NOÇÕES BÁSICAS DODIREITO DO TRABALHO1ÍNDICEI) Definição do Direito do Trabalho ............................................................ 3II) A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.......................................... 3III) Definição de Empregado e Empregador.................................................. 31) Definição de empregado..................................................................... 32) Definição de Empregador................................................................... 8IV) Contratos e Tipos de Empregados .......................................................... 121) Tipos de empregados............................................................................ 122) Outros tipos de trabalhadores ......................................................... 163) Contrato de experiência ..................................................................... 21V) Transferência de Empregados................................................................. 23VI) Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho............................... 26VII) Equiparação salarial................................................................................. 29VIII) Estabilidade Provisória............................................................................. 32IX) Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos............................................. 36Bibliografia................................................................................................. 392NOÇÕES BÁSICAS DO DIREITO DO TRABALHOI) DEFINIÇÃO DO DIREITO DO TRABALHOAmari Mascaro Nascimento utiliza a seguinte definição: “Direito do Trabalho é o ramo dodireito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalhosubordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção dessetrabalho, em sua estrutura e atividade”.II) A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT.Promulgada pelo Decreto-lei 5.452, de 1o de maio de 1943, a Consolidação das Lei doTrabalho, como o próprio nome já diz (consolidação) tratou de reunir e sistematizar a esparsalegislação do trabalho existente na época.A CLT reuniu as legislações sobre o direito individual do trabalho, o direito coletivo dotrabalho e o direito processual do trabalho, deixando as matérias sobre previdência social e deacidentes do trabalho em separado.III) DEFINIÇÃO DE EMPREGADO E EMPREGADOR1) Definição de Empregado:Dispõe o caput do art. 3o da CLT:“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de naturezanão eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.Vejamos:a) Empregado: O termo “empregado” nos remete à idéia de trabalhador, logo, protegido peloDireito do Trabalho. Contudo, nem todo o trabalhador pode ser considerado empregado,

como veremos a seguir.3b) Pessoalidade - pessoa física e a prestação de serviços: Evidentemente a tutela do direito dotrabalho recaí sobre o trabalho humano, pois seria inadequado estender referida tutela àspessoas jurídicas. Ora, mas há outros tipos de trabalhadores que não são consideradoscomo empregados, como por exemplo o autônomos (mas são pessoas físicas) daí,podemos concluir que a expressão “empregado” é uma das espécies do gênero“trabalhador”.Amauri Mascaro lembra-nos que, para ser considerado empregado faz-se necessário existir,subjetivamente, o animus contrahendi , ou seja, a intenção de trabalhar para terceiros comoempregado e não com outro propósito, como por exemplo: trabalho cívico, religioso,assistencial, penitenciário, estágio de estudante ou por amizade. Dessa forma, AmauriMascaro define empregado como sendo a pessoa física que com ânimo de empregotrabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de quem recebe salário.Além do aspecto subjetivo do animus contrahendi, a definição de empregado implicanoutro pré-requisito, desta vez objetivo, que é a pessoalidade, ou seja, o serviço prestado aterceiro deve ser feito pessoalmente, em outras palavras, para que a relação de empregoseja configurada, não se admite a hipótese do empregado, por iniciativa própria, se fazersubstituir-se no serviço.Todavia, em que pese o requisito da pessoalidade ser consagrado na doutrina e najurisprudência, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (Ac. 1.698/62. Rel. JuizHélio de Miranda Guimarães), excepcionalmente, decidiu com restrições sobre o princípioda pessoalidade, conforme podemos verificar na emeda a seguir:“Ocasionalmente, a prestação pessoal de serviços pode ser deferida a outrem, que não oempregado. Desde que haja pactuação expressa, o empregado, com o consentimento doempregador, pode se fazer substituir na prestação pessoal do serviço contratado. Noentanto, quando a substituição se torna regra, passando o pretenso empregado a sersubstituído de forma permanente, não há que se falar mais em nexo empregatício. Falta apessoalidade do exercício. Desnatura-se o liame. O contrato perde a sua característicatípica, que é a subordinação”.c) Não eventual: A negativa de eventual, significa que a prestação de serviços não pode sercasual, fortuíta. Aqui, começamos a considerar os requisitos objetivos da figura do4empregado, ou seja, não é considerado empregado, a pessoa física que presta serviços decaráter eventual, esporádico, ocasional. E o que seria trabalho eventual?Para Amauri Mascaro, “trabalhador eventual é aquele que presta a sua atividade paramúltiplos destinatários, sem se fixar continuadamente em nenhum deles.Eventual é um subordinado de poucas horas ou pouco tempo que vai realizar um serviçoespecificado, findo o qual terminará a sua obrigação. Não é autônomo porque está sob opoder diretivo de outrem, o destinatário do serviço, enquanto o executar. Se o serviço for

prestado sem a subordinação, será autônomo, provavelmente empreiteiro”. Por outro lado,Valentin Carrion diz que para conceituação de eventualidade, não devemos levar em contasomente o aspecto temporal, pois, se assim fosse, como definiríamos o professor de escola,que leciona duas vezes por semana?Dessa forma, podemos definir trabalho eventual como sendo aquele que não faz parte dasnecessidades normais da empresa, as quais se repetem periódica e sistematicamente. Ouseja, no trabalho eventual, quando se conclui o serviço, conclui-se a obrigação.Jurisprudências:“A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendoem vista os fins normais da empresa” (Délio Maranhão). O plantonista, quetrabalha na venda de imóveis, não pode ser validamente rotulado de eventualou de autônomo”, pois presta serviços que decorrem precipuamente daexistência da empresa vendedora de imóveis. Inteligência e aplicação do art. 3o

da CLT (TRT/SP, RO 11.084/78, Vaz da Silva. Ac. 2a T. 4253/79”.“Relação de emprego. Configuração. Policial militar que presta serviçoseventuais de segurança, que se reveza com outros em total autonomia, segundosua conveniência. Vínculo inexistente. (Proc. TRT/SP 29.471/96, ValentinCarrion. Ac. 9a T. 42.944/97”.“Vínculo empregatício. Relação de trabalho confessa. A descontinuidade naprestação de serviços não afasta o vínculo empregatício, pois a aferição de suanatureza eventual há de ser feita em diapasão com os fins normais da atividadedo empregador e não com o período de tempo da prestação. Recurso a que se5dá provimento, para reconhecer a existência do vínculo de emprego. Ac. TRT18a reg. TP (RO 1260/95, proferido em 05/12/96, DJ/GO 12/03/97, p. 61).d) Sob dependência - subordinação: Outro requisito objetivo da figura do empregado ou darelação de emprego, e de forte caracterização da relação de emprego: é a subordinação.De origem latina, etimologicamente, a palavra subordinação significa: sub = baixo,ordinare = ordenar.Assim, subordinação significa submeter-se às ordens de outrem, numa posição dedependência.Para Amauri Mascaro, subordinação é uma situação em que se encontra o trabalhador,decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para o fim de transferirao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinaçãosignifica uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dosserviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.Há ainda outras definições de subordinação, para alguns subordinação é hierárquica, ouseja, a aceitação da ordens superiores; outros defendem a subordinação como econômica,pois coloca o empregado numa relação de dependência econômica; e, outros,consideraram-na como jurídica, em outras palavras, oriunda do direito do empregador emcomandar.

