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A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E A GESTÃO DO

CONHECIMENTO

Luciana Proença Esteves

[email protected]

(LATEC/UFF)

Marcelo J. Meiriño

[email protected]

(LATEC/UFF)

Resumo: Este artigo aborda a educação corporativa, analisando a mudança que essa ferramenta operou na área de

treinamento e desenvolvimento das organizações. O conceito de educação corporativa integrada à gestão do

conhecimento. Aspectos que evidenciam a preocupação das organizações através de mudanças na área de treinamento

e desenvolvimento voltada para a aprendizagem organizacional como um ativo no gerenciamento de pessoal.

A visão do novo líder sobre o conceito de educação corporativa e da aprendizagem continuada. A gestão de pessoas,

baseada na gestão do conhecimento e gestão de competência. O que há de real no discurso dessa nova realidade das

organizações. A atuação dos lideres junto à sua equipe influenciando a capacitação e desenvolvimento de

competências e habilidades. A importância do conhecimento nas organizações, onde o maior desafio é inspirar os

colaboradores, manter-se no mercado competitivo, com o aumento do interesse de ambas as partes para um constante

aprendizado. Qual a compreensão que as organizações tem para a adoção da educação corporativa como facilitadora

no processo de ensino-aprendizagem no ambiente empresarial, e as contradições entre o discurso e a prática entre os

participantes para que o treinamento seja eficaz..

Palavras-chaves: Educação Corporativa; Conhecimento; liderança, Capital Humano.

ISSN 1984-9354

mailto:[email protected]

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XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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1. INTRODUÇÃO

Atualmente, mudanças vêm ocorrendo em vários âmbitos nas organizações, na gestão de

Recursos humanos, em especial no setor de Treinamento e desenvolvimento (T&D). Estas mudanças

têm feito com que as organizações se deparem com inovações, novos métodos de Gestão do

Conhecimento (GC) cada vez mais avançados. A Educação Corporativa nos dias atuais significa que

treinamento para qualificação das funções dos gestores/colaboradores ficou restrita ao passado. Hoje, é

necessário investir no desenvolvimento destes novos perfis para uma maneira totalmente nova de agir

e pensar dos seres humanos que compõem os quadros funcionais das organizações, onde a valorização

do capital humano na gestão do conhecimento e gestão de competências é o diferencial para

desempenhar e se antecipar as mudanças do mercado para alcançar a vantagem competitiva.

A Educação corporativa não se restringe a salas de aulas, mas sim a processos organizacionais

que são a criação de uma aprendizagem contínua, ou educação continuada, atingindo o próprio recurso

intelectual e pessoal da empresa. Compartilhar experiências, ações e informações, visando a solução

de problemas, aprender a reaprender, junto com toda a equipe, é a nova política de Gestão, onde ainda

exige-se maior escolaridade, mas considera a competência e não a qualificação. Ainda é um discurso

contraditório, baseado nas competências e conhecimento, mas solicita do colaborador/gestor, a

capacidade de lidar com o imprevisto, pro atividade, aprendizado organizacional e não apenas

individual (MUNDIM, 2002).

A gestão organizacional, tem se esforçado para a adesão tanto dos portadores de titulações

acadêmicas como dos que tem importantes experiências a serem compartilhadas com as novas e velhas

ferramentas de aprendizagem, resultando na agregação de valor de seus investimentos em treinamento,

para o alcance da meta organizacional, através da educação corporativa nos seus vários tipos, seja ela

presencial, semipresencial, ou virtual, como a educação à distância.

O novo líder não se comporta mais como o controlador e sim como agente motivador

envolvendo toda a organização, seja através de dinâmicas de grupo, reuniões, seminários, criando um

ambiente de motivação e sensibilização, onde todos os envolvidos na estratégia organizacional

compreenda a importância da educação continuada em conjunto com as metas empresariais.

Contudo, as mudanças ocorridas nas ultimas décadas, mostra que a busca pela excelência no

processo seletivo não tem como fim o preenchimento de vagas, mas a adequação desse profissional

dentro da organização para o alcance de resultados a curto prazo, expressos em diminuição do


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turnover e absenteísmo, redução de investimentos na contratação, no treinamento, integração e

adaptação do candidato na apresentação de resultados.

Além de conhecimentos técnicos inerentes a função, busca-se principalmente as competências

necessárias para o cargo. Pode, atualmente, o colaborador, não depender apenas da organização para o

desenvolvimento de sua carreira. Ele busca atributos através da sua realização e satisfação pessoal. Sua

carreira também está diretamente relacionada às suas competências, habilidades, atitudes, experiências

de vida e a busca pelo conhecimento em prol do alcance de suas metas e objetivos. O conhecimento

tem prazo de validade, e precisa ser continuamente renovado.

Uma das competências mais buscadas pelas empresas é no foco em resultados, que nada mais é

do que a capacidade de cumprir objetivos e metas, mobilizando pessoas para os objetivos ligados a

estratégia organizacional, colocando em prática atitudes criativas e eficazes para o cumprimento dos

resultados, antecipando as oportunidades da vantagem competitiva para a organização. É a entrega do

capital humano.

Neste contexto, a tradicional área de recursos humanos deixa de lado o passado com seu modo

mecanicista e tradicional, para ser uma ferramenta do futuro, voltada para as inovações tecnológicas,

qualidade, conhecimento, competitividade, produtividade e familiaridade com o cliente

(BITENCOURT, 2010).

Na economia global, o recurso econômico não é mais capital ou mão de obra e sim o

conhecimento e a inovação na gestão do capital humano, como facilitador da estratégia gerencial.

O presente estudo teve como objetivo compreender o novo modelo de educação corporativa

através da valorização do capital humano e a realidade entre o discurso e prática na adoção dessa

ferramenta de gestão, bem como a mudança de paradigma na área de T&D.

2. EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação corporativa surgiu nos Estados Unidos na década de 1950, quando empresas

dispostas a obter a liderança do mercado, lançaram esse movimento para alcançar a vantagem

competitiva (QUARTIERO; BIANCHETTI, 2005).

Aqui no Brasil aparece no final do século XX, com a junção coordenada de gestão de pessoas e

de gestão do conhecimento, como um trabalho em andamento, otimizando as estratégias

organizacionais para o desenvolvimento educacional de seus colaboradores, fornecedores e clientes,


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com a ampliação das competências individuais e organizacionais de capacitação (MEISTER, 1999;

EBOLI, 2004).

Não se trata de treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. Dentro desse

contexto, a educação corporativa está relacionada a uma nova maneira de pensar e trabalhar, moldando

a visão de aprendizagem contínua, fixando metas para a organização, agregando valor ao negócio.

É um projeto desenvolvido pelas empresas, que tem como objetivo “um sistema eficaz de

concepção, desenvolvimento e implementação de uma cultura de aprendizagem voltada para a

competitividade vinculadas às estratégias empresariais” (EBOLI, 2002).

De acordo com Jeanne Meister (1999), a Educação Corporativa é um “guarda-chuva estratégico

para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de cumprir as

estratégias da organização.”

Este modelo é sustentado pela ‘sociedade do conhecimento’, que é a transformação do

indivíduo social por meio do conhecimento. Um novo perfil de gestor/colaborador, com ênfase nas

competências individuais, motivadas e comprometidas na solução de problemas, trabalhar em grupo,

pensar e agir em sistemas interligados, assumir responsabilidades para a implementação dos programas

educacionais, quando identificadas as necessidades críticas para o alcance da vantagem competitiva

(QUARTIERO & CERNY, 2005; EBOLI, 2004).

A Educação Corporativa partiu do viés que o Estado não tem capacidade de oferecer mão de

obra qualificada ou formação acadêmica de excelência. Desta forma, as organizações assumem essa

responsabilidade, em parte na direção de projetos educacionais, trazendo a escola para dentro das

empresas, ouvindo o trabalhador em suas reais expectativas (SVEIBY, 2001). E tem um retorno

satisfatório, pois com a velocidade com que a informação e o conhecimento tornam-se obsoletos, este

modelo cria sistemas de aprendizagem reunindo a colaboradores, clientes e cadeia produtiva

comprometidos com o alcance da meta empresarial.

Esse modelo de educação, junto às novas tecnologias, abrange os diversos tipos de ensino,

entre cursos técnicos, educação básica, pós-graduação, entre outros.

Com a nova gestão do conhecimento, o setor de Treinamento e Desenvolvimento não

acompanham essas inovações, tornando-se obsoletos os antigos padrões de seleção e treinamento tão

desgastadas. No passado, o processo de aprendizagem tinha começo, meio e fim, completado o ciclo,

pára de aprender.

O foco era o desenvolvimento de qualificações isoladas, e hoje as organizações já notam a

necessidade da renovação para a criação de uma cultura de aprendizagem contínua, para que o


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gestor/colaborador desenvolva qualificações mais amplas, compartilhando inovações para contribuir

com a estratégia empresarial, o comprometimento da organização com a educação e o

desenvolvimento das competências individuais (EBOLI, 2004)

2.1. CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação corporativa é um conceito diferenciado de ensino. O espaço físico é mais um

conceito do que realidade. Educação presencial, à distância ou semipresencial, o aprendizado através

de ambientes virtuais, ou eletrônicos, trazem flexibilidade, já que há a liberdade de escolher o melhor

momento e um tempo menor para o aprendizado, proporcionando uma significativa redução nos custos

(BLOIS E MELCA, 2005,). Não há necessidade de se ausentar, o conhecimento vai ao encontro do

individuo. O público-alvo da educação corporativa são os colaboradores/gestores, clientes,

fornecedores e a comunidade em geral, atendida por meio das ações de responsabilidade social e

ambiental.

O corpo docente é formado pelos gestores/líderes, e executivos das instituições corporativas,

como forma de “agregar valor à cadeia produtiva” (MARTINS, 2004). Ao utilizar sua própria força de

trabalho, gera benefício maior ao conhecimento organizacional.

Contudo, as organizações encontram dificuldades na certificação dos cursos da chamada

educação formal, pois essas certificações/diplomas só podem ser emitidas por órgãos e instituições

com credenciamento do Ministério da Educação (MEC) ou secretarias de educação (Educação Básica).

Para que isso seja possível, as empresas investem em parcerias com as universidades tradicionais

públicas e privadas para a validação da certificação e/ou elaboração dos cursos de educação

corporativa (BRASIL, 2015).

A educação corporativa é vista como um processo evolutivo na área de Gestão de pessoas,

visando a qualidade da força de trabalho, no gerenciamento estratégico da educação e treinamento

(MEISTER, 1999)

3. GESTÃO DE PESSOAS E T&D

A Era da informação e do conhecimento exigiram ao longo das últimas décadas, mudanças de

comportamento e visões ampliadas de como as organizações passariam a lidar com os seres humanos


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em seus quadros. A área do RH, hoje, renomeada como gestão de pessoas, atuou dentro das

necessidades e da mentalidade dominante.

Em algumas organizações, o discurso não se afina com a realidade, a gestão de pessoas ainda é

mecanicista, e com o dinamismo da atualidade, é necessário que os lideres tenham capacidade para

inspirar a competitividade, o desenvolvimento dos colaboradores por meio de treinamento que os

mantenha motivados, através do aprendizado contínuo nos processos de desenvolvimento das

competências humanas e empresariais (CHIAVENATO, 2008).

A nova estrutura organizacional exige cada vez mais dos seus colaboradores e gestores.

Agilidade, flexibilidades, competência social, proatividade e criatividade são algumas ferramentas que

identificam novas formas de avaliação dos indicadores para identificar a real necessidade do

profissional contratado.

Abbad e Vargas (2006) enumeram cinco conceitos que estão ligados a aprendizagem humana e

nos fazem compreender melhor a nova visão das organizações na área de treinamento e

desenvolvimento (T&D): informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação.

De acordo com os autores, a educação é a mais ampla forma de aprendizagem. O ser humano é

capaz de aprender através de vários tipos de ferramenta, tais como: leitura, observação, pesquisas,

conversas, viagens, salas de aula, por meios eletrônicos. Tudo se concentra no aprendizado.

Neste contexto, as organizações já entenderam que a renovação das áreas de gestão de pessoas

e T&D são necessárias, que não basta treinar os indivíduos, está além disso, é uma nova maneira de

pensar e trabalhar, contribuindo para que os indivíduos desenvolvam com mais eficiência e eficácia

suas habilidade e competências com educação corporativa.

O aprendizado contínuo, através da educação corporativa exige o desenvolvimento de

qualificações mais abrangentes, aumentando o comprometimento das organizações com aprendizagem

e educação (MEISTER, 2000).

Por sua importância social, as organizações precisam ser eficientes. Com as transformações

provocadas pelo uso cada vez maior das tecnologias de informação e comunicação, a gestão de pessoas

compreende que colaboradores competentes e comprometidos são peças importantes para a

sobrevivência e sucesso das organizações. A qualidade e competência de seus colaboradores é o fator

que o diferencia de seus concorrentes no alcance da vantagem competitiva.

Os processo seletivos hoje, mais do que conhecimentos técnicos, estão voltados para

competências vitais para o preenchimento do cargo. A decisão baseada em indicadores de competência


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conta com um perfil da função objetivo, com informações e ferramentas mais adequadas para ter em

seus quadros profissionais preparados e sem a influência de conceitos e estereótipos.

A educação corporativa veio mostrar que o modelo de T&D não supre mais o desafio que as

organizações enfrentam para desenvolver e reter o capital intelectual para competir na era do

conhecimento.

A missão da gestão de pessoas é a renovação na área de T&D, com a valorização do capital

humano para o aumento da competitividade e importância do uso do conhecimento com foco nos

resultados.

4. GESTÃO DO CONHECIMENTO

O ativo principal das organizações contemporâneas é o capital humano. Eles precisam

gerenciar a si mesmo e ter autonomia. Dessa forma, é natural que sejam estimulados a enfrentar os

desafios, para a criação do potencial corporativo. Na era da informação, a gestão do conhecimento é

fator preponderante para o alcance da vantagem competitiva na economia global através do

desenvolvimento de ferramentas como inteligência artificial, gerenciamento da informação, entre

outros. Na visão da nova gestão de conhecimento entendem que o conhecimento é um processo,

baseado em competências, habilidades e atitudes (GONÇALO E BORGES, 2010).

A capacidade humana e o conhecimento são vitais para as organizações, são os ativos

intangíveis, não mensuráveis, mas que produzem benefícios para a organização através do capital

intelectual. Mas ainda há um descompasso entre a prática e os interesses da organização.

Buscando a sobrevivência no mercado competitivo, as organizações desenvolvem um sistema

educacional voltado para o mercado, onde o conhecimento agrega valor ao negócio, aplicando as

estratégias do conhecimento para melhorar a eficiência operacional.

Alcançar a vantagem competitiva na organização consiste em aprender mais rápido que o

concorrente (JASHAPARA, 2003, apud RIBEIRO, 2012).

O foco da aprendizagem deve ocorrer em todos os níveis da organização. É assim que o

conhecimento se transforma em competências através da mobilização, aprendizagem, participação e

comprometimento. O conhecimento é inerente ao individuo. É responsabilidade da organização apoiar

os colaboradores criativos para a criação do conhecimento (NONAKA E TAKEUCHI,2008)


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Mas a competência é o termo que qualifica o indivíduo apto a executar suas atividades com

excelência, tendo conhecimento, habilidade e atitudes suficientes para o desempenho. Essa troca de

competências se dá entre a organização, que possibilita que o conhecimento seja compartilhado,

preparando o individuo para novos desafios, ampliando a competência a aspectos de intelecto,

emocionais e morais, num processo contínuo, e as pessoas que transferem seu conhecimento, dada a

sua importância para o desempenho das tarefas.

O indivíduo mesmo com suas qualificações, tem que estar sempre buscando o aprendizado

contínuo, para o desenvolvimento de suas atribuições e responsabilidades (FLEURY;FLEURY, 2002).

Essas questões são fundamentais para a nova conjuntura organizacional, em uma época em que

a economia se movimenta com agilidade, em constante inovação, dentro do planejamento estratégico

das organizações, onde o conhecimento e o desenvolvimento das competências individuais agregam

valor às pessoas e criam mecanismos para a mensuração do valor, acentuando a importância dos ativos

intangíveis e tangíveis.

A capacidade das organizações de atrair, desenvolver e reter talentos vem da compreensão da

importância do capital humano, sendo a educação corporativa a ferramenta para o desenvolvimento de

pessoas. Demonstra o impacto de gestão de conhecimento sobre o desempenho da empresa, pois os

ativos intangíveis geram benefícios tangíveis. A estratégia corporativa cria vantagem competitiva

sustentável, sendo o caminho mais curto para o alcance da competitividade, ao colocar a empresa na

dianteira dos concorrentes.

A figura do gestor/líder é primordial, pois ele tem grande influência nesse processo de

aprendizagem. Autonomia, confiança e poder de influência são algumas das características necessárias

para que o líder possa atingir o sucesso no desenvolvimento da aprendizagem e conhecimento de sua

equipe. Dentre as competências necessárias para que a educação corporativa atinja seu objetivo estão

(BRAGA,2005) :

- Aprender a aprender;

- Comunicação/colaboração;

- Raciocínio criativo/resolução de problemas;

- Conhecimento tecnológico;

- Conhecimentos de negócios globais;

- Liderança;


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- Autogerenciamento da carreira.

A Gestão do conhecimento é o processo que auxilia as organizações a identificar, selecionar,

organizar, distribuir e transferir informação e conhecimento especializado, para o alcance da vantagem

competitiva e melhores níveis de aprendizado e competência para a organização (TURBAN, 2004).

A educação corporativa surgiu e evoluiu a partir da necessidade do desenvolvimento contínuo

do capital intelectual. A Gestão do Conhecimento é a ferramenta que contribui decisivamente para a

captação, transformação e capacitação dos colaboradores e dos resultados das empresas.

5. CONCLUSÃO

O estudo mostra as contribuições apresentadas pela Educação Corporativa no Brasil. Através

de uma avaliação efetiva das necessidades, as organizações mostram que necessitam gerar um

ambiente propicio a aprendizagem. As ações voltadas às competências humanas e empresariais

garantem um processo contínuo de enriquecimento profissional.

Apesar do grande investimento, os resultados são consistentes, pois as organizações

perceberam que ao incentivar e motivar seus colaboradores, para que desenvolvam suas competências,

trazendo resultados e buscando um crescimento pessoal, conseguem alcançar a vantagem competitiva.

A partir das mudanças e transformações ocorridas em escala no mundo do conhecimento, a

educação corporativa ganha maior amplitude, pois é necessário que o indivíduo agregue conhecimento,

inteligência, habilidade social e emocional para atuar na direção das mudanças. Entretanto, esses

atributos vão além da qualificação ou aquisição de conhecimentos intelectuais.

O trabalho em equipe, rapidez nas decisões, capacidade de liderança, flexibilidade, entre outros

atributos é o que permeia as relações da gestão de pessoas, onde as estruturas de aprendizado vêem

evoluindo para um novo papel, um organizador de espaços de cultura, socialização, conhecimentos e

cidadania.

As organizações através da evolução e desenvolvimento do conhecimento e aprendizado, ainda

precisam desenvolver e aprimorar alguns papéis primordiais para a obtenção do sucesso em sua função

como educador e influenciador da aprendizagem. Isso pode ser conseguido através da educação

corporativa, com a implementação de uma cultura de aprendizagem contínua e a mudança de


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comportamento, que levará os gestores e colaboradores ao aprendizado de novas atitudes e de uma

postura proativa, em busca de idéias e soluções para a resolução dos problemas.

A qualidade na educação é fazer-se ator/sujeito do desenvolvimento humano, superando a

insuficiência de pessoas qualificadas, a carência de recursos e financiamentos, gestores capacitados e

metas organizacionais bem definidas, para que os indivíduos se desenvolvam, tragam resultados e

sintam-se motivados a prosperar e buscar um crescimento conjunto à organização. Tão importante

quanto à evolução e o desenvolvimento da estratégia organizacional, a educação corporativa deve

adotar mecanismos de avaliação e mensuração dos resultados organizacional através do

comprometimento de toda a organização.

Os estudos realizados nesta área parece indicarem um contexto plural: o gestor/líder revela, no

plano do discurso, uma concepção bastante significativa acerca da educação corporativa. No entanto,

nem sempre conseguem desenvolver na prática suas ideias. Na revisão da literatura sobre este estudo,

revelou que é possível depreender desse cenário a contradição existente entre teoria e prática,

aparentemente alguns avanços nas ideias, entretanto, ainda há alguns problemas na ação, no sentido de

regulamentação dos cursos e a emancipação das universidades corporativas, as quais ainda oferecem

obstáculos à prática da educação corporativa.

Quando se fala em educação, tem-se que reconhecer que as instituições de ensino são a base de

sustentação do processo da iniciação do conhecimento, preparando o indivíduo para a capacidade de

aprendizagem, criação e a reflexão sobre o mundo e sobre si. E esse processo é contínuo, sempre em

constante renovação.

Alguns teóricos falam em deterioração da qualidade da educação, mas estamos falando de uma

deterioração de um modelo de administração. Dependendo da abordagem, algumas organizações não

adotaram esse modelo de aprendizagem, enquanto outras demonstram grande sucesso na adoção

desses novos processos, com uma realidade vibrante e desafiadora, num esforço contínuo para permear

toda a organização em torno da educação corporativa e a gestão do conhecimento.

A geração do conhecimento é o processo de incentivo entre organização e pessoas, para o

desenvolvimento mútuo através dos conhecimentos dos colaboradores sobre o negócio. O processo de

desenvolvimento da educação corporativa depende do total envolvimento dos gestores e líderes, sendo

estes, os agentes da mudança responsáveis pela busca constante de conhecimento para a evolução do

capital humano.

Importamos o conceito da educação corporativa de empresas internacionais que por meio da

globalização enxergaram a oportunidade de expansão no Brasil. E apesar das dificuldades, os


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resultados tem sido positivos através da formação de um ambiente favorável, em termos de

apresentação e competitividade junto ao mercado.

A educação corporativa veio para preencher a lacuna deixada pelo Estado na educação

tradicional, pois seu conceito abrange a preparação e capacitação dos profissionais para a produção de

desempenho superior, consistente com os objetivos da organização (DE RÉ, 2010).

O processo de aprendizagem é coletivo, envolvendo toda a organização. Apesar de animadores,

são grandes os desafios em relação à educação corporativa em busca da vantagem competitiva. Os

resultados mostram que o investimento na educação corporativa para o desenvolvimento da geração de

conhecimento promove a melhoria da comunicação junto ao ambiente externo fundamental para a

inovação da estratégia organizacional.

O estudo mostrou que a Educação corporativa ainda tem um caminho longo a ser percorrido, o

reconhecimento da validação dos cursos perante os órgãos competentes, entre discurso e a prática de

atuação nota-se uma evolução sob alguns aspectos do alcance desse modelo de educação continuada,

na área do Treinamento e Desenvolvimento (T&D) encontramos antigas dificuldades em torno da

formação profissional e as práticas correspondentes.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Rio de Janeiro: Edições Consultor, 2005

BRAGA, Fausto de Bessa. As principais influências da educação corporativa na gestão de

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª edição. São Paulo: Ed. Campus, 2008.

http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/universidades


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DE RÉ, Cesar A.; DE RÉ, Maria Alice. Processo do sistema de Gestão de Pessoas. In:

BITENCOURT, Claudia. Gestão Contemporânea de Pessoas. Novas prática, conceitos tradicionais. 2ª

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MARTINS, H. G. Estudos da Trajetória das Universidades Brasileiras, 2004. Tese de Doutorado,

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RIBEIRO, Samuel. Gestão do conhecimento, da aprendixagem e da inteligencia

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VARGAS, Miramar R. Maia; ABBAD, Gardênia da Silva. Bases Conceituais em Treinamento,

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QUARTIERO, E. M. & CERNY, R. Z. Universidade Corporativa: uma nova face da relação entre

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