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Teoria do desenvolvimento organizacional (DO)Aula 10

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• Origem

• A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem.

• O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança

DO (Teoria do Desenvolvimento Organizacional)

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• A palavra-chave no DO é mudança.

• Conceito de mudança:

• É a passagem de uma situação para outra diferente.

• Mudança implica ruptura, transformação, perturbação e interrupção.

DO – A Organização e as Mudanças

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• Processo de mudança:

• A cultura organizacional é um dos aspectos fundamentais no processo de mudança, pois a cultura da empresa influencia o comportamento dos indivíduos.

• Todo processo de desenvolvimento da organização deve então se concentrar no comportamento dos indivíduos.

DO – A Organização e as Mudanças

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• Toda organização é constituída por três elementos: Estrutura, tecnologia e comportamento.

• Quando há alguma alteração em um destes componentes, há mudança.

Estrutura Mudanças na organização Tecnologia Mudanças nos métodos de operação e

Mudanças nos produtos, Comportamento Mudanças no ambiente de trabalho

DO – Foco da Mudança Organizacional

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• Mudanças nos métodos de operação: Maneira como o trabalho é realizado, localização do trabalho, disposição das áreas de trabalho, natureza dos materiais utilizados, natureza da fábrica e das instalações, maquinaria, ferramentas e equipamentos, segurança e normas.

DO – Os tipos de mudanças nas organizações

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• Mudanças nos produtos: Especificação dos produtos e processos, materiais e componentes, padrões de qualidade.


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• Mudanças na organização: Estrutura, responsabilidades, nível hierárquico, delegações, grupos de trabalho e supervisão.


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• Mudanças no ambiente de trabalho: Condições, sistema de recompensas e punições, padrões de desempenho e métodos de ação.


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• Todo processo de mudança passa por três estágios básicos:

• Descongelamento: Fazer com que as pessoas sintam a necessidade de mudança.

Descongelamento

Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas

e desaprendidas

DO – O processo de mudança comportamental

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• Introdução das mudanças desejadas.

Mudança

Novas idéias e práticas são exercitadas e

aprendidas


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• Recongelamento: Consolidação do novo padrão de comportamento.

Recongelamento

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao

comportamento


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• Durante o processo de mudança, podem ocorrer resistências. As principais causas da resistência são:

• Insegurança: o indivíduo não se sente apto a aprender novas tarefas.

• Ameaça: o indivíduo percebe que mudança pode prejudicar a sua posição, o cargo ou os benefícios já adquiridos.

• Predisposição natural: é um fator comum a todas as pessoas, genericamente, independentemente da sua condição de homem social ou homem organizacional.

• A consciência de que existem pontos falhos na proposta de mudança: pode ser desejável pela organização, para tornar mais eficaz o projeto de mudança.

• A falta de comunicação: favorece o clima de intranqüilidade e incertezas, promovendo o surgimento de informações e interpretações diversas das pretendidas pelos agentes da mudança

• A forma como é desenvolvido o processo: sem maiores preocupações com a conscientização e participação dos elementos envolvidos, pode significar prejuízos, atrasos, sabotagens, etc...


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• O trabalho de DO compreende um projeto de mudança abrangendo toda a organização, com o objetivo de melhorar o seu desempenho

DIAGNÓSTICO(Identificação do problema)

AVALIAÇÃO E CONTROLE

PLANO DE AÇÃO

(Estratégia de implantação)

INTERVENÇÃO(Implantação

das mudanças)

DO – O processo de desenvolvimento organizacional

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• Diagnóstico:

• Através do contato com os dirigentes da organização, são identificados os problemas e as expectativas com relação à resolução dos mesmos.

• Na seqüência, se inicia a fase de levantamento.

• O objetivo da etapa de diagnóstico é fornecer uma situação inicial da organização.



PLANO DE AÇÃO



das mudanças)


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• Plano de ação:

• A definição do plano de ação ou estratégia de mudança deve se apoiar no diagnóstico realizado.

• O plano de ação deve levar em consideração as metas e prazos, as técnicas de intervenção que serão utilizadas, os grupos-alvo e os resultados esperados.



PLANO DE AÇÃO



das mudanças)


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• Intervenção:

• A intervenção consiste em um conjunto de atividades previstas para os grupos-alvo.

• O sucesso da intervenção depende do acerto da escolha da estratégia.

• As atividades de intervenção compreendem também o processo de conscientização e fixação de valores que devem permear todo processo.



PLANO DE AÇÃO



das mudanças)


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• Controle e avaliação de resultados:

• A avaliação é a última etapa de um ciclo e início de outro.

• Consiste em comparar o desempenho antes e depois do processo de mudança.

• Alguns aspectos considerados:

• Produtividade

• Custos

• Perdas e desperdícios

• Horas de trabalhoDIAGNÓSTICO(Identificação do problema)


PLANO DE AÇÃO



das mudanças)

• Rotatividade de pessoal

• Horas trabalhadas

• Lucratividade

• Posição no mercado


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• Busca conhecer a organização, investigando a situação real dos negócios, através da ótica e da percepção dos indivíduos que a administram efetivamente (gerentes, supervisores e especialistas)

• Fases iniciais do diagnóstico

DO – O diagnóstico em discussão

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• Fases iniciais do diagnóstico

• Bate-papo com os dirigentes e gerentes• os problemas da empresa sob a visão da direção / gerência• as expectativas da direção / gerência


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Fase Inicial

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Fase Inicial

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Fase Inicial

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Fase Inicial

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Fase Inicial

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Retrato inicial da empresa

Retrato inicial da empresa


Fase Inicial

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• O plano de implementação das mudanças deve considerar os valores, as relações inter-pessoais e o clima organizacional

• O que deve conter um plano de ação:

• Metas e prazos estabelecidos;

• O que será feito, por quem, quando e como;

• Técnicas de intervenção que serão utilizadas;

• Grupos alvo em cada processo;

• Caracterização do resultado final desejado;

• Contar com a participação de todos os membros da organização.

DO – O Plano de Ação

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• É um conjunto de atividades estruturadas, previstas no plano de ação e nas quais os grupos alvos ou indivíduos são envolvidos e se engajam no desempenho de tarefas, direta ou indiretamente relacionadas a mudança pretendida.

Técnica de intervenção referente a formação de equipes:

• Aumentar a cooperação efetiva das equipes de trabalho dentro da empresa;

• Aplicadas a diferentes tipos de equipes (formais de trabalho, temporárias, projetos especiais)

• Relacionam-se a certos tipos de tarefas, a maneira como as coisas são feitas;

• Ou ainda a qualidade do relacionamento entre os membros da equipe ou entre eles e o líder.

DO – Intervenção

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• A etapa de avaliação é a comparação entre os indicadores de desempenho da organização no momento em que foi desencadeado o processo e a situação observada após as primeiras intervenções.

• Indicadores de desempenho organizacional avaliam o resultado:

• Produtividade global, por setor ou unidade;

• Diminuição de custos;

• Redução de perdas no processo produtivo;

• Horas de retrabalho;

• Rotatividade de empregados;

• Lucratividade.

DO – Avaliação e Controle

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DO – Avaliação e Controle

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O lucro líquido é calculado da seguinte forma:

Lucro líquido = Vendas - Custo das Mercadorias Vendidas - Despesas Variáveis - Despesas Fixas.

Exemplo:

Vendas = R$ 20.000,00 (100%);

- Custo das Mercadorias Vendidas = R$ 12.000,00 (60%);

- Despesas Variáveis (com vendas) = R$ 1.400,00 (7%);

- Despesas Fixas (administrativas) = R$ 5.000,00 (25%);

= Lucro líquido = R$ 1.600,00 (8%).

. Aluguel

. Salários

. Encargos

. Água

. Luz

. Telefone

. Manutenção

. Pro-Labore

. Financeiras

- impostos sobre as vendas; - comissões sobre as vendas;

• Custos correspondem aos valores gastos com a fabricação

dos produtos.• Despesas são valores gastos

com a comercialização e administração das atividades

empresariais.

DO – Lucratividade

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Copyright © 2009 Prof. Jorge Surian

Todos direitos reservados. Reprodução ou divulgação total ou parcial deste documento é expressamente proíbido sem o consentimento formal, por escrito, do Professor Jorge Surian.

Referências Bibliográficas:

Notas de aula: Prof. Antonio Marcos Montai Messias

CHIAVENATO, Idalberto. Princípios de Administração: 1ª ed. São Paulo: Elsevier, 2009.

FERREIRA, Ademir Antonio.; REIS, Ana Carla Fonseca; PEREIRA, Maria Isabel Pereira. Gestão Empresarial: de Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 2001.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 5ª ed. São Paulo: Atlas,2005, v.1.

RIBEIRO, ANTONIO DE LIMA. Introdução à Teoria Geral da Administração: ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.

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