., Referencial teórico sobre o tema, no livro “Psicologia nas Organizações” de

Paul E. Spector, São Paulo: Ed. Saraiva, 2002, para utilização em sala de

aula.

Texto retirado da Dissertação de Mestrado em Psicologia – UCDB - da profª

Msc Adriana Botelho, defendida em 2003, sob a orientação da Profª Dra.

Liliana A. M. Guimarães, intitulada “Formação do psicólogo do trabalho no

Brasil – análise dos programas adotados em cursos de Psicologia”.

Material sobre os Estilos de Administração de Recursos Humanos e

sua relação com as fases de desenvolvimento da Psicologia

Organizacional e do Trabalho.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

1. Pequena História do início da Psicologia Organizacional e do

Trabalho

Segundo Spector (2002), há dois aspectos igualmente importantes no campo

da psicologia organizacional: um deles envolve o lado humano das organizações,

com pesquisas que são realizadas com pessoas no ambiente de trabalho. O outro

aspecto, inclui a aplicação dos princípios e das descobertas obtidos nas pesquisas.

A Psicologia Organizacional, então, é uma das diversas especializações da

Psicologia e refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos

no ambiente de trabalho. Os psicólogos organizacionais não lidam diretamente

com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário. Esta atividade

pertence ao domínio da psicologia clínica. Entretanto, um psicólogo

organizacional pode recomendar a contratação ou encaminhar o funcionário

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para um psicólogo clínico para auxiliá-lo em problemas comuns na

organização, como é o caso do alcoolismo.

Dentro da História da Psicologia Organizacional ou do Trabalho, podemos

afirmar que dois psicólogos são considerados os principais fundadores: Hugo

Münsterberg e Walter Dill Scott. Eles eram psicólogos experimentais e professores

universitários que se envolveram em problemas em organizações: seleção de

funcionários e uso dos testes psicológicos.

A principal influência sobre o campo da psicologia organizacional foi o

trabalho de Frederick Winslow TAYLOR, um engenheiro que estudou longamente a

produtividade de funcionários durante o final do século XIX e início do século XX.

Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma

abordagem para manejar os operários da produção em fábricas. A administração

científica inclui diversos princípios para guiar as práticas organizacionais (1911!):

1. Cada trabalho deve ser atentamente analisado, para que o modo

otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;

2. Os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com as

características relacionadas ao desempenho no trabalho. Os gerentes

devem estudar os funcionários para descobrir quais características

pessoais são importantes. (O homem certo no lugar certo!)

3. Os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para executar suas

tarefas.

4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para

incentivas a melhoria do desempenho.

Estas idéias, apesar de um pouco modificadas, ainda são utilizadas até hoje...

Outra contribuição foi dada pelo casal Frank (engenheiro) e Lillian (psicóloga)

Gilbreth, que estudaram maneiras de desempenhar tarefas eficientemente.

Combinando itens do campo da engenharia e da psicologia para estudar a forma pela

2

qual as pessoas executam as tarefas, interessaram-se pelo estudo do tempo e

movimento, que envolveu a medição e a sincronização das ações executadas pelas

pessoas durante as tarefas, com o objetivo de desenvolver uma maneira mais eficiente

de trabalhar. O trabalho dos Gilbreth serviu de fundamento para o que mais tarde se

transformaria no campo do FATOR HUMANO, que estuda como melhor projetas a

tecnologia para as pessoas.

As duas grandes guerras mundiais (na primeira quando os EUA entraram em

1917 – através do uso de testes para medir a habilidade mental de seus soldados e

colocar os mais novos em funções para as quais apresentavam maior adequação; na

segunda, incluindo a seleção de soldados, a colocação deles em diferentes trabalhos,

treinamento, aspecto moral, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes e

projeto de equipamentos) e o intervalo entre elas, foi também de grande valia para o

desenvolvimento dessa área de aplicação da psicologia.

Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia

organizacional, mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as

organizações e as condições de trabalho para os funcionários. O campo cresceu de

seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. A psicologia

organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-

estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois as organizações continuam

necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários, grande “filão” dessa

especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho;

estresse ocupacional; síndrome de burnout, Karoshi; condições de trabalho;

organização do trabalho; saúde mental e segurança no trabalho, dentre outros

trabalhos possíveis.

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2. A Psicologia Aplicada ao Trabalho no Brasil

A Psicologia no Brasil, segundo Zanelli (1994), começou com a psicologia

aplicada ao trabalho, através da criação de cursos e Instituições e da publicação de

textos importantes. Podemos citar a Escola de Sociologia e Política de São Paulo, em

1934; o Instituto de Organização Racional do Trabalho – IDORT; o Instituto de Seleção

e Orientação Profissional - ISOP., da Fundação Getúlio Vargas, R.J. (ZANELLI,

1994a)

Segundo Pessoti (1988) “(...) o surgimento da Psicologia industrial ou do

trabalho [no Brasil, deve-se] à obra de Roberto Mange, Mira Y Lopez, Betty

Katzenstein e Oswaldo de Barros Santos”. Para o autor, estes são os criadores de

diversas instituições e autores de textos importantes. Ressaltou o fato de que a área

industrial e do trabalho se desenvolveu, inicialmente, externa ao meio acadêmico.

Entendemos então a limitada produção acadêmica e estudos científicos na área,

apontada por vários autores.

Para Pfromm Neto (1990), a aplicação da psicologia no trabalho - indústria,

comércio, serviços, construção civil, agricultura – iniciou-se nas primeiras décadas deste

século, nos países da Europa e EUA, mas foi após a II Guerra Mundial que ela se

ampliou e se impôs como “uma das mais respeitáveis e eficientes contribuições da

Psicologia para o bem estar individual e social”.

Ainda conforme Pfromm Neto (1990),

(...) a origem, o desenvolvimento, as mudanças ocorridas e as perspectivas atuais da Psicologia do trabalho refletem: especialização crescente; refinamento tanto das concepções como do instrumental de investigação e prática; padrão cada vez mais rigorosos de trabalho, alicerçados em sólida fundamentação científica; ampliação do quadro de problemas pesquisados e do âmbito de atuação do psicólogo; e maior reconhecimento da contribuição desta, particularmente nos países mais desenvolvidos. (p. 141)

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Fazemos referência a este texto como parte da história dessa área, pois o que

hoje percebemos é a necessidade de um profissional generalista, polivalente. PFromm

Neto nos traz dados históricos importantes, citando a especialização crescente como

tendência na atuação da psicologia do trabalho naquela época. Isto não se configura

atualmente, já que foi exatamente na década de 90 que tivemos uma grande inserção

do psicólogo do trabalho em várias áreas, exigindo deste profissional um perfil mais

abrangente.

Houve uma mudança qualitativa na gestão de recursos humanos com a

implantação dos programas de qualidade total e qualidade de vida, sendo os

psicólogos considerados como agentes de mudança. Parece que este profissional não

estava preparado, pois como já foi citado, a tendência era até a década de 80 a

especialização, e nas décadas de 90, permaneceram no mercado os profissionais que

atendiam a uma demanda diversificada, tanto em treinamento, seleção, recrutamento,

avaliação de desempenho, consultoria, entre outras atividades, quanto em áreas

consideradas de administradores, economistas e outros. O mercado exigia este perfil e

não importava a formação do profissional. A década de 1980, já tinha sido marcada

por transformações no “mundo do Trabalho”. Antunes (1995) refere que as mudanças

foram tanto nas formas de inserção na estrutura produtiva, quanto nas formas de

representação sindical e política, sendo que estas afetavam a subjetividade da

“classe-que-vive-do-trabalho (...) e novos processos de trabalho emergem, onde o

cronômetro e a produção em série e de massa são substituídos pela flexibilização da

produção, pela especialização flexível, por novos padrões de busca de produtividade,

por novas formas de adequação da produção à lógica do mercado.” (ANTUNES,

1995, p. 16)

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Novos modelos de gestão como círculo de controle da Qualidade (CCQs), a

gestão participativa, a busca da Qualidade Total, são comuns também em países de

capitalismo avançado e do terceiro mundo. (ANTUNES, 1995)

As transformações no sistema produtor repercutiram no “mundo do trabalho”.

Podemos citar de acordo com Antunes (1995, p. 17), a tese da “especialização

Flexível": uma nova forma produtiva que articula, de um lado, um significativo

desenvolvimento tecnológico e, de outro, uma desconcentração produtiva baseada em

empresas médias e pequenas, artesanais.

Percebe-se que além do que já havia sido considerado por Pfromm Neto

(1990), poucos foram os progressos da Psicologia nos cursos de preparação de

psicólogos e isso fez com que limitassem o oferecimento em Psicologia do Trabalho,

de apenas uma disciplina, “a Psicologia Industrial, geralmente concentrada em

Psicologia do Pessoal”.

AS FASES DA PSICOLOGIA DO TRABALHO (* - importante!!!)

Sampaio (1998) considerou três fases da Psicologia do Trabalho quando se

referiu a esta área de atuação que, segundo ele, correspondem a três momentos da

história da aplicação da Psicologia do Trabalho, no Brasil. O primeiro momento seria

representado pela “prática da chamada Psicologia Industrial que resumia-se,

inicialmente, a seleção e a colocação profissional” (p. 21).

Continuou afirmando que a Psicologia Industrial desenvolveu novos estudos,

aplicados no trabalho, sobre motivação, comunicação e comportamento de grupo,

técnicas de colocação de pessoal, treinamento, classificação de pessoal e avaliação

de desempenho. Outra área que se desenvolveu foi a chamada engeneering

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psychology, que visava “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e

limitações dos operadores humanos”. (p. 22)

Esta primeira fase, possui como base das atividades do psicólogo, os

pressupostos contidos em uma das Teorias de Estilos de Administração de Recursos

Humanos (ARH), e explicam o porque das atividades realizadas por este profissional.

Passamos a apresentar aqui a primeira dessas Teorias de Estilo de ARH:

TEORIA “X” => teoria tradicional de administração, que apresenta concepções e premissas incorretas e distorcidas acerca da natureza humana e que predominaram durante décadas:

- “O homem é motivado por incentivos econômicos”.- “O homem é um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e

controlado pela organização”.- “As emoções humanas são irracionais e não devem interferir no auto-

interesse do indivíduo”.- “As organizações podem e devem ser planejadas de tal forma que o

sentimento e as características imprevisíveis possam ser neutralizados e controlados”.

- “O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos”.

- “Os objetivos individuais em geral se opõem aos objetivos da organização, impondo-se, pois, um controle mais rígido”.

- “Em virtude de sua irracionalidade intrínseca, o homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina”.

Dentro dessa concepção tradicional do homem, a tarefa da administração torna-se restrita à aplicação e controle da energia humana unicamente em direção aos objetivos da organização:

- “A administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva: dinheiro, materiais... interesses de seus fins econômicos”.

- “É um processo de dirigir os esforços das pessoas, motivá-las, controlar suas ações e modificar seu comportamento para atender às necessidades da organização”.

- “Sem esta intervenção ativa por parte da administração, as pessoas seriam passivas às necessidades da organização ou mesmo resistiriam a elas. Portanto, devem ser persuadidas, recompensadas, punidas, coagidas, controladas... Esta é a tarefa da administração... Por trás desta teoria tradicional, há diversas crenças adicionais, a saber:

= o homem é indolente por natureza: ele evita o trabalho ou trabalha

mínimo possível e prefere ser dirigido;

= falta-lhe ambição: não gosta de responsabilidade e prefere ser liberado dos seus encargos;

= é fundamentalmente egocêntrico às necessidades da organização;= é crédulo, não muito brilhante, e está sempre disposto a acreditar

em charlatães e demagogos;

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= sua própria natureza o leva a resistir às modificações, pois procura segurança.”

Essas pressuposições e crenças, ainda moldam o aspecto humano de muitas organizações onde se acredita que as pessoas tendem a comportar-se conforme as expectativas da Teoria “X”. Segundo McGregor (cit in Balcão, 1971, p. 45-55), esse comportamento não é causa: é efeito de alguma experiência negativa em alguma organização.

A segunda fase da Psicologia aplicada ao trabalho foi identificada como a

Psicologia Organizacional, que surgiu à medida que os psicólogos deixavam de

estudar apenas os postos de trabalho para contribuírem também na discussão das

estruturas da organização. A Psicologia organizacional não foi uma ruptura radical

com a Psicologia da indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que

os psicólogos continuaram atrelados ao problema da produtividade das empresas. A

Psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas com a

visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de desenvolvimento de

Recursos Humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e

sistêmicos da administração.