Jurisprudências:“Relação de emprego. O elemento qualificador por excelência da relação deemprego é a subordinação, a qual encontra-se presente ao caso em tela face àprestação de labor com exclusividade ao reclamado, com sujeição ahorário e submissão a ordens do empregador (TRT/RS, RO 286/88, JoséCordenonsi, Ac. 3a T).“Vínculo empregatício. Reconhecimento. Instrutor de curso de informática.Restando demonstrado nos autos, inclusive pelo depoimento pessoal dopreposto, que o reclamante tinha suas atividades como instrutor coordenadaspelo supervisor de ensino, que as turmas de alunos eram organizadas segundo6critérios da reclamada, sendo os respectivos horários das aulas e provascontrolados pelo referido supervisor, bem como que na eventual ausência doprofessor do curso de informática haveria advertência por parte da empresa, ahipótese sub judice não se enquadra na prestação autônoma de serviços e,presentes os demais pressupostos, impõe-se o reconhecimento do liameempregatício. Ac. TRT 24a Reg. Deodalto Salles, DJ/MS 17/12/96, Ementáriodo Tribunal Regional do Trabalho da Vigésima Quarta Região, 04/96, p. 36”.e) Mediante salário – onerosidade: Para Amauri Mascaro onerosidade significa que só haverácontrato de trabalho desde que exista um salário, convencionado ou pago. Por salário,podemos compreender independente de suas diversas formas de pagamento, como sendo:por hora, dia, semana, mês, por produção, misto e comissões.Vale ressaltar que o trabalho gracioso não é amparado pelo direito do trabalho.Jurisprudência:“Não se configura a relação de emprego quando os serviços profissionais deum médico, prestados à sociedade de beneficência, são oferecidos com ocaráter de gratuidade, sem o correspectivo monetário (Ac. TST, Proc. 2637/48,Rel. Delfim Moreira, DJ de 31/8/1949”.Em suma, conforme acima mencionado, a conceituação de empregado pressupõe a existênciade quatro requisitos: pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. Ainexistência de um desses requisitos descaracteriza a relação de emprego.Jurisprudências:“Vínculo empregatício. Admitida a prestação de serviços pela reclamada,compete a esta demonstrar a ausência de relação de emprego. In casu, além dofato de a demandada não Ter se desincumbido do ônus que olhe cabia, restoudemonstrado, pela prova testemunhal colhida, que o serviço do reclamante eraconstante, subordinado ao proprietário da empresa e necessário ao regularfuncionamento desta. Preenchidos, pois, os requisitos configuradores, não hácomo se negar a existência de vinculo empregatício entre as partes. Ac.(unânime) TRT 18a Reg. TP (RO 0350/96), Rel. Juiz Octávio José de MagalhãesDrumond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97, p. 93).”7“Vínculo de emprego. Esposa do chacreiro. Inexistência. Se o serviçodesempenhado por esposa de chacreiro, tais como tirar leite das vacas e tratardos porcos, era executado, não a mando do reclamado, mas como forma deajuda a seu marido, não se caracteriza o vínculo de emprego. Recursodesprovido por unanimidade. Ac. (unânime) TRT 24a Reg. TP (RO 001364/96),Rela. Juíza Geralda Pedroso, DJ/MS 09/12/96, Ementário do Tribunal regional

do Trabalho da Vigésima Quarta Região, nº 04/96, p. 52”.2) Definição de Empregador.Dispõe o art. 2o da CLT:“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscosda atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.§ 1o Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego,os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ououtras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidadejurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra,constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresaprincipal e cada uma das subordinadas.Não muito feliz, foi a definição de empregador, utilizada pelo art. 2o da CLT, considerando-ocomo sendo a Empresa, individual ou coletiva.No dizer de Valentin Carrion, “empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoaispara a obtenção de certo fim”.Melhor definição, encontramos na afirmação de Amauri Mascaro que simplesmente considera:“empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar serviços continuados,8subordinados e assalariados”. E complementa: “É por meio da figura do empregado que sechegará à do empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.”Carrion complementa que: “o vocábulo ‘empresa’ é usado como pessoa física ou jurídica quecontrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado”. Evidentemente, não podemos nosesquecer do aspecto econômico, qual seja, assume os riscos econômicos decorrentes daatividade a que se propõe.Para Amauri Mascaro, deve-se levar em conta os diversos pontos de vista para a classificaçãodo empregador. No seu entendimento, quanto à estrutura jurídica “será uma pessoa física oujurídica, ambas exercendo atividade empresarial ou não. E complementa: “Há empregador emgeral (empresa) e por equiparação (profissionais liberais, instituições sem fins lucrativosetc)”.Do ponto de vista econômico, devemos considerar os empregadores urbanos, comerciais ouindustriais, rurais e domésticos (lembrando que os empregadores domésticos estão sujeitos àlegislação específica).Também não podemos nos esquecer das pessoas jurídicas de direito público: União, Estados,Municípios, Autarquias (conceito segundo o Novo Dicionário Aurélio da Lingua Portuguesa:

Entidade autônoma, auxiliar e descentralizada da administração pública, sujeita à fiscalização etutela do Estado, com patrimônio constituído de recursos próprios, e cujo fim é executarserviços de caráter estatal ou interessantes à coletividade, como, entre outros, caixaseconômicas e institutos de previdência), Partidos Políticos, Empresas Públicas e FundaçõesPúblicas. Todas elas, podem ser consideradas empregadoras, desde que não tenham adotado oregime estatutário.Jurisprudências:“Residência-médica – Relação de emprego não configurada. A residênciamédicaé modalidade de ensino de pós-graduação assim definida pelo D.80.281/77, caracterizada por treinamento em serviço, em regime de dedicaçãoexclusiva, o que dá a falsa impressão de existir relação de emprego (TST, RR238/82, Guimarães Falcão, Ac. 3a T. 1052/86).9“Odontóloga. Inexistência de relação de emprego em caso de credenciamentopara trabalho em consultório próprio, sem qualquer tipo de subordinação(TRT/~MG, RO 4743/96, Paulo Alberto Ramos, Ac. 1a T).”“É empregado a pessoa simples que, sem qualquer formação teológica eintitulada “obreiro cristão”, sob a máscara de um pseudo e incipientesacerdócio, trabalha exclusivamente para arrecadar donativos em prol daIgreja (TRT/PR, RP 1329/92, João Oreste Dalazen, Ac. 3a T, 7817/93)”.“O Cartório não oficializado que não conseguir provar que o servidor possuiproteção análoga à dos funcionários públicos terá a seu favor a legislaçãotrabalhista comum, sendo a Justiça do Trabalho competente (TRT/SP, RO18115/88-6, Valentin Carrion, Ac. 7a T).Diante do exposto e considerando a conceituação dada por Amauri Mascaro Nascimentoacerca do conceito de empregador, pergunta-se: Imóvel Residencial: construção ou reforma –Pode o dono da obra/imóvel ser considerado empregador?A jurisprudência nesse sentido não é pacífica, todavia, a corrente majoritária vai no sentido denão atribuir responsabilidades trabalhistas ao dono da obra. Vejamos:Jurisprudências:“Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre odono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ousubsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvosendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora (TST, SDI-1,Orientação Jurisprudencial 191).”“Quando é o próprio dono da casa que a constrói, ele exerce uma atividadeeconômica, eis que está aumentando o seu patrimônio, está substituindo aempresa, sendo, portanto, empregador, tal como preconiza o art. 2o da CLT,pois assume o risco da atividade, admite e assalaria pessoal. Relação deemprego caracterizada (TST, RR 3790/89.8, José Ajuricaba da Costa e Silva,Ac. 2a T. 2273/90.1)”10“O reclamante, que trabalhara eventualmente em conserto de casa deresidência particular não pode alegar a existência de relação empregatícia, porisso que o proprietário de casa não pode ser tipo como empregador (TST, Ac.

