é o
aparecimento de uma impossibilidade quanto às exigências do trabalho (SPECTOR, 2006).
Destaca-se o fato de o tema horário de turno apresentar-se como um aspecto
causador de satisfação. Aparece associado ao trabalho de turno a possibilidade de descanso,
maior tempo para a organização pessoal e familiar e a adaptação ao modo de organização do
trabalho.
Não é um horário estressante, te priva algumas vezes de alguns eventos particulares que seriam finais de semana e feriados. Mas em descanso, de se recompor para nova atividade e um novo dia, é tranqüilo.
Eu hoje com esse meu horário de revezamento eu consigo ter uma pequena empresa, consigo criar filhos, consigo estudar e consigo ser marido.
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[…] optei por vir para o SPOD devido ao mesmo regime de trabalho, turno de revezamento, que era onde a gente construiu certo patamar, uma vida em cima daquilo ali, então [...] Hoje fica até meio difícil mudar para o horário comercial. Se tiver que mudar, vai ter que se adaptar né? Mas ainda é a preferência pelo turno de revezamento.
Diferentemente do que apresenta a literatura que associa o trabalho em turno apenas
aos seus aspectos negativos, os entrevistados revelaram satisfação com esse modo de
organização temporal do trabalho.
Segundo os depoimentos dos entrevistados, estes procuram o horário de turno, não
por falta de opção, mas devido à organização do trabalho possibilitar outras atividades e
ocupações.
Ressalte-se que o tema segurança no trabalho surge relacionado tanto à satisfação
quanto à insatisfação. Associado à satisfação, o tema segurança no trabalho revela discursos
que enfatizam a tranqüilidade por realizar o serviço sem arriscar a vida dos outros, trabalho
sem pressão, preocupação com a própria vida e com a dos companheiros.
Se eu não tiver cem por cento daquilo que eu vou executar, se ficar um por cento de dúvida eu não vou fazer. Porque aquele um por cento não deixa eu ir pra casa tranqüilo.
Que a gente tem uma responsabilidade imensa lá fora. Então eu quando entro na caminhonete eu estou pensando na vida da gente também, do meu parceiro, e também do usuário, porque pode estar [...] A gente pode tomar uma atitude ali e prejudicar alguém. Segurança.
[…] você consegue fazer a sua atividade, no nosso caso com segurança, sem pressão com relação a tempo.
Relacionado à insatisfação, esse tema aparece como falta de segurança, revelando
insatisfação com a não observação da segurança: “[…] a gente via que a segurança não era
executada. [...] A empresa dá o material e exige. O pessoal às vezes não se conscientizava que
aquilo era importante, o nosso serviço, não dá uma segunda chance”.
Outro tema associado à satisfação no centro de operação da distribuição é a
estabilidade, isto é, segurança no emprego, garantias e orgulho em trabalhar na empresa.
Ah, pra mim só cruzar o portão da empresa já tá bom, já estou me realizando, tô feliz.
Independente de chuva, sol, vento, turno. Cada dia que eu venho, eu me satisfaço em dizer que sou funcionário da empresa.
Queria entrar em uma empresa segura, que eu pudesse traçar um horizonte e me enxergar lá na frente.
Como empresa pública, na conjuntura Brasil ela te traz garantias, segurança.
[…] uma empresa que eu tenho orgulho e sempre quis estar aqui.
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Eu me sinto bem, quando eu falo que trabalho na empresa eu me sinto bem. As pessoas sabem [...] Elas sentem [...] Eu sinto nas pessoas que elas dizem, não, pô tu trabalhas numa boa empresa.
Nas falas citadas aparece a possibilidade de traçar objetivos que encontrem suporte na política
da empresa, como “Queria entrar em uma empresa segura, que eu pudesse traçar um horizonte
e me enxergar lá na frente” e “Como empresa pública, na conjuntura Brasil ela te traz
garantias, segurança”. Além disso, transparece a satisfação com o fato de atuar em uma
grande empresa. Isto aparece em falas como “Ah, pra mim só cruzar o portão da empresa já tá
bom, já estou me realizando, tô feliz” e “[…] uma empresa que eu tenho orgulho e sempre
quis estar aqui.” Este tema reporta, portanto, à um dos quatro identificadores primordiais18 da
qualidade de vida no trabalho de Wetzley (1979), o identificador político.
