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Como evoluíram os departamentos

de Recursos Humanos para se

adaptarem ao séc. XXI

Onde reside o verdadeiro valor

da gestão do capital humano e

como afeta o seu negócio

\

Soluções para selecionar, captar,

desenvolver e manter o melhor

talento na sua empresa.

9 pilares dos RH do futuroe o seu impacto no crescimento do seu negócio

Introdução

2 9 pilares dos RH do Futuro e o seu impacto no crescimento do seu negócio © Sage Spain 2016

Para sobreviverem num mercado global em constante crescimento, as empresas devem ser capazes de se adaptar e inovar, para evitar que se convertam em simples mercadorias. Para isso, têm de contar com empregados capazes de analisar problemas, traçar planos estratégicos, e propor soluções criativas no dia-a-dia.

Este panorama gerou uma mudança radical na forma de compreender os recursos humanos. Hoje em dia, a gestão do pessoal é antes de mais uma gestão do talento, já que a sua missão não é administrar, mas sim desenvolver o capital humano da empresa através dos processos de captação, formação e retenção.

O futuro exige uma renovação total dos RH e neste ebookmostramos-lhe os fundamentos para que se adapte à mesma. Explicaremos o que é e como se deverá levar a cabo a gestão do talento, e falaremos sobre as tendências futuras, como o outsourcing e a modernização do departamento através da tecnologia.

9 pilares dos RH do Futuro e o seu impacto no crescimento do seu negócio

Gerindo o capital humanoA verdadeira importância dos RH


Duas visões completamente distintas, que não só implicam uma extensão das tarefas do departamento de Recursos Humanos, como uma modificação da cultura laboral da empresa.

Gestão administrativaA gestão administrativa é o modelo tradicional seguido pelas empresas de todo o mundo até aos anos 90. Segundo este modelo, o departamento de recursos humanos devia concentrar-se em:

• Administrar: Controlar todos os aspetosburocráticos relacionados com o pessoal, como a gestão de salários e da Segurança Social, a gestão de horários e o tratamento de entradas, saídas, férias e reformas.

• Vigiar o rendimento: Assegurar que a empresa retira o maior proveito de cada trabalhador contratado, centrando-se na medição das horas de trabalho e no cumprimento de tarefas.

A transformação dos RH nas últimas décadas consistiu na passagem da gestão administrativa para a gestão do talento.

A principal preocupação consistia em maximizar o rendimento dos recursos da empresa, onde se incluíam os trabalhadores contratados. No entanto, esse “aproveitamento máximo” era unicamente entendido como horas de trabalho e eficácia imediata, e não tinha em conta o potencial futuro das pessoas.

Gestão de talentoAté há algumas décadas atrás, as empresas conseguiam encontrar a sua diferenciação em três fatores: a sua tecnologia, os seus produtos, e os seus processos de produção, distribuição e venda.Todavia, a expansão dos mercados internacionais e a tecnologia tornaram estes fatores em mercadorias, ou seja, em produtos básicos ao alcance de todo o mundo.Face a este panorama é evidente que, para se diferenciarem num ambiente cada vez mais competitivo, o êxito das empresas já não depende dos recursos de que dispõem, mas sim



do uso que fazem deles. Agora, devem inovar no uso destas mercadorias, e a sua capacidade para fazê-lo depende do capital humano com que contam. Este contexto abriu caminho a um novo paradigma nos RH: a gestão do talento.

Ainda que a ideia de talento nos remeta a grandes figuras, como Mozart ou Steve Jobs, esta refere-se na realidade ao potencial de uma pessoa, determinado por um conjunto de ferramentas, habilidades e aptidões pessoais, que lhe permitem desempenhar uma tarefa com excelência, seja a compor as mais maravilhosas sinfonias ou a revolucionar os processos de desenvolvimento, fabrico e venda que todo o mundo toma como garantidos.

O principal objetivo da gestão do talento é assegurar que os empregados da empresa não só estão preparados para cumprir as suas funções, como também conseguem ultrapassá-las e evoluir para ocuparem posições de responsabilidade e importância crescentes. Para conseguir isto não basta um processo adequado de seleção. É necessário criar uma estrutura e uma cultura administrativas que promovam o desenvolvimento profissional dentro da empresa.

Segundo dados da revista Forbes, uma empresa

com uma boa gestão do talento pode aumentar

o ROI até 26% por funcionário




As tarefas de RH que devem ser executadas para gerir o talento são:

Criar uma equipa completa e adequadaDefinindo as necessidades de capital humano da empresa, em qualidade, quantidade, e potencial de crescimento. É habitual depararmo-nos nas empresas com departamentos com insuficiências de pessoal, outros com excesso e, durante o recrutamento de novos empregados, não considerarmos se o cargo a preencher exige ou não que o trabalhador seja capaz de evoluir.

Antecipar-se ao futuro Projetando o curto, médio e longo prazo, quais serão as necessidades de pessoal da empresa: serão criados ou extintos postos de trabalho? Que conhecimentos serão necessários para enfrentar possíveis desafios? Existirá mobilidade interna?

Descobrir o talento e conseguir que funcione e cresça.Dentro e fora da empresa, o departamento de recursos humanos deve ser capaz não só de discernir entre os currículos de que dispõe, mas também de saber onde encontrar os melhores e aqueles que ainda não tem. Além disso, deve ser possível que, uma vez incorporados, os trabalhadores se ajustem à equipa e se desenvolvam segundo um plano de carreira previamente estabelecido.

Outro aspeto fundamental será evitar que o capital humano formado abandone a empresa,

através de um plano de fidelização do colaborador.

No fundo, quanto mais aumentar a qualidade e a posição dos seus trabalhadores, mais

oportunidades receberão de outras organizações.


Liderança com talentoComo criar uma equipa de líderes

Uma das responsabilidades dos RH é assegurar que se criem dentro da empresa os líderes que impulsionarão o crescimento da empresa.

Com a evolução da gestão do capital humano, também o conceito de liderança foi alterado. O líder já não é aquele que manda, mas aquele que inspira. Ainda que esta alteração se confunda com uma passagem da liderança autoritária (ou “chefes”) a uma liderança carismática, trata-se de algo muito mais profundo. É uma mudança na própria maneira de trabalhar do líder.

Hoje em dia, as empresas precisam duma estrutura que favoreça o fluxo de ideias e conhecimentos, já que isto permitirá aproveitar a 100% o talento da sua equipa. Mais do que gerir a resolução das tarefas diárias, a função dos líderes das empresas passou a ser encontrar essas alavancas de inovação nas suas equipas e saber como aproveitá-las.

Nessa tarefa titânica, as qualidades que ajudarão um bom líder a aproveitar ao máximo o potencial dos seus empregados são:

Aprendizagem contínuaPara poder encontrar o potencial noutras pessoas, o líder deve ser o ponta de lança do conhecimento da equipa. Não terá necessariamente de ser um perito em todas as áreas, mas deverá manter-se atualizadonas tendências que afetem a formação e os conhecimentos dos seus empregados.

Trabalho de equipaAs empresas precisam de trabalhadores cada vez mais especializados, algo particularmente verdadeiro nas pequenas e médias empresas, onde por vezes os “departamentos” são compostos por um único profissional. Aproveitar as sinergias que surgem do trabalho nesta nova tipologia de equipa, em vez de gerir um grupo de pessoas com tarefas independentes entre si, é uma das principais tarefas que os líderes de talento devem ser capazes de realizar.



Alguns dos elementos-chave que podem ajudá-lo a construir uma equipa com estas qualidades são:Ser um modelo: é algo que se toma como certo, mas que raramente se autoavalia com distanciamento suficiente, correndo o risco de não pensar na forma como se é visto pelos seus colaboradores.

Valorizar a aprendizagem - reforço positivo: conhecer as carências e os objetivos dos colaboradores é o primeiro passo para reconhecer os seus esforços e progresso. Este “simples” ato é uma das maiores fontes de inspiração para os trabalhadores.

Acompanhar o desenvolvimento: ajudar os colaboradores a traçar um caminho próprio, orientando o seu crescimento dentro da empresa.

Envolver o trabalhador: conhecer a relação entre as suas tarefas diárias e os valores da organização envolve pessoalmente os colaboradores. Um ato que lhes mostra que existe um princípio e um fim na cadeia em que participam.

