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Page 1: A SOCIOMETRIA NA ADMINISTRAÇAO HUMANOS

o ESPECIAL

A SOCIOMETRIANA ADMINISTRAÇAODE RECURSOSHUMANOS• ODIVA SILVA XAVIERMestre em Administração pela UFRGS e Técnica doDepartamento de Recursos Humanos da EmpresaBrasileira de Pesquisa Agropecuária (EMBRAPA),Brasília, DF.

RESUMO: Este estudo explora o teste sociométricoaplicado a um grupo de 49 indivíduos recém-admiti-dos na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária -EMBRAPA, com o objetivo de subsidiar o processo deintegração desses novos empregados à organização. Aanálise focaliza três estruturas grupais, nas quais sepode observar como ocorrem as primeiras relações in-terpessoais num grupo novo, como poderão se reestru-turar e os prováveis líderes para situações de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Sociometria, relações interpes-soais, teste sociométrico, estrutura grupal, integraçãode indivíduos à organização de trabalho.

INTRODUÇÃO

Estudos no campo da sociometria fundamen-tam-se na Psicologia e na Sociologia. A so-

ciometria, segundo Alves', compreende o teste so-ciométrico, que é uma técnica diagnóstica, e o psi-codrama e sociodrama, que são técnicas tipica-mente terapêuticas.

Este trabalho focaliza apenas o teste so-ciométrico. Teoricamente, é uma técnica muito de-fendida pela sua plasticidade e sistematicidade naexploração da estrutura e dinâmica de grupos so-ciais; entretanto, o seu uso em grupos de trabalha-

1. ALVES, D. O teste sociométríco. Rio de Janeiro, FGV,1964.

Revista de Administração de Empresas São Paulo, 30(1) 45-54 Jan./Mar. 1990 45

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exemplos de grupos sociais, dos quais os homenssão chamados "átomos sociais". Eles, necessaria-mente, se relacionam num sentido negativo oupositivo, formando uma rede de interações edemonstrando a hierarquização que existe em to-do grupo social'.

Não haveria sociedade sem interação. A intera-ção se baseia na comunicação (que não significaapenas manifestações verbais, mas qualquer sím-bolo que seja entendido por um mínimo de mem-bros do grupo) e é regulada por determinadospadrões, que constituem os direitos e obrigaçõesou regras de comportamento do grupo.

A organização de trabalho é também um gruposocial que, na conceituação de Katz & Kahn', "éum dispositivo social para cumprir eficientemente, porintermédio do grupo, alguma finalidade declarada ...".Considerada assim, e sob o ponto de vista sis-têmico, ela congrega diferentes subgrupos, comcaracterísticas específicas, os quais criam a suaprópria cultura', mas, na medida em que os obje-tivos desses subgrupos convergem para as finali-dades organizacionais, eles, necessariamente, in-teragem, harmonizam-se e amoldam-se, modelan-do uma cultura geral.

Por isso, pressupõe-se que o indivíduo ingressanuma organização por uma opção própria, deacordo com os requisitos estabelecidos por ela. Is-so significa que a escolha é feita, em primeiro lu-gar, pelo indivíduo, que dificilmente irá trabalharnuma organização com a qual não mantenha umgrau mínimo de afinidade, seja pelo lado profis-sional ou pela concepção de vida.

A integração de indivíduos à organização nãose dá simplesmente pela palavra, isto é, atravésde palestras, orientações e instruções, por ocasiãodo ingresso de recém-admitidos "para que vistama camisa da empresa". Essas técnicas de treina-mento são importantes, mas produzem efeitomuito mais emocional do que cognitivo. A ver-dadeira integração poderá iniciar-se com taisatividades de treinamento, mas é um processomais cultural do que instrucional, que se consoli-da através de ações positivas de ambas as partes e

dores não tem sido muito difundido. Assim, o ob-jetivo deste estudo é mostrar aos administradoresde recursos humanos uma experiência da apli-cação desse teste num grupo de empregadosrecém-admitidos numa Unidade da EmpresaBrasileira de Pesquisa Agropecuária-EMBRAPA,visando a subsidiar o processo de integraçãodesses novos membros à organização.

O questionário foi aplicado em 1987, ao finalde um treinamento introdutório, cuja progra-mação envolvia ações informativas, interativas ede levantamento de opiniões para que esses em-pregados se conhecessem melhor, tivessem umavisão do sistema EMBRAPA e desenvolvessem ati-tudes de cooperação e de comprometimento como cargo e com a organização a que se vincularam.