Para Sampaio (1998), a Psicologia Organizacional tinha caráter instrumental,

tornando-se um novo tema que surgiu dentro dos estudos de motivação, o qual

supervalorizou as teorias comportamentais na Psicologia, ao maximizar a influência do

ambiente no comportamento humano e minimizar as influências intrapsíquicas,

reduzindo-as ao âmbito da satisfação.

A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do plano de

cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba, desde os trabalhos

de Herzberg, do caráter higiênico do salário como fator de incentivo. (SAMPAIO, 1994,

p. 24-25)

Passamos a apresentar outra Teoria de ARH, que dá suporte teórico as

atividades dos psicólogos nesta fase:

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TEORIA “Y”: Baseia-se em um conjunto de suposições da teoria da motivação humana:

- “A aplicação de esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar. O homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de condições controláveis, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação (e deve ser voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (e deve ser evitado, se possível).”

- “O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objetivos organizacionais. O homem deve exercitar a auto-direção e o autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados.

- “Confiar objetivos é uma função de premiar, associada com seu alcance efetivo. As mais significativas dessas recompensas, como a satisfação das necessidades do ego ou de auto-realização, são produtos diretos dos esforços dirigidos quanto aos objetivos organizacionais”.

- “O homem médio aprende, sob certas condições, não só a aceitar, mas também a procurar responsabilidade. A fuga à responsabilidade, a falta de ambição e a ênfase sobre a segurança pessoal são geralmente conseqüências da experiência de cada um e não características humanas inerentes e universais”.

- “A capacidade de aplicar um alto grau de imaginação, de engenhosidade, na solução de problemas organizacionais é amplamente, e não escassamente distribuída na população”.

- “Sob as condições da moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do homem médio são apenas parcialmente utilizadas”.

Em outros termos:

- “O homem não é passivo, nem contraria os objetivos da organização”.

- “As pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento, padrões

de comportamento adequados e capacitados para assumir plenas

responsabilidades”.

Dentro dessa mais moderna concepção do homem, através da Teoria “Y”, a

tarefa da administração torna-se muito mais ampla:

- “A administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa: dinheiro, ..., para que esta atinja seus fins econômicos”.

- “As pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes às necessidades da organização. Elas podem tornar-se assim como resultado de sua experiência em outras organizações”.

- “A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os objetivos da organização, todos estes fatores estão presentes nas pessoas. Esses fatores não são criados nas pessoas pela administração. É responsabilidade da administração proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si próprias, essas características”.

- “A tarefa essencial da administração é criar condições organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as pessoas possam atingir

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melhor os seus objetivos pessoais, dirigindo seus próprios esforços em direção os objetivos da organização”.

Para este autor a passagem para a terceira face, a Psicologia do Trabalho,

(que gosto de chamar Psicologia Organizacional e do Trabalho), deu-se após a

consolidação da escola contingencialista, na qual se procurou estudar os efeitos do

ambiente e da tecnologia no contexto da organização do trabalho em que se gerou a

pragmática escola de administração estratégica. A partir daí os estudos convergiram

para a Sociologia do Trabalho, a Administração e a Psicologia do Trabalho. A

definição de Psicologia do Trabalho (apud LIMA,1994), foi considerada como sendo

uma Psicologia que tinha como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho

humano em todos os seus significados e manifestações. (p. 27)

Novamente apresentamos neste texto, finalmente outra Teoria de ARH que

muito influenciou as atividades do profissional de Psicologia nas organizações:

TEORIA “Z”: a teoria “Z” de Ouchi (1982), parafraseando a contribuição de

McGregor, que contempla a concepção japonesa de administração e sua aplicação

bem sucedida em empresas americanas (segundo este autor, a produtividade é muito

mais uma questão de administração de pessoas do que de tecnologia, muito mais de

gerenciamento humano fundamentado em filosofia e cultura organizacionais

adequadas do que de abordagens tradicionais fundamentadas na organização. No

Japão, diz o autor, o processo decisorial é participativo e consensual, resultado de

longa tradição de participação e envolvimento dos membros na vida da organização.

