2004d_marciocastanha contabeis

MRCIO CASTANHA

GESTO DE RECURSOS HUMANOS COMO FATOR ESTRATGICO DA GESTO DO CONHECIMENTO: ESTUDO

DE CASO EM UMA EMPRESA DO SETOR FARMACUTICO

Dissertao apresentada Escola de Engenharia de So Carlos da Universidade de So Paulo, como parte dos requisitos para obteno do ttulo de mestre em Engenharia de Produo.

Orientador: Prof. Dr. Fernando Csar Almada Santos

SO CARLOS 2004

minha me,

pelo apoio durante toda minha vida.

Agradecimentos

s pessoas de que de alguma forma contriburam para que este trabalho fosse

concludo, como a amiga Mrcia que foi grande incentivadora desde o incio.

Em especial ao Prof. Dr. Fernando Csar Almada Santos, que, alm de

orientador, um exemplo de dedicao profissional a se seguir.

Aos gerentes da empresa que trabalho que possibilitaram a realizao deste

curso.

minha namorada, Maria Teresa, pelo seu apoio em todos os momentos e

tambm pela compreenso das abdicaes que tivemos.

Aos professores e funcionrios do departamento de Engenharia de Produo.

RESUMO

CASTANHA, Mrcio. Gesto de recursos humanos como fator estratgico da gesto

do conhecimento: estudo de caso em uma empresa do setor farmacutico. So Carlos,

2004. 146 p. Dissertao (Mestrado) Escola de Engenharia de So Carlos,

Universidade de So Paulo.

As mudanas no ambiente empresarial tm acontecido em uma freqncia cada

vez maior e as organizaes buscam formas de aumentar suas capacidades de adaptao

e, conseqentemente, sua competitividade no mercado. Neste sentido, tem se

relacionado a obteno de vantagem competitiva com o tratamento que a empresa d

aos seus funcionrios e aos seus ativos intelectuais, como o conhecimento. dentro

deste enfoque, que as organizaes tm empregado ferramentas de gesto do

conhecimento. A partir dessa constatao, este trabalho procura observar a gesto de

recursos humanos como fator estratgico para a gesto do conhecimento. Para tanto, foi

realizado inicialmente, uma reviso na literatura, que permitiu o desenvolvimento de

questes para analisar a influncia da gesto de recursos humanos em iniciativas em

gesto do conhecimento. tambm realizado um estudo de caso para observar na

prtica as constataes da literatura. A pesquisa identificou que a rea de recursos

humanos pode contribuir efetivamente, atravs de prticas e polticas, para que esforos

em gesto do conhecimento sejam bem sucedidos.

Palavras-chave: gesto do conhecimento, gesto de recursos humanos, competncias.

ABSTRACT

CASTANHA, Mrcio. Gesto de recursos humanos como fator estratgico da gesto

do conhecimento: estudo de caso em uma empresa do setor farmacutico. So Carlos,

2004. 146 p. Dissertao (Mestrado) Escola de Engenharia de So Carlos, Universidade

de So Paulo.

The changes of the organizational environment have happened with a high

frequency and the organizations search for ways to improve their capacities of

adaptation and, consequently, their competitiveness in the market. In this way, the gain

of competitive advantage is related to treatment that the company gives for their

employees and for their intellectual assets, like the knowledge. Within this context the

organizations have utilized tools of knowledge management. Following this argument,

this work discusses the human resources management as strategic factor for the

knowledge management. It was initially accomplished a literature revision, that allowed

the development of subjects to analyze the influence of human resources management in

the initiatives of knowledge management. This work also presents a case study that

discusses in practice the observations from the literature. The research identified that the

human resources department can effectively contribute, through policies and practices,

for success of knowledge management implementation.

Key words: knowledge management, human resources management, competencies.

LISTA DE FIGURAS

Figura 3.1 Componentes da gesto do conhecimento................................................. 35

Figura 3.2 Dos smbolos ao conhecimento ................................................................. 37

Figura 3.3 As competncias na organizao............................................................... 44

Figura 3.4 As quatro formas de converso do conhecimento ..................................... 56

Figura 4.1 Modelo conceitual sobre gesto do conhecimento na empresa ................. 71

Figura 4.2 O fluxo das capacidades organizacionais .................................................. 74

Figura 4.3 Circuito simples e circuito duplo de aprendizagem................................... 80

Figura 4.4 Modelo do processo de aprendizagem organizacional .............................. 81

Figura 5.1 Plataforma do projeto CLM..................................................................... 109

Figura 6.1 O CLM no contexto organizacional ........................................................ 130

LISTA DE QUADROS

Quadro 2.1 caractersticas-chave de quatro sociedades bsicas............................. 17

Quadro 2.2 Alocao da fora de trabalho nas eras econmicas ........................... 28

Quadro 3.1 Competncias individuais e organizacionais ...................................... 46

Quadro 3.2 Transferncia do conhecimento: possveis atritos e solues ............. 58

Quadro 3.3 Propsito e valores da empresa Merck ............................................... 63

Quadro 3.4 Condies para a criao e transferncia do conhecimento................ 70

Quadro 4.1 Os papeis da rea de recursos humanos na gesto do conhecimento.. 72

Quadro 4.2 Arquitetura para o diagnstico organizacional ................................... 76

Quadro 4.3 Ligando estratgia com prticas de recursos humanos. ...................... 78

Quadro 4.4 Diagnosticando como as prticas de recursos humanos esto alinhadas

com o contexto organizacional: cinco fatores..................................... 89

Quadro 5.1 Organograma da empresa estudada................................................... 102

Quadro 5.2 Organograma da rea de recursos humanos da empresa estudada.... 102

Quadro 5.3 Utilizao do CLM............................................................................ 116

SUMRIO RESUMO

ABSTRACT

LISTA DE FIGURAS

LISTA DE QUADROS

1 INTRODUO .................................................................................................... 10

1.1 Justificativa e importncia do estudo .............................................................. 12

1.2 Definio do problema da pesquisa ................................................................ 13

1.3 Objetivo........................................................................................................... 13

1.3.1 Objetivo principal .................................................................................. 13

1.3.2 Objetivos secundrios ............................................................................ 13

1.4 As hipteses do trabalho ................................................................................. 14

1.5 Organizao do trabalho ................................................................................. 14

2 EVOLUO HISTRICA .................................................................................. 16

2.1 Eras histricas da economia. ........................................................................... 16

2.1.1 A era pr-industrial ................................................................................ 18

2.1.2 A era industrial....................................................................................... 19

2.2 O desvendar dos mistrios dos artesos e a Revoluo Industrial .................. 19

2.3 Taylor e a revoluo da produtividade............................................................ 21

2.4 A era e a sociedade do conhecimento ............................................................. 25

3 GESTO DO CONHECIMENTO ....................................................................... 30

3.1 Gesto do conhecimento: uma delimitao..................................................... 31

3.2 Dados, informaes e conhecimento. ............................................................. 36

3.3 Conhecimento e competncias: o capital humano. ......................................... 42

3.4 Elementos da gesto do conhecimento. .......................................................... 49

3.4.1 Identificao do conhecimento. ............................................................. 50

3.4.2 Codificao e transferncia do conhecimento........................................ 54

3.4.3 Aquisio de conhecimento. .................................................................. 58

3.4.4 Criao de conhecimento: as condies capacitantes. ........................... 59

4 GESTO DE PESSOAS ...................................................................................... 71

4.1 Recursos humanos como parceiro estratgico: a criao da clareza estratgica

...................................................................................................................... 72

4.2 Recursos humanos e o aumento das competncias e do comprometimento dos

funcionrios: a criao do capital humano................................................... 79

4.3 Recursos humanos como agente da mudana cultural................................. 87

4.4 Gesto de pessoas para a gesto do conhecimento: constataes da literatura

..................................................................................................................... 90

5 ESTUDO DE CASO............................................................................................. 93

5.1 Metodologia da pesquisa.............................................................................. 93

5.1.1 Classificao do estudo.................................................................... 93

5.1.2 O mtodo da pesquisa ...................................................................... 94

5.1.3 O estudo de caso............................................................................... 95

5.1.4 Seleo do caso para estudo............................................................. 97

5.1.5 Fontes de dados e de informaes e procedimentos de campo........ 97

5.2 Caracterizao da empresa........................................................................... 98

5.2.1 A rea de recursos humanos no Brasil ........................................... 101

5.2.2 As iniciativas em gesto do conhecimento .................................... 105

5.4 O projeto estudado ..................................................................................... 108

5.4.1 O que o projeto CLM? ................................................................ 110

5.4.2 A percepo do projeto CLM pelos usurios................................. 113

5.4.3 A percepo do projeto pela alta administrao ............................ 119

5.5 Consideraes finais .................................................................................. 123

6 CONCLUSES .................................................................................................. 126

REFERNCIAS

APNDICE A Roteiro de entrevistas com o gerente de recursos humanos

APNDICE B Roteiro de entrevistas com o gerente de tecnologia de informao

APNDICE C Roteiro de entrevistas com os gerentes de vendas, produto, pesquisa

clnica e produo

APNDICE D Roteiro de entrevistas com o diretor de unidade de negcios

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1 INTRODUO

O mundo vem passando por uma srie de mudanas histricas polticas,

econmicas e sociais e as organizaes que so sistemas abertos e tm direta relao

com o ambiente externo, acabam por absorver muito destas alteraes e tendo, que

assim, se ajustar s novas formas com que os processos de negcio passam a ser

conduzidos.

So diversos os itens sobre inovaes que as organizaes esto tendo que se

ajustar, entre estes alguns podem ser destacados:

o avano das tecnologias de produo; o avano nas tecnologias de informao; as inovaes na rea de telecomunicaes; a globalizao dos mercados; a formao de blocos econmicos; o aumento do uso da Internet; o aumento das exigncias dos consumidores; a fuso de grandes organizaes.

Esses e outros diversos assuntos tm traado alteraes importantes na forma

com que os administradores analisam e interpretam os fenmenos organizacionais,

alterando assim o comportamento das organizaes e sua capacidade de resposta frente

s contingncias que o mercado impe. Essa capacidade de adaptao s circunstncias

da realidade mundial e local uma questo primordial e pode apontar a sobrevivncia

das organizaes no processo de globalizao da sociedade.

As empresas esto percebendo a necessidade de continuamente aperfeioarem

seus produtos ou servios, para suportar as ameaas do ambiente e superar as

expectativas dos seus clientes, que atualmente tm um nvel de exigncia bastante

Captulo 1 - Introduo

11

apurado devido grande oferta oferecida pelo mercado, que d prioridade a produtos e

servios eficientes, que tragam solues inovadoras, com custo acessvel e que sejam

providos de qualidade.

Na busca de vantagem competitiva no s aquelas provenientes de liderana

em custo, uso de tecnologia de ponta ou excelncia operacional um aspecto tem sido

constantemente destacado: o conhecimento que uma organizao detm. A utilizao

deste recurso tem se mostrado importante no combate s ameaas e maior

aproveitamento das oportunidades internas e externas organizao, e como afirma

Drucker (1999: XVI-XVII), a nova fonte de riqueza para uma sociedade chamada

sociedade do conhecimento.

No se fala aqui apenas do conhecimento gerado pelos laboratrios de pesquisa

e desenvolvimento, que resulta em inovaes e novos produtos, mas tambm da grande

importncia do conhecimento gerado e transmitido em processos dirios de trabalho por

toda a organizao, da linha de produo alta administrao.

Nesta questo h que se observar o aspecto relacionado s pessoas e como elas

so gerenciadas nas organizaes, qual a valorizao que a empresa d ao seu capital

humano que o detentor do conhecimento.

Entende-se neste trabalho o capital humano como sendo toda capacidade,

conhecimento, habilidades e experincias individuais dos empregados e gerentes

(EDVINSSON E MALONE, 1998:17).

Ento, como se mostra nos prximos Captulos, duas reas da administrao so

consideradas para anlise neste trabalho, a gesto do conhecimento e a gesto de

pessoas.

De uma forma simples pode-se entender a gesto do conhecimento como

estando intrinsecamente ligada ao conceito de capital humano: deve ser vista como um

instrumento que possibilite identificar, mapear, medir, gerenciar e, principalmente

explicitar estes ativos intangveis talento, criatividade, intuio, capacidade de anlise

e contextualizao que existem na cabea das pessoas e que gera riqueza para as

organizaes (SANTOS, 2002:21).

J a gesto de pessoas, ou gesto de recursos humanos, vista como uma funo

vital dentro deste novo conceito de competitividade baseada em competncias e

conhecimento, assim, como se mostra neste trabalho, a gesto de pessoas observada

em trs aspectos de possveis contribuies: a criao de uma clareza estratgica dentro


12

da organizao, a criao e o aumento do capital humano e sendo um agente das

mudanas culturais. O autor acredita que estas trs proposies so importantes em

iniciativas na rea de gesto do conhecimento como se destaca nos Captulos

posteriores.

dentro deste contexto que est inserido o presente trabalho, que pretende

identificar as possveis ligaes existentes entre prticas e polticas de gesto de

recursos humanos e iniciativas em gesto do conhecimento. O objetivo genrico do

estudo compreender como as aes enfocando a gesto de pessoal podem influenciar e

facilitar as iniciativas da organizao na rea de gesto do conhecimento.

1.1 Justificativa e importncia do estudo

A transio da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento tem

decorrido principalmente dos avanos tecnolgicos, da globalizao dos mercados e da

desregulamentao das economias, tendo reflexo na organizao social, poltica e

econmica das naes e, portanto, influenciando tambm a gesto das empresas.

Nesta mudana pela qual o mundo vem passando, como j afirmado, o

conhecimento que uma organizao detm considerado como recurso-chave.

O potencial de criao do conhecimento inerente s pessoas que trabalham nas

organizaes e o uso pleno do conhecimento dos profissionais tem sido referido

constantemente na literatura como fator estratgico de sucesso.

Os programas de qualidade juntamente com a propagao da experincia

japonesa contriburam para o reconhecimento da importncia do fator humano no

trabalho, mostrando o potencial que exerce no desempenho e na competitividade

organizacionais.

Porm, com a popularizao do uso de tecnologias de informao e do conceito

de gesto do conhecimento as organizaes precisaram ir mais alm nas suas prticas e

polticas de recursos humanos. Espera-se agora que esta rea contribua efetivamente

para o resultado dos negcios, fazendo um diagnstico das necessidades de

conhecimento da organizao e aumentando a competncia dos funcionrios e o seu

potencial de aprendizagem.

Em termos acadmicos, este estudo ser importante na medida que possa

contribuir para uma melhor compreenso da teoria envolvendo gesto do conhecimento


13

e gesto de recursos humanos e, em termos prticos propiciar o aperfeioamento do

processo de planejamento dos sistemas de gesto de pessoas para organizaes que

pretendam atuar ativamente com prticas de gesto do conhecimento.

1.2 Definio do problema da pesquisa

Considerando que o objetivo genrico deste trabalho compreender como as

aes enfocando a gesto de pessoal podem influenciar e facilitar as iniciativas da

organizao na rea de gesto do conhecimento e observando que, para Kerlinger

(1980), um problema deve ser apresentado como uma pergunta na qual procura-se

descobrir a relao entre duas ou mais variveis, sendo possvel testar estas relaes

empiricamente, formula-se o problema deste trabalho da seguinte forma:

Como as prticas e polticas relacionadas com a gesto de recursos humanos

podem influenciar e facilitar os resultados esperados com a implementao de

iniciativas em gesto do conhecimento?

1.3 Objetivos

Neste trabalho os objetivos so divididos em duas categorias: objetivo principal

e objetivos secundrios.

1.3.1 Objetivo principal

analisar como as polticas e prticas de gesto de recursos humanos influenciam e facilitam as iniciativas na rea de gesto do conhecimento.

1.3.2 Objetivos secundrios

caracterizar, atravs de reviso bibliogrfica, o conceito de gesto do conhecimento e gesto de recursos humanos;

estabelecer os elementos de ligao entre a gesto de recursos humanos e a gesto do conhecimento;


14

identificar os aspectos que so apontados, em um estudo de caso, como sendo impactantes na gesto de recursos humanos e na gesto do

conhecimento.

1.4 As hipteses do trabalho

As hipteses que orientam este trabalho so as seguintes:

As prticas e polticas de recursos humanos influenciam a implementao de projetos em gesto do conhecimento;

A rea de recursos humanos tem trs papis principais para contribuir com um ambiente favorvel gesto do conhecimento:

o recursos humanos atua como parceiro estratgico alinhando sua atuao com a estratgia empresarial;

o recursos humanos participa da formao das competncias e comprometimento dos funcionrios;

o recursos humanos um agente da mudana cultural da organizao para que as iniciativas em gesto do conhecimento tenham mais

aceitabilidade.

A rea de recursos humanos deve participar ativamente das iniciativas em gesto do conhecimento.

1.5 Organizao do trabalho

O trabalho dividido em seis Captulos. No Captulo 1, faz-se uma introduo

ao assunto expondo-se os objetivos e hipteses da pesquisa.

Os Captulos 2, 3 e 4 trazem uma contextualizao terica do tema abordado na

dissertao.

O Captulo 2 mostra a evoluo ocorrida atravs das eras histricas da economia,

abordando-se a era pr-industrial, que seguida pela era industrial e d bastante nfase

ao que se convencionou chamar era do conhecimento. Traz caractersticas destas eras e

tambm procura observar algumas mudanas ocorridas com a revoluo industrial e

com a administrao cientfica colocada por Taylor.


15

J o Captulo 3 trata da gesto do conhecimento em si, trazendo os conceitos

mais relevantes para o seu entendimento. Faz-se uma delimitao do assunto o qual o

trabalho pretende priorizar, mostra os aspectos que diferenciam os dados, informaes,

conhecimento e competncias. Procura-se mostrar elementos da gesto do conhecimento

como: identificao, converso, aquisio, criao e transferncia do conhecimento.

O Captulo 4 aborda a gesto de pessoas, observando-se aspectos referentes

rea de recursos humanos que contribuem para uma adequada implementao das

iniciativas de gesto do conhecimento e mostra a importncia desta rea em trs frentes:

(1) recursos humanos como parceiro estratgico, (2) recursos humanos na criao de

capital humano e (3) recursos humanos como agente da mudana cultural.

Os Captulos 5 e 6 trazem o estudo de caso e a concluso do trabalho. No

Captulo 5 interpretam-se e analisam-se os dados resultantes da pesquisa emprica

realizada. No Captulo 6 realizam-se as concluses em que se relaciona a reviso

bibliogrfica com os resultados da pesquisa emprica. As referncias bibliogrficas e os

apndices so colocados aps o texto.

2 EVOLUO HISTRICA

Este Captulo procura mostrar uma passagem da evoluo histrica em torno da

qual as organizaes foram se desenvolvendo. O objetivo traar um panorama

evolutivo at a era do conhecimento, como tem sido chamado o momento atual. So

abordadas algumas caractersticas gerais de cada era histrica mencionada, sem, no

entanto, ter-se pretenses de levantamento histrico minucioso.

Este Captulo divide-se em:

Eras histricas da economia: Era pr-industrial; Era industrial.

O desvendar dos mistrios dos artesos e a Revoluo Industrial; Taylor e a revoluo da produtividade; A era e a sociedade do conhecimento.

2.1 Eras histricas da economia

Acredita-se que estamos vivendo uma nova era econmica baseada no

conhecimento ou uma sociedade baseada no conhecimento. Antes disso, porm, a

sociedade passou por alguns estgios evolutivos: da sociedade primitiva para a

sociedade agrcola, desta para a sociedade industrial e passando, ento, para a sociedade

do conhecimento. Antes de se observar as principais caractersticas dessa sociedade do

conhecimento, so mostradas algumas caractersticas das sociedades antecessoras, em

especial da sociedade industrial. O Quadro 2.1 til para que uma caracterizao maior

dessas sociedades mencionadas seja visualizada.

Capital humano o recurso fundamental. Capital fsico e mo-de-obra so os recursos fundamentais A terra o recurso fundamental Fonte de Riqueza

Cooperao global: instituies so modeladas com base na propriedade e no controle do conhecimento com organizaes supra nacionais/os governos locais/ as principais unidades do governo e a democracia participativa definem as normas

Capitalismo e Marxismo: leis, religio, classes sociais e polticas so modelados de acordo com os interesses da propriedade e do controle do investimento de capital Nacionalismo: governos centralizados e fortes tanto na forma de governo representativo como na forma ditatorial

Feudalismo: leis, religio, classes sociais e polticos atrelados ao controle das terras com autoridade transmitida hereditariamente (regras aristocrticas): a comunidade local a unidade poltica bsica.

Tribo unidade poltica bsica na qual os ancios e o chefe governam

Sistema Poltico

Economia global integrada cuja atividade econmica central a proviso de servios de conhecimento com maior fuso e entre produtor e consumidor. Organizaes empreendedora de pequeno porte cujo meio tm um ganho diretamente

Economia de mercado nacional, cuja atividade econmica a produo de bens padronizados, tangveis com diviso entre produo e consumo. Diviso complexo da mo-de-obra baseada em habilidades especficas, modo de trabalho padro e organizaes com vrios nveis hierrquicos

Economia local descentralizada e auto-suficiente cuja atividade econmica central a produo e o consumo de alimentos, sem atividades de mercado significativas. Simples diviso do trabalho em funo da comunidade com poucos e bens definidos nveis de autoridades (nobreza, sacerdotes, guerreiros, escravos e servos)

Coleta, caa ou pesca Economia

Energia: natural (sol, vento), nuclear Materiais: recursos renovveis (biotecnologia), cermica, reciclagem Ferramentas: mquinas para ajudar a mente (computadores e eletrnica relacionada) Mtodos de produo: robs Sistema de transporte: espacial Sistema de comunicaes: comunicaes individuais ilimitada atravs de meios eletrnicos.

Energia: combustveis fsseis (leo, carvo) Materiais: recursos no-renovveis (metais e etc). Ferramentas: mquinas para substituir a fora humana (motores) mtodos de produo: linha de montagem e partes intercambiveis Sistema de transporte: barco a vapor, ferrovia, automvel e avio Sistema de comunicao: imprensa, televiso

Energia: natural (humana, animal, vento) Materiais: recursos renovveis (rvores, algodo, l) Ferramentas: Fora muscular humana ampliada (alavancas e guinchos) ou foras naturais dirigidas (navegao, roda dgua) Mtodos de produo: artesanato Mtodos de transporte: cavalo, carroa barco a vela Sistema de comunicao: manuscrito

Energia: energia humana Materiais: pele de animais, pedras Ferramentas: mnimas para cortar e moer Cortar/moer (normalmente feitas de pedra). Mtodos de produo: nenhum Sistema de Transporte: caminhar Sistema de comunicao: vs humana

Tecnologia

Sociedade do Conhecimento Sociedade IndustrialSociedade AgrcolaSociedade Primitiva

Fonte: Adaptado de Crawford (1993:18)

Quadro 2.1 Caractersticas-Chave de Quatro Sociedades Bsicas.

Captulo 2 - Evoluo Histrica 18

2.1.1 A era pr-industrial

A economia pr-industrial, composta pelas economias primitiva e agrcola,

tinha como base o extrativismo, ou seja, a extrao de recursos provenientes do meio

ambiente. O principal recurso que movimentou essa economia foi a propriedade da

terra; era rica a pessoa que detinha a sua plantao ou mina (CRAWFORD,

1993:19).

No mesmo perodo em que se passava a era pr-industrial, observava-se uma

variao nos sistemas de produo. Cando (1987:10-25) oferece uma descrio

desses sistemas provenientes, sobretudo, das evolues ocorridas no setor txtil at o

sculo XIX.

O sistema de produo familiar era a unidade industrial tpica do arteso

independente, possuidor de sua oficina e de seus utenslios de trabalho. Contava com

o auxlio de aprendizes sob a direo do chefe de famlia. Os trabalhadores numa

oficina estavam organizados de forma hierrquica, indo do aprendiz ao mestre, em

vrios nveis, at atingir o chefe. Todos viviam na mesma casa e participavam da

vida do patro, at adquirirem tambm o grau de mestre, atravs de um trabalho

considerado de alta qualidade. Notou-se, nessa poca, o surgimento das corporaes

de ofcio ou guildas, que eram associaes daqueles que se ocupavam do mesmo

ofcio. As guildas protegiam os conhecimentos de produo que seus associados

detinham.

O comrcio ampliou-se com as Grandes Navegaes. Com o aumento da

procura por mercadorias, os artesos comearam a se ligar aos mercadores. Em

seguida, formaram-se as manufaturas, grandes locais em que se reuniam diversos

artesos que possuam as habilidades tcnicas para produzir as mercadorias, mas a

gesto era reservada ao empresrio.

Um outro sistema foi o da produo domiciliar, que se caracterizava pelo fato

de que o arteso trabalhava em seu domiclio, para um patro, mediante salrio, sem

estar submetido a ele no que dizia respeito direo das operaes tcnicas.

Captulo 2 - Evoluo Histrica

19

2.1.2 A era industrial

No Quadro 2.1, pode-se notar a grande quantidade de descontinuidades

ocorridas entre a era pr-industrial e a era industrial, sobretudo decorrentes da

industrializao, em que novas idias de regras e responsabilidades foram impostas

deslocando os modelos feudais, inerentes ao cultivo da terra.

O incio da era industrial foi marcado pela obra A riqueza das naes,

escrito em 1776, por Adam Smith. Havia, segundo ele, havia a necessidade de se ir

alm do mercantilismo dos sculos XVI e XVII. Seu trabalho bastante amplo e

diversas de suas contribuies fizeram com que muitas mudanas ocorressem neste

perodo. Ele defendia que mais riquezas poderiam ser geradas atravs da aplicao

adequada de trabalho na manufatura, utilizando-se do princpio da diviso do

trabalho (AGOSTINHO, 2002:5).

Adam Smith acreditava que a diviso do trabalho aumentaria a habilidade e

destreza dos operrios de mo-de-obra no especializada, visto que eles repetiriam a

mesma funo diariamente. Como conseqncia, perder-se-ia o contato com o

processo como um todo, devido repetio da tarefa especfica. Com isso, seria

eliminado o julgamento dos trabalhadores, um dos aspectos principais da sua

definio de natureza do trabalho (AGOSTINHO, 2002:7).

Na era industrial, o recurso econmico principal passa de propriedade da terra

para capital e mo-de-obra, a produo industrial dos produtos a atividade principal

e fundamental da economia e mais rico aquele que detm maior volume de capital

fsico e financeiro (CRAWFORD, 1993:20).

2.2 O desvendar dos mistrios dos artesos e a Revoluo Industrial

Uma das primeiras iniciativas para que o conhecimento fosse formalizado foi

a edio da Encyclopdie entre os anos de 1751 e 1772 pelos franceses Denis Diderot

e Jean dAlembert. At ento, os artesos s passavam o conhecimento contido nos

seus trabalhos, ou seja, os mistrios de como fazer as coisas, para seus aprendizes

que, um dia, poderiam se tornar artesos. Com a Encyclopdie, os autores

conseguiram organizar e sistematizar o conhecimento de diversas profisses


artesanais, de modo que um no-aprendiz pudesse vir a aprender como se tornar um

arteso. Contaram com o apoio de pessoas como Voltaire e Rosseau, que

contriburam com artigos, agindo como especialistas em informao, observando os

artesos realizarem seus trabalhos para, depois, transferi-los para o livro

(DRUCKER, 1999:13).

Segundo Cando (1987:13), a Encyclopdie foi a obra cientfica mais

importante do sculo XVIII, fazendo um balano dos conhecimentos tcnicos

acumulados pela humanidade.

Nesse mesmo perodo, surgiu uma grande inveno que faria com que o

mundo passasse por uma das fases mais importantes da Histria. James Watt

inventou o motor a vapor, dando origem ao que passou a se chamar revoluo

industrial.

Drucker (1999: 7-8) faz uma interessante anlise de como o motor a vapor

mudou a histria do mundo e das organizaes. Entre 1765 e 1776, James Watt

reprojetou o motor a vapor, focalizado por toda sua vida para um nico uso: bombear

gua para fora de uma mina. Em seguida, o motor a vapor foi usado para bombear ar

para dentro de um alto-forno; anos depois j estava sendo usado para diversos tipos

de processos industriais, em especial para a indstria txtil. Logo surgiu o barco a

vapor e, em seguida, a locomotiva.

Sem dvida, o reprojeto do motor a vapor por James Watt foi um marco para

as mudanas que o mundo e a sociedade vieram a sofrer, porm Drucker (1999:14)

atribui os crditos da revoluo industrial Encyclopdie e s escolas tcnicas do

sculo XVIII, que, apesar de no abordarem a criao de novos conhecimentos

relacionados a ferramentas, processos e produtos, conseguiram sistematizar o

conhecimento at ento existente.

Elas (as escolas tcnicas e a Encyclopdie) reuniram, codificaram e

publicaram a tchne*, o mistrio do artesanato, como havia sido

desenvolvido ao longo de milnios. Elas converteram experincia em

conhecimento, aprendizado em livro-texto, segredo em metodologia, fazer em

* A palavra tchne de origem grega e significa o mistrio de uma habilidade, por volta de 1700 passou-se a utilizar a palavra tecnologia composta por tchne associada palavra logia que significa conhecimento sistematizado, organizado e significativo.


21

conhecimento. Esses so os fatores essenciais daquilo que chamamos de

Revoluo Industrial a transformao, pela tecnologia, da sociedade e da

civilizao do mundo inteiro (DRUCKER, 1999:14).

Segundo Agostinho (2002:9), por volta de 1880, o tamanho, a complexidade

e a extenso geogrfica das corporaes que provinham do incio da era industrial

comearam a provocar o aparecimento de novas necessidades. As empresas passaram

a ter hierarquias definidas e muito bem escalonadas. Observa-se que, aliado diviso

do trabalho, houve a diviso do gerenciamento, a separao entre proprietrio e

administrador e a separao entre pensar e fazer. Esse ltimo assunto, a separao

entre pensar e fazer, o prximo tpico abordado.

2.3 Taylor e a revoluo da produtividade

Uma das primeiras contribuies para a teoria da administrao foi a obra de

Frederick Winslow Taylor, Princpios da administrao cientfica em 1911

(TAYLOR,1963), sem dvida, passados alguns anos, a administrao cientfica de

Taylor, fez com que diversas outras teorias de administrao surgissem, muitas,

como sabido, surgiram para se contrapor ao que Taylor pregava.

natural que de uma idia derivem outras, como afirma Crawford (1993:16),

os historiadores econmicos desenvolveram um modelo para entender a evoluo

sofrida na economia e na sociedade nos ltimos 250 anos, o modelo diz que novos

conhecimentos levam a novas tecnologias, que geram mudanas econmicas, que por

sua vez acarretam mudanas sociais e polticas que conduzem a uma nova viso do

mundo.

Taylor contribuiu significativamente para a evoluo do pensamento

administrativo, fazendo com que novas idias e preceitos fossem destacados a partir

dos seus princpios. Este item do trabalho procura trazer uma abordagem da

contribuio de Taylor observada por diversos autores, procurando mais a sua

contribuio em termos de como ele influenciou as organizaes, da sua poca aos

dias atuais.


O destaque dado a alguns aspectos dos princpios defendidos por Taylor tem

o intuito de mostrar algumas abordagens dadas ao conhecimento em outras pocas, j

destacado neste trabalho, como por exemplo, a edio da Encyclopdie. Acredita-se

que fatos como esse trouxeram impacto em pontos que so, mais adiante, defendidos,

sem pretenso de defender uma corrente terica especfica.

Drucker (1999:18) expe que a principal motivao de Taylor para

desenvolver o estudo do trabalho (uma das tcnicas da administrao cientfica,

composta pelo estudo do mtodo e da medio do trabalho) foi a sua indignao

perante a falta de entendimento entre os proprietrios e os trabalhadores. Procurou

desenvolver mtodos para que os trabalhadores pudessem ser mais produtivos, e com

isso, receber mais pela produo alcanada, ter salrios melhores. At a sua morte,

sempre procurou deixar claro que os principais beneficirios da produtividade

deveriam ser os trabalhadores e no o patro. Queria ver uma sociedade em que

houvesse interesse comum pela produtividade, com relacionamento harmonioso entre

as partes, atravs da aplicao do conhecimento ao trabalho.

As pessoas que chegaram mais perto de entender isso at hoje foram os

empregados e os lderes sindicais do Japo ps Segunda Guerra Mundial

(DRUCKER, 1999:18).

Sampson (1996:59-60), contextualiza a administrao cientfica sua poca,

porm, coloca a sua viso, procurando fazer justia a Taylor:

Na verdade, Taylor era muito mais humano que a maioria dos donos de

fbricas e preocupava-se muito com a harmonia no local de trabalho, tal

como os industriais japoneses que vieram depois. Em sua obra clssica

Principles of scientific management (Princpios da administrao cientfica),

publicada em 1911, ele argumentava que trabalhadores e patres deveriam

ter responsabilidades mais iguais e que os operrios deveriam ser

estimulados a sugerir melhorias o que hoje parece muito japons. Insistia

que os gerentes uma palavra de que no gostava deveriam estudar as

caractersticas dos trabalhadores e ajud-los a progredir, e se tornarem

servidores dele, no seus senhores.


23

Situando a importncia da contribuio de Taylor, Drucker relata:

Quando o conhecimento mudou de significado h duzentos e cinqenta

anos, ele comeou a ser aplicado a ferramentas, processos e produtos. Esse

ainda o significado da tecnologia para a maioria das pessoas e tambm o

que est sendo ensinado nas escolas de engenharia. Mas dois anos antes da

morte de Marx j havia comeado a revoluo da produtividade. Em 1881,

um americano, Frederick Winslow Taylor (1856-1915), pela primeira vez

aplicou o conhecimento ao estudo do trabalho, a sua anlise e a sua

engenharia (DRUCKER, 1999:18).

Fortalecendo o pensamento de Drucker, Parker et al. (1997:27) afirmam que

Taylor representou um marco crucial na evoluo das idias sobre produo,

riqueza e relaes harmnicas entre empregados e empregadores. Foi o iniciador do

estudo da eficincia industrial e, dessa forma, contribuiu para o desenvolvimento

empresarial do sculo XX.

Taylor acreditava que cada tarefa poderia ser cientificamente estudada

chegando a uma forma nica e correta de ser feita. Agostinho (2002:13) destaca que

o axioma de Taylor, pelo qual todo trabalho manual podia ser analisado e

organizado pela aplicao do conhecimento, era um absurdo para seus

contemporneos.

A especializao das tarefas, grande preocupao de Taylor, e seu princpio

de treinamento intenso, fizeram com que operrios desqualificados se tornassem, no

prazo de sessenta a noventa dias, soldadores e construtores de navios de primeira

classe. poca da Segunda Guerra, as tcnicas de Taylor foram imprescindveis para

treinar operrios em diversos ramos da indstria, em linhas de montagens, chegando

at a produzir instrumentos ticos de preciso, este fato foi ponto marcante na vitria

americana frente aos japoneses e alemes (DRUCKER: 1999, 17-24).

Uma outra questo colocada junto aos princpios da administrao cientfica

era a distino entre pensar e fazer, fruto da alta especializao nas tarefas que

Taylor desejava; Morgan (1996:32), ao se referir ao tema afirma que Taylor pregava

que: os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o


planejamento e a organizao do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de

implementar isso na prtica.

Alm da separao entre pensar e fazer, a administrao cientfica contava

com os seguintes princpios (SLACK et al., 1996: 292-293):

o trabalho deve ser investigado de forma cientfica, com a finalidade de se estabelecerem leis e regras para determinar a melhor maneira de se

executar uma tarefa, assim se estabeleceria o trabalho justo de um dia;

para que os trabalhadores conseguissem realizar suas tarefas de forma mais produtiva, eles devem ser cientificamente selecionados, treinados e

desenvolvidos com metodologia;

deve haver um ambiente de cooperao entre empregadores e trabalhadores, visando benefcios comuns s duas partes.

Nonaka e Takeuchi (1997:40-41) viram, como Drucker, a forma inovadora de

tratamento dado ao conhecimento por Taylor: A administrao cientfica foi uma

tentativa de formalizar as experincias e habilidades tcitas dos trabalhadores em

conhecimento cientfico e objetivo. Criticam Taylor, ao qual faltou encarar as

experincias e julgamentos dos trabalhadores como uma fonte de novos

conhecimentos, ficando a criao de novos mtodos de trabalho apenas a cargo da

gerncia.

Morgan (1996:32) faz crticas veementes forma em que Taylor colocou a

administrao cientfica, porm no deixa de aceitar a sua influncia at os dias de

hoje:

Taylor foi um engenheiro mecnico e um extravagante, ou ento algum

com uma personalidade que pode ser considerada, de alguma forma,

perturbada. Na poca de sua morte em 1915 havia ganho a reputao de o

maior inimigo do trabalhador, tendo sido convocado em 1911 para defender

o seu sistema de administrao perante um comit da Casa dos

Representantes dos EUA. Embora seja um dos autores mais perniciosos e

criticados de todos os tericos organizacionais, comprovou tambm ser um

dos mais influentes. Os princpios de sua administrao cientfica ofereceram


25

a base para o modo de trabalhar por toda a primeira metade deste sculo e,

em muitas situaes, predominam at os dias de hoje.

Drucker (1999:22) acredita que a aplicao do conhecimento ao trabalho,

feita por Taylor, foi capaz de aumentar a produtividade das organizaes de forma

impressionante, afirmando que as mquinas haviam criado mais capacidade

produtiva, porm os trabalhadores eram to produtivos quanto os trabalhadores da

Grcia antiga.

Nem tudo aconteceu conforme as idias iniciais que Taylor pregou, pelo

contrrio, muitos patres usaram seus princpios e benefcios alcanados com o

aumento da produtividade exclusivamente para seus prprios ganhos, e no dos

trabalhadores. Os gerentes no se tornaram servidores dos operrios, usavam as

recomendaes de Taylor como forma de aumentar o seu status e poder, usando mais

arbitrariedade. Taylor ficou inevitavelmente associado mecanizao do homem

(SAMPSON, 1996:60).

A contribuio de Taylor e seus seguidores destacada por Spender

(2001:31) como precursora do interesse atual em gesto do conhecimento. Ele afirma

que: Taylor e seus colegas viram que a estrutura da organizao e seus padres de

autoridade e controle exerciam impacto significativo sobre o incentivo para a criao

e compartilhamento do conhecimento, pilares essenciais das iniciativas em gerir

conhecimento.

2.4 A era e a sociedade do conhecimento

Observou-se a transio de uma sociedade pr-industrial a sociedade

primitiva e em seguida a sociedade agrcola para a sociedade industrial. Nesta, um

grande nmero de mudanas e paradigmas foi observado e, a riqueza principal

passou, primeiramente, da terra para o capital e mo-de-obra.

A automao substituiu em muito a fora fsica do trabalho no processo

produtivo, a economia est cada vez mais globalizada. A tecnologia, os meios

eletrnicos e as telecomunicaes vm mudando muito as formas de comunicao e


o acesso s informaes. H uma alta exigncia dos consumidores ao adquirirem

produtos e servios.

Percebe-se que uma nova era pode estar surgindo, o que muitos esto

chamando de era do conhecimento ou sociedade do conhecimento. A seguir,

oferecida uma fundamentao de alguns autores sobre este conceito, bem como as

suas caractersticas fundamentais (Quadro 2.1).

Segundo Drucker (1999: XVI-XVII), o mundo est vivendo uma era

intitulada por ele de sociedade do conhecimento, na qual as figuras principais so os

trabalhadores do conhecimento, ou seja, pessoas que sabem alocar conhecimento

para uso produtivo, assim como os capitalistas sabiam alocar capital para isso,

destacando o valor do conhecimento como recurso chave:

O recurso econmico bsico os meios de produo, para usar uma

expresso dos economistas no o capital, nem os recursos naturais (a

terra dos economistas), nem a mo-de-obra. Ele e ser o conhecimento.

As atividades centrais de criao de riqueza no sero nem a alocao de

capital para usos produtivos nem a mo-de-obra os dois plos da teoria

econmica dos sculos dezenove e vinte, seja ela clssica, marxista,

keynesiana ou neoclssica. Hoje o valor criado pela produtividade e pela

inovao, que so aplicaes do conhecimento ao trabalho.

Nonaka e Takeuchi (1997:51) acreditam ter sido Drucker um dos primeiros

tericos da administrao a notar a transformao e o propor o termo sociedade do

conhecimento e trabalhadores do conhecimento, por volta de 1960.

Se antes o que gerava riqueza e poder era o domnio do capital, da terra e do

trabalho, hoje a realidade outra (Cavalcanti et al., 2001:21). Escreve-se esta

afirmao baseados em dados da OCDE Organizao para a Cooperao e

Desenvolvimento Econmico de 1999 em que destacam que mais de 55% da

riqueza mundial originada a partir da aplicao de conhecimento a bens e produtos

intangveis softwares, patentes, royalties, servios de consultoria e bens culturais.


27

A transio de uma sociedade industrial para uma sociedade, em que o

principal fator de riqueza passa a ser o conhecimento, tambm entendida por

Crawford (1993:29) que aborda algumas caractersticas dessa mudana:

crescente automao do trabalho, de manufatura a servios; aumento na indstria de servios, sobretudo em sade, educao e

softwares;

aumento de pequenas e mdias empresas; envelhecimento da populao; destaque para a pesquisa e educao, com centro geogrfico em

informaes e conhecimento.

Thurow6 (apud ANTUNES, 1999:29), concordando em alguns pontos com

Crawford, acrescenta outros aspectos para explicar essa transio. Apresenta:

o fim do comunismo, liberando terra e pessoas para se juntar ao capitalismo;

a mudana tecnolgica faz com que o conhecimento seja a nica fonte de vantagem competitiva sustentvel;

mudana demogrfica: o envelhecimento da populao; globalizao da economia, influenciada pela tecnologia, meios de

transporte e telecomunicaes.

O Quadro 2.2 auxilia no entendimento da transio da sociedade industrial

para a sociedade do conhecimento, considerando, principalmente, a mudana na

alocao da fora de trabalho, com destaque para amplitude alcanada no setor de

servios, ocorrida, acredita-se, como decorrncia do aumento da automao da

manufatura.

6 THUROW, C.L. O futuro do capitalismo. Rio de Janeiro: Rocco, 1997 apud ANTUNES, M.T.P. Contribuio ao entendimento e mensurao do capital intelectual. Dissertao (Mestrado). So Paulo: Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade FEA-USP, 1999.

Fonte: Crawford (1993:26)

EEccoonnoommiiaa AAggrrccoollaa EEccoonnoommiiaa IInndduussttrriiaall SSoocciieeddaaddee BBaasseeaaddaa eemm CCoonnhheecciimmeennttooss

Agricultura

Casa/artesanato

Servios

Agricultura

Casa/artesanato

Servios

Unidade Domiciliar

Manufatura

Agricultura

Transportes, utilidades

Construo

Intermediao de

Negcios

Finanas e Imveis

Sade e Educao

Negcios e Lazer

Manufatura

Unidade Domiciliar

Agricultura


Construo

Intermediao de

Negcios

Finanas e Imveis

Sade e Educao

Negcios e Lazer

Manufatura

Unidade Domiciliar

Agricultura

Casa/artesanato


Construo

Intermediao de

Negcios

Finanas e Imveis

Manufatura

Unidade Domiciliar

Agricultura


Construo

Intermediao de

Negcios

Finanas e Imveis

Sade e Educao

Manufatura

Unidade Domiciliar

Agricultura

Transportes,

utilidades

Construo

Intermediao de Negcios

Finanas e Imveis

Sade e Educao

Negcios e Lazer

Manufatura

Unidade Domiciliar

Pr-Industrial Jovem Desenvolvida Madura Jovem Desenvolvida Madura

Servios:

Servios:

Servios:

Servios:

Servios:

Quadro 2.2 - Alocao da Fora de Trabalho nas eras Econmicas.


29

Em outras partes deste trabalho, o tema sobre sociedade do conhecimento ou

era do conhecimento retomado. O propsito desta passagem histrica

contextualizar a importncia hoje dada ao conhecimento como recurso-chave nas

organizaes.

importante destacar que o autor concorda com as proposies de que o

mundo atualmente vive uma fase de transio para uma era em que os recursos

produtos e servios provenientes da aplicao do conhecimento ao trabalho so o

diferencial competitivo.

Em outros momentos do trabalho, enfatizado o tratamento dado ao

conhecimento como recurso competitivo, considerando outras implicaes que so

relacionadas oportunamente.

3 GESTO DO CONHECIMENTO

Conhecimento, bem como a iniciativa de tentar geri-lo, so, sem dvida,

assuntos que poderiam ocupar pginas e pginas de qualquer trabalho que tentasse

defini-los. Nesta dissertao, procura-se observar o conhecimento e a gesto do

conhecimento como instrumentos que podem levar uma organizao a atingir uma

vantagem competitiva e, sobretudo, uma vantagem competitiva sustentvel. No

Captulo 4, observa-se a gesto de pessoas dentro desse contexto de competitividade; no

presente Captulo a gesto do conhecimento recebe o mesmo tratamento.

dada ateno aos aspectos conceituais referentes gesto do conhecimento,

cujo objetivo chegar a uma sntese dos principais pontos que tm utilidade neste

trabalho. O tema gesto do conhecimento tem sido muito explorado e discutido

atualmente, tanto no meio acadmico como no empresarial, o que deixa mais difcil,

pelo excesso de dados, a inteno de tornar o estudo abrangente. Desta forma, o

Captulo comea com uma delimitao do que se pretende trabalhar, especificamente,

dentro do assunto e, a partir de ento, inicia-se uma busca conceitual para que haja

conexo entre gesto do conhecimento e os demais Captulos.

O Captulo organizado da seguinte forma:

3.1 Gesto do conhecimento: uma delimitao;

3.2 Dados, informaes e conhecimento;

3.3 Conhecimento e competncias: o capital humano;

3.4 Elementos da gesto do conhecimento;

3.4.1 Codificao e transferncia do conhecimento;

3.4.2 Identificao do conhecimento;

3.4.3 Aquisio de conhecimento;

3.4.4 Criao de conhecimento e suas condies capacitantes.

Captulo 3 - Gesto do Conhecimento 31

3.1 Gesto do conhecimento: uma delimitao

No Captulo 2, foi mostrada uma evoluo histrica na sociedade e na economia,

desencadeando uma srie de mudanas que tambm afetaram o ambiente

organizacional. O mundo saiu de uma era primitiva, para uma era industrial e chegou ao

que hoje se chama de era do conhecimento.

A gesto do conhecimento tem sido, nos anos 90 e atualmente, tema de

exaustivos estudos na literatura sobre administrao de empresas. Diversos artigos e

livros existem nesta rea, as consultorias tm grande procura para os seus servios nesta

rea (NONAKA e KONNO, 1998:40; SPENDER, 2001:27; VON KROGH et al.

2001:11); dessa forma, existe uma relativa dificuldade em separar trabalhos que

realmente trazem alguma contribuio, daqueles que apenas querem repassar o tema.

A definio oferecida por Terra (2003), de gesto do conhecimento, mostra o

entendimento que o trabalho d ao tema:

Gesto do conhecimento significa organizar as principais polticas, processos

e ferramentas gerenciais e tecnolgicas luz de uma melhor compreenso dos

processos de gerao, identificao, validao, disseminao,

compartilhamento e uso de conhecimentos estratgicos para gerar resultados

para a empresa e benefcios para seus colaboradores.

Dentro do emaranhado de questes que envolvem e podem envolver a gesto do

conhecimento, por se tratar de um assunto polmico e de difcil entendimento, como

sugere Fleury e Oliveira Jnior (2001:15), procura-se, neste trabalho, buscar uma linha

em que haja relao entre o tema e a gesto de pessoas na busca da vantagem

competitiva, passando-se abaixo, uma contextualizao de que rumo dentro da gesto

do conhecimento o trabalho segue.

Barclay e Murray (2002) observaram a amplitude do tema e procuraram

estabelecer trs distines importantes gesto do conhecimento. Classificaram estas

abordagens como: abordagem mecanicista, abordagem cultural/comportamental e

abordagem sistemtica. Abaixo, segue um detalhamento das trs abordagens.


Na abordagem mecanicista, existe uma maior preocupao com o uso de

ferramentas de tecnologia da informao na gesto do conhecimento, cujas principais

caractersticas so:

a chave est na acessibilidade da informao, sua reutilizao e documentao (banco de dados, hipertexto, etc.);

as solues-chave so encontradas em tecnologia de network, especialmente Intranet e Groupware.

Esta abordagem de fcil implementao, as tecnologias so de fcil acesso,

permitem rpida familiarizao pelas pessoas e, segundo os autores, pode trazer uma

melhora importante, por tornar acessvel alguns ativos intelectuais da organizao.

Porm, do mdio ao longo prazo, tende a gerar um nmero grande de informaes e

dificuldade de relacionar os resultados com a performance da empresa.

A abordagem cultural/comportamental tem suas origens principalmente nos

programas de reengenharia dos processos e gesto de mudanas, tende para uma viso

gerencial do problema do conhecimento e, concentra mais recurso na inovao e na

criatividade, ou seja, nas organizaes que aprendem, do que no uso do conhecimento

existente ou na sua explicitao. Suas principais caractersticas so:

mudana dramtica na cultura e no comportamento organizacionais para atendimento de um maior nmero de informaes;

consideraes que s a tecnologia incapaz de resolver o problema do conhecimento, invocando a necessidade de uma viso holstica da cultura e

do comportamento organizacionais. O foco no processo e no na

tecnologia;

destaque da importncia dos gerentes em todos os nveis para que haja sucesso na iniciativa.

A abordagem sistemtica gesto do conhecimento considera que necessria

uma nova forma, para se entender o problema do conhecimento e acredita em uma

viso racional. Suas principais caractersticas so:

d importncia aos resultados sustentveis, no ao processo ou tecnologia;


acredita que um recurso para ser utilizado deve ser modelado, percebe que muitos aspectos do conhecimento corporativo podem ser modelados como

recursos explcitos;

v a gesto do conhecimento como um matria interdisciplinar e d importncia ao exame da natureza do trabalho e do conhecimento;

d importncia ao comportamento e cultura organizacionais sem, entretanto, pregar uma mudana dramtica nas pessoas. A tecnologia pode ser aplicada

para gesto do conhecimento;

d a devida importncia aos gerentes, porm estes no so os nicos responsveis pelo sucesso da iniciativa de gesto do conhecimento.

Colocadas estas trs abordagens mecanicista, cultural/comportamental e

sistemtica tem-se aberta uma ampla janela para observao do tema. Embora o

estudo de caso realizado tenha grande ligao com tecnologia, para este trabalho,

considerado um misto entre a abordagem cultural/comportamental com a abordagem

sistemtica, acreditando-se em dois aspectos importantes para tratar o tema: tecnologia e

pessoas.

Quanto tecnologia, na poca atual desnecessrio afirmar que sua importncia

de grande destaque, as ferramentas em tecnologia da informao capacitam uma

organizao a operar sistemas de gesto do conhecimento capturando e fornecendo

dados e informaes internos e externos organizao. Um grande recurso

computacional, que tem muita contribuio em programas de gesto do conhecimento,

so as redes de computadores. Atravs de recursos como correio eletrnico, Internet,

Intranet e outros, pessoas podem se comunicar e trocar conhecimentos sem ter

dependncia de sua localizao. Porm a tecnologia da informao no cria novo

conhecimento, nem garantia de que o conhecimento seja devidamente compartilhado.

H que se destacar que os inmeros exemplos de diversas corporaes que

fazem uso intensivo de tecnologia de informao tm mostrado resultados muito

positivos. Recursos de vdeo e teleconferncia, solues clssicas de groupware, como

o Lotus Notes, ajudam a difundir o conhecimento por toda a empresa. Sistemas

tridimensionais de projeto auxiliado por computador e manufatura auxiliada por

computador, ajudam no desenvolvimento de novos produtos e prottipos (VON

KROGH, 2001:39).


Neste trabalho, so abordados alguns aspectos gerais sobre algumas iniciativas

em tecnologia de informao para a gesto do conhecimento, sem, no entanto, querer

chegar a um ponto exploratrio abrangente, visto que isso seria muito difcil dada a

dinamicidade com que novos produtos neste segmento chegam ao mercado. So

destacados alguns aspectos que a literatura de gesto tem considerado importante em

relao ao assunto.

Como afirmam Davenport e Prusak (1998:171):

A tecnologia isoladamente no far com que uma pessoa possuidora do

conhecimento o compartilhe com as outras. A tecnologia isoladamente no

levar o funcionrio desinteressado em buscar conhecimento a sentar diante do

teclado e comear a pesquisar. A mera presena da tecnologia no criar uma

organizao de aprendizado contnuo, uma meritocracia nem uma empresa

criadora do conhecimento.

Desta forma, o trabalho d maior nfase aos esforos relacionados com as

pessoas dentro da organizao para tratar o assunto gesto do conhecimento, ou seja,

um foco maior nas questes culturais e comportamentais da organizao que possam

capacit-la para obter retorno com o uso adequado do conhecimento, dando

importncia, tambm, aos conceitos relacionados com a aprendizagem organizacional.

Concorda-se, ento, com as afirmaes de Fleury e Oliveira Jnior (2001:16)

que consideram a gesto do conhecimento um tema intrnseco aprendizagem

organizacional e gesto da tecnologia:

... no adequado pensar a gesto de conhecimento com um tema

essencialmente novo em administrao de empresas, mas como um tema que

deve ser entendido como desdobramento e aprofundamento de linhas tericas

que vm sendo desenvolvidas h mais tempo, notadamente pelos estudiosos da

aprendizagem organizacional; tambm fortemente influenciado pelos temas da

gesto tecnolgica e pelos estudos de cognio empresarial.

Neste trabalho, a gesto do conhecimento tratada de uma forma no

exclusivamente tecnolgica, sem claro, deixar de considerar essas importantes


ferramentas. Porm, o trabalho tem como objetivo colocar a gesto do conhecimento

como um ponto de apoio para que a empresa consiga obter e sustentar a sua vantagem

competitiva. Entende-se a gesto do conhecimento como uma possibilidade de

integrao entre os conhecimentos tcito e explcito que, quando compartilhados e

transformados, podem possibilitar um aprendizado organizacional. O intuito desse

aprendizado, que deve ser constante, fazer com que a organizao desenvolva

capacidades organizacionais que levem seus processos e produtos/servios a serem

continuamente questionados, considerando-se as escolhas estratgicas que a

organizao tem de fazer.

Neste entendimento dado gesto do conhecimento, importante uma

integrao entre a aprendizagem organizacional e os conceitos de competncias ou

capacidades organizacionais. Um dos pontos que a gesto do conhecimento pode ajudar

sistematizao do que a empresa j sabe, ou seja, tornar propcia a troca de

conhecimentos e a interao desses conhecimentos, gerando conhecimentos novos em

processos e sistemas gerenciais e inovao para novos produtos e servios. O

conhecimento , neste caso, visto como um ativo essencial da organizao. Essa

abordagem tambm pretende suprir as lacunas de conhecimento ou competncia que a

empresa tem e estabelecer metas de conhecimentos ou competncias a ser

desenvolvidos. A Figura 3.1 ajuda a entender a dimenso desejada para a gesto do

conhecimento.


Um dos pontos primordiais do trabalho entender a gesto do conhecimento do

aspecto humano, ou seja, como a contribuio do indivduo e do grupo que ele ajuda a

formar so imprescindveis para o sucesso dessas iniciativas, isto gera a necessidade de

envolver o assunto com outros temas, como por exemplo, cultura organizacional, que

pode oferecer condies ambientais para uma efetiva gesto do conhecimento.

So considerados como aspectos de grande relevncia, nos esforos para gesto

do conhecimento, a viso e a misso da empresa, bem como o envolvimento da alta

organizao, destacado em diversas partes deste trabalho.

A definio de gesto do conhecimento, abaixo citada, contribui para o

esclarecimento do tema:

Em suma, a gesto do conhecimento est imbricada nos processos de

aprendizagem nas organizaes e, assim, na conjuno desses trs processos:

aquisio e desenvolvimento de conhecimentos, disseminao e construo de

memrias, em um processo coletivo de elaborao das competncias

necessrias organizao (FLEURY e FLEURY, 2000:33).

Complementando o entendimento sugerido em que h direta relao entre a

gesto do conhecimento e a aprendizagem organizacional, acredita-se ser corroborativa

a definio dada por Garvin (1993:80):

A organizao que aprende a que dispe de habilidades para criar, adquirir

e transferir conhecimentos, e capaz de modificar seu comportamento, de modo

a refletir os novos conhecimentos e idias.

Para que este entendimento da gesto do conhecimento seja atingido, os

prximos tpicos do trabalho abordam a questo dos dados, informaes,

conhecimentos e competncias no ambiente organizacional.

3.2 Dados, informaes e conhecimento

Para uma correta contextualizao da problemtica a ser estudada, faz-se

necessria uma diferenciao dos aspectos conceituais de dados, informaes e


conhecimento, para que, nas prximas etapas do trabalho sejam compreendidos outros

conceitos, como o de competncias organizacionais.

Num primeiro instante, importante destacar que no se busca um entendimento

filosfico para a questo do conhecimento, mas elementos teis para entend-lo no

ambiente empresarial. Por acreditar que dados e informaes so componentes do

conhecimento, entende-se que estas definies prvias so importantes. Outros autores,

como citam Davenport e Prusak (1998:2), consideram outros componentes como

sabedoria, insight, determinao e ao, porm, nesta dissertao, so considerados os

trs aspectos j citados, por entender-se que so suficientes para que o contexto

desejado seja explicitado.

Na Figura 3.2 apresenta-se uma ilustrao dos conceitos que esto sendo

abordados, na qual observa-se que, a partir de smbolos chega-se ao conhecimento.

Quando as regras de sintaxe so aplicadas aos smbolos, eles se tornam dados.

Os dados so passveis de interpretao dentro de um contexto especfico, fornecendo,

desta forma, informaes ao receptor (PROBST et al., 2002:23).

No contexto organizacional, segundo Davenport e Prusak (1998:2), dados so

um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. Os dados so os

registros das transaes: a quantidade de itens que um cliente comprou so dados que,

registrados corretamente, tm utilidade na organizao. Esses dados no so

estruturados, portanto, no consideram o contexto em que esto inseridos, ou seja, no


mostram porque o cliente procurou aquele local e no outro, nem porque comprou

algumas unidades no lugar de uma apenas.

As organizaes tm se preocupado, h algum tempo, em armazenar

adequadamente os seus dados, que, em um panorama geral, trazem grandes benefcios a

determinados segmentos empresarias como bancos, seguradoras e servios pblicos,

entre outros. At recentemente muitas empresas tinham o seu centro de processamento

de dados, os CPDs. A tendncia perseguida atualmente uma descentralizao dos

bancos de dados, disponibilizando-os diretamente no computador pessoal de quem

deseja obt-lo (DAVENPORT e PRUSAK, 1998:3).

A partir dos dados, obtm-se as informaes e estas so frutos dos dados dentro

de um contexto especfico. Com o aumento das iniciativas em gesto do conhecimento,

observa-se que as palavras informao e conhecimento, muitas vezes, so tratadas como

se tivessem o mesmo significado. importante fazer-se uma diferenciao entre estas

duas palavras para que se consiga entender a origem do conhecimento e a tentativa de

geri-lo.

A confuso nas definies entre informao e conhecimento, traz uma

preocupao potencializada nas organizaes que iniciam projetos em gesto do

conhecimento. Essa confuso pode acabar gerando uma quantidade enorme de

informaes, com as quais as pessoas no conseguem discernir o que til ou no, e a

empresa, esperando que os usurios tomem suas decises com base nessas informaes,

nem sempre obtm sucesso (VASCONCELOS, 2001:98-102), da mesma forma como o

que foi comentado sobre questes relacionadas tecnologia.

Para definir informao, Crawford (1993:21) recorre ao Webster, apontando-a

como notcia ou inteligncia transmitidas por palavras ou na forma escrita; fatos ou

dados.

Davenport e Prusak (1998:4) entendem a informao como:

... uma mensagem, geralmente na forma de um documento ou uma

comunicao audvel ou visvel. Como acontece com qualquer mensagem, ela tem um

emitente e um receptor. A informao tem por finalidade mudar o modo como o

destinatrio v algo, exercer algum impacto sobre seu julgamento e comportamento.

Ela deve informar; so os dados que fazem a diferena.


A partir dos dados, obtm-se uma informao relevante que est inserida em um

contexto determinado, sendo, tambm passvel de interpretao pessoal e assim,

situando-se num estgio anterior formao do conhecimento. Atualmente, com a

tecnologia da informao e a Internet, o acesso s informaes tem sido cada vez mais

fcil e abrangente, e grandes tambm tm sido os benefcios extrados das tecnologias e

dos softwares empregados para tal. O uso, por exemplo, de correio eletrnico

altamente difundido entre as organizaes, facilitando a comunicao e reduzindo

custos.

Dada a importncia e os critrios com que a tecnologia da informao deve ser

tratada e implementada, a capacidade dos executivos para guiar e influenciar aes

relacionadas com gerenciamento e uso destas tecnologias nas estratgias de negcios

tem sido reconhecida como competncia crtica (MAADA e BECKER, 2001:88).

De dados, obtm-se informaes e destas, obtm-se conhecimento. Parte-se,

ento, para a difcil tarefa de tentar definir o que vem a ser o conhecimento, sem

pretenses filosficas como j observado. Ao definir conhecimento, a literatura de

gesto tem freqentemente observado o conhecimento tcito e explcito. A

diferenciao entre esses dois tipos de conhecimento tratada ainda neste Captulo.

Faz-se aqui uma tentativa de buscar a definio e responder pergunta o que

conhecimento?. Acredita-se que, no ambiente empresarial, pode ser possvel defini-lo,

porm seria pretenso enorme tentar obter um consenso geral sobre o assunto.

Concorda-se com Grant6 (apud OLIVEIRA JNIOR, 2001:132) quando afirma que

desde que esta questo tem intrigado alguns dos maiores pensadores do mundo, desde

Plato a Popper, sem a emergncia de um claro consenso, essa no uma arena que eu

escolho para competir, porm muitos autores tentaram e alguns deles so citados

abaixo.

Uma observao interessante colocada por Drucker (1999:205) que afirma que

conhecimento no reside em um livro, em um banco de dados, em um programa de

software; esses itens apenas contm informaes; o conhecimento de propriedade de

6 GRANT, R.M. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal, v. 17, p.

109-122, 1996 apud OLIVEIRA JUNIOR., M.M. Competncias essenciais e conhecimento na empresa.

In: FLEURY, M.T.L. e OLIVEIRA JUNIOR., M.M. (Orgs.). Gerenciamento estratgico do

conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competncias. So Paulo: Atlas, p. 121-156,

2001.


alguma pessoa, transportado por uma pessoa, aplicado, ensinado e transmitido por

uma pessoa e usado, bem ou mal, por uma pessoa.

Ento, na tentativa de dar um significado ao conhecimento, encontram-se

diversas fontes, das quais trs foram selecionadas para que o trabalho conte com uma

terminologia especfica.

Von Krogh et al. (2001:15-16) definem o conhecimento como sendo uma

crena verdadeira e justificada, podendo ser explcito ou tcito e dependente de um

contexto capacitante. O conhecimento inerente a um julgamento pessoal, uma

construo da realidade, e no algo verdadeiro de maneira abstrata. Pode ser externado

facilmente ou est intrnseco a um processo ou a uma pessoa. Por considerar e sofrer

influncia do contexto, o conhecimento dinmico, relacional e baseado na ao

humana; depende da situao e das pessoas envolvidas e no de verdades absolutas e

fatos tangveis. Os autores alegam que o fato do conhecimento ser diretamente

influenciado pelo contexto a principal diferena entre este e dados e informaes.

Nonaka e Takeuchi (1997:63-64) adotam, em consonncia com Von Krogh et al.

(2001), que o conhecimento crena verdadeira e justificada e um processo

dinmico de justificar a crena pessoal com relao verdade e est essencialmente

relacionado com a ao humana. Tambm tentam diferenciar o conhecimento de

informaes em trs aspectos:

o conhecimento est relacionado com as crenas e os compromissos, ao contrrio da informao;

o conhecimento est relacionado com uma ao, uma atitude; o conhecimento tem de ter um significado, contextual e relacional.

Sobre informao afirmam Nonaka e Takeuchi (1997:63-64), que um fluxo

de mensagens, enquanto o conhecimento criado por esse prprio fluxo de informao,

ancorado nas crenas e compromissos do seu detentor.

Leonard-Barton e Sensiper (1998:113) tambm entendem que o conhecimento

uma informao relevante, passvel de ao humana e baseado, ao menos parcialmente,

em experincia.

Crawford (1993:21) recorre, a exemplo do que fez para definir informao, ao

Webster para definir conhecimento, assim o coloca como sendo os fatos, verdades ou


princp

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