A análise focaliza três estruturas do grupo,criadas a partir dos critérios estabelecidos no ques-tionário. Na primeira, pode-se observar comoocorrem as primeiras relações interpessoais numgrupo novo; na segunda, como poderão sereestruturar; e na terceira, como são identificadosos prováveis líderes para situações de trabalho.

ABORDAGEM TEÓRICA

O teste sociométrico tem apoio nas Ciências So-ciais, especialmente na Psicologia de Grupos, como auxílio de Métodos Quantitativos. Não se pre-tende aqui fazer um estudo exaustivo sobre o as-sunto, mas discutir alguns conceitos básicos paracompreensão do tema.

1.O indivíduo e a organização de trabalho

O homem vive agregado por uma questão na-tural de sobrevivência. Ele tem necessidades e de-sejos que o levam a associar-se a outros, forman-do grupos e neles interagindo, para atingir obje-tivos comuns.

Esse é o pressuposto de toda constituição gru-pal e é a força que impele as pessoas à coesão,mesmo tendo elas características, hábitos, atitudes,valores, aspirações e sentimentos individuais.

Há diferenças nítidas entre grupo social e re-lações sociais em geral. Todos os grupos são cons-tituídos de relações sociais, mas nem todas as re-lações sociais constituem grupos. As relações so-ciais variam desde interações tênues e tran-sitórias, até mesmo as permanentes, como no casode amigos de infância, mas sem comprometimen-to com objetivos. Os grupos sociais têm como ca-racterística principal a cooperação para a conse-cução de propósitos comuns, o que não exclui an-tagonismos entre os membros.

A família, a escola, a igreja, o clube são alguns

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2. BAQUERO MIGUEL, G. Métodos e técnicas deorientação educacional. São Paulo, Loyola, 1975.

3. KATZ, D. & KAHN, R.L. Psicologia social das orga-nizações. São Paulo, Atlas, 1976, p.31.

4. SOUZA, E. L. P. "Considerações em torno de DO ecultura organizacional". In: Revista de Administração,vol. 16, n23, julho/setembro, 1981, pp. 8-15; XAVIER,0.5. "A cultura de organizações de pesquisa: percepçãoe aspiração". In: Revista de Administração, vol. 22, n22,abril/junho, 1987, pp.3-16.

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que se traduz por uma postura filosófica de eleva-do grau de comprometimento do empregadocom a organização, por ser ela um meio para sa-tisfazer suas necessidades básicas e de auto-rea-lização, e da organização com o empregado, porser ele o seu principal insumo de produção e efi-ciência.

O homem é uma unidade psicossocial, quetem valores próprios, e interesses e expectativasconforme esses valores. Mesmo assim, procuraadaptar-se a situações de trabalho. A integraçãodo empregado ao grupo e à organização é, por-tanto, uma decorrência do seu sistema de valorese do seu papel ocupacional. Por outro lado, háuma série de bloqueios que podem dificultar asua integração, tais como: desconhecimento doscompanheiros, insegurança com relação ao seugrau de sociabilidade ou ao que lhe será exigidopelo grupo, temor de não ser aceito, sentimentode inferioridade por razões de posição social,educação e até mesmo modo de trajar. Há muitosoutros bloqueios e frustrações que podem atuarmuito fortemente no consciente ou inconscientedo indivíduo, inibindo-o de se integrar plena-mente no grupo.

Nesse sentido, Beal, Bohlen & Raudabaugh'dão a seguinte sugestão: "Para se tornar um mem-bro eficiente, i1 pessoa deve analisar-se e lutar contraesses bloqueios e frustrações. Um dos deveres dosmembros de grupos democráticos sólidos é ajudar osoutros a se analisarem obieiioamente a fim de que pos-sam sobrepujar suas limitações e, desse modo, partici-par mais tficientemente do trabalho grupal".

De qualquer modo, a formação de grupos é umprocesso complexo, dado que certo número depessoas, com suas forças internas positivas ounegativas (objetivos, valores, aptidões, inibições,fobias), se transforma num grupo produtivo, se-gundo objetivos comuns.

A dinâmica de um grupo é, portanto; resul-tante da atuação dessas forças internas (das indi-vidualidades) e externas (ambientais) na busca daintegração, da harmonia e da coesão, fazendocom que a interação seja uma necessidade cons-tante na vida do grupo.

Nas organizações de trabalho, nota-se umacrescente preocupação com a dinâmica de gruposou relações interpessoais, especialmente naquelasonde há subculturas bastante diferenciadas, comoé o caso da EMBRAPA.

