(2) wanusa campos centurión - administração de rh 2

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UNIT Universidade Tiradentes Disciplina: Administrao de RH 1

Professora: Wanusa Campos Centurin Carga Horria: 72hs

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APOSTILA N 2 ADMINISTRAO DE RH 1 1. Sistema de PapisAs organizaes no operam na base da improvisao. So criadas para produzir alguma coisa: servios, produtos. As organizaes somente podem funcionar quando as pessoas esto em seus postos de trabalho e so capazes de desempenhar adequadamente os papis para os quais foram selecionados, admitidos e preparados. Diferenciao de papis: as organizaes desenham sua estrutura formal, definem rgos e cargos, e pr-estabelecem com maior ou menor quantidade de regras burocrticas, os requisitos e as atribuies necessrias. Essa diviso do trabalho e a especializao provocam uma enorme diferenciao.

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Papel: o conjunto de atividades e comportamentos solicitados de um indivduo que ocupa uma determinada posio em uma organizao. A organizao um sistema de papis.

2. Cultura Organizacional/Corporativa: o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organizao. A essncia da cultura de uma empresa expressada pela maneira como ela faz, quais negcios, forma de tratar seus clientes e funcionrios. Mudana de cultura d-se atravs: de uma crise dramtica na organizao; nova liderana; Organizao pequena e jovem e Cultura fraca. O que fazer para mudar a cultura da organizao: Os dirigentes devem assumir novos papis; Devem criar novas histrias, smbolos e rituais; Selecionar, promover e apoiar empregados; Redesenhar os processos; Mudar o sistema de recompensas; Trabalhar em consenso de grupos, estimulando participao.

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As novas tendncias quanto ao trabalho:

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Os velhos meiosAltas, com muito nveis administrativos. Centralizada na cpula da administrao. Amplo e diversificado. Simplificado e estreito. Os gerentes pensam e as pessoas fazem e executam. Importantes como unidade administrativa formal Salrio conforme a classificao do cargo e o desempenho individual.

Aspectos Estruturas Autoridade Papel do Staff Desenhos dos Cargos Grupos de Trabalho Compensao

Os novos meiosAchatadas, com poucos nveis administrativos. Descentralizada em todos os nveis: empowerment. Pequeno e concentrado. Multifuncional e amplo. As pessoas pensam e melhoram continuamente. Como sistemas sociotcnicos integrados e equipes amplamente utilizadas. Salrio flexvel por metas e pelo desempenho individual e grupal.

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Limitado apenas ao Ocupante descartvel.

cargo.

Treinamento

Amplo e conceitual. ocupante valioso e encorajado a aprender novas habilidade e muitas tarefas.

3. Desenho de Cargos (Job Design): Envolve a especificao do contedo de cadacargo, dos mtodos de trabalho e das relaes com os demais cargos. o processo de organizar o trabalho atravs das tarefas que so necessrias para desempenhar um cargo especfico.

3.1. Algumas definies importantes:a) Cargo: Segundo Chiavenato (1999), em geral quando se pretende saber o que uma pessoa faz na organizao, pergunta-se qual o cargo que desempenha. Com isto temos uma idia de sua importncia e do nvel hierrquico que ocupa. uma composio de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa o ocupante. Para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posio definida no organograma. Constitui uma unidade da organizao e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidade que o tornam separado e distinto dos demais cargos. b) Tarefas: So as atividades individualizadas e executadas por um ocupante de cargo. Geralmente, refere-se a cargos simples e repetitivos. c) Atribuies: So as atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo. Geralmente, refere-se a cargos que envolvem atividades mais diferenciadas. d) Funo: um conjunto de tarefas ou atribuies. exercida de maneira sistemtica (ordenada) e reiterada (repetida) por um ocupante de cargo, ou por um indivduo que, sem ocupar um cargo, desempenhe provisria ou definitivamente uma funo.

3.2. Componentes do Ocupante do Cargo Variam conforme o cargo, nvel hierrquico e rea de atuao. Exigem que o ocupante saiba lidar com recursos, relacionamento interpessoais, informaes sistemas e tecnologia.

3.3. Definies Bsicas para Desenhar um Cargo Conjunto de tarefas/atribuies que o ocupante dever desempenhar. Quais so os mtodos e processos de trabalho. A quem o ocupante dever se reportar (responsabilidade).