Aprender com os erros: antigamente visto como uma vulnerabilidade, os grandes líderes destacam-se por saber assumir as suas falhas (e não por cometê-las frequentemente). Essa assunção de responsabilidades, seguida de uma vontade de manifesta melhoria, é um espelho que inspira a sua equipa a fazer o mesmo.

“À medida que entrarmos no Séc. XXI, só serão líderes aqueles que forem capazes de inspirar e motivar os outros.”

-Bill Gates



Formação internaGerir o conhecimentoA capacidade de crescimento de uma empresa depende unicamente do conhecimento e da experiência dos seus colaboradores.

Por isso, a gestão do talento deverá sempre andar de mãos dadas com a gestão do conhecimento, ou seja, com um método que assegure o crescimento profissional e intelectual dos seus colaboradores. Logicamente, referimo-nos à criação dum sistema de formação interna. Quer através do mentoring, em que os empregados que dominam uma área, ferramenta tecnológica ou tarefa, treinam os que a controlam menos, quer através de especialistas propositadamente contratados para a formação.Estes são os fatores que deverá ter em conta para iniciar um programa de formação interna:

Capacidade de Comunicação Possuir conhecimentos não fará de si um bom formador, pelo que ao selecionar os oradores deverá considerar as suas competências de apresentação e de transmissão de conhecimentos.Além da sua utilidade na gestão de conhecimento, a formação interna pode ajudar a melhorar a coesão da equipa, visto que:

Para aproveitá-la ao máximo, conduza a formação interna para um objetivo claro e mensurável.Por exemplo, um curso sobre serviço ao cliente pode procurar melhorar os resultados dos inquéritos de satisfação para um mês específico.

• Cria um ponto de encontro entre empregados de um ou mais departamentos, o que favorece a construção de uma equipa sólida.

• Permite a discussão dos problemas quotidianos, o que poderá levar ao desenvolvimento de novas ideias.

• É uma forma de reconhecer o conhecimento dos empregados e de comprometê-los com a sua própria formação e com a formação da equipa.

ConteúdosDeverá ter a noção clara de quais os conhecimentos que será realmente necessário fortalecer, pelo que deverá partir de uma análise das necessidades da equipa e das necessidades previstas da empresa.

TransversalidadeAvalie os conhecimentos de cada funcionário e


procure que a formação não flua unicamente dos postos mais altos para os mais baixos. Isto permitir-lhe-á abrir espaço para os novos talentos e aproveitar as habilidades das novas gerações.


Instrução e motivação do pessoalA importância do compromisso

A ideia de que um funcionário motivado trabalhará melhor não é nova, no entanto, nos últimos anos os especialistas em RH deram a volta às estratégias tradicionais para o concretizar.

Antes, pensava-se que a disciplina e os incentivos económicos eram meios suficientes para garantir que um funcionário desse o melhor de si. Hoje, sabe-se que para motivar alguém é necessário alimentar o interesse e o entusiasmo pelo seu trabalho. Nesta perspetiva, a motivação assenta em dois grandes pilares:

Cultura organizacionalÉ o conjunto de valores, normas e hábitos que definem a forma como uma empresa trabalha.Nas últimas décadas demonstrou-se que um dos elementos-chave da motivação profissional é criar uma cultura organizacional positiva, ou seja, uma

56% dos millenials recusam-se a trabalhar para uma empresa pelos seus valores corporativos -Deloitte,inquérito efectuado a millenials 2016, durante um mês.


atmosfera de trabalho flexível, que faça com que os colaboradores se sintam parte de um projeto e que nele são reforçados os valores positivos da empresa.O exemplo por excelência da motivação através da cultura organizacional são empresas como a Google e o Facebook. Alguns aspetos que as tornaram no lugar perfeito para trabalhar são:

• Criar um ambiente de trabalho amigável, em que todos se tratem por tu.

• Ser social e ecologicamente responsáveis, o que permite que os seus trabalhadores se identifiquem com os valores da empresa.

• Investir na felicidade e saúde dos seus colaboradores, oferecendo-lhes refeições grátis, espaços para praticar desporto, médicos nas instalações e tempo para descansar enquanto trabalham.


Desenvolvimento pessoalEvoluir num trabalho é fonte de enorme satisfação, como a surpresa perante a aprendizagem pessoal, receber um maior reconhecimento e sentir que se está a construir um percurso profissional. Por isso, o desenvolvimento pessoal é indubitavelmente uma das mais importantes fontes de motivação para qualquer um.

O departamento de recursos humanos deve proporcionar uma atmosfera de trabalho que promova e reconheça o desenvolvimento de cada colaborador dentro da empresa. Algumas estratégias para conseguir isso são:

• Aumentar as responsabilidades de cada um, em função do seu progresso.

• Aumentar a participação dos colaboradores na tomada de decisões nas áreas que afetem diretamente o seu trabalho.

• Dar feedback detalhado e frequente.

• Promover a formação interna e externa com um plano de carreira sólido.



Processos de seleção do Séc. XXIComo e onde recrutar talentos

Uma das consequências da reavaliação do capital humano é que atualmente as empresas travam autênticas batalhas para atrair os melhores talentos ao seu serviço.

Portanto, uma das prioridades dos RH deve ser adaptar-se às atuais estratégias de captação e estar sempre à procura de novos talentos.

Onde encontrar talentos? O conceito de “recrutamento 2.0” não é novo, contudo, não há dúvida que é cada vez mais relevante. Hoje em dia, as redes sociais são o principal ponto de encontro entre recrutadores e candidatos. Para além das redes especializadas, como o LinkedIn, em que os candidatos expõem o seu CV seguindo um formato pré-estabelecido, a Internet oferece uma grande quantidade de informação, sobre os candidatos: participação em fóruns online, idas a conferências, organização de eventos.

As novas gerações estão habituadas a este facto, pelo que aproveitam todos os espaços virtuais para demonstrar a sua experiência e habilidades: criam blogs, expõem as suas ideias no Twitter, mostram a

sua personalidade no Facebook... Não se trata de se tornar num espião cibernético, mas sim de aproveitar esta informação pública para ter uma ideia global dos candidatos, e saber se encaixarão, ou não, no posto e na empresa.

Como identificá-los?Independentemente do método utilizado, a atualoferta de talento é imensa, e nem todos os candidatos sabem demonstrar o seu verdadeiro valor ou potencial por si mesmos.Para detetar o talento, os recrutadores devem ser capazes de ver para além do currículo, e saber encontrar pistas em cada ponto, vírgula, segundo de vídeo ou pixel da fotografia anexada. Como se expressa? Utiliza um nível culto da língua ou neutro? O seu vocabulário é consistente, ou parece que foi escrito por três pessoas diferentes? Soube entender o que é esperado dele enquanto candidato? Sabe ordenar corretamente a informação?



Para tentarem ver para lá do CV dos seus candidatos, as grandes empresas colocam perguntas inesperadas nas entrevistas. Este é um exemplo apresentado pelo pessoal de RH da Apple:

“Se fosses um cortador de pizzas, como poderias beneficiar com um par de tesouras?”

Há dois hábitos que deve evitar e dois aspetos a ter sempre em conta:

Prestar demasiada atenção à experiência: Nos dias de hoje os jovens enfrentam grandes dificuldades para começar a sua vida profissional, pelo que a falta de experiência não indica necessariamente um mau candidato. Avalie o CV no seu conjunto e, se achar que vale a pena, procure descobrir durante a entrevista a que se deve a falta de experiência.

Focar-se nas habilitações: Tal como não há garantia de que uma pessoa com uma grande quantidade de títulos universitários seja apta para um cargo, nada garante que uma pessoa que tenha menos habilitações ou que não possua exatamente as habilitações que procura não seja apta. Preste menos atenção aos diplomas e mais à relação entre os estudos, interesses pessoais e as características do cargo.

Compatibilidade: Para se poder desenvolver, um talento deverá encaixar-se na cultura da sua empresa; por isso, preste atenção aos valores, à capacidade de trabalhar em equipa e às competências sociais.

Atitude: A forma como um funcionário enfrenta um mau momento ou algo que não conhece pode ser crucial. Não se esqueça que uma atitude aberta e proativa pode preencher uma falta de conhecimento ou experiência, mas o oposto nunca é verdade.


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Um departamento de RH que entenda a importância de uma rede mista de recursos internos e externos e saiba geri-los em uníssono pode implicar uma redução de até 9% no OPEX de determinadas áreas

Perante um crescimento inesperado, uma oportunidade de mercado num setor em que a empresa não tem experiência, ou a necessidade de reduzir as OPEX (despesas operacionais), o outsourcingtornou-se no principal aliado das pequenas e médias empresas. Oferecer a possibilidade de gerir o seu capital humano como fazem as grandes empresas, contando com peritos em diversas áreas, mas sem a necessidade de investir numa renovação total do seu departamento de RH, nem numa ampliação de custos fixos, é uma razão bastante atraente para escolher esta opção.

De facto, o outsourcing é prática habitual em determinadas áreas, como a contabilidade, a fiscalidade e a jurídica, e já é comum que quase todas as empresas contem com a assessoria e gestão dum gabinete profissional.

Contar com parceirosEste mesmo hábito é facilmente aplicável a todos os outros departamentos, mas poucas empresas o levam em consideração. Desde a criação de páginas web até à redação de textos, passando pela atividade comercial comissionada, todos os processos da empresa podem ser externalizados.

Modelo mistoOutra das opções “na moda” é contratar pessoal através de Agências de Trabalho Temporário. Ainda que os custos sejam maiores, os benefícios fiscais deduzidos compensam os custos de contratar pessoal de categorias inferiores, especialmente para tarefas administrativas.

9 pilares dos RH do Futuro e o seu impacto no crescimento do seu negócioOutsourcing

Nas mãos dos peritos

A volatilidade dos projetos empresarias de hoje em dia e a estrutura de custos das empresas colocaram o foco dos recursos humanos na externalização.


Indicadores e objetivos dos RHMedindo o rendimento da equipa

Naturalmente, a gestão do talento inclui, como todas as disciplinas empresariais, a necessidade de estabelecer objetivos e de criar indicadores para medir resultados.

Algo que os departamentos de RH sempre aparentaram deixar em segundo plano, a favor da gestão administrativa. Contudo, para se poder gerir o desenvolvimento de uma equipa de pessoas, é necessário saber medir o seu crescimento. Daí a necessidade de retomar o uso de KPIs próprios para recursos humanos.Os indicadores mais usados para avaliar a gestão do talento são:

AbsentismoÉ o tempo não aproveitado por um trabalhador durante as suas horas de trabalho. Inclui todas as pequenas pausas que se fazem ao longo do dia, tal como as ausências, independentemente do motivo. Convém encarar este KPI com algum cuidado, já que essas pausas não podem ser totalmente eliminadas da dinâmica de trabalho. Por lei, e pelo senso comum, é necessário dar aos colaboradores determinados períodos para descanso. Supervisionar, para que estes aconteçam da

Os critérios para criar KPIs eficazes deverão ser SMART:Specific : específicosMeasurable: mensuráveisAttainable: exequíveisRelevant: relevantesTime Bound: definidos no tempo


maneira que tenha menos impacto sobre a operativa, é um dos detalhes mais importantes da gestão do talento.

Rapidez do cumprimento das metas Tempo médio que um funcionário ou uma equipa necessitaram para completar uma tarefa específica. Diretamente relacionado com a margem de lucro da operação, já que as horas dos empregados são capital da própria empresa. Quantas mais horas uma equipa investir num projeto, maior será o custo deste.

Rotatividade profissionalDuração média dos empregados dentro da empresa. Algo que nas empresas pequenas pode parecer fácil de averiguar, mas que em empresas com 15 a 100 trabalhadores já começa a diluir-se. E é precisamente nestas médias empresas onde deve haver um maior

controlo, já que só podem contar com um número muito limitado de empregados, e se não for possível prever uma saída em massa, a organização poderá entrar em colapso.

Evolução do pessoal Este KPI é ele próprio um conjunto de indicadores em si mesmo, que considerar as horas destinadas à formação, às novas competências que os empregados adquiriram e ao crescimento experienciado, entre outros. O cruzamento destes dados que definirá a evolução da equipa e salientará os empregados com maior projeção.


Um plano de carreira O elemento-chave da retenção de talento

O valor crescente que se dá ao capital humano torna a retenção numa tarefa cada vez mais árdua.

Por um lado, as empresas estão em constante competição; por outro, os empregados não deixam de procurar o melhor lugar para exercer a sua profissão e continuar a crescer como profissionais. Então como deverá formar os seus empregados, aumentando a sua fidelidade ao mesmo tempo?

Formação e crescimentoNos dias de hoje, a retenção de talento tende a focar--se na construção de planos de carreira que permitam aos colaboradores crescer profissionalmente dentro da empresa. Esta estratégia de retenção parte da ideia de que se os objetivos da empresa se unirem com os dos seus colaboradores, haverá um maior crescimento para ambos.

A função dos responsáveis pelos RH será construir um plano de carreira com o colaborador, em que os pontos-chave serão as tarefas e cargos que poderá desempenhar no futuro. Simultaneamente, devem promover a criação de oportunidades de crescimento dentro da empresa, assim como cursos de formação e atualização.

Sabe até que ponto um plano de carreira é um elemento-chave na retenção de talento na sua empresa? 52% dos colaboradores reconhecem--no como a parte mais importante duma oferta profissional, face a outros 35% que favoreceriam um salário mais elevado.- Inquérito realizado por Page Personnel, 2011


Desta forma, os trabalhadores sentir-se-ão seguros, sabendo que poderão desenvolver todo o seu potencial permanecendo no seu lugar de trabalho. Isto aumentará a sua satisfação com os objetivoscumpridos e gerará uma dinâmica de procura de novos desafios profissionais dentro da empresa.

Tecnologias nos RHO elemento-chave da eficiência


A gestão do talento acrescenta vários graus de complexidade ao trabalho dos RH, visto que à interminável papelada que a gestão administrativa implica, devemos somar a monitorização e a medição do rendimento.

Para assegurar uma gestão eficaz, é imprescindível o uso de, software especializado em RH, que facilita e automatiza tarefas como:

O valor crescente que se dá ao capital humano torna a retenção numa tarefa cada vez mais árdua.

Para além de dar aos responsáveis dos RH um necessário tempo para respirar, estes programas incluem um portal colaborativo para colaboradores e direção, oferecendo uma nova experiência aos trabalhadores através de três funcionalidades:• Comunicação: Através do portal, os

empregados podem conhecer os resultados que se esperam deles, expressar a sua opinião, e receber feedback.

• Visualização: Poderão aceder à informação sobre as decisões que os afetarão a curto e longo prazo, como a sua formação, planos de carreira e retribuições.

• Controlo: Permite-lhes observar os seus próprios registos e planear as suas ausências de forma responsável.

Para escolher uma tecnologia de RH, é fundamental assegurar-se que se adequa às necessidades da empresa, que cumpre os objetivos da gestão do desempenho, e que pode proporcionar aos colaboradores a experiência desejada.

Avaliações e em entrevistas: Avaliação de objetivos e resultados, através de ferramentas. Análise das competências e recolha de pedidos de formação.

Processamento Salarial: Cálculo e a emissão das folhas de pagamentos - vencimentos, subsídios, compensações, extras, etc., incluindo pagamentos em duodécimos e sobretaxa de IRS.


http://www.sage.pt/recursos-humanos


O capital humano é o recurso mais valioso duma empresa, e por isso hoje em dia os responsáveis de RH enfrentam o enorme desafio de captar, desenvolver e reter empregados talentosos.

As estratégias tradicionais demonstraram-se incapazes de responder a este desafio, visto que se centram nos aspetos quantitativos, deixando de parte o acompanhamento do desenvolvimento dos trabalhadores.

Construir uma estrutura organizacional que permita aos empregados desenvolverem-se profissionalmente implica uma mudança na Cultura organizacional, nos métodos para avaliar o rendimento e na gestão do conhecimento. Uma mudança que apenas um departamento de RH adaptado ao futuro pode gerir.

Conclusões9 pilares dos RH do Futuro e o seu

impacto no crescimento do seu negócio

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