ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

AULA 17 – Monitoramento e avaliação de pessoas: Avaliação de desempenho

Prof. Lucas Ambrózio Lopes da SilvaDepartamento de Administração Pública

1. Delimitando e medindo o desempenho das pessoas e das organizações

1.1. Fatores que afetam o desempenho das pessoas

Chiavenato, I. (2009), Recursos Humanos. Atlas, 9ªed.

1.2. Os 6 E´s na Análise do Desempenho Organizacional

1. Histórico: o debate dos anos 30 – Avaliar ou não os desempenhos

1.2.1. Medindo os 6 E´s 1) Efetividade

– Exemplos: Índice de Desenvolvimento Humano (IDH); PIB per capita; Coeficiente de Gini; Coeficiente de mortalidade infantil; Expectativa média de vida da população Habitantes/domicílio; Taxa de Homicídios.

1.2.1. Medindo os 6 E´s 2) Eficácia

– Exemplo: Número de jovens e adultos alfabetizados; Qualidade percebida (Percepção/Expectativa), Tempestividade, Inovação, etc

3) Eficiência– Exemplos: Custo‐efetividade;

Produtividade; Tempo; Custo unitário; Custo‐benefício

1.2.1. Medindo os 6 E´s 4) Execução

– Exemplo: taxa de execução financeira; taxa de execução física.

5) Excelência– Exemplo: Conformidade em relação a

padrões de excelência gerencial • retrabalhos, erros, responsabilidade ambiental,

infraestrutura, especificações, segurança, transparência, confidencialidade, acessibilidade, confiabilidade, inovação, prazo)

• percentual de pessoas com acesso à informações críticas da organização.

1.2.1. Medindo os 6 E´s 6) Economicidade

– Exemplo: nível de oferta e disponibilidade de um insumo; Qualidade dos recursos; Acessibilidade; Cobertura; Risco (grau de propensão de não recebimento de insumos críticos).

1.3. Evolução das teorias sobre Gestão do Desempenho

2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) A) Pelo gerente (superior)

B) Pela própria pessoa (auto-avaliação)

C) Pelo indivíduo e seu gerente (mista)

2. Tipos de Aval. de Desempenho (segundo a responsabilidade) D)Pela equipe de trabalho

E) Pelo órgão de RH

F) Pela comissão de avaliação do desempenho.

3. Avaliação 360º

3. Avaliação 360º: PRÓS Sistema mais compreensivo / avaliações

provêm de múltiplas perspectivas. A qualidade da informação é melhor.

– A qualidade dos avaliadores é mais importante que a quantidade.

Complementa as iniciativas da qualidade total e enfatiza os clientes internos/externos e a equipe.

O feedback proporcionado por colegas e outros pode aumentar o auto-desenvolvimento do avaliado.

3. Avaliação 360º: CONTRAS O sistema é complexo de mais.

Intimidação do avaliado

Diferentes pontos de vista: conflito

Requer muito treinamento e uma cultura permeável

As pessoas podem fazer avaliações inválida umas com as outras.

4. Métodos de Avaliar A) Escalas Gráficas

– Critérios definidos e graduados

4. Métodos de Avaliar B) Escolha Forçada

– Escolha de frases que melhor definem os componentes do desempenho do funcionário

4. Métodos de Avaliar C) Pesquisa de campo

– Um especialista em Recursos Humanos vai a campo e avalia (observação do funcionário, conversas com ele e seu supervisor)

• 4 ETAPAS (geralmente)– Avaliação Inicial– Análise Suplementar– Planejamento– Acompanhamento

4. Métodos de Avaliar D) Incidentes Críticos

– Estudar a fundo exceções negativas e positivas

4. Métodos de Avaliar E) Comparação entre Pares

– Avaliar um funcionário comparando-o a outro

4. Métodos de Avaliar F) Frases Descritivas

– Igual a “Escolha Forçada” só que sem obrigatoriedade e escolha

5. A entrevista de AD Ponto central da AD: geração de

feedbacks– 1. Dar oportunidade para o funcionário

melhor – apontando caminhos– 2. Deixar o entrevistado ciente do seu

comportamento, ressaltando seus pontos fortes

5. A entrevista de AD– 3. Ambos – avaliado e avaliador – se

comprometem com a mudança - PACTO– 4. Melhorar as relações entre o

entrevistador e entrevistado – aumenta a possibilidade de franqueza

– 5. Reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas que surgem

6. Importância da AD:

A necessidade advém de 2 naturezas:– Pragmática: parte integrante do sistema de

Gestão de Recursos Humanos – necessário para o aprimoramento de toda a GRH: feedbacks

– Psicológica: necessidade de reconhecimento

Portanto o caminho seria aperfeiçoá-la e não eliminá-la– Meritocracia e sua aferição

Subsistemas de RH

7. O Decreto nº 7133, de 19 de Março de 2010 Regulamenta os critérios e

procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional e o pagamento das gratificações de desempenho no governo federal

LINK: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Decreto/D7133.htm

8. Experiências atuais Nacional: O caso do INMETRO (fruto

de uma contratualização com a o MDIC)– O contrato de gestão:

http://www.inmetro.gov.br/gestao/contrato2003.asp#2

– O case: http://inovacao.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc_view&gid=293

8. Experiências atuais Estadual: Minas Gerais (Avaliação de

desempenho individual e para toda a Administração Pública Estadual)– Capítulo 9 – Livro: O choque de Gestão

em Minas Gerais. Editora UFMG.

Municipal: São Paulo, Lençois Paulista...– http://www.seplag.rs.gov.br/upload/Painel_

13_Juliana_e_Ligia_formatado.pdf

REFERÊNCIAS