O tema saúde também foi mencionado relacionado à satisfação, com discursos que
caracterizam a saúde em casa e no trabalho, como conseqüência deste. Esse aspecto corrobora
com o que Weaver (1978 apud SPECTOR, 2006) afirma acerca da existência de influência
mútua, na qual se verificam situações vividas fora do trabalho que podem influenciar a ST ou
vice-versa: “Saúde, acordando para vir trabalhar. Isso é tudo para mim.” e “A Satisfação no
trabalho pra mim é saúde em casa”.
Além do tema saúde, a capacitação aparece vinculada à categoria satisfação e
mostra-se relacionada a treinamento: “Eu acho que passa por essa questão de treinamento.”
Este tema em particular, assim como no tema possibilidade de crescimento, vincula-se a
oportunidade de crescimento (WALTON, 1973 apud BÚRIGO, 1997). Identifica-se essa
categoria pela valorização do potencial dos sujeitos e a possibilidade de manifestação e
expansão deste. A possibilidade de desenvolver carreira na empresa, o crescimento pessoal,
programas de capacitação pessoal e integração pessoal indicam o aparecimento desta
categoria conceitual. A possibilidade de crescimento surge como tema relacionado à
satisfação indicando a possibilidade de crescer na vida pessoal de forma geral: “Ela não só
somou financeiramente como social. Ela [empresa] foi uma ascensão na minha vida com
certeza.”
Por outro lado, na categoria insatisfação, torna-se visível o tema impossibilidade de
desenvolver carreira relacionada à falta de oportunidade de crescimento dentro da empresa.
Destacam-se as seguintes falas:
18 Econômico: justiça salarial e no tratamento recebido; político: estabilidade no emprego; psicológico: auto-realização; sociológico: participação ativa nas decisões, tarefas e responsabilidades na equipe.
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A gente fica assim um pouco triste por não ter, por mais que se esforce não poder galgar alguma coisa melhor dentro da empresa […] Não adianta você hoje estudar se formar, ser um doutor dentro da empresa. Você vai ter que prestar concurso. Hoje é a regra.
Às vezes o cara lá fora tá melhor preparado do que você para aquela prova. Comigo aconteceu isso, prestei o último concurso para a empresa e não passei, também porque não estava bem preparado, porque no turno de revezamento a gente trabalha bastante. Então talvez se a empresa não tivesse esse modelo você teria como mostrar o seu valor dentro da empresa.
Este tema revela que apesar de a empresa promover a capacitação, como foi
mencionado no tema capacitação, e permitir ascensão social e financeira, ela não fornece as
condições necessárias para a progressão vertical, ou seja, a progressão para cargos superiores
na hierarquia da organização.
O tema falta de eqüidade aparece associado à insatisfação. Destaca-se, nesse tema, a
fala relacionada à desigualdade nas escalas de horas extras.
[…] é a questão das horas extras. Questionam, pô, deu mais horas pra um não deu pro outro, tem regalia nisso e não tem naquilo. Então eu acho que isso é um elemento desagregador. Acho que isso não deve existir. Porque quando isso existe passa a existir a famosa panelinha, que a gente já sabe como é.
Transpareceu nas falas a falta de igualdade nas ações que beneficiam os funcionários,
principalmente no que se relaciona ao salário. Este fato aponta para a percepção dos
trabalhadores de que não há equidade no tratamento da chefia para com os indivíduos. Esse
tema relaciona-se à teoria da eqüidade, segundo a qual os trabalhadores desejam, em
comparação com os outros, eqüidade entre seu esforço e o resultado do seu trabalho, sendo a
percepção subjetiva determinante da eqüidade e não a realidade concreta. Adams (apud
KRUMM, 2005) sugere que a desigualdade desencadeia estratégias de enfrentamento na
tentativa de restabelecer a eqüidade.
Os depoimentos revelaram o tema rotatividade gerencial relacionado à política
partidária:
O que eu chamo de tempo negro, é voltado para a tua pergunta assim de ter acesso, ter liberdade, poder te sentar e conversar o dia a dia. Isso seriam os tempos negros. E quando tudo isso aconteceu? É tudo em função de uma empresa política que nós estamos, pública. Como há uma renovação a cada eleição há um novo time de gerenciamento com novas idéias, com novos perfis.