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A quem o ocupante dever supervisionar ou dirigir (autoridade). Obs.: Para definir o perfil do cargo, utilizado como fonte de identificao de padro de cargo a mensurao do trabalho.

3.4. Quem desenha os cargos nas organizaes? Dificilmente uma funo do rgo de RH.

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Geralmente fica nas mos do rgo de Engenharia Industrial (cargos fabris) ou o rgo de Organizaes e Mtodos (O & M). Os demais cargos da rea administrativa, financeira e mercadolgica quase sempre so desenhados pelas respectivas gerenciais.

3.5. Enriquecimento de Cargos Significa a reorganizao e ampliao do cargo para proporcionar a adequao ao ocupante no sentido de aumentar a satisfao intrnseca, atravs do acrscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidades com as tarefas e retroao. Adequar o cargo ao crescimento profissional do ocupante. Aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.

3.6. Tipos de Enriquecimento de Cargos: Enriquecimento vertical: busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades. Enriquecimento lateral/horizontal: busca vrias tarefas de igual complexidade e responsabilidade.

3.7. Vantagens de adequar o cargo ao ocupante: Melhorar o relacionamento entre as pessoas e o seu trabalho. Inclui novas oportunidades de iniciar outras mudanas na organizao e na cultura organizacional. Melhora a qualidade de vida no trabalho. Aumenta a produtividade. Reduz taxas de absentesmo e rotatividade. Eleva a motivao intrnseca do trabalho, como tambm a sua satisfao.

3.8. Conseqncias indesejveis e negativas do enriquecimento do trabalho. Provoca uma sensao de ansiedade e de angstia nas pessoas e at o sentimento de explorao pela organizao. O ambiente de trabalho influencia as expectativas das pessoas. Resistncia a mudanas das tarefas e a insegurana quanto possibilidade de no aprender o novo trabalho.

3.9. Aspectos motivacionais do desenho de cargo Percepo do significado do trabalho: o grau em que o ocupante sente que seu trabalho importante e que atribui para a organizao. Percepo da responsabilidade pelos resultados do trabalho: o grau em que o ocupante sente-se pessoalmente responsvel pelo trabalho e que os resultados dependem dele. Conhecimento dos resultados do trabalho: o grau em que o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e auto-avalia o seu desempenho.

3.10. Empowerment

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Significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes com total liberdade para tomar decises. Para funcionar deve-se: Envolver as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definio dos mtodos para a execuo de tarefas. Criar um ambiente de cooperao, de compartilhamento das informaes, discusso e de estabelecimento conjunto dos prprios objetivos. Encorajar as pessoas a tomarem iniciativa. Pedir a opinio das pessoas quando surgirem os problemas. Deixar as pessoas colocarem suas idias e solues em prtica. Manter a equipe com moral alto e confiana. o processo pelo qual os empregados assumem relativa autonomia para tomar decises na frente do cliente, no intuito de satisfaz-lo naquilo que for humanamente possvel. O Empowerment mais que delegao de autoridade, pois envolve, entre outras coisas, a transmisso aos empregados em geral de um credo comum; um contrato psicolgico celebrado entre superior e subordinado; e a concesso ao subordinado de direitos quanto a errar e a ser reconhecido (se acertar). Hoje em dia o que mais preocupa no tanto o repasse do poder pelos superiores, mas a aceitao do mesmo pelos subordinados. Afinal, por que um sujeito iria gostar de ganhar maior autonomia do seu superior o que implica maior responsabilidade ganhando e vivendo apenas um pouco pior do que seu superior imediato?

4.

Descrio de Cargos e Anlise de Cargos:

4.1. Descrio de CargosSignifica relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condies ele faz e por que faz. Relaciona de maneira breve, as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo. Preocupa-se com os aspectos intrnsecos do contedo do cargo.

O que faz Quando faz

Tarefas e atividades a executar. Periodicidade: diria, semanal, anual e Espordica. Atravs de: pessoas, mquinas, materiais

Como faz

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Equipamentos, dados e informaes. Contedo do Cargo Onde faz Por que fazO formato da descrio de cargos inclui:

Local e ambiente de trabalho Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir.