administração de recursos humanos unidade ii resumo de apostila

Administração de Recursos Humanos

UNIDADE II

RESUMO DE APOSTILA

Educação a Distância – EaD

Professor: Flávio Brustoloni

Administração de Recursos Humanos

Cronograma: Turma EMD 0119

Adm Recursos Humanos

Data Atividade

06/112º Encontro

1ª Avaliação Disciplina

23/10 1º Encontro

20/113º Encontro

2ª Avaliação Disciplina

04/124º Encontro

3ª Avaliação Disciplina (FINAL)

30/10 ATIVIDADE ACADÊMICA

Unidade 2

REMUNERAÇÃO E MANUTENÇÃO DE

PESSOAS

Objetivos da Unidade:

• Compreender o Sistema de Remuneração, tanto no seu modelo tradicional como no modelo estratégico;

• Desenvolver passo a passo um Sistema de Remuneração adaptável às organizações modernas;

• Elaborar um modelo que abrange os aspectos motivacionais da implantação de Plano de Cargos, Salários e Benefícios numa organização.

Sistema de Remuneração Tradicional

Tópico 1

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2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários

Segundo Chiavenatto (1999, p. 223), remuneração “é o processo que

envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu

emprego”.

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Tópico 1

Unid. 2

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2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.1 Objetivos Gerais da Remuneração Tradicional

* Permitir a equidade ou justiça salarial;* Promover equilíbrio salarial interno e externo;* Atrair e fixar pessoal qualificado e competente;* Criar oportunidades de progresso profissional;* Estabelecer um uso racional de verbas salariais;* ...

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Tópico 1

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2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração

A implantação de um Sistema de Remuneração permite à empresa encontrar um equilíbrio entre suas expectativas e as expectativas dos

seus funcionários.

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Tópico 1

Unid. 2

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2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.2 Por que implantar um Sistema de Remuneração

Este sistema ajudará a empresa a saber se está pagando salários muito abaixo do que deveria, correndo o risco de perder bons profissionais, ou se está pagando salários muito acima do que deveria, afetando diretamente os custos e os

resultados.

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Tópico 1

Unid. 2

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2 Remuneração Tradicional – Sistema de Cargos e Salários2.3 Vantagens de um Sistema de Remuneração

* Definição clara das primeiras atribuições;* Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos;* Estabelecimento de uma adequada hierarquização;* ...

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Tópico 1

Unid. 2

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3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.1 Diagnóstico preliminar

Visa identificar e levantar informações sobre a estrutura atual de cargos e salários da empresa, seu quadro de lotação, sua estrutura hierárquica e

organizacional, suas políticas de recursos humanos e políticas de negócios.

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Tópico 1

Unid. 2

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3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.2 Planejamento e Divulgação do Projeto de Remuneração

As atividades a serem desenvolvidas na fase de planejamento são: elaboração do cronograma do projeto; preparação dos

instrumentos de divulgação; definição de responsabilidades; discussão do projeto com as gerências; aprovação do projeto

junto à diretoria e divulgação propriamente dita.

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Tópico 1

Unid. 2

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3 Etapas do Sistema de Remuneração Tradicional3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos

O objetivo da análise e descrição de cargos é identificar as informações

referentes ao conteúdo dos cargos, bem como especificar os requisitos e

condições exigidas para o exercício dos mesmos.

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Tópico 1

Unid. 2

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Podemos definir a descrição de cargos como: “A exposição do conjunto de

tarefas abrangidas por um determinado cargo, segundo análise dos requisitos, responsabilidades e especificações,

exigidas do ocupante para seu desempenho”. (PONTES, 2005, p. 81).

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Tópico 1

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• Tarefa: trabalho que se deve realizar em determinado tempo.

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Tópico 1

Unid. 2

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• Função: conjunto de tarefas com a mesma finalidade.