Um dos recursos que a literatura sugere paraexplorar esse aspecto é a sociometria, técnica de-senvolvida por Moreno', que encontrou nos Esta-dos Unidos um ambiente propício para o seu de-senvolvimento inicial, visto que a situação políti-ca daquele país, após a Segunda Guerra Mundial,

oferecia um campo sociológico aberto a qualquerexperiência nova.

2. O teste sociométrico

Segundo a literatura especializada, a sociome-tria foi criada por [acob L. Moreno, romeno, quenasceu em 1892 e se radicou nos Estados Unidos apartir de 1925. Ele é o autor da obra Fundamentosda Sociometria (cujo nome original é Who shall stzr-uioei), onde diz que a sociometria possui trêspontos de referência: socius - o companheiro;meirum - a medida; e drama - a ação; resultandotrês áreas de investigação: o grupo, a medida e aação no campo social.

Na sua conceituação, o teste sociométrico é umrecurso exploratório extremamente útil para estu-dar as estruturas sociais num dado momento, àluz das atrações, repulsas e sentimentos manifes-tados no interior do grupo. Afirma, ainda, queuma das principais preocupações dessa técnica émedir a intensidade e a expansão das correntespsicológicas que se irradiam nos grupos sociais.

Para Alves', os dados sociométricos podem serprovenientes de dois tipos de teste:

a) do teste de projeção sociométrica - quefornece a imagem do indivíduo para o grupo e dogrupo para o indivíduo;

b) do teste de percepção sociométrica - que for-nece a forma pela qual o próprio indivíduo sepercebe e sente que é percebido pelo grupo.

Essa nomenclatura expressa melhor a classifi-cação, do que as nomenclaturas propostas porBastin" e Northway",

Weil et alii'" afirmam que o teste sociométrico éum instrumento dinâmico utilizado "para obser-var, descrever e medir a coesão grupal, ou seja, arede de relações entre os participantes".

Esse teste consiste, basicamente, de um simplesquestionário, onde se pede a cada membro paraescolher, no gmpo a que pertence ou a que pode-ria pertencer, os indivíduos que gostaria de ter co-

5. BEAL, G. M. et alii. Liderança e dinâmica de grupo.Rio de Janeiro, Zahar, 1972, p.5l.

6. MORENO, J. L. Fondements de la sociométrie. Paris,Presses Universitaires de France, 1970.

7. ALVES,D. Op. cit.8. BASTIN, G. As técnicas sociométricas. Lisboa,

Livraria Moraes Editora, 1966.

9. NORTHWAY, M.L. A primer of sociometry. Toronto,University of Toronto Press, 1967.

10.WEIL, P. et alii. Dinâmica de grupo e desenvolvimen-to em relações humanas. Belo Horizonte, Itatiaia, 1967,p.166.

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las e são os possíveis líderes do grupo com re-lação ao aspecto explorado.

Na estrutura grupal, há outras figuras distintasque, na classificação de Teles", se denominam:

- esquecidos: são os membros que votam, têmparticipação no grupo, mas não recebem votos,por serem inexpressivos;

- companheiros: são os que se situam entre oslíderes e os esquecidos. Eles constituem a susten-tação do grupo, uma vez que são, geralmente, es-colhidos por estes e por aqueles. E deles que re-sulta o clima de cooperação ou de hostilidade ge-rado dentro de um grupo. São, como diz o referidoautor: "... a matéria-prima que a liderança vai usar";

- isolados: são os membros que não são esco-lhidos e que também não escolhem. Geralmenteestão situados na periferia do sociograma.

Assim, a hierarquia está sempre presente emtodo grupo social, seja ele grande ou pequeno.

mo companheiros, isto é, de a eles se associar emsituações específicas. As questões podem ser for-muladas de maneira a atender propósitos diver-sos de relacionamento interpessoal. Daí porque osdiferentes critérios de escolhas podem produzirestruturas diferentes de um mesmo grupo.

As respostas dadas (escolhas, preferências ouopções) constituem, inicialmente, a sociomatriz e,em seguida, um gráfico denominado sociograma,onde passam a ter mais sentido pela represen-tação conjunta.

Para Alves", a sociomatriz ou matriz so-ciométrica é mais um instrumento de análise doque de síntese, visto que "nos apresenta com clarezaos totais das indicações realizadas nos grupos e no en-tanto nos dá apenas uma vaga idéia das inter-relaçõesdos componentes do grupo". Faz, também, referênciaao sociograma, dizendo que ele "nos dá uma visãosintética dos grupos, permitindo uma perspectiva maisadequada da dinâmica dos mesmos, que é mais do quea simples soma das ações dos componentes".

Sintetizando, pode-se dizer que a sociomatriz éum quadro de dupla entrada para quantificaçãodas respostas, e o sociograma é a representaçãográfica desse quadro ou a fotografia de "quem équem" dentro do grupo. Nele se realçam:

a) a dinâmica de um grupo e a posição de cadaum de seus membros (átomos);

b) os indivíduos mais populares e os possíveislíderes para situações diversas;

c) os subgrupos e as "panelinhas" ou "igreji-nhas" (grupinhos fechados);

d) o grau de aceitação ou não dos membros porseus pares;

e) as relações existentes entre os membros,quer sejam afetivas (simpatia, amizade, ...) ou con-flitivas (antipatia, ódio, rivalidade, ...), bem comoa neutralidade ou inexistência de relações (in-diferença);

f) a integração ou desintegração dos membrose o grau de coesão existente no grupo.

Como diz Bastín", essa técnica encontrou naPsicologia de Grupos o seu campo ideal de apli-cação "... pelo jogo incessante das interações indivi-duais e grupais, e também pelo jogo das forças exterio-res, é, por excelência, a sede de transformações con-tínuas: transformações no plano dos indivíduos comodos subgrupos, transformações no plano estrutural detodo o grupo. É o que Kurt Lewin designou pordinâmica do grupo".

Na vida de um grupo, os sentimentos e as in-terações não circulam uniformemente, fato esteque Teles13 denomina de "Lei Sociodinâmica: poucos

. no centro e muitos na periferia". Assim, num gráficosociométrico, os membros que recebem um maiornúmero de votos ou escolhas são chamados estre-

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ABORDAGEM PRÁTICA

Essa técnica sociométrica, pela sua versatili-dade, é aplicável a qualquer grupo social,fornecendo informações importantes sobre a es-trutura psicossocial, desde que haja, para as di-versas situações, uma adequada variação dostestes.

No caso específico deste trabalho, a técnica foiaplicada num grupo de trabalho, ou seja, numaunidade de pesquisa da EMBRAPA, que havia ad-mitido 49 novos empregados, os quais partici-param, durante três dias, de um treinamento in-trodutório.

1. O grupo de aplicação

o grupo de respondentes ficou constituído de80% dos participantes do treinamento intro-dutório.

Esse grupo foi se formando lentamente, à me-dida que se foram concretizando as contratações.Assim, havia empregados com, aproximada-mente, 100 dias de convivência na unidade, e ou-tros que nela ingressaram havia apenas uma se-mana do treinamento.

1l.ALVES, D. Op.cit., p. 106.

12.BASTIN, G. Op. cit., p. 20.

13.TELES, A. X. Psicologia organizacional: q psicologiana empresa e na vida em sociedade. São Paulo, Atica, 1981,p.129.

14. Idem, ibidem.

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Deve-se ressaltar, ainda, que era um grupo bas-tante heterogêneo em termos profissionais e soci-ais (escolaridade, especialidade, padrão social,...),por congregar pesquisadores, laboratoristas, au-xiliares administrativos, técnicos agrícolas, artí-fices,motoristas e um programador.

2. Metodologia

Os dados apresentados na próxima seçãoprovêm de um teste de projeção sociométrica,aplicado no último dia do treinamento intro-dutório. O teste teve como objetivos: identificar aposição das pessoas no grupo, retratar a rede derelações já formada entre eles e detectar o grau deintegração dos novos empregados.

O questionário foi composto de apenas trêsquestões, com três critérios específicos. Em ambasas questões, os respondentes deveriam fazer duasescolhas (em primeira e em segunda opção).

A primeira questão explorou o sentimento dosrecém-admitidos ao chegarem à unidade, e a po-pularidade dos que lá já estavam. A segundaquestão foi mais dirigida para a afetividade, e aterceira, para a liderança.

Dos três métodos de análise sociométrica des-critos por Kerlinger" - matriz sociométrica, so-ciograrna e índice sociométrico -, será apresenta-do aqui apenas o sociograma, embora a suaelaboração tenha sido facilitada por uma socioma-triz.

3. Análise do teste sociométrico

Há várias formas de apresentar-se um so-ciograma. Uns são mais simples, outros maiscomplexos. Entretanto, em qualquer dos casos, osgráficos sociométricos têm como característica co-mum o posicionamento dos indivíduos no grupoe o delineamento de toda uma estrutura social,sem, contudo, explicar os porquês dos fenô-menos. Por isso, o sociometrista precisa ter ummínimo de conhecimento sobre o grupo, ou deve

utilizar outras técnicas (como, por exemplo, entre-vista), que possam subsidiar a análise.

Para este trabalho, as informações comple-mentares provêm de arquivo (cadastro de pessoal)e das discussões durante a execução do treinamen-to introdutório, do qual a autora foi uma instrutora.

O fato de o questionário não ter sido distribuí-do a todos os empregados da unidade de pesquisaquebrou um pouco as regras da Sociometria. En-tretanto isso não trouxe prejuízo para o presentetrabalho, porque o grupo de referência é o derecém-admitidos (exclusivamente novos) na uni-dade, que estavam em fase de integração e queparticiparam de todo o treinamento introdutório.

Alguns elementos do grande grupo (unidade),que não participaram do treinamento, aparecemnos sociogramas (que serão analisados adiante)apenas como escolhidos, porque o questionárionão podia excluir essa possibilidade. Os elemen-tos do grupo estão representados por números,para preservar-lhes o anonimato. Em todos osgráficos, a numeração identifica as mesmas pes-soas, até o número 39. A partir do número 40,nem sempre os números identificam os mesmosindivíduos, por se tratar apenas dos escolhidos,que podem estar presentes numa estrutura masnão em outra. Assim, optou-se por fazer constartodos os escolhidos e dar uma numeração seqüen-cial específica (a partir de 40) às três estruturas, aoinvés de se adotar uma numeração geral e excluirdeste ou daquele sociograma os empregados quenão foram escolhidos.

A representação gráfica não seguiu, a rigor, arecomendação de alguns autores como, por exem-plo, Teles]",uma vez que o centro não está ocupa-do somente pelos elementos "estrelas" e nemsempre os demais membros estão posicionadosconcentricamente. Entretanto, essas alterações de

15.KERLINGER, F. N. Foundations of behavioral re-search. New York,Holt, Rinehart Winston, 1973.

16.TELES,A. X.Op. cito

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procedimento não descaracterizam as estruturasconstruídas (conforme a proposta de cada ques-tão formulada), porque houve a preocupação deevitar cruzamentos de linhas, para facilitar a visua-lização.

A primeira questão deu origem à figura 1 e

congrega os resultados das seguintes indagações:"Desde que você assumiu o seu cargo na EMBRA-PA, com quem você se tem relacionado mais no ...(unidade)?" e "Cite o nome de umía) segundo(a)colega com quém você, também, se tem relaciona-do muito, ultimamente".

Figura 1: Primeiras relaç6es Interpessoals no grupo de trabalho

_1lEscolha(\, MasculinoFeminino .......•. 21Escolha

Essa figura mostra como ocorreu a receptivi-dade dos novos empregados na unidade e quais osque se mostraram mais comunicativos ou maispopulares. No que diz respeito à integração, esta éa mais importante, sobretudo porque a maioria dosempregados já estava há mais de 30 dias naunidade e alguns deles já ultrapassavam os 90 dias.

Como se pode notar, a estrutura mostra váriossubgrupos, geralmente formados por circunstân-cias do trabalho, indicando que as relações têm si-do mais entre pessoas de um mesmo cargo ou quetrabalham juntas, como seria de se esperar nessafase de relações no trabalho. Focaliza muitos"companheiros" que fazem parte de grupos es-pecíficos, dezoito empregados "esquecidos" e um"isolado" (elemento de número 23). São perce-bidas, também, seis escolhas recíprocas: entre osmembros 1 e 11, 16 e 34 (pesquisadores); 19 e 20,

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19 e 30 (do setor de documentação e informação);22 e 28 (motoristas) e 14 e 21 (laboratoristas).

Os empregados que se mostraram mais recep-tivos foram: 43 e 41. Estes já trabalhavam naunidade (o segundo sem vínculo empregatício e oprimeiro, contratado, mas em cargo administrati-vo). Ambos se submeteram à seleção pública, nasmesmas condições dos estranhos, e se tomarampesquisadores. Eles figuram no sociograma comoos elementos mais fortes de ligação entre o pes-soal de apoio e de pesquisa. Talvez o fato de jáconhecerem a unidade e a posição de novo em-pregado em que se encontravam tenham favoreci-do a integração do maior subgrupo da figura 1.

Outras pessoas que, na unidade, também exer-ceram o papel de facilitadores da integração, nes-se primeiro momento, foram as de números: 40,49,57 e 59 (empregados/estagiários antigos) e 1,

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6, 19, 34 e 46 (empregados novos). É interessantenotar que muitos desses facilitadores não foramdos primeiros a ingressar na unidade, mas serevelaram quanto à receptividade para com oscolegas que os sucederam na chegada.

