17-05__trabalho antenor 17 de maio fechado

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ESCOLA SUPERIOR DE ADMINISTRAO, MARKETING E COMUNICAO

Clovis Antonio Granado Edna Amaral R. Cobello Luana Soares dos Santos Maria Aparecida F. Araujo Maria Aparecida Negrette

PLANO DE RECURSOS HUMANOS FLEXTRONICS

Sorocaba 2012

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REFERENCIAL TERICO

O mundo est mudando a cada dia e com uma rapidez incrvel, e de forma intensa. Em toda a histria da humanidade as mudanas aconteceram, mas nunca provocaram um impacto to profundo como nos dias atuais. Isso est acontecendo devido a diversos fatores: mudanas econmicas, tecnolgicas, sociais, culturais, legais, polticas, demogrficas e ecolgicas. Em razo destas transformaes as organizaes sofrem com as incertezas geradas. Dentre todas estas mudanas, uma das reas que mais se transforma a de Recursos Humanos e o breve relato a seguir revela a velocidade dessas mudanas. O Departamento de Recursos Humanos surgiu no sculo XIX, com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos. Os Chefes de pessoal, naquela poca, tinham como caractersticas a inflexibilidade, o estrito seguimento das leis e eram conhecidos por serem donos de uma frieza incalculvel, principalmente na hora de demitir funcionrios. Ao ser comunicado que deveria ir ao Departamento de Pessoal, o trabalhador j imaginava que seria demitido. Por muito tempo, e talvez, em algumas empresas isso ainda persista. As grandes organizaes foram as responsveis pelas primeiras mudanas. Elas comearam a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os chefes de pessoal olhassem para os trabalhadores de outra forma, no como simples objetos da empresa, mas como seres humanos. No incio do sculo XX o engenheiro Frederick W. Taylor escreveu em seus livros, de 1903 e 