1a T, 551/72, Paulo Silva x Edson Arantes do Nascimento (Pelé), DJU,2.10.72”.Grupos de empresas – solidariedade passiva e ativa: O grupo econômico pode serconsiderado empregador único?Não é pacífico o entendimento acerca da solidariedade, seja passiva ou ativa. Para alguns, asolidariedade é passiva, isto é, há pluralidade de devedores, ou seja, o empregado somentepode exigir seu crédito da empresa que o contratou. Outros, no entanto, consideram existir umasolidariedade ativa, ou seja, pluralidade de credores, de tal sorte que o empregado apesar decontratado por uma empresa, o vínculo empregatício se forma com o grupo.Para Evaristo de Moraes Filho (Introdução ao direito do trabalho, São Paulo, LTr, 1978, p.226) dispõe:“Uma vez caracterizado inequivocadamente o grupo consorcial, como empregador único paratodos os efeitos trabalhistas, a solidariedade é não somente passiva como também ativa. Asdiversas empresas como que passam a ser meros departamentos do conjunto, dentro do qualcirculam livremente os empregados, com todos os direitos adquiridos, como se foraigualmente um só contrato de trabalho. Cabe-lhes, neste sentido, cumprir as ordens lícitas,legais e contratuais do próprio grupo (empregador único), desde que emanadas de fontelegítima”.Amauri Mascaro relata: “Discutível é a concepção do grupo econômico como empregadorúnico, afirmada por parte da doutrina mais ainda sem base legal”.Jurisprudência:“A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de maisde um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (TST – Súmula 129)”.11“O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não participouda relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no títuloexecutivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução(TST – Súmula 205).Microempresas e empresas de pequeno porte: Apesar do ordenamento jurídico dispensar àsmicroempresas e empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado, de tal sorte asimplicar uma série de obrigações legais (administrativas, tributárias, previdenciárias, etc), asmesmas são consideradas empregadoras e são obrigadas a efetuar anotações em carteiras dotrabalho, apresentar RAIS, manter arquivados os documentos comprobatórios dos direitos e

obrigações trabalhistas e previdenciários.IV) CONTRATOS E TIPOS DE EMPREGADOS1) TIPOS DE EMPREGADOSConforme já estudamos, o tipo mais comum de empregado é o definido pelo art. 3o da CLT, ouseja, a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob adependência deste e mediante salário.Entretanto, há outros tipos de empregados que recebem tratamento diferenciado peloordenamento jurídico, sendo alguns deles objetos de nossos estudos.a) Empregado rural: Tutelado pela lei 5.889/73, considera-se empregado rural todo aqueletrabalhador que prestar serviços a empregador rural. O art. 2o da lei 5.889/73, assim o define:“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, prestaserviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediantesalário”.Para melhor identificação do empregado rural, vale disser que são aqueles que cuidam daterra, cultivando-a, assim como zelam pela pecuária, o gado, os animais, etc. Também sãoempregados rurais, os trabalhadores que auxiliam na administração da fazenda.Os direitos do trabalhador rural são iguais ao do urbano, segundo o art. 7o da Carta Magna.È possível firmar um contrato de trabalho rural por tempo determinado ou indeterminado.12Vale ressaltar que, a pessoa que presta serviço em indústria situada em propriedade rural, não éconsiderado empregado rural, mas sim, regido pelas normas da CLT.b) Empregado em domicílio: Art. 6o da CLT:“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejamcaracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551,de 2011)Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle esupervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretosde comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de2011)”.Conforme já estudado, em nada se modifica a relação de emprego, pelo simples fato, doempregado exercer suas atividades fora da empresa, mesmo que seja em seu domicílio.c) Empregado aprendiz: Disciplinado pelo art. 428 da CLT, com redação dada pelo Lei10.097/00, mencionado artigo assim determina:“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado porescrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete aassegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em

programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz,a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. (Idadealterada pela Medida Provisória 251 de 14 de junho de 2005).[...]§ 5o A idade máxima prevista no caput não se aplica a aprendizes comdeficiência.13§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridadede aprendiz com deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidadese competências relacionadas com a profissionalização." (NR)O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar vintee quatro anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428, ou ainda antecipadamente nasseguintes hipóteses:Em outras palavras, o objetivo do contrato de aprendizagem é social, visa a formaçãoprofissional.O art. 429 dispõe sobre os Serviços Nacionais de Aprendizagem, os quais são setorizados:SENAI – Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e SENAC – Serviço Nacional deAprendizagem Comercial.Todavia, há possibilidade de outras Entidades que podem se credenciar, a exemplo do CIEE -Centro de Integração Empresa Escola, que dispõe de um projeto idêntico.O art. 429, também determina que os estabelecimentos de qualquer natureza estão obrigados acontratar entre 5% (mínimo) e 15% (máximo) dos trabalhadores existentes em cadaestabelecimento, na condição de aprendizes.Necessariamente, esses aprendizes devem estar matriculados num dos Serviços Nacionais deAprendizagem.O contrato de aprendizagem abrange os menores entre 14 e 24 anos incompletos, ou seja, aocompletar 24 anos, o contrato se encerra.O contrato de aprendizagem também pode ser encerrar por outros motivos, como, porexemplo, desempenho insuficiente ou ausência de adaptação.d) Diretores de Empresas: A doutrina não é pacífica sobre a relação contratual entre osdiretores de empresas, especialmente os pertencentes às sociedades anônimas. A polêmicareside no fato desses diretores deterem poderes de iniciativa e serem responsabilizados porseus atos de administração. Para alguns o diretor de sociedade não é empregado, e simmandatário. Para outros, o diretor de sociedade é empregado, desde que haja o elemento dasubordinação.14O Enunciado 269 do TST, dispõe:“O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato detrabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo

ser permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego”.e) Empregado acionista: Salvo a possibilidade do empregado deter um certo número de açõesa ponto de permitir-lhe deixar de ser subordinado, a relação de emprego não se desconfigurapelo simples fato do empregado ser acionista de uma empresa.f) Empregado doméstico: O art. 1o da lei 5.859/72 define o empregado doméstico comosendo “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoaou à família, no âmbito residencial destas...”.O parágrafo único do art. 7o da Constituição Federal de 1988, dispõe:“São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitosprevistos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI E XXIV, bem omo asua integração à previdência social”.Ou seja, aos empregados domésticos são garantidos: salário mínimo; irredutibilidade dosalário, salvo negociação coletiva; décimo terceiro salário; repouso semanal remuneradopreferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, umterço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário,com duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço,sendo no mínimo de 30 dias; aposentadoria.Serão considerados empregados domésticos: O motorista, o jardineiro, o cozinheiro, oacompanhante de enfermo, o vigia residencial e outros, desde que respeitados os quesitossobre prestação de serviços de natureza contínua, finalidade não lucrativa à pessoa ou àfamília e o âmbito residencial.Em outras palavras, não estão protegidos pela Lei 5.859/72, os diaristas intermitentes(lavadeira, passadeira e outros), assim como aqueles que, embora trabalhem no âmbitoresidencial, a prestação de serviços destina-se aos fins comerciais do patrão.15Jurisprudências:“Empregado doméstico é aquele que presta serviços mediante exclusividadepara um único patrão. Confessando a reclamante a prestação laboral emapenas um dia por semana, não pode ser enquadrada nesta categoria deservidores (TRT/PB, RO 395/93, Paulo Montenegro, Ac. 12.998)”.“O vigia residencial é considerado empregado doméstico, nos precisos termosdo art. 1o da L. 5.859/72, valendo ressaltar que a expressão ‘âmbitoresidencial’ não tem sentido restritivo, pois o fundamental é a ausência deexploração de atividade econômica (TRT, 10a Reg. RO 267/86, Marco Aurélio,Ac. 2a T, 514/87).“Os serviços prestados na residência do empregador, como acompanhante deenfermo que integra a família respectiva, sem qualquer finalidade lucrativa porparte do tomador dos serviços, enquadra-se na definição do art. 1o, daLei5.859, de 11.12.72, pouco importando se realizava funções semelhantes àsde auxiliar de enfermagem. A natureza do vínculo, em tais casos, é doméstico(RO 012/98, Amaury Rodrigues Pinto Junior. Ac. TP 0981/98)”.

2) OUTROS TIPOS DE TRABALHADORES E SEUS CONTRATOS.a) Trabalhador autônomo: A própria palavra “autônomo” nos faz lembrar de autonomia, quepor sua vez, significa: independência, faculdade de conduzir-se por si próprio.Ou seja, a principal diferença na caracterização de um trabalhador autônomo em relação aoempregado, encontra-se no quesito já estudado, chamado de “Subordinação”.O autônomo não se subordina. Ele tem a independência de gerir o seu próprio trabalho.Jurisprudências:“Relação de emprego. O autônomo equipara-se ao profissional liberal, notocante à capacidade de seu empregador, como pessoa física,16independentemente de não estar constituído como empresa” Ac. (unânime) TRT1a Reg. 2a T (RO 16812/94), Rel. Juiz Luiz Sérgio da Rosa Lopes, DO/RJ18/12/96, p. 107.“Relação de emprego. Contrato-realidade. No campo do Direito do Trabalho,diante do princípio da primazia da realidade que lhe é inerente, sumaimportância tem o que ocorre no mundo dos fatos. O depoimento da prepostainvalida o contrato de representação comercial mencionado pela reclamada,posto que comprovado que o seu real objetivo não é outro senão desvirtuar umreal contrato de trabalho. Ac. TRT 8a Reg. 4a T (RO 0590/97), Rela. JuízaFrancisca Oliveira Formigosa, proferido em 25/03/97”.b) Trabalhador eventual: Diferentemente do trabalhador autônomo (que não é subordinado),o trabalhador eventual é subordinado. Por essa razão, ele muito se aproxima do conceito deempregado, não fosse o fato de que a sua prestação de serviços não é contínua, assim como,não há fixação. Podemos citar alguns exemplos de trabalhadores eventuais, como: “bóia-fria”que ora está trabalhando numa fazenda, ora está em outra; o diarista, que presta, de vez emquando, seus serviços à uma residência.c) Trabalhador avulso: Recorrendo aos ensinamentos do Prof. Amauri Mascaro Nascimento(in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 175), trabalhadores avulsos são “osestivadores, assim denominados aqueles que fazem esse serviço nos porões dos navios, osconferentes, consertadores de cargas e descargas assemelhados. Esses trabalhadores nãocontratam diretamente o serviço. Faziam-no por meio dos próprios sindicatos”.O inciso XXXIV, do art. 7o da Constituição Federal de 1988, atribuiu aos trabalhadoresavulsos os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício.d) Trabalhador temporário: O art. 2o da Lei 6019/74 assim dispõe:“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, paraatender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular epermanente ou a acréscimo extraordinário de serviços”.Por sua vez, dispõe o art. 4o da mesma Lei:17“Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física oujurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras

empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificado, por elasremunerados e assistidos”.Dessa forma, percebe-se que o vínculo empregatício entre o trabalhador temporário não seforma em relação ao tomador de serviços, mas sim, em relação à empresa de trabalhotemporário, que o remunera e assisti. Daí podemos concluir que a subordinação jurídica dotrabalhador temporário será para com a empresa de trabalho temporário.O art. 10 da mencionada lei, dispõe que o prazo de duração do trabalho temporário não poderáexceder a 3 meses (atenção: 3 meses são diferentes de 90 dias), salvo se obtiver autorizaçãoexpedida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.Jurisprudências:“Contrato de trabalho temporário. Prazo de 3 (três) meses. Não há confundir“prazo de 90 dias” com “prazo de três (03) meses”. O primeiro é contado dia adia; o segundo é contado mês a mês. Apenas o dia de início e o dia de términodeverão ser obedecidos. Os meses que intermedeiam o início e o final docontrato deverão ser contados integralmente, sem que isso constitua excesso. Eessa sinalização foi posta pelo legislador ao normatizar de forma diversa osartigos 7o e 10o da Lei 6019/74. Ac. (unânime) TRT 2a Reg. 5a T (RO02950258322), Rel. Juiz Francisco Antonio de Oliveira, proferido em17/09/96”.e) Estagiário: A Lei 11.788 de 25 de setembro de 2008, chamada de Nova Lei do Estágio,revogou o diploma anterior, Lei 6.494/77, suas alterações e demais normativos, passando destaforma, a partir de 25 de setembro de 2008, a Lei 11.788/08 dispor sobre o estágio deestudantes.Dispõe o “caput” do art. 9o:“As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração públicadireta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dosEstados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais18de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos defiscalização profissional, podem oferecer estágio...”.Por sua vez, o art. 1o definiu estágio como sendo:“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente detrabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos queestejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, deeducação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finaisdo ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens eadultos”.O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional, objetivandoo desenvolvimento do educando para o trabalho.O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório. O estágio obrigatório é aquele definidocomo tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de

diploma. Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida àcarga horária regular e obrigatória.Os principais aspectos do estágio, segundo a Lei nº 11.788/08, são:a) estágio não cria vínculo empregatício (art. 3o);b) estágio é permitido somente para alunos devidamente matriculados (art. 3o, I);c) a realização do estágio deve ocorrer mediante a celebração de termo de compromissoentre o estudante e o concedente do estágio, sendo obrigatório a interveniência daInstituição de Ensino (art. 3o, II);d) Deve haver compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelasprevistas no termo de compromisso. (art. 3o, III).Vale ressaltar que a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11).Em se tratando de estágio não-obrigatório, o estagiário terá o direito de receber bolsa-auxílioou outra forma de compensação, bem como o auxílio-transporte.19Sendo estágio obrigatório, qualquer forma de contraprestação é facultativa (art. 12).A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entreoutros, não caracteriza vínculo empregatício (Art. 12, § 1o ).Jurisprudências:“Estágio. Vínculo empregatício. A Lei nº 6.494/77 não autoriza oreconhecimento do vínculo empregatício, pelo fato de o estagiário executartarefas relacionadas com a atividade empresarial. Recurso de revista conhecidoe provido. Ac. (unânime) TST 1a T (RR 130877/94), Rel. Min Ursulino Santos,DJU 13/12/96, p. 50468”.“Estágio. Desvirtuamento. O atendimento somente dos aspectos formais docontrato de estágio não é suficiente para afastar a relação de emprego, quandoa ‘estagiária’ exerce funções burocráticas e de natureza intelectualquestionável, emergindo, por um lado, a ausência de preocupação da empresaem propiciar-lhe aprendizado complementar à parte teoórica obtida na escolae, por outro, o escopo de usufruir de mão-de-obra mais barata. Todavia, sendoo beneficiário dos serviços órgão da administração pública indireta – empresapública – não há como reconhecer a existência de contrato de trabalho válido,ante a vedação de contratação sem a prévia aprovação em concurso público(art. 37, II, CF 88). Ac. TRT 18a Reg. TP (RO 3788/93), Rel. Juiz Octávio Joséde Magalhães Drummond Maldonado, proferido em 10/12/96, DJ/GO 01/04/97,p. 92).”Contrato de estágio. Descaracterização. Havendo vinculação entre as tarefasdesempenhadas pelo reclamante e o curso de estudo, o fato de atuar nodesempenho das mesmas atividades desenvolvidas pelos empregados doreclamado não descaracteriza o contrato de estágio, pois o objetivo é integrar oestudante-estagiário na profissão, e não há forma melhor para isto do que oexercício normal das tarefas que encontrará quando deixar de ser estagiário ese tornar empregado. Ac. (unânime) TRT 3a Reg. 4a T (RO 7166/96), Relª. JuízaDeoclécia Amorelli Dias, proferido em 09/10/96”.20Recesso: O estágio igual ou superior a 01 ano assegura o direito de recesso de 30 dias, a serem

gozados preferencialmente durante as férias escolares, devendo ser remunerado quando oestagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. É devido o recesso proporcional,nos casos de estágio inferior a 01 ano.A nova lei estabelece número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal dasentidades concedente de estágio, na seguinte proporção:De 1 a 5 empregados = 01 estagiário;De 6 a 10 empregados = até 02 estagiários;De 11 a 25 empregados = até 05 estagiários;Acima de 25 empregados = até 20% de estagiários (art. 17).A limitação acima, não se aplica aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.- Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes noestabelecimento do estágio.- Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, osquantitativos aplica-se a cada um desses estabelecimentos.- Quando o cálculo do percentual resultar em fração, arredonda-se para cima.Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) dasvagas oferecidas pela parte concedente do estágio.f) Trabalho voluntário: Não há relação de emprego no trabalho voluntário. Regulado pela Lei9.608/98, o trabalho voluntário caracteriza-se pela sua gratuidade, finalidades cívicas,culturais, cientificas, educacionais, recreativas ou de assistência social.3) CONTRATO DE EXPERIÊNCIAAmauri Mascaro Nascimento conceitua o contrato de experiência como sendo “aqueledestinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões doempregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado”.21Nos termos da letra “c”, § 2o do art. 443 da CLT, o contrato de experiência é um contrato porprazo determinado.O objetivo do legislador ao fixar um prazo determinado para o contrato de experiência,procurou proporcionar, tanto ao empregador como ao empregado, um período de adaptação ouconhecimentos necessários ao bom desenvolvimento do contrato de trabalho que ora se inicia.Ou seja, para o empregador, se faz necessário conhecer e avaliar o desempenho do funcionáriorecém contratado. Por sua vez, igualmente, cabe ao empregado avaliar as tarefas a seremdesempenhadas, o ambiente de trabalho e outras variáveis implícitas.O parágrafo único do art. 445 da CLT dispõe que o contrato de experiência não poderá sersuperior a 90 dias.Por seu turno, o art. 451 da CLT, dispõe:“O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de

prazo”.Em outras palavras, no caso do contrato de experiência (contrato por prazo determinado)somente é permitido uma única prorrogação, dentro do limite de 90 dias. Ou seja, salvoestipulação em contrário em convenções coletivas, podemos firmar, inicialmente, um contratode experiência por 30 dias e prorrogá-lo por mais 60 dias; ou ainda, pode-se firmar por 45 diasiniciais e prorrogá-lo por mais 45 dias. A legislação não determina a forma da sua prorrogação,apenas que o mesmo só pode ser prorrogado uma única vez e dentro do limite legal de 90 dias.É de suma importância lembrar que o prazo de 90 dias não se confunde com 3 meses.Igualmente, não se confunde com contrato de temporário (este sim está limitado a 3 meses).Também queremos lembrar que o contrato de experiência não dispensa as anotações emcarteira de trabalho. É um engano adotar como premissa a desobrigação de anotações emcarteira do trabalho só porque o empregado encontra-se em experiência. Nesse sentido, valeressaltar que, um empregado que ficou 1 (um) dia sem o devido registro em sua carteira dotrabalho e submeteu-se a uma experiência de 90 dias e, ao seu término foi dispensado, caso omesmo venha a reclamar perante a Justiça do Trabalho, certamente terá seus direitos22reconhecidos como se fosse contrato por prazo indeterminado, em razão do labor terultrapassado o prazo legal de 90 dias.V) TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOSO art. 469 da CLT dispõe:“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, paralocalidade diversa da que resultar do contrato, não se considerandotransferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seudomicílio.§ 1o Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados queexerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição,implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidadede serviço (red. L. 6.203/75).§ 2o É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento emque trabalhar o empregado.§ 3o Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir oempregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstanteas restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a umpagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dossalários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essasituação (red. L 6.203/75)”.Inicialmente, o objetivo do legislador encontra-se no sentido de proteger o empregado contraeventuais abusos a que estaria submetido por força da subordinação. Por essa razão, somente é

lícita a transferência que contar com a anuência do empregado, ou seja, com a suaconcordância.Todavia, essa anuência pode ser questionável, pois, considerando que, entre correr o risco deperder o emprego, o empregado não tenha outra opção, senão aceitar a transferência.23A transferência que trata o “caput” do artigo 469 diz respeito somente àquela que implicar emmudança de domicílio, ou seja, neste caso, as que implicar em mudança de município por partedo empregado. Dentro do mesmo município o empregador arca com custos adicionais detransporte.Não se aplica a proibição de transferência aos cargos de confiança. O inciso II do art. 62 defineos cargos de confiança:“ os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quaisse equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes dedepartamento ou filial”.Aqui, o mais importante é não se limitar à denominação do cargo, mas sim, à autonomia depoder de direção que o empregado pode ter, a ponto de tomar decisões em substituição doempregador.Jurisprudência:“O gerente bancário, enquadrado na previsão do § 2o do art. 224 consolidado,cumpre jornada normal de oito horas, somente não tendo jus à horassuplementares, excedentes da oitava, quando investido em mandato, em formalegal, tenha encargos de gestão e usufrua de padrão salarial que o distinga dosdemais empregados (TST – Súmula 287)”.Também não se aplica a proibição de transferência, mesmo sem a concordância doempregado, quando se tratar de real necessidade serviço e mediante o pagamento de umadicional de, no mínimo, 25% sobre o salário, enquanto durar essa situação. A real necessidadede serviço não se presume, cabe ao empregador comprová-la.TST – Súmula 43).“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1o do art. 469 CLT, semcomprovação da necessidade de serviço (TST – Súmula 43).”24Jurisprudências:“Adicional de transferência. O Direito do Trabalho caracteriza-se pelainserção de princípios protetores da parte economicamente mais frágil darelação empregatícia. Tal característica decorre não de uma histórica atitudepaternalista do Estado, mas da concepção jurídica de que a base do direito é oser humano, individualmente e socialmente considerado, e de que o justo nãoraro resulta do equilíbrio entre diferenças e semelhanças. Na hipótese detransferência, é conveniente indagar se o empregador pode remover oempregado para localidade diversa da prevista no contrato de trabalho quandoexistente a respectiva cláusula da possibilidade de transferência. O artigo 469,§ 1o, assinala que sim, desde que a transferência decorra de real necessidade

de serviço, a qual, no caso, não foi comprovada. De outro modo, ainda queexistente a necessidade de serviço, o adicional de transferência seria devido,pois decorreria de despesas resultantes de nova situação de trabalho, além deque, da mesma forma como o pressuposto da necessidade de serviço, tem osentido de prevenir eventuais abusos. Embargos parcialmente conhecidos e aque se nega provimento. Ac. (unânime) TST SBDI1 (E RR 130.861/94.2), Rel.Min. Ronaldo Leal, DJU 01/08/97, p. 34244.”“Adicional de transferência. Em sendo a transferência do empregado exercentede cargo de confiança de natureza provisória, faz ele jus ao adicional detransferência. Precedentes: E-RR 106.806/94, Rel. Min. Manuel Mendes, DJ de15.03.96 e E-RR 128.048/94.5, Ac. SBDI1 3830/96, em que fui relatora. Ac(unãnime) TST SBDI1 ( E RR 141.998/94.3), Relª Minª Cnéa Moreira, DJU01/08/97, p. 34256.”Adicional de transferência. Só em uma hipótese... não é devido, quando atransferência é de caráter definitivo, sendo esta exatamente a hipótese dosautos, notadamente porque o estabelecimento em que trabalhava o reclamantefora extinto (TST, RR 202.760/95.3, José Luiz Vasconcellos, Ac. 3a T).Ainda que não comprovada a necessidade do serviço, em havendo previsãocontratual, é indevido o adicional de transferência, a teor do § 1o do art. 469 daCLT (TST, RR 176.281/95.0. Armando de Brito, Ac. 5a T. 2.687/96).25A transferência (legal ou não; provisória ou definitiva) infere a cobertura desseconsiderável ônus financeiro sofrido pelo orçamento do trabalhador eprefixado percentualmente por lei (adicional). Qualquer que seja a origem dasvantagens econômicas advindas ao trabalhador com a transferência, mesmopromoção, diminuem-lhe o prejuízo. São compensáveis, podendo até absolver oadicional (TST/SP, RO 8.848/86, Valentim Carrion, C. 8a T. 5.10.87).VI – SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABAHO.Dispõe o art. 471 da CLT:“Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de suavolta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas àcategoria a que pertencia na empresa”.A doutrina preponderante adota as expressões “suspensão” e “interrupção” para distinguir osefeitos jurídicos dos afastamentos.Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 251),“não há validade científica nessa distinção” e complementa, “... contrato não se suspende.Suspende-se sempre o trabalho, tanto nas denominadas suspensões como nas interrupções”.Por seu turno, Valentim Carrion (in, Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 28a ed,Saraiva, p. 333) nos lembra que, tanto numa situação como noutra, as obrigações acessórias docontrato permanecem. E exemplifica: “é o caso da obrigação de o empregado não revelarsegredo da empresa, não lhe fazer concorrência, e as demais que têm suporte moral deabstenção (agressão física ou moral ao empregado ou ao superior, mau procedimento,afetando o ambiente ou nome da empresa, etc)”.

Considera-se suspensão o afastamento do trabalho em que não há o pagamento dos salários etambém não se conta o tempo. Por sua vez, considera-se interrupção o afastamento dotrabalho em que a remuneração continua sendo paga.26Casos de interrupção:a) Descanso Semanal Remunerado e feriados; b) Férias; c) aborto não criminoso durante duassemanas; d) licença-paternidade; e) auxílio-doença até o 15o dia; f) greve, se houverpagamento dos salários; g) outros em que haja pagamento dos salários, a contagem do tempode serviço e o recolhimento dos encargos sociais, como por exemplo, a licença remunerada.Há casos em que, embora a corrente majoritária, considere-os como interrupção, eles nãopermitem um fácil enquadramento, são os casos dos afastamentos por acidente do trabalho(superior a 15 dias), licença-maternidade e serviço militar.No afastamento por acidente do trabalho superior a 15 dias, a contagem do tempo deafastamento é considerado para fins indenizatórios e os recolhimentos do fundo de garantia sãomantidos. Todavia, se o afastamento ultrapassar 6 meses, perde-se o direito às férias.Quanto ao afastamento para o serviço militar não há o pagamento dos salários, mas sim, odepósito do FGTS. Quanto ao período aquisitivo de férias, o mesmo é interrompido,retomando a sua contagem por ocasião do retorno do empregado, aproveitando o tempo doperíodo aquisitivo anterior ao seu afastamento.Já na licença-maternidade, desde setembro/03, os salários voltaram a ser pagos peloempregador e recuperados por ocasião do recolhimento da contribuição previdenciária. Odepósito do FGTS é mantido e o tempo de afastamento é contado.Casos de suspensão:a) licença não remunerada; b) auxílio-doença a partir do 16o dia; c) faltas injustificadas; d)suspensão disciplinar; e) aposentadoria provisória; f) participação em curso ou programa dequalificação profissional (art. 476-A, CLT). Nesses casos, não há o pagamento dos salários,nem a contagem do tempo e o recolhimento dos encargos sociais sobre esses afastamentos.27A suspensão ou interrupção desloca o término do contrato a prazo?O entendimento não é pacífico. Para alguns a suspensão ou a interrupção desloca o término docontrato a prazo. Para outros, apenas a suspensão o desloca, uma vez que na suspensão acontagem do tempo é paralisada. A legislação é silenciosa.Por outro lado, à luz do disposto no § 2o do art. 472 da CLT, perceberemos quea CLT transferiu para as partes essa decisão:“Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assimacordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo

para a respectiva terminação”.Para Amauri Mascaro Nascimento (in Iniciação ao Direito do Trabalho, 29a ed, LTr, p. 254):“Não havendo o acordo de vontades, como sempre ocorre, mesmo suspenso o trabalho,terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesarda suspensão ou interrupção”.Jurisprudências:“O afastamento do empregado por motivo de acidente de trabalho e oconsequente gozo do benefício previdenciário acarretam a interrupção docontrato de trabalho, e não a suspensão do mesmo, porque o tempo doafastamento é contado como de efetivo serviço. As verbas relativas aos 15primeiros dias do afastamento são devidas pelo empregador, os diassubsequentes serão encargos do INPS. Sendo assim, a empresa que pagou osdireitos do empregado pelo decurso do prazo do contrato de experiência nãopode ser compelida a pagar-lhe verbas que não estão sob sua responsabilidade(TST, RR 7.831/85-9, Orlando Lobato, Ac. 1a T. 1.496/86)”.“Aviso Prévio. Trabalhador em gozo de licença saúde. Contrato de Trabalhosuspenso. Ineficácia. É ineficaz o aviso prévio dado ao trabalhador que seencontra afastado do serviço por acidente do trabalho ou doença, em gozo delicença saúde, pois neste período, o contrato de trabalho se encontra suspenso,o qe constitui obtáculo intransponível à rescisão contratual imotivada. Ac(unânime) TRT 15a Reg. 5a T (RO 18381/94-3), Rel. Juiz Luís Carlos CândidoMartins Sotero da Silva, proferido em 20/08/96)”.28VII – EQUIPARAÇÃO SALARIALDispõe o art. 461 da CLT:“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmoempregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinçãode sexo, nacionalidade ou idade.§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que for feitocom igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cujadiferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiverpessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoçõesdeverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.§ 3o No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitasalternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoriaprofissional.§ 4o O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência físicaou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá deparadigma para fins de equiparação salarial.”Constituição Federal de 1988:“Art. 7o São direitos dos trabalhadores...XXX – proibição de diferença desalários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição de qualquer discriminação notocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador dedeficiência.”Objetivando evitar abusos e até mesmo meros caprichosos no trato das questões salariais por

parte do empregador, a legislação brasileira, seja por intermédio da Constituição Federal, seja29pelo art. 461 da CLT, estabeleceu limites e critérios para o estabelecimento de salários cujotrabalho seja considerado de igual valor.Os requisitos para igualdade salarial são: a) serviços prestados para o mesmo empregador; b)mesma localidade; c) tempo de serviço não superior a 2 anos; d) igual produtividade; e) mesmaperfeição técnica. Esses requisitos são simultâneos, ou seja, a ausência de um deles,impossibilita a equiparação salarial.Serviços prestados para o mesmo empregador: Não há o que se falar em igualdade salarial, se apretensão for comparar-se a empregados de outros empregadores.Mesma localidade: A jurisprudência conceitua como “mesma localidade”, o município ou osmunicípios que pertençam à mesma região metropolitana.Tempo de serviço não superior a 2 anos: neste caso, a jurisprudência entende que se trata detempo de função não superior a 2 anos, visto que a equiparação se faz entre empregados namesma função. Igualmente, não há impedimentos para se pleitear a equiparação salarial pelofato do paradigma ser mais novo no emprego que o reclamante.Igual produtividade: o desempenho das atividades ou tarefas devem ser nas mesmasquantidades.Perfeição técnica: não basta realizar suas tarefas nas mesmas quantidades que o paradigma,tem que haver perfeição técnica, ou seja, a mesma qualidade.A organização dos cargos e salários em quadro de carreira impede a ação de equiparaçãosalarial. Para tanto, o quadro de carreira deve ser homologado junto ao Ministério do Trabalhoe deve contemplar, alternadamente, as promoções por merecimento e antiguidade. Se de umlado, o quadro de carreira impede a ação de equiparação salarial, de outro, caso haja erros naclassificação do empregado ao quadro de carreira, o mesmo pode pleitear na Justiça a suareclassificação.30Jurisprudências:“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivoda equiparação salarial (TST – Súmula 68)”“É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que opedido se relacione com situação pretérita (TST – Súmula 22)”.“Equiparação salarial. Identidade de funções. Nomenclatura dos cargos gerapresunção relativa da identidade de funções, como ordinariamente acontece(CLT, art. 769; CPC, art. 335). E, assim, cabia à reclamada o ônus da prova

quanto aos fatos extintivos, modificativo e impeditivos alegados (CLT, art. 818;CPC, art. 333, II; enunciado nº 68, do colendo TST). Ac. (unânime) TRT 1a Reg.3a T (RO 5821/92), Rel. Juiz Azulino Joaquim de Andrade Filho, DO/RJ02/12/96, p. 72)”.“Em se tratando de identidade funcional, não pode a empresa argüir aprestação de serviço em localidade diversa para isentar-se da equiparaçãosalarial, se resta provado que, a nível nacional, ela paga o mesmo salário aosseus empregados Ac. (unânime) TRT 1a Reg. 8a T (RO 15758/94), Rel. Juiz JoãoMário de Medeiros, DO/RJ 23/10/96, p. 118)”.“Para se configurar a excludente prevista no § 2o do art. 461 da CLT, misternão só a existência de quadro de carreira, como também sua homologação peloórgão competente e a concessão de promoções através dos critériosalternativos de antiguidade e merecimento (TSS, RR 163.093/95.9, Milton deMoura França, Ac. 4a T)”.Homologação de quadro organizado em carreira por outros órgãos de PoderPúblico Federal ou Regional, que não o Ministério do Trabalho, pois os entespúblicos têm a presunção legal da licitude de seus atos (TST, RR 127.862/94.1,Ac. 2a T. 5.127/96)”.31“Quadro de carreira, mesmo sem homologação formal, desde que elaboradosem ofensa à Lei não perde da eficácia como ato unilateral do empregador, aoqual, sem prejuízo, aderiram os empregados. Ac. (unânime) TRT 22a reg. TP(RO 1735/96), Rel. Juiz Jesus Fernandes de Oliveira, proferido em 13/12/96”.“Equiparação salarial. Maior experiência. Maior experiência não é requisitoque impede a equiparação salarial, porque o artigo 461 da CLT não fazdistinção nesse sentido. Esse requisito deve ser demonstrado pela empresacomo tendo influência na maior produtividade ou perfeição técnica por parteda paradigma, porém não o foi. TRT 2a Reg. 3a T (RO 2003038466), Rel. SérgioPinto Martins, 08/07/2003”“Equiparação salarial. CLT, arts. 5º e 461. Não tem valor jurídico a avaliaçãosubjetiva feita pelo empregador, ou por seus prepostos, com a finalidade depagar salário maior a este ou a aquele empregado, atribuindo- lhe umaidentificação do tipo "A", "B", "C", ou "Sênior", "Pleno", "Júnior", etc. Essasdistinções só terão valor legal se estiverem relacionadas a empregados comtempo na função superior a dois anos, ou maior produtividade, ou maiorperfeição técnica, ou em decorrência de quadro organizado em carreira. TRT,2a Reg, 9a T (RO 20020770370), Rel. Luiz Edgar Ferraz de Oliveira,13/12/2002.”VIII – ESTABILIDADES PROVISÓRIAS:Estabilidade provisória é o direito de se manter no emprego por um determinado lapso detempo, impedindo a dispensa sem justo motivo.Citamos abaixo alguns motivos ou situações que geram estabilidades provisórias:a) Dirigentes e Representantes Sindicais – O inciso VIII, do art. 8o da Constituição Federalde 1988 proibe a dispensa sem justa causa do empregado sindicalizado, desde o registro dacandidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, atéum ano após o final do mandato.32

b) Representante na Cipa: A Constituição Federal, no inciso II, do art. 10 das DisposiçõesTransitórias prevê a mesma garantia dos Dirigentes e Representantes Sindicais, para oempregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção deAcidentes.c) Acidente no trabalho: O art. 118 da Lei 8.213/91 garante, pelo prazo mínimo de 12meses, a manutenção do acidentado no emprego após o término do auxílio-doençaacidentário, independentemente de recebimento do auxílio-acidente.d) Representante em Órgão Colegiado: Igualmente, o § 7o , do art. 2o da Lei 8.213/91dispõe sobre a estabilidade dos representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional dePrevidência Social – CNPS. Essa estabilidade vai desde a nomeação até 1 (um) ano após otérmino do mandato, sendo que, eventual dispensa por falta grave deverá ser comprovadaem processo judicial.e) Gestantes: A letra b, do inciso II, do art. 10 dos Atos das Disposições ConstitucionaisTransitórias da Constituição Federal de 1988, também proíbe a dispensa imotivada daempregada gestante, desde a confirmção da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.f) Membros das Comissões de Conciliação Prévia: A Lei 9.958/00 deu nova redação aoTítulo VI-A da CLT e seus respectivos artigos, de tal modo que, o § 1o do art. 625-B,vedou, salvo o cometimento de falta grave, a dispensa dos representantes dos empregadosmembros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o finaldo mandato. O objetivo dessa comissão é tentar conciliar os conflitos individuaistrabalhistas.g) Estabilidade em acordos ou convenções coletivas: Normalmente, as convenções ouacordos coletivos determinam algum tipo de estabilidade provisória aos empregados darespectiva categoria. Nesse sentido, encontramos: estabilidade provisória para o empregadoprestes a se aposentar; estabilidade provisória para o retorno das férias; estabilidadeprovisória para o menor em idade de prestação de serviço militar, entre outros.Jurisprudências:“A garantia do emprego do representante dos empregados da CIPA, visaproteger seu mandato, para o bom cumprimento de sua função. No caso de33dispensa, o empregado deve buscar seu retorno imediato, propondo a açãojudicial em prazo que viabilize sua reintegração. Não se trata de discutir oprazo legal para o ingresso da ação e sim o interesse no retorno ao trabalho eno cumprimento do mandato. A demora no ingresso da ação revela a intençãodo empregado de receber salários do período de estabilidade sem ocorrespondente trabalho, desvirtuando a finalidade da garantia prevista para orepresentante dos trabalhadores em tão importante comissão. Ac. TRT, 2a Reg,1a T (RO 20030345027), Rel. PEDRO CARLOS SAMPAIO GARCIA,29/07/2003”"AÇÃO RESCISÓRIA - ACIDENTE DE TRABALHO NO CURSO DECONTRATO A TERMO - LEI N. 6.019/74 - ESTABILIDADE PROVISÓRIA -

ART. 118 DA LEI 8.213/91. INAPLICABILIDADE - Acidente do trabalho nocurso de contrato a termo, não o transmuda para prazo indeterminado. Aestabilidade de que cuida o art. 118 da Lei nº 8.213/91, alcança apenas oscontratos por prazo indeterminado. Ação rescisória que se julga improcedente".Ac. TRT 2a Reg, T SDI (RO 2003014860), Rel. Plinio Bolivar de Almeida,18/07/2003”“AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE - artigo10, inciso II, alínea "b" do ADCT. MATÉRIA CONTROVERTIDA À ÉPOCA --RESPONSABILIDADE OBJETIVA DO EMPREGADOR. A exigência decomunicação do estado gravídico visando a estabilidade provisória da gestante,prevista no artigo supra mencionado é matéria de interpretação controvertidanos tribunais, o que impossibilita a discussão em sede rescisória. DOLO.Inexistindo nos autos qualquer prova de ter a reclamante prestado falsodepoimento quanto ao seu estado de gravidez à época da dispensa,não procedeo pedido rescisório com fundamento no inciso III do artigo 485 do CPC.DOCUMENTO NOVO. A certidão de nascimento juntada aos autos,demonstrando o nascimento da filha da empregada 9 meses e 2 dias após suademissão, não contraria o prazo normal admitido pela Medicina de 9 mesespara uma gestação, com margem aproximada de 10 dias para mais e paramenos. Não procede o pedido rescisório com fundamento no inciso VII do art.485 do CPC. ERRO DE FATO. Do exame da ultra- sonografia obstétricaapresentado não se vislumbra a impossibilidade de estado de gravidez dareclamante à época de sua dispensa. Ademais o documento foi expressamente34mencionado na r. decisão rescindenda. Afasto a pretensão rescisória com fulcrono inciso IX do artigo 485 do CPC. Não configurada qualquer das causas queensejariam o corte rescisório, a improcedência da ação é medida que se impõe.Ac. TRT 2a Reg, T SDI, (AR 2003014819), Rel. SONIA MARIA PRINCEFRANZINI, 15/07/2003”.“ESTABILIDADE. SUPLENTE DA CIPA. JURISPRUDENCIA DOMINANTE.iterativa jurisprudencia dos tribunais trabalhistas tem consagrado aestabilidade do suplente da cipa a teor do enunciado 339 do tst, a ele seestendendo os beneficios do art. 10, ii, alinea "a" do ADCT. Ac. TRT 2a Reg, 6a

T (RO 02950541601), Rel.AMADOR PAES DE ALMEIDA, 29/11/1995”.“Doença profissional ou do trabalho. Nexo de causalidade com o trabalhocomprovado. Exame médico demissional que atesta aptidão do empregado.Concessão pelo INSS de auxílio-doença-acidentário após a rescisão.Persistência da enfermidade. Dispensa nula. Encontra-se a empresaimpossibilitada de demitir empregado portador de moléstia profissional ou dotrabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (artigo 20, I e II, damesma Lei), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica,deve ser reconhecida a estabilidade, porquanto, no momento da dispensa ocontrato laboral se encontrava suspenso. Se tratasse de acidente típico otrabalhador estaria afastado do trabalho e somente poderia ser demitido dozemeses após, conforme artigo 118, da Lei 8.213/91. Mas o afastamento, noscasos da doença profissional ou do trabalho não é importante para fixaçãodesse direito, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos, não exigindo,por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Ac. TRT, 2a

Reg, T 10a (RO 20030212299), Relª Sonia Aparecida Gindro, 20/05/2003”