Apesar desse tema não aparecer de forma intensa, este depoimento transparece o
pensamento de que pelo fato de ser uma empresa pública não há continuidade gerencial. Não
se privilegia a continuidade da administração e sim a mudança política do cargo. Este tema se
relaciona com os fatores de higiene de Herzberg (apud KRUMM, 2005), em especial com a
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supervisão. A não contemplação desse tema cria ambiente propício para o surgimento da
insatisfação.
O tema comentários inconvenientes aparece relacionado à insatisfação. Remete às
falas que denunciam o “leva e traz”, falar mal do companheiro e conversas infrutíferas,
confirmados pelos seguintes discursos:
Um leva e traz. Tem hora que a gente tem que analisar a pessoa e guardar com a gente, e essa pessoa ainda espalha.
[…] quando entrei na sala pra pegar o material, essa pessoa tava... Depois saindo da sala, ele falou com essa pessoa que ele [...] Assim normal. Essa situação que eu passei me desagradou e a gente fica chateado, né?
Só o que, às vezes, me desagrada é ficar participando dessas conversas, e eu, às vezes, tenho que ficar omisso. Fico omisso, porque eu já sei qual é a [...] Já conheço qual é a falação do outro lado. Então eu fico omisso, algumas vezes eu fico omisso, outras vezes nem tanto.
Sintoniza-se esse tema com a relação com os colegas quando associado à
insatisfação, pois revela aspectos relacionados à divisão no grupo e às dificuldades de
relacionamentos.
Associado, também, à insatisfação, aparece o tema atitudes no trabalho com
discurso que evidencia a insatisfação quanto às pessoas não estarem dispostas à solução de
problemas. Confirma essa atitude a seguinte verbalização: “[…] as pessoas não estarem
abertas para solucionar problemas. Isso me desagrada.”
Quando questionados acerca do tema cansaço, associam-no à insatisfação no
trabalho. Esse tema evidencia-se em discursos que relatam o cansaço e excesso de horas
extras.
Cansado [...] O nosso serviço também é cansativo.
Então, eu hoje trabalho em uma área que a média de horas extras está em média de sessenta a oitenta horas homem. E isso é um desconforto […]
Agora imagina que você pegou o trabalho às vinte e duas horas, você trabalhou das vinte e duas as seis da manha, na chuva, nosso trabalho é externo. Na chuva, no frio sem parar ininterruptamente. Às vezes, até molhado com sono.
Os aspectos mencionados nas falas dos indivíduos reportam à um regime de trabalho
exigente quando associado às horas extras em demasia e às condições adversas do trabalho
relacionado às condições climáticas. Segundo Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997), essas
condições agem sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), em especial as condições de
trabalho. Os indicadores: jornada de trabalho – horas trabalhadas e sua relação com as
atividades realizadas e salubridade – condições ambientais que favoreçam a saúde são
relacionadas a este tema e são anteriores à ST.
50
5.1.4 Discussão
Observa-se que, apesar de existir um equilíbrio entre as categorias satisfação e
insatisfação, há uma maior intensidade nos discursos relacionados à satisfação.
Os temas relações com os colegas, reconhecimento, salário e segurança no trabalho,
aparecem associados tanto à satisfação como à insatisfação. Destes, relações com os colegas e
salário são fatores considerados por Herzberg como fatores de higiene - profiláticos da
insatisfação - e, contudo, aparecem com falas que evidenciam tanto a satisfação como a
insatisfação. De igual forma o tema reconhecimento é relacionado entre os fatores
motivacionais por Herzberg - causadores de satisfação - e, contudo nesta pesquisa surgiu
como causador de satisfação e insatisfação.
De forma geral apareceram os fatores de higiene19 relações interpessoais em dois
temas associados à satisfação - relações com os colegas e relacionamento com o superior
hierárquico - e em três à insatisfação - relações com os colegas, agressão e comentários
inconvenientes - . O fator condições físicas de trabalho foi mencionado em dois temas
relacionados à insatisfação e um tema concernente à satisfação e o fator supervisão foi
exposto uma vez relacionado à insatisfação
Na análise dos dados, também foi evidenciada a associação com as categorias
conceituais20 de Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997), que agem sobre a QVT. Dessas
categorias, condições de trabalho surgiram em quatro temas, integração social incidiu em três
temas, ocorrendo uma vez associada ao constitucionalismo. A categoria oportunidade de
crescimento foi manifesta em dois temas, destes associa-se uma vez com trabalho e espaço
total de vida. As categorias conceituais relevância social do trabalho, compensação justa e
adequada e uso e desenvolvimento de capacidades ocorreram em um tema cada.