Lá o emprego é vitalício, existe estabilidade no emprego e a organização funciona

como uma comunidade humana em estreita vinculação e participação através do

trabalho em equipe. Assim, a produtividade é uma questão de organização social: a

maior produtividade não virá através de um trabalho mais árduo, mas de uma visão

cooperativa associada à confiança. O sindicato, por exemplo, está junto ao governo e

à administração das organização, através da teoria “Z”, como uma forma de realçar o

senso de responsabilidade comunitária como base para a cultura organizacional).

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Para Sampaio (1998), esse reposicionamento da Psicologia do Trabalho

levou a uma compreensão mais próxima do homem que trabalha, implicando um

aumento do campo de visão do pesquisador nesta área da psicologia. Surgiram nesta

fase, a discussão de temas até então proibidos, como poder, conflitos e seus

reguladores, numa visão de políticas organizacionais, não mais como funções ou

sistemas. A Psicologia do Trabalho deu ênfase na saúde mental do homem que

trabalha e as dimensões esquecidas como o significado e as relações de trabalho. Viu

o homem como um sujeito desejante e seus esforços voltados para o seu bem-estar,

como trabalhador.

(Atenção, o próximo autor é só para conhecimento, não precisa estudar)

Tupinambá (1987) também se referiu à história da Psicologia Organizacional,

passando por fases de desenvolvimento. Confirmou que a Psicologia Industrial e

Organizacional teve seu início por uma fase predominantemente psicométrica, com

vistas à realização de “diagnóstico descritível”.

A segunda e a terceira fase, as quais ele chamou de psicotécnica e

educacional do treinamento nas organizações, respectivamente, visava aplicação

da Psicologia experimental no âmbito do trabalho, em que predominou uma atuação

em seleção profissional, com o objetivo de adaptar o homem ao trabalho.

Uma quarta fase foi chamada por ele de psicossociológica, que teve o

objetivo de resgatar as técnicas de trabalho do psicólogo organizacional para integrá-

las numa concepção de organização, levando em consideração questões relacionadas

ao ‘clima organizacional’, ‘cultura organizacional’, ‘desenvolvimento organizacional’.

Ainda para Tupinambá (1987, p. 57),

As quatro fases aqui compreendidas que caracterizam a formação e prática da Psicologia organizacional no Brasil ainda servem de parâmetro para caracterizar diversas possibilidades e modelos acadêmicos e de prática profissional.

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(Aqui são dados importantes para serem estudados)

Spink (1996) considerou que existe uma dificuldade na delimitação deste

campo de atuação e de sua afirmação como área de conhecimento, uma vez que é

ensinada sem qualquer base teórica que sirva de moldura. Neste sentido,

(...) O que é hoje chamado Psicologia do Trabalho é uma lista de tópicos tão vasta que perde qualquer significado específico e é difícil considerar como um conjunto. São estudadas questões de ergonomia, saúde do trabalhador, organização do trabalho, seleção, treinamento técnico, orientação vocacional, motivação e satisfação, comprometimento, significado do trabalho, relações interpessoais, liderança e comportamento grupal, estilo gerencial, treinamento e desenvolvimento gerencial, clima e cultura organizacional, comunicação e organização informal, relações de trabalho, negociação sindical, e análise organizacional e institucional. Mesmo esta lista abreviada - na qual métodos de pesquisa, pressupostos teóricos e valores sociais - demonstra que o termo Psicologia do trabalho é tão descritivo quanto Psicologia fora do trabalho. (p. 175)

Segundo Bastos (1992) diversos levantamentos apontaram a área

organizacional como a segunda, após a clínica, em termos de absorção de

psicólogos, com percentuais variando em torno de 25% dos profissionais em

efetivo exercício da profissão. Em pesquisa realizada pelo Conselho Federal de

Psicologia (CFP), no qual os psicólogos indicaram suas atividades mais

freqüentes, na área da Psicologia Organizacional encontramos aproximadamente

75% das atividades desenvolvidas no tripé: seleção, recrutamento e treinamento.

As atividades desempenhadas pelo psicólogo organizacional ficavam assim

distribuídas: seleção de pessoal, 38,4%; treinamento, 5,9%; recrutamento de pessoal,

11,3%; desenvolvimento de recursos humanos (DRH), 9,7%; acompanhamento de

pessoal, 4,1%; função gerencial, 4,4%; avaliação de desempenho, 2,2%; psicoterapia,

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1,6%; orientação profissional, 1,6%; plano de cargos e salários, 1,6%; consultoria,

1,6%; e, outras, 7,6%.

Fica clara a incipiente diversidade na inserção deste profissional no mercado

de trabalho. Bastos (1992) continuou, ainda, explorando os dados da referida

pesquisa, citando as atividades que estão na categoria “outras”, aparecendo

atividades tais como: assessoria a grupos e a chefias, assistência psicossocial (0,9%),

supervisão, análise psicográfica/função, pesquisa (0,6%), benefícios, relações

públicas, coordenação de centro de controle de qualidade, diagnósticos

organizacionais, encontros interpessoais, planejamento e projetos (0,3%). Uma

tendência a abandonar as atividades técnicas, ampliando sua inserção em atividades

administrativas, de planejamento, consultoria, assessoria e supervisão foram

identificadas por Carvalho (1988).

Sampaio (1998), quando se referiu a atuação dos profissionais de Psicologia

do trabalho, concentrou-se no tripé: recrutamento, seleção e treinamento, criticou a

focalização deste tripé durante a formação, apontando que a demanda é muito mais

variada e essa focalização traz problemas para o atendimento da demanda atual das

organizações. Segundo ele,

Consideramos que os psicólogos do trabalho desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido focalizada. Embora não possamos embasar apenas em pesquisa, nossa impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas, mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-la. (p. 36)

Ao enumerar as atividades da Psicologia do Trabalho, Sampaio (1998),

genericamente, fez considerações sobre o fato de que as atividades listadas não eram

privativas do psicólogo do trabalho. Abaixo está a relação destas atividades:

1. Seleção e Colocação de Pessoal – elaboração de perfil profissiográfico;

elaboração de análise de tarefa; realização de análise e descrição de função;

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aplicação de testes psicológicos em seleção; elaboração e aplicação de provas

situacionais; emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos; uso de entrevista

psicológica para fins seletivos; elaboração de provas técnicas para seleção;

validação de instrumento de seleção; consultoria em seleção de pessoal.

2. Planejamento de Recursos Humanos – realização de estudos sobre turn-over e

absenteísmo; realização de análise da entrevista de admissão; elaboração de

histórico de empregados; pesquisa de cultura organizacional; pesquisas de clima

organizacional e satisfação no trabalho; realização e análise de entrevistas de

desligamento; elaboração e gestão de programas de incentivos; aconselhamento

na movimentação de pessoal; elaboração de estudos sobre qualidade de vida no

trabalho; realização de consultoria em planejamento de RH.

3. Treinamento de Pessoal – Realização de levantamento de necessidades de

treinamento; planejamento de treinamento; realização de avaliação de treinamento

(avaliação de reação, avaliação de conteúdos e avaliação de serviço);

coordenação de treinamento; supervisão da elaboração de treinamento;

capacitação psicopedagógica de instrutores; estabelecimento de critérios de

seleção para participação em cursos; emprego de técnicas psicológicas em

atividades de treinamento; realização de consultoria em treinamento de pessoal.

4. Saúde Mental no Trabalho – realização de estudos epidemiológicos sobre saúde

mental no trabalho; implantação e gestão de programas preventivos de saúde

mental no trabalho; realização de psicodiagnóstico de trabalhadores; realização de

psicoterapia breve; elaboração e implantação de programas de reabilitação com

equipe multidisciplinar; elaboração e realização de programa de preparação para

aposentadoria; intervenção no ambiente e organização do trabalho para

redução/prevenção de psicopatologia do trabalho; realização de diagnóstico

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organizacional em saúde mental no trabalho; realização de estudos de estresse

ocupacional; realização de consultoria em saúde mental no trabalho).

5. Desenvolvimento de Recursos Humanos – elaboração e manutenção de planos

de carreiras; participação em programas de desenvolvimento gerencial;

participação em programas de desenvolvimento interpessoal; programação do

desenvolvimento de RH em consonância com o planejamento estratégico da

organização; promoção de programas educacionais e culturais; implantação de

plano de desenvolvimento).

6. Avaliação de Desempenho – escolha de tecnologia de elaboração do programa;

implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações;

coordenação de realização periódica do programa; análise de resultados

específicos para programas afins - treinamento, desenvolvimento de RH, etc;

elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados do

programa de avaliação de desempenho; análise de potencial dos empregados;

realização de consultoria em avaliação.

7. Condições de Trabalho – participação em equipe multidisciplinar de intervenção

ergonômica no trabalho; treinamento de empregados em prevenção de acidente

de trabalho com o técnico de segurança do trabalho; realização de campanha

educacional relacionada à melhoria das condições de trabalho; identificação de

aspectos psicossociais ligados à segurança no trabalho; realização de pesquisas

nesta área.

8. Plano de Cargos e Salários – realização de análise organizacional visando à

implantação de plano de cargos e salários; descrição e especificação de cargos;

realização de análise de cargos; implantação de plano de cargos e salários em

equipe multidisciplinar; avaliação periódica do plano implantado, com o objetivo de

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sua atualização; intervenção junto aos empregados, mediante palestras e outros

meios de comunicação, para a implantação do plano de cargos e salários.

9. Mudança e Análise das organizações – realização de diagnósticos psicossociais

que sirvam de subsídios para decisões ligadas a mudanças organizacionais;

participação em equipes multidisciplinares de intervenção para mudanças

organizacional; realização de intervenção psicossociológica; realização de

consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho; realização de análise

institucional; participação em equipe multidisciplinar para implantação de

programas como ampliação e enriquecimento do trabalho.

10. Gerência – ocupação de cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia

do Trabalho; ocupação de cargos de gerência em áreas afins, como RH, e.g....

11. Ensino e Pesquisa – ensino em curso superior de Psicologia; ensino em cursos

de pós-graduação (aperfeiçoamento, atualização, especialização e stricto-sensu);

realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do Trabalho, como o

planejamento de RH, avaliação de desempenho e saúde mental no trabalho;

treinamento e desenvolvimento de RH; planejamento de cargos e salários que

promove o significado do trabalho humano, etc.; realização de pesquisa aplicada à

Psicologia do Trabalho.

Encontra-se, na literatura, uma diversidade de pesquisas sobre os campos de

atuação e área considerados pelos autores como sendo áreas de atuação ou temas

estudados no processo. Para Pfromm Neto (1990), e.g., essa divisão se dá em

quatro áreas: a Psicologia de Pessoal, Psicologia Organizacional, a Ergonomia, e a

Psicologia do Consumidor. Detalhadamente, essa divisão é lista abaixo:

(1) Psicologia de pessoal: é o mais antigo, devotado inicialmente à seleção e à

classificação dos trabalhadores. Abrange, presentemente, várias outras áreas,

como as de planejamento e avaliação de programas de treinamento e

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desenvolvimento de pessoal, avaliação de desempenho, moral e satisfação no

trabalho, atitudes e motivação dos empregados, entre outros. Suas origens

articulam-se especialmente com a Psicologia diferencial e os testes psicológicos.

(2) Psicologia Organizacional: estuda o relacionamento entre pessoas e

organizações em pequenos grupos e em organizações mais amplas. Seus

fundamentos encontram-se notadamente na Psicologia da personalidade e na

Psicologia Social. Os seus mais importantes aspectos atuais são o

desenvolvimento organizacional, que visa melhorar o sistema organizacional em

sua totalidade, de modo a favorecer a eficiência da organização e a satisfação do

trabalhador. Articula-se de modo íntimo com as várias disciplinas da teoria das

organizações (economia, sociologia, engenharia e outras).

(3) Ergonomia, Psicologia da engenharia, fatores humanos: refere-se a

problemas como os de planejamento e equipamento e espaço destinados ao

trabalho; fadiga, aperfeiçoamento de métodos e trabalho; e das condições do

ambiente de trabalho e de vida (iluminação, ruído, atmosfera), planejamento

urbano e outros. Constitui um desdobramento da Psicologia experimental e

confundia-se, inicialmente, com esta última, sendo referida como ‘Psicologia

experimental aplicada’. Definida, no passado, como aplicação de conhecimentos

psicológicos a sistemas homem-máquina, planejamento de tarefas humanas e

equipamentos operados por seres humanos, teve seu âmbito consideravelmente

ampliado nos últimos anos.

