A MENSALMENTE é uma publicação exclusiva da Heading Recursos Humanos

o futuro... ...ainda pode ser brilhante.

Por Rui Guedes de Quinhones

Acordam em Kuala Lumpur enquanto outros jantam em LA, trabalham em Nova Deli, bebem um copo ao final da tarde em Dublin, correm junto à praia em Brisbane.Engenheiros, arquitetos, professores, tradutores, decoradores. Formação académica superior, entre os 26 e os 32 anos, solteiros, recém-casados ou namorados. Expressam-se em várias línguas predominando o Inglês. Sempre que podem bebem vinho tinto...e falam Português. Assumem voltar...mas não por agora!Representam uma geração que encontrou na vastidão do Mundo as oportunidades que a sua terra não foi capaz de lhes proporcionar. Iniciaram-se nos campos de férias no estrangeiro, Erasmus, candidaturas internacionais em plataformas informáticas sem pátria e lá se foram. Não representam a minha geração: não são os filhos do desemprego forçado pois muitos

tiveram a sua primeira oportunidade numa multinacional a milhares de klms da casa dos Pais.Este movimento é uma perda de valor para a nossa sociedade: não nos tornámos atrativos como nação, como futuro, crescemos mas não nos desenvolvemos. E assim perdemos este valor imenso.Contudo, e com o passar dos anos, acredito que estes jovens de hoje sentirão o apelo do regresso: Portugal possui um clima fantástico, uma gastronomia única, uma herança cultural como poucos e segurança. Por outro lado a natural tendência de estabilidade familiar começará a impor-se e a ganhar contornos fortes, aumentando o desejo do regresso.Assim e caso os que por cá ficaram souberem honrar o seu papel, talvez tenhamos a oportunidade de os (re)atrair...de os (re)conquistar. Serão estes jovens de hoje que alimentarão a

nova geração de ges to res , de empreendedores e de pol í t icos. H o m e n s e M u l h e r e s q u e n ã o amadureceram na tacanhez do pensamento e na visão limitada dos horizontes. Pessoas, cuja raiz genética é p o r t u g u e s a , m a s a o q u a l acrescentaram pluralidade cultural, padrões exigentes de performance, maior responsabilidade social, respeito pela coisa publica, tolerância à diferença, conhecimento do mundo e da vida. Imaginem o que de fantástico estes Portugueses nos poderão ajudar a fazer.Acredito que os que regressarem serão capazes de ajudarem a construir uma melhor sociedade, contribuir para a (re)construção de um Pais mais forte e sejam capazes de, para si e para os seus/nossos filhos, desenvolverem para Portugal um futuro... que ainda pode ser brilhante.

2013 MENSALMENTEO primeiro bimestre do ano foi fantástico para a HEADING RH.A actividade da Careers atingiu o seu ponto mais elevado desde a abertura da empresa em Junho de 2012, a Advance conquistou as primeiras acções de formação e a Value cresce de vento em popa.Moçambique está na fase de arranque esperando-se que as operações “fora de portas” se iniciem já em Julho.Obrigado a todos pelo empenho, dedicação e valorização da Companhia.

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Conhecer primeiropara depois agir.Por Leonor Paula Brito

É lugar comum sermos confrontados na A d v a n c e c o m a t e m á t i c a d o desenvolvimento de competências das O r g a n i z a ç õ e s , l o g o , d o s s e u s ind iv íduos . E , invar iave lmente , confrontamo-las com as questões: “onde estamos e onde queremos chegar? Que competências são necessárias para tal? Quais as ferramentas para as obter?” As respostas não são imediatas e só conseguimos obter uma imagem clara quando envolvemos a Organização desde o seu topo às bases. Em primeiro lugar procuramos identificar os

fatores diferenciadores da Organização face aos seus concorrentes e mercados e em que medida esses fatores lhe garantem melhor serviço, pricing, posicionamento, sustentabilidade. Em s e g u i d a e n v o l v e m o s a g e s t ã o procurando identificar nos seus quadros quer o alinhamento, quer as ditas “competencias” que representam o sucesso.

O fator determinante chega com as PESSOAS... a força de implementação da empresa, os seus quadros médios, os seus trabalhadores. E é nesta trilogia que apostamos: conhecer primeiro para depois agir...bem e depressa, com qualidade e determinação, ouvindo, propondo, implementando e medindo.

A realidade laboral em Portugal tem vindo a sofrer com o aumento do desemprego ob r i gando mu i tos profissionais qualificados a procurar novas oportunidades fora do nosso País. Devido à história, proximidade linguística e enorme necessidade de mão de obra qualificada revelada pelos PALOP, torna-se natural a decisão de apostar numa carreira em países como Angola, Moçambique, S. Tomé e Príncipe, Cabo Verde ou Guiné Bissau.

! Estes países revelam-se aliciantes tendo em conta a presença de multinacionais que procuram desenvolver novos projetos em países emergentes e que, embora procurem enquadrar trabalhadores locais, acabam por selecionar gestores expatriados para assumirem cargos de maior responsabilidade.

! Contudo nem sempre tudo corre bem nestes projetos “além-fronteiras”: de acordo com Promeroy, 51% dos expatriados acabam por não conseguir adaptar-se aos aspetos culturais e sociais dos países anfitriões facto que representa um custo elevado - e um trauma de insucesso - para todas as artes envolvidas.

! A grande questão prende-se em avaliar um candidato prevendo a sua capacidade de adaptação a d i fe ren tes cu l tu ras , cenár ios e realidades.A incapacidade dos expatr iados ajustarem-se ao país anfitrião é causado predominantemente por

fatores socio-culturais, sendo esta incapac idade independente das competências profissionais do mesmo: de modo a ultrapassar as fronteiras culturais, os expatriados deverão ter capacidades para interagir corretamente e reagir a situações inter-culturais.! A Inteligência Cultural (CQ) poderá ser a competênc ia que influenciará posit ivamente a sua capacidade de adaptação e por isso na Heading Careers procuramos avaliar este indicador nos candidatos a posições no estrangeiro.Outro elemento importante para o sucesso na adaptação cultural é a base motivacional que o indivíduo apresenta

para se comprometer com outros no novo contexto.! Torna-se lógico considerar que, mesmo que um colaborador possua um elevado CQ, se não estiver motivado a adaptação não ocorrerá. Assim, no decorrer dos nossos processos damos extrema importância à aferição da motivação intrínseca do candidato pelo projeto.

Acreditamos que a CQ e a Motivação poderão ser um melhor predi tor da performance de um expatriado em diferentes contextos cul turais garant indo a todos os envolvidos maiores taxas de sucesso.

“...de acordo com Promeroy, 51% dos expatriados acabam por não conseguir adaptar-se aos aspetos culturais e sociais dos países anfitriões facto que representa um custo elevado - e um trauma de insucesso - para todas as partes envolvidas.”

Sara Alves

Leonor Paula Brito

Competencias...sim!E quais?

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“A estrutura interna suportou muito bem o crescimento de Dezembro a Fevereiro: contudo, e porque acreditamos que chegaremos a valores bem mais elevados, vamos aumentar a equipa de gestão ao mesmo tempo que consolidamos processos e tecnologia de suporte.Paulo Santos

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Nº RH’s em operações

Fazer bem e procurar melhorar continuamente o que consideramos ser o nosso “core business” pode ser mais importante do que procurar novos caminhos e desafios. Na VALUE assumimos que grande parte da nossa atividade se faz numa lógica de BodyShopping e só marginalmente partimos para processos integrando tecnologia e gestão de processos.!

! Contudo não vemos essa componente do nosso serviço como uma menos-valia. Gerir eficientemente mais de quatrocentos recursos exige que estejamos muito próximos das Pessoas, que as acompanhemos diariamente e saibamos “escutar” as suas necessidades e perspectivas.! Para que tal aconteça não nos podemos suportar apenas - embora seja um primeiro passo - na

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BANCA SEGUROS TELECOMUNICAÇÕES MEDIASERVIÇOS RETALHO INDUSTRIA

disponibilidade e boa vontade dos nossos Gestores: temos que os fazer trabalhar sobre sistema, com regras simples mas claras, e que nos garanta o cumprimento de objetivos e metas.! Um dos aspetos mais importantes é o mecanismo de atualização e gestão de bases de dados que, numa óptica de CRM, identifica aspectos determinantes de cada indivíduo: a sua data de nascimento, o numero de filhos e idades, os hobbies, as suas preferencias de natureza pessoal e a sua ambição profissional e nos permite desenvolver ações sobre esses indicadores.! Embora ainda estejamos numa fase experimental na aplicação destes conceitos à gestão das nossas Pessoas sabemos que alcançaremos brevemente a fase de ongoing: Atingir esse objetivo ajudará - julgamos que de uma forma determinante - os nossos Clientes e a concretização dos seus projetos... isto é “apenas” Body-Shopping...mas é muito bem feito.