Em termos de integração, o grupo apresentacaracterísticas de pouca estruturação. Realça doissubgrupos fechados, cujos elementos são: 14,21 e48 - 1, 6, 11, 16 e 34, os quais estão mais integradospor identidade de funções: laboratoristas entre si(que formam um trio isolado) e pesquisadores en-tre si, que se comunicam com outros membros dosubgrupo maior.

O restante do grupo está dividido em váriossubgrupos, em forma de correntes, com bastanteclivagem. Nota-se que as pessoas que se ligam (dealguma forma) o fazem porque têm um mesmocargo, trabalham num mesmo local ou já se co-nheciam, visto que a cidade onde se localiza aunidade não é tão grande.

Nessa fase de ingresso e de integração de novosempregados, algumas constatações merecem co-mentários: o pessoal do setor de Recursos Hu-manos da unidade e os Chefes-Adjuntos (que eram

Figura 2: Relações afetivas no grupo de trabalho

dois) poderiam ter tido uma participação mais efe-tiva no processo. Pela própria natureza de suasfunções, era esperado que eles tivessem sido osprincipais agentes de integração. Provavelmente, asatividades prementes e as rotinas diárias, aliadas àstarefas de efetivações de contratos, absorveram ex-cessivamente a atenção dessas pessoas, impossibili-tando-as de manterem maiores contatos com osempregados novatos e de constituírem grandes elosde ligação. Isso revela que não houve preparaçãopara esse momento, por parte dos antigos emprega-dos da unidade. Talvez, nem mesmo a chefiativesse imaginado que o processo de integração denovos membros deva ser facilitado e que só devida-mente integrado o indivíduo é capaz de aprender ede apresentar desempenho satisfatório.

A figura 2 apresenta a estrutura das relaçõesinterpessoais resultantes do critério proposto nosegundo item do questionário: "Cite, por ordemde preferência, o nome de dois colegas de traba-lho com quem você gostaria de manter maiorescontatos (cultivar companheirismo) porque achaque poderão ser bons amigos, em quaisquer cir-cunstâncias" .

/\ Masculino=) Feminino

_1l1Escolha-------. 211 Escolha

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se tratar de três técnicos agrícolas que estão traba-lhando juntos numa fazenda, onde há outrosprofissionais, mas, como têm a mesma formação,idades semelhantes, e as circunstâncias favorecem(distância da cidade, atividades idênticas), espera-se o estabelecimento de sólida amizade entre eles.

As relações afetivas ocorrem mais lentamente,e algumas pessoas sentem dificuldade de mani-festar seus sentimentos, sobretudo ,quando elessão expressos na forma de desejo. E o caso doselementos de números: 18, 23 e 35, que se situamna posição de "isolados", isto é, não escolheramnem foram escolhidos. O número 23 causa certapreocupação pelo fato de estar nessa mesmaposição também na figura 1. Por outro lado, já sesentiu mais à vontade para escolher o coorde-nador (assunto da próxima figura).

A figura 3 focaliza o aspecto da liderança. Elaretrata uma nova estrutura do grupo, gerada apartir da seguinte questão: "Qual o nome de doiscolegas que você conhece bem e gostaria de tercomo coordenadores de grupo de trabalho,porque possuem qualidades de organização, sim-patia, e sabem dirigir os companheiros, inclusiveem casos difíceis?".

O gráfico anterior apresenta uma situação realda época, e a figura 2 mostra uma estrutura dese-jada, mas que poderá se estabelecer ao longo dotempo, uma vez que diz respeito às relações afeti-vas. No campo da simpatia, os membros queparecem transmitir melhor imagem aos colegas,de acordo com a questão formulada, são os denúmero 61 em primeiro lugar, com três escolhasde primeira opção; 11 e 48, em segundo; e 8, 21,24,25,27,38,39,41,42,44,46,51 e 56, em terceiro.

Dos três subgrupos distintos, um congregou amaioria dos elementos e gerou algumas ramifi-cações, o que indica incertezas com relação à ver-dadeira estruturação de laços de amizade entre oselementos do grande grupo. Os outros dois sub-grupos estão isolados, aparentando duas "ilhas".Apenas duas escolhas recíprocas ocorreram nessaestrutura: entre os membros de números 8 e 15, eentre 29 e 32. Somente as escolhas não sugeremconclusões precisas, mas é muito provável que,no primeiro caso, uma grande amizade será con-solidada entre as duas colegas que se escolheram,em primeira opção. A amizade da segunda du-pla também tem boas possibilidades de se formar,juntamente com outro colega de número 24, por

Figura 3: Relações de liderança no grupo de trabalho

6. Masculino

O Feminino-1~Escolha...... -. 211 Escolha

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o grupo em análise é bastante novo, mas já senota o destaque de alguns membros comoprováveis líderes para a situação aludida. Assim,o principal líder ou "estrela" é o de número 40,com nove preferências, sendo três delas deprimeira opção. O segundo líder em destaque é ode número 43, com quatro escolhas de primeiraopção e uma de segunda. Em terceiro lugar apare-ceram os membros de números: 16 e 45 e, emquarto: 42,51 e 59.

A figura mostra quatro subgrupos. Um estáconstituído de quarenta e um membros. E o maiordeles e apresenta muitas ramificações, mas poucacoesão. Os outros três subgrupos estão isolados.Cada um com 5, 7 e 9 elementos, respectivamente.Aparecem, também, três elementos isolados (8, 15e 18).

Pode-se ver apenas uma escolha recíproca, en-tre dois pesquisadores (números 6 e 16). Apesarde a estrutura mostrar uma liderança bastantediluída, são percebidos alguns subgrupos que, àsemelhança da figura I, foram formados pelaproximidade física ou pela identidade das ativi-dades que executam. Isso faz crer que os grupostendem a se preservar (em fronteiras) em qual-quer situação.

Observando a mesma figura, pode-se notarque os subgrupos estão ligados ao líder principal(número 40) por meio dos responsáveis por se-tores. A equipe de transporte, por exemplo, é for-mada pelos elementos de números: 7, 57, 22, 23 e45. Este faz a união entre seus liderados e o líderprincipal. Outro exemplo é o subgrupo que en-volve todos os membros da equipe de informaçãoe documentação (19, 30,46 e 20), que está ligadaao líder principal pelo responsável por setor(número 20).

Nessa estrutura, destacam-se mais membrosantigos da unidade do que novos. Apenas o denúmero 16 é recém-contratado. Isso significa queas escolhas recaíram sobre colegas mais experi-entes, isto é, que estão na unidade há mais tempo.Talvez por essa razão foram considerados maisaptos para dirigir ou coordenar grupos de traba-lho, o que faz sentido, porque, tratando-se deunidades de pesquisa, um coordenador deve terdeterminadas qualidades, inclusive experiência,que pode ser traduzida como habilidade técnica, oque está de acordo com a proposição de Katz",

Por outro lado, deve-se ressaltar que o princi-pai líder escolhido pelo grupo é um pesquisadorque, na ocasião, presidia a Associação dos Empre-gados. Como havia uma mobilização para novaeleição, ele devia estar em evidência, o que épossível ter favorecido a sua escolha comoprimeiro líder.

É impressionante notar que, até à terceiraposição, nenhum membro do sexo feminino foiescolhido como líder, nem mesmo uma pes-quisadora que ocupava cargo de chefia na uni-dade foi lembrada para a situação proposta. Oque isso pode significar? "Machismo" ou inabili-dades gerenciais no sexo feminino? É possívelque, em certas situações, a segunda hipótese sejaverdadeira, mas, nesse caso, tudo indica que asescolhas foram mais dirigidas por valores cultu-rais - credibilidade e confiança no "homem" -do que mesmo por falta de habilidade na "mu-lher", visto que a referida pesquisadora tem reve-lado muita eficiência no posto que ocupa. Issomostra quanto ainda é forte, numa unidade depesquisa, o preconceito em relação à capacidadefeminina para gerenciar.

CONCLUSÕES E SUGESTÕES

Da análise dos gráficos sociométricos, pode-seconcluir que o grupo de novos empregados aindaestá bastante desintegrado. A rede de relações re-trata forte clivagem (pouca ou nenhuma interaçãoentre subgrupos), principalmente na estrutura dafigura 1, mostrando que as primeiras relaçõesnum grupo de trabalho são mais contratuais e for-mais do que amistosas. Isso significa que o cargo,a profissão e até mesmo o espaço físico con-

17.KATZ, R. L. "Skills of an effective administrator".In: Haroard Business Review, vol. 52, n2 5, September /October, 1974, pp. 90-102.