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Tópico 1

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• Cargo: conjunto de funções e responsabilidades designadas a um

empregado.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.1 Coleta de dados para descrição de cargos

* Observação Local;* Questionário;* Entrevista;* Combinados.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.2 Redação

* Objetiva/sucinta* Compreensível/completa* Enfocar: “O que faz ou deveria fazer?”* Responsabilidade pela redação.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.3 Questionário

O questionário deve ser elaborado para cada nível hierárquico da

empresa, e deve conter instruções claras para o seu preenchimento,

simplificando ao máximo para quem irá responder.

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Tópico 1

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3.3 Análise e Descrição de Cargos – Conceitos Básicos3.3.4 Entrevista

Prepara-se para a entrevista, utilizar a empatia, concentração, repasse de

roteiros e perguntas, evitar preconceitos e estereótipos, desligar-se de problemas pessoais e manter a

calma.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3.4 Entrevista3.3.4.1 Como conseguir informações numa entrevista

As principais orientações são manter o rapport (entrosamento/empatia); saber perguntar; saber ouvir, memorizar um roteiro; saber interpretar informações;

manter o foco, etc.

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Tópico 1

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3.3.4 Entrevista3.3.4.2 Fazer perguntas

Fazer perguntas é a principal ferramenta de trabalho do

entrevistador. Perguntar é uma arte difícil, que requer técnica, intuição e

treinamento.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3.4 Entrevista3.3.4.3 Redação da descrição de cargos

Após todos os levantamentos das atividades dos cargos da organização,

é redigida a descrição final, que deverá obedecer a algumas regras básicas, descritas no quadro 2 das

páginas 44 a 46.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.3.4 Entrevista3.3.4.4 Revisão e Aprovação

É importante que a descrição de cargos seja submetida à apreciação

do gestor da área e ao próprio ocupante do cargo visando a sua

aprovação.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.4 Avaliação de Cargos

A avaliação de cargos é uma técnica de medição da importância relativa de cada

cargo. O resultado desta medição é utilizado para definir o salário ou a faixa

salarial para cada cargo da empresa. Durante o processo de avaliação de cargos,

tem-se uma excelente oportunidade de discutir e rever as responsabilidades de

cada cargo.

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Tópico 1

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3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.1 Escalonamento

Consiste em se comparar um cargo com os demais, de forma global.

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Tópico 1

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3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.2 Graus predeterminados

Os cargos são avaliados por enquadramento ou comparação com

graus de uma escala previamente elaborada. Porém, antes da avaliação, faz-se necessário definir os graus ou características da escala que servirá

para a avaliação.

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Tópico 1

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3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.3 Comparação de fatores

* Requisitos mentais;* Requisitos físicos;* Responsabilidades;* Condições de trabalho.

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Tópico 1

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3.4.1 Métodos de Avaliação de Cargos3.4.1.4 Sistema de pontos

Os cargos são avaliados em suas partes relevantes através de fatores que

permitem o estabelecimento do valor do cargo em Pontos, permitindo também

estabelecer as diferenças relativas entre o valor de cada cargo em relação aos

demais.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação

Ao ser avaliado, em um determinado fator, o cargo é enquadrado em um dos seus

graus, obtendo com isto, os pontos atribuídos a este grau. Ao final da

avaliação, a soma dos pontos obtidos pelo cargo em cada grau, fator a fator, dará o valor relativo do cargo para a empresa.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação

Com todos os cargos avaliados, é possível escaloná-los na ordem crescente dos pontos obtidos,

conhecendo-se assim, a hierarquia dos cargos da empresa.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.1 Seleção dos fatores de avaliação

* Instrução* Experiência* Iniciativa* Responsabilidade por decisão* Responsabilidade por análise

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Tópico 1

Unid. 2

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* Responsabilidade por contatos* Responsabilidade por dados confidenciais* Responsabilidade por Supervisão

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Tópico 1

Unid. 2

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* Responsabilidade por erros e prejuízos* Condições de trabalho* Complexidade de tarefas

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Tópico 1

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3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.2 Ponderação dos fatores

A equipe responsável pelo projeto estabelece um total de pontos. Com base na importância atribuída a cada

fator, este total é distribuído proporcionalmente entre os fatores

selecionados.

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Tópico 1

Unid. 2

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Tópico 1

Unid. 2

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QUADRO 6 – DISTRIBUIÇÃO DE PONTOS

Instrução 20%

Experiência 30%

Complexidade das tarefas 15%

Responsabilidade por contatos 15%

Responsabilidade por assuntos confidenciais 10%

Condições de trabalho 10%

FONTE: o autor

3.4.2 Os fatores e seus graus compõem o manual de avaliação3.4.2.3 Pontuação dos fatores

Consiste em distribuir os pontos entre os vários fatores, considerando como ponto máximo de cada fator correspondente ao seu percentual do total de pontos e como

ponto mínimo o valor absoluto do percentual.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.4.3 Manual de Avaliação

Vide exemplo nas páginas 55 a 60.

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Tópico 1

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3.4.3 Manual de Avaliação3.4.3.1 Comitê de avaliação de cargos

A avaliação dos cargos deve ser realizada por um comitê de avaliação formado por profissionais da área de cargos e salários e representantes de

outras áreas da empresa e sempre em número ímpar de componentes.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.5 Pesquisa SalarialUma pesquisa salarial tem por objetivo

coletar e organizar dados sobre os salários praticados em determinado

espaço geográfico e/ou ramo de atividade, identificando a realidade de vários

segmentos de mercado, procurando abranger várias opções de seleção dos

valores salariais praticados nesta região. Para realizar a pesquisa é preciso, no

mínimo, a participação de cinco empresas.

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Tópico 1

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3.5 Pesquisa Salarial3.5.1 Qualidade de Pesquisa

Se forem coletados dados erroneamente, as medidas

estatísticas não serão confiáveis e, portanto, poderão ser tomadas decisões de políticas salariais

erradas.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.5 Pesquisa Salarial3.5.2 Desenvolvimento de Pesquisa Salarial

Para executar uma pesquisa salarial, a empresa deverá estar

convenientemente preparada para que se obtenham bons resultados, visto que a pesquisa é um trabalho

meticuloso.

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Tópico 1

Unid. 2

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Possui as seguintes fases:

* Seleção dos cargos a serem pesquisados;* Seleção das empresas a serem pesquisadas;* Elaboração do manual de coleta de dados da pesquisa;

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Tópico 1

Unid. 2

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* Informações complementares;* Coleta de dados da pesquisa;* Tabulação dos dados;* Análise do resultado e recomendações;* Relatórios aos participantes;* Tratamento estatístico empregado (vide página 67);* Exemplo de retorno da pesquisa salarial (vide página 68);

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Tópico 1

Unid. 2

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3.5 Pesquisa Salarial3.5.3 Estrutura Salarial (Escala de Salários ou Tabela Salarial)

A definição da estrutura salarial proporcionará à empresa uma série de

benefícios, tais como parâmetros de comparação da Política Salarial com o mercado; base para as progressões funcionais (aumentos de salário e

promoções); identificação de distorções salariais e a sua correção. Vide exemplo

Quadro 9 – página 69.

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Tópico 1

Unid. 2

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3.5 Pesquisa Salarial3.5.4 Política de Administração Salarial

A política de administração salarial é o conjunto de normas e

procedimentos referentes à gestão, operacionalização e manutenção do programa de cargos e salários. É a formalização dos critérios definidos para a administração dos cargos e

salários.

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Tópico 1

Unid. 2

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Sistema de Remuneração Estratégica por Habilidades e Competências e

Variável

Tópico 2

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2 Conceito de Remuneração Estratégica

Remuneração Estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os

indivíduos e a nova realidade das organizações.

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Tópico 2

Unid. 2

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3 Aspectos Chaves para definir Estratégias de Remuneração

a) Cultura da empresab) Filosofia de gestão da empresac) Situação econômico-financeirad) Idade organizacional da empresae) Perfil dos executivos

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Tópico 2

Unid. 2

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4 Etapas para a implantação do Sistema de Remuneração Estratégica

* Diagnóstico da Empresa* Direcionamento da Empresa* Definição do modelo remuneração* Construção do sistema remuneração* Implantação do sistema remuneração* Garantia de evolução do sistema

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Tópico 2

Unid. 2

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5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências

A remuneração estratégica tem como propósito principal intensificar o relacionamento da empresa com seus colaboradores, transformando a Gestão de Recursos Humanos em

estratégia de resultados.

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Tópico 2

Unid. 2

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5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências

Compreende:

* Habilidade* Competência* Conhecimentos Necessários

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Tópico 2

Unid. 2

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5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências5.1 Vantagens do Sistema de Remuneração Estratégica – Habilidades e Competências

* Transparência total das “Regras do Jogo”* Espírito de Equipe* Visão de Conjunto* Estimula a ampliação do conhecimento do funcionário

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Tópico 2

Unid. 2

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5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências5.1 Vantagens do Sistema de Remuneração Estratégica – Habilidades e Competências

* Flexibilidade* Identifica as necessidades de desenvolvimento* Autogerenciamento* Definição do Plano de Carreira/Promoção com clareza e justiça

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Tópico 2

Unid. 2

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5 Remuneração Estratégica – Gestão de Pessoas por Habilidades e Competências5.2 Fases de Implantação do Programa

Vide sequência de fases nas páginas 84-86.

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável

É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados,

complementando a remuneração fixa com base nos resultados alcançados. Existem alguns tipos de remuneração variável, como pagamento de prêmios,

comissões, incentivos, sempre com base nas metas alcançadas.

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável6.1 Principais objetivos

a) Estabelecer vínculo do desempenho com a recompensab) Compartilhar os bons e os maus resultados operacionais da empresac) Transformar custo fixo em variável

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável6.2 Motivos para Implantação da Remuneração Variável

Uma das maiores vantagens é a satisfação tanto do empregado quanto do empregador. Ambos ganham com a

implantação deste programa.

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Tópico 2

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6 Remuneração Variável6.3 Vantagens de um PPLR

* Reforço de uma cultura participativa e do trabalho em equipe;* Melhoria da coordenação do trabalho;* Desenvolvimento de visão mais abrangente do negócio e sistemas;* Ênfase em melhoria da qualidade e na redução de custos;* ...

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Tópico 2

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6 Remuneração Variável6.4 Indicadores e Metas de Desempenho

É comum o modelo híbrido de sistema de remuneração variável, em que se

negocia a participação nos lucros e nos resultados ao mesmo tempo. Alguns

acordos determinam as metas a serem atingidas, mas o pagamento somente é realizado se a organização obtiver um

determinado percentual de lucro.

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Tópico 2

Unid. 2

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6.4 Indicadores e Metas de Desempenho6.4.1 Indicadores de Desempenho

Critérios genéricos:

a) Importantesb) Estratégicosc) Impactantesd) Administráveise) Motivadores

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Tópico 2

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6.4 Indicadores e Metas de Desempenho6.4.1 Indicadores de Desempenho

Critérios para a determinação dos níveis:

a) Históricob) Técnicoc) Benchmarkingd) Motivação

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Tópico 2

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6.4 Indicadores e Metas de Desempenho6.4.2 Indicadores mais utilizados

Os indicadores mais utilizados têm sido os da lucratividade e os da

produtividade, mas existem outros indicadores que podem ser utilizados.

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável6.5 Desconforto inicial na implantação

Pesquisa realizada junto às empresas que possuem o sistema permite-nos deduzir

que o sistema de remuneração por resultados ou por lucros, embora possa enfrentar algumas resistências para a

implantação, até mesmo em função dos custos citados, traz aumento de

produtividade, refletindo de forma positiva no desempenho organizacional.

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável6.6 Fatores de Sucesso

* Orientação estratégica clara;* Alinhamento com as diretrizes estratégicas da organização;* Comprometimento da liderança;* Flexibilidade;* ...

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Tópico 2

Unid. 2

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6 Remuneração Variável6.7 Implementação

Para ser bem-sucedida a implantação do PLR, devem-se considerar os seguintes aspectos:

cada empresa deve ter o seu sistema próprio; enfatizar os resultados e não os lucros; definir metas estratégicas; utilizar indicadores usuais,

simples e confiáveis; estabelecer uma periodicidade adequada; proporcionar clareza e simplicidade; ressaltar a objetividade; abranger

todos os funcionários; manter o programa sempre em alta.

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Tópico 2

Unid. 2

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7 Lei que Regulamenta a PLR

A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece a PLR

(Participação nos Lucros e Resultados). Vide páginas 94 e 97.

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Tópico 2

Unid. 2

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8 Modelos de Indicadores – Setorial8.1 Indicador Setorial/Equipe: % Eficiência

Cálculo: total de tempo necessário (padrão) dividido pelo tempo em que a produção for

realizada, multiplicado por 100.Acompanhamento: diário, sendo que o

resultado do semestre será a média mensal do período.

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Tópico 2

Unid. 2

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8 Modelos de Indicadores – Setorial8.2 Indicador Global: Melhoria no Atendimento

Cálculo: total de peças faturadas dividido pelo total de peças vendidas (pedidos),

multiplicado por 100.Acompanhamento: quinzenal, sendo que o

resultado do semestre será a média quinzenal do período.

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Tópico 2

Unid. 2

97

8 Modelos de Indicadores – Setorial8.3 Indicador Global: Redução de Despesas

Cálculo: total de despesas dividido pelo faturamento, multiplicado por 100.

Acompanhamento: mensal, valendo o resultado semestral.

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Tópico 2

Unid. 2

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9 Modelo Global – Redução de Despesas

Vide Quadro 14 – Redução de Despesas nas páginas 98-99.

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Tópico 2

Unid. 2

98

10 Modelo de Indicadores – Programa de Participação nos Resultados (Lucros)

Vide Quadro 15 – Redução de Despesas na página 99.

68/73

Tópico 2

Unid. 2

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Sistema de Benefícios

Tópico 3

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2 Benefícios

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas

organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou à parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e

serviços que faz parte da remuneração do pessoal.

68/73

Tópico 2

Unid. 3

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2 Benefícios

* Os benefícios negociados em convenções ou acordos coletivos

passam a ser de obrigatoriedade pelo período de vigência dos mesmos.

69/73

Tópico 2

Unid. 3

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2 Benefícios

* Alguns benefícios são considerados como monetários, pois exigem desembolso direto da

empresa, sem retorno previsto, inclusive gerando encargos sociais, como férias, 13º salário, etc.

Outros podem ser ou não monetários, dependendo da liberalidade da empresa, como

os planos de saúde, refeitório interno, transporte diferenciado, creches, cooperativas, etc, em que a empresa decide se vai ou não participar nos

custos ou apenas facilitar o acesso.

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Tópico 2

Unid. 3

104

2 Benefícios

Os benefícios também podem ser classificados em:

* Benefícios Assistenciais* Benefícios Recreativos* Planos Supletivos

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Tópico 2

Unid. 3

104

3 Planos de Benefícios e seus objetivos

* Diminuir o desgaste físico e psicológico dos colaboradores;* Melhorar qualidade de vida dos colaboradores;* Proporcionar ao recrutamento e seleção condições para atrair novos candidatos;* Diminuir o absenteísmo e turn-over;* ...

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Tópico 2

Unid. 3

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4 Desenho do Plano de Benefícios

* O princípio do retorno do investimento;* O princípio da mútua responsabilidade;

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Tópico 2

Unid. 3

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5 Decisões para implantação de um Plano de Benefícios

* Nível de atuação do plano;* Informar os benefícios;* Acompanhar os custos.

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Tópico 2

Unid. 3

106

Parabéns!!! Terminamos a Unidade.

PRÓXIMA AULA:

Adm de RH

3º Encontro da Disciplina2ª Avaliação da Disciplina (10 Questões Objetivas)

administração de recursos humanos unidade ii resumo de apostila

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