(4) Psicologia do consumidor: originada no contexto de aplicações da Psicologia à

publicidade e às vendas, articula-se de modo íntimo com a economia e a

administração de empresas, em pesquisas e práticas referentes aos processos de

escolha e decisão do consumidor. Faz levantamentos de opinião dos

consumidores, avaliação de atitudes e motivação, segmentação psicológica de

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mercado, testes de produtos, avaliação da eficiência da publicidade, análise do

comportamento do consumidor em situações naturais (lojas, supermercados,

museus, etc.) e outros.

Ao se referir aos principais movimentos de inovação na inserção do Psicólogo

na equipe de Recursos Humanos, Bastos (1990), destaca três.

O primeiro movimento ocorre dentro das práticas que são, tradicionalmente,

por ele desempenhada: análise do trabalho, recrutamento e seleção de pessoal,

treinamento, avaliação de desempenho, comportamento organizacional,

desenvolvimento organizacional.

O segundo refere-se às tendências de mudança dentro de cada domínio

especificado, que segundo o autor envolve o acréscimo de novos práticas ou a

inserção de propostas mais abrangentes de atuação.

O autor supra citado faz a seguinte classificação destas práticas:

(1) suprimento/administração de pessoal (planejamento de cargos,

movimentação e desligamento, remuneração e benefícios, controle

de Recursos Humanos, Planejamento de Recursos);

(2) qualificação/desenvolvimento de pessoal (Estágios e formação de

mão-de-obra, desenvolvimento de carreira e planos de sucessão,

desenvolvimento gerencial, Desenvolvimento de equipes);

(3) comportamento organizacional (cultura organizacional);

(4) condições de trabalho/higiene (Segurança/prevenção de acidentes de

trabalho, ergonomia, saúde ocupacional, programas de ajustamento

e bem estar, assistência psicossocial);

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(5) relações de trabalho (programas de integração, regulação de conflitos,

mudanças nos padrões de gestão; mudanças na organização do

trabalho);

(6) mudança organizacional (programas de qualidade de vida no trabalho;

programas de qualidade total).

O terceiro movimento de ampliação da área de atuação, que se caracterizava

pela de intervenção técnica, passa para uma inserção estratégica e política “(...)

existe uma ampliação do foco ou da unidade básica de intervenção do psicólogo:

inicialmente centrada nos processos de mensuração psicológica para seleção e

alocação, a intervenção amplia-se ao voltar-se para a qualificação dos indivíduos”.

(BASTOS, 1990)

Neste último movimento o autor faz referência à crescente ênfase na

pesquisa e que esta irá requerer mudanças tanto na cultura das organizações quanto

no “desenvolvimento de competências específicas relacionadas à concepção,

planejamento e execução de pesquisa” . (BASTOS, 1990)

Podemos perceber a variedade das possíveis áreas de atuação do Psicólogo

do Trabalho nas organizações. Digo possíveis, pois há ainda uma lacuna entre o que

se faz na área organizacional e o que são considerados como os campos de

intervenção desse profissional da área de comportamento humano.

Poderíamos dar outros exemplos do desenvolvimento da psicologia

organizacional, mas basta dizer que esta prática muito tem ajudado a melhorar as

organizações e as condições de trabalho para os funcionários. O campo cresceu de

seu foco inicial (produtividade) para abranger outras diferentes áreas. A psicologia

organizacional tem muito ainda a oferecer para a operação das organizações e o bem-

estar dos funcionários. Seu futuro é promissor, pois as organizações continuam

19

necessitando de ajuda nas questões relativas aos funcionários, grande “filão” dessa

especialização da ciência psicologia: saúde mental/psicopatologia do trabalho;

estresse ocupacional; síndrome de burnout, Karoshi; condições de trabalho;

organização do trabalho; saúde mental e segurança no trabalho, dentre outros

trabalhos possíveis.

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