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Page 10: A SOCIOMETRIA NA ADMINISTRAÇAO HUMANOS

o ESPECIAL

cilidade e o entrosamento diminui a tensão e a an-siedade, o que contribui para melhorar o climageral e reforçar a coesão. No entanto, esse aspectomerece atenção, porque nem sempre um grupocoeso é participativo e produtivo. As vezes é con-veniente o conflito, embora ele possa exigir que ogerente seja um artista no manejo do grupo, e pormais habilidoso que seja um gerente de recursoshumanos, é sempre prudente utilizar recursos(como o sociograma) que possam auxiliá-lo naidentificação ou sinalização de fenômenos da in-teração grupal que, muitas vezes, são impercep-tíveis no dia-a-dia.

Em síntese, pode-se dizer que o teste so-ciométrico é um instrumento de identificação deestruturas informais dos grupos sociais e de so-cialização de seus membros.

O teste sociométrico enfrenta, às vezes, algumaresistência, porque deixa os respondentes com cer-to grau de apreensão, frente à possibilidade de re-conhecerem a sua posição no grupo e à necessi-dade de manifestarem suas preferências, rejeiçõesesentimentos em relação aos colegas. Por isso, exigetática do sociometrista no estabelecimento da pre-disposição dos membros do grupo, no sentido deque respondam do modo mais natural e espontâ-neo possível, o que é proposto no questionário, quedeve ser simples, sem nenhuma finalidade oculta.

Finalmente, é importante ressaltar que, assimcomo os sistemas de valores humanos sãomutáveis e a dinâmica do grupo, por sua vez,também sofre mutações, os resultados desse testeretratam apenas aquele momento da vida dessegrupo, sendo necessário, no caso de acompa-nhamento, reaplicações do teste com as devidasadaptações, tendo sempre o cuidado de imprimirnele uma filosofia educativa, isto é, de desen-volvimento de recursos humanos, e não de dis-criminação ou de punição .•

tribuem para a formação de subgrupos e para ofortalecimento de relações entre seus membros.

As "ilhas" (pares ou pequenos subgrupos iso-lados) que se formaram são exemplos típicos derelações que se estabelecem nos primeiros dias devida de um grupo. Elas mostram que as lideran-ças para cada situação ou critério proposto aindanão estão claramente definidas. Entretanto, quaseem todos esses pequenos subgrupos há um inex-pressivo líder, que pode ser trabalhado e utilizadocomo elo de integração.

A estrutura referente à afetividade (figura 2)retrata uma liderança muito diluída, mas no cam-po da amizade isso é aceitável, porque a simpatiaé muito pessoal e a confiança é algo que se con-quista na convivência. Além disso, ela ocorre,normalmente, entre as pessoas que comungamdeterminados valores culturais.

Quanto ao aspecto da liderança para situaçõesde trabalho, foi revelada pouca coesão. Porém,não se sabe se isso se deve à falta de integraçãodos membros ou se eles ainda não se conheciam osuficiente para uma decisão dessa natureza.

Considerando os critérios propostos no ques-tionário e os totais ponderados de escolhas, até àterceira posição, são cinco os empregados que sedestacaram como mais populares ou mais hospi-taleiros; oito, os preferidos como amigos paraqualquer situação, e quatro, os prováveis líderesde equipes de trabalho na unidade.

Esses resultados indicam que a técnica so-ciométrica, aplicada em grupos de trabalho, podeser um excelente recurso para o administrador derecursos humanos, tanto para selecionar comopara acompanhar e orientar pessoas ou grupos.

Como instrumento de seleção, ela ajuda a:a) escolher, entre empregados conhecidos,os

mais adequados para ocuparem cargos vagos;b) identificar indivíduos com habilidades geren-

ciais para as mais diversas situações de trabalho.Como instrumento de acompanhamento e ori-

entação,ela facilita a integração de empregados eajuda-os a desenvolver:

a) hábitos de convivência;b) atitudes de cooperação;c) capacidade de autocrítica;d) espírito de união de forças; ee) capacidade de discernimento e de valoriza-

ção dos colegas.Além disso, a técnica sociométrica orienta a

formação de grupos de trabalho para situações es-pecíficas, de forma que possam desenvolver ati-tudes positivas em relação aos objetivos da orga-nização.

Sabe-se que nos grupos formados por pessoasque se escolhem a comunicação flui com mais fa-

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ABSTRACT:This study explores the sociometric testapplied to a group of 49 individuais, recently admittedby the Brazilian Agricultural Research Corporation-EMBRAPA, with a view to aiding the integration pro-cess of these new employees within the organization.The analysis focalizes on three group structures, bymeans of which one can observe the first interpersonalrelations occurring within the new group, how theymay be restructured and the probable leaders for worksituations.

KEY TERMS: Sociometry, interpersonal test, groupstructure, integration of individuais within the workorganization.