Evidencia-se, também, na análise, o vínculo dos dados com os fatores ambientais que
antecedem a satisfação no trabalho, mencionados por Spector (2006). Além do fator salário
que apareceu uma vez relacionado à satisfação e outra à insatisfação, as características do
trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1976 apud SPECTOR, 2006) incidiram em cinco temas
19 Fatores de higiene relacionam-se ao ambiente de trabalho incluindo supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho, salário, política e administração da empresa, os benefícios do emprego e a segurança no cargo. 21 Compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capacidades, oportunidades de crescimento, integração social, constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, relevância social do trabalho.
51
- relevância social do trabalho, inexistência de feedback da chefia, variedade das tarefas, o
exercício das competências e a participação no trabalho - , ocorrendo em três vinculados à
satisfação.
Spector (2006) destaca que a combinação das cinco características do trabalho –
variedade de habilidades, identidade da tarefa, importância da tarefa, autonomia e feedback
no trabalho – denomina-se abrangência. Assim, quanto maior a abrangência de um trabalho,
maior será a satisfação do indivíduo. Das características citadas pelo autor, todas aparecem
nos depoimentos dos trabalhadores, quais sejam: variedade de habilidades, importância da
tarefa e identidade da tarefa associadas à satisfação, e a falta de feedback no trabalho e
autonomia associados à insatisfação.
Vale ressaltar o tema “envolvimento” que possui uma mútua relação com a ST e é
influenciado por ela. No tema ambiente físico ressalta-se o vínculo afetivo com o trabalho,
onde os trabalhadores investem o seu próprio salário no ambiente de trabalho.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização desta pesquisa revelou a importância de se considerar,
concomitantemente à satisfação, os fatores que a ela estão ligados e contribuem para a
percepção do indivíduo com relação ao seu bem-estar no trabalho – satisfação no trabalho –.
Esta investigação mostrou que, apesar dos temas relativos à satisfação aparecerem com mais
freqüência no centro de operação de distribuição em estudo, existem fatores que favorecem o
surgimento da insatisfação, os quais evidenciam que muito ainda pode ser feito nesta área.
A elaboração desta pesquisa levou em consideração aspectos metodológicos
científicos para caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em
regime de turno na operação da distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense,
colocando a lume um recorte da satisfação e, conseqüentemente, insatisfação, dos
trabalhadores que atuam neste centro de operações.
Existem, para isso, recursos teóricos e ferramentas que podem ser utilizadas nesse
sentido, auxiliando no aumento da satisfação e da produtividade dos trabalhadores do centro
de operação de distribuição.
Está implícito nesta pesquisa o aprendizado que ocorre no desenrolar das atividades
inerentes à mesma e que trouxeram ao pesquisador uma perspectiva com relação ao futuro
profissional.
No que tange à possibilidade de generalização dos resultados encontrados aplicando-
os em outros centros de operação de distribuição de energia elétrica, deve-se ter cautela, dado
o momento específico de reestruturação pelo qual a área estudada estava passando. Essa
reestruturação envolveu, até esta análise, a intenção e posterior mudança de parte dos
trabalhadores que estavam atuando em regime de turno para outro tipo de organização
temporal do trabalho, além de um eventual corte das horas extras realizadas.
