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  • A1-AP41710/9/2013

    Anderson Lopes

    Noes de Administrao Financeira, de Recursos Humanos e de Material

    O que uma apos la preparatria? uma apos la elaborada antes da publicao do edital, com base nos concursos anteriores, ou no l mo edital, para permi r ao aluno

    antecipar seus estudos. Comece agora a se preparar.

  • SEPN 509 Ed. Contag 3 andar CEP 70750-502 Braslia/DFSAC: (61) 4062 0614 Tel.: (61) 3034 9576 Fax: (61) 3347 4399

    www.vestcon.com.br

    Publicado em setembro/2013(A1-AP417)

    2013 Vestcon Editora Ltda.

    Todos os direitos autorais desta obra so reservados e protegidos pela Lei n 9.610, de 19/2/1998. Proibida a reproduo de qualquer parte deste material, sem autorizao prvia expressa por escrito do autor e da editora, por quaisquer meios empregados, sejam ele-trnicos, mecnicos, videogrfi cos, fonogrfi cos, reprogrfi cos, microflmicos, fotogrfi cos, grfi cos ou outros. Essas proibies aplicam-se tambm editorao da obra, bem como s suas caractersticas grfi cas.

    Ttulo da obra: Adendo Noes de Administrao Financeira, de Recursos Humanos e de Material

    Autor:Anderson Lopes

    DIRETORIA EXECUTIVANorma Suely A. P. Pimentel

    PRODUO EDITORIALRosngela Sandy Tiago

    EDIO DE TEXTOCludia FreiresPaulo Henrique Ferreira

    CAPARalfe Braga

    ILUSTRAOLucas FuschinoMicah Abe

    PROJETO GRFICORalfe Braga

    ASSISTENTE EDITORIALGabriela Tayn Moura de Abreu

    ASSISTENTE DE PRODUOJaqueline Cmara

    EDITORAO ELETRNICAAdenilton da Silva CabralCarlos Alessandro de Oliveira FariaDiogo AlvesMarcos Aurlio Pereira

    REVISOAna Paula Oliveira PagyDinalva Fernandesrida CassianoGiselle BerthoMicheline Cardoso FerreiraRaysten Balbino Noleto

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    Prezado (a) Candidato (a),

    Segue a complementao do contedo da disciplina Noes de Administrao Financeira, de Recursos Humanos e de Material.

    MODELO DE GESTO DE PESSOAS EVOLUO DOS MEDELOS DE GESTO DE PESSOAS

    A administrao de recursos humanos defi nida como a funo organizacional des nada a prover, treinar, desenvolver, mo var e manter os recursos humanos. Um de seus principais papis consiste em buscar o equilbrio entre os obje vos organizacionais e as necessidades dos empregados, a fi m de obter baixos ndices de rota vidade (conhecida como turn-over).

    A importncia dos recursos humanos tem sido justamente reconhecida nos l mos anos. Estes recursos hoje so considerados como o a vo mais valioso das empresas. Por outro lado, hoje unanimemente aceito que o potencial econmico e tecnolgico das empresas ser subaproveitado se a sua explorao no for acompanhada por uma pol ca de formao e de desenvolvimento do potencial humano da empresa.

    Obje vosTanto os indivduos como as organizaes possuem obje vos. Os obje vos organi-

    zacionais so voltados para as empresas, enquanto os obje vos pessoais so voltados para os empregados.

    As organizaes recrutam e selecionam seus recursos humanos para, com eles e por meio deles, alcanarem obje vos organizacionais.

    Entretanto, os indivduos tambm tm obje vos pessoais que lutam para a ngir e, muitas vezes, servem-se da organizao para consegui-los.

    O modelo mais adequado para evitar possveis confl itos de interesses a empresa procurar manter ambos os obje vos paralelos um ou outro.

    Quando ocorrem divergncias entre estes obje vos a consequncia direta o fi m do elo entre a empresa e o funcionrio.

    O quadro abaixo demonstra este confl ito de obje vos.

    OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS Sobrevivncia Crescimento Sustentado Lucra vidade Produ vidadeQualidade nos Produtos/Servios Reduo de Custos Par cipao no MercadoNovos MercadosNovos Clientes Compe vidade Imagem no Mercado

    Melhores SalriosMelhores Bene cios Estabilidade no Emprego Segurana no TrabalhoQualidade de Vida no Trabalho Sa sfao no Trabalho Considerao e RespeitoOportunidades de Crescimento Liberdade para Trabalhar Liderana LiberalOrgulho da Organizao

    NOES DE ADMINISTRAO FINANCEIRA, DE RECURSOS HUMANOS E DE MATERIAL

    Anderson Lopes

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    Em relao ao seu quadro de empregados, os principais obje vos de uma orga-nizao so:

    proporcionar a empresa os recursos humanos mais adequados ao seu funcio-namento e as suas operaes.

    proporcionar boas condies de trabalho e remunerao. proporcionar mo vao para permanncia dos empregados. proporcionar ajustamento entre os obje vos da empresa e os obje vos pessoais

    dos empregados.

    A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem compe va. Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especifi camente de promover a integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo de obra disponvel.

    Um bom desempenho das organizaes est diretamente ligado s pessoas que nela trabalham.

    Pessoas

    Vamos agora estudar sobre as pessoas nas organizaes. Para realizar esse estudo, temos duas alterna vas:

    Experincia,

    Pessoal

    Isso porque cada pessoa possui o que chamamos de fi ltros mentais, ou seja, seus valores individuais alcanados ao longo do tempo e seus relacionamentos. Esses fi ltros podem ser englobados nas diversas reas da vida pessoal de um ser humano:

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    As pessoas cons tuem simplesmente o incio e o fi m da administrao de recursos humanos. Cada pessoa pode ser considerada como um fenmeno mul dimensional, sujeito a infl uncias de uma enorme variedade de variveis.

    So os fatores internos: personalidade; aprendizagem; mo vao; percepo; valores.

    E os fatores externos: ambiente; organizacional; regras e regulamentos; cultura; pol ca; mtodos e processos; recompensas; punies; grau de confi ana.

    Agora que tambm j entendemos sobre as par cula ridades das pessoas, podemos, enfi m, trabalhar com o conceito das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser con nuamente aperfeioa-dos. A sa sfao dessa exigncia envolve a vidades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback, a fi m de mo var as pessoas para o melhor desempenho possvel.

    Dentre os principais fatores que envolvem este tema, temos cinco que so de importncia mxima para um bom clima organizacional: diviso do trabalho, controle e avaliao, mo vao, liderana e comunicao.

    Diviso do Trabalho

    Entre os princpios bsicos que Fayol relacionou como forma de complementar os estudos de Taylor, est o conceito de diviso do trabalho, que, em linhas gerais, consiste na especializao de todos os funcionrios de uma organizao, de forma a aumentar a produ vidade e ampliar a efi cincia de todos.

    A ideia bsica era a de que as organizaes com maior diviso de trabalho seriam mais efi cientes do que aquelas com pouca diviso do trabalho.

    Para a Teoria Clssica, a diviso do trabalho essencial para a razo da organizao. Enquanto a Administrao Cien fi ca preocupava-se com a diviso do trabalho no nvel operrio, a Teoria Clssica preocupava-se com a diviso dos departamentos, divises, sees etc., no nvel gerencial.

    Em qualquer organizao impossvel defi nir a vidades sem enquadr-las em duas direes:

    Ver calmente: quando a hierarquia defi ne a gradua o das responsabilidades (nveis de controle);

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    Horizontalmente: em um mesmo nvel hierrquico, cada departamento ou seo passa a ser responsvel por uma a vidade especfi ca e prpria (nveis de especializao).

    importante ressaltar que a diviso do trabalho no sen do horizontal chamada de departamentalizao. Naquela poca, quanto mais departamentalizada a organi-zao, mais efi ciente ela seria.

    Planejamento e Sistema de Informao de RH

    O principal obje vo de um Sistema de Informao Gerencial (SIG) auxiliar na tomada de decises do administrador. Para isso, a informao deve ser colhida, pro-cessada e armazenada.

    A tomada de deciso vem com o conhecimento oportuno gerado pelo sistema de informao. Esse conhecimento gerado por meio de dados trabalhados. Segundo Chiavenato (1997, p. 108), dados so apenas ndices, uma manifestao obje va, passvel de anlise subje va. Informaes so dados classifi cados, armazenados e relacio nados entre si que permitem gerar a prpria informao, sendo ambas neces-sitadas de processamento.

    De acordo com Chiavenato (1997, p. 109), existem trs pos de processamento: Manual: por meio de fi chas, tales etc., sem auxlio de mquinas. Semiautom co: ainda h caracters cas dos sistemas manuais, porm j existe

    uma mquina para auxiliar as operaes. Autom co: o processo totalmente automa zado, geralmente auxiliado por

    mquinas, sem a necessidade da interveno humana.

    Para a rea de recursos humanos, importante que o Sistema de Informaes de Recursos Humanos (SIRH) u lizado fornea informaes (que podem ser sobre cargos, cadastros, remunerao ou outras) para os demais rgos sobre as pessoas que nela trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), um sistema de informaes recebe entradas (inputs) que so processadas e transformadas em sadas (outputs).

    Um fator importante a ser levado em considerao na hora de elaborar o SIG o conceito de ciclo operacional (CHIAVENATO, 1997, p. 111), em que so localizadas cadeias de eventos que se iniciam fora da organizao, passam por dentro dela e termi-nam mais uma vez fora. A importncia se deve ao fato de que, se esse ciclo for seguido, nenhuma parte do fl uxo de informaes fi que de fora. Um sistema de informaes composto por sistemas operacionais.

    Para Chiavenato (1997, p. 117), um sistema de informaes u liza como fonte de d