Dentro do objetivo geral proposto ao início desta pesquisa, qual seja, caracterizar os
fatores do trabalho que atuavam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação
da distribuição de energia elétrica de uma empresa catarinense e o tempo exíguo em que esta
investigação foi realizada, surgiu duas grandes categorias: a satisfação e a insatisfação no
trabalho. Nestas categorias evidenciou-se fatores como o relacionamento interpessoal, o
reconhecimento, a relevância social do trabalho, a variedade das tarefas, o horário de turno,
salário, segurança no trabalho e as condições de trabalho. Estes aparecem com intensidade nos
53
relatos dos trabalhadores revelando a sua condição de gerador de satisfação entre os
indivíduos da operação da distribuição. Deve-se salientar que este trabalho não abarcou os
fatores de personalidade da satisfação no trabalho e sim os fatores ambientais. Levar em
consideração os fatores de personalidade mudaria o foco desta pesquisa que se relaciona com
os fatores do trabalho, e se voltaria para o indivíduo, pois, algumas pessoas possuem uma
tendência a estarem satisfeitas com seu trabalho como característica de personalidade.
A associação com as categorias conceituais de Walton (1973 apud BÚRIGO, 1997)
confirma a importância da QVT na ocorrência da satisfação no trabalho. A compreensão e o
contentamento do trabalhador com os fatores relacionados entre si conduzem os indivíduos
nas relações de trabalho, por meio do melhor uso das competências, bem como do
estabelecimento de um ambiente capaz de fomentá-las, as quais denotam a importância da
qualidade de vida que este indivíduo possui no trabalho.
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TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em Ciências Sociais: a pesquisa qualitativa em educação. São Paulo: Atlas, 1987.
APÊNDICES
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APÊNDICE A Perfil dos sujeitos:
• Estado civil;
• Sexo;
• Idade;
• Escolaridade;
• Tempo de serviço na organização;
• Percurso profissional.
Roteiro da entrevista:
1. O que é satisfação no trabalho para você?
2. De forma geral, você se sente recompensado/reconhecido em relação ao seu
trabalho?
3. Como você avalia a sua disposição quando sai de casa para vir ao trabalho?
4.Como você se percebe quando pensa nas atividades que irá realizar no trabalho?
5. Em geral como você se sente após um dia de trabalho?
6. Quais as particularidades que mais lhe agradam no seu trabalho? Você poderia
descrever uma situação vivida no trabalho que tenha lhe deixado satisfeito?
7. Há algo que lhe desagrada no seu trabalho? Você já passou por alguma situação,
no trabalho, que lhe deixou insatisfeito/ desmotivado?
8. Como você avalia seu desempenho quando comparado com as expectativas da
empresa? Você recebe retorno sobre seu desempenho no trabalho?
9. Existe abertura na empresa para você e seus colegas apresentarem idéias e
sugestões? Elas são ouvidas ou acolhidas?
10. Como é a relação entre os colegas de trabalho?
11. Como é a relação com seu superior imediato? Todos são tratados de maneira
igual pela chefia?
12. Quando iniciou seu trabalho qual/quais fatores lhe causaram a sensação de
satisfação? E atualmente?
59
APÊNDICE B
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Eu,................................................................................................................................,
declaro que estou ciente de que ao responder a esta entrevista, estarei participando, na
qualidade de colaborador, do levantamento de dados para a compreensão dos fatores do
trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno na operação da
distribuição, o qual corresponde ao trabalho de conclusão de curso do Curso de Psicologia da
UNIVALI – Biguaçu. Esta atividade está sendo realizada pelo discente Adney Acácio
Martins, sob a orientação da professora/pesquisadora Renata Susan Pereira, com o objetivo de
caracterizar os fatores do trabalho que atuam na satisfação do trabalhador em regime de turno
na operação da distribuição, investigando, para tal, a sua satisfação com o trabalho. Como
instrumento para coleta de dados será utilizada a técnica de entrevista semi-estruturada com o
auxílio de um gravador. Declaro ainda que terei garantido o anonimato. As informações aqui
levantadas não serão utilizadas para outro fim que não o proposto neste termo de
consentimento. Sei que tenho plena liberdade para recusar-me a participar da pesquisa ou
retirar o consentimento, a qualquer tempo e sem prejuízo, penalização ou represália, e a
garantia de ter os esclarecimentos que forem necessários a qualquer tempo.
Biguaçu, ___ /___/ 2007.
Acadêmico: Adney Acácio Martins
Fone: (48) 3271-8341 – e-mail: [email protected]
Professora responsável: Renata Susan Pereira CRP 12/03929
Fone: (48) 3279-9714 – e-mail: [email protected]
Acadêmico: _________________________________________
Adney Acácio Martins Assinatura (de acordo do colaborador): ________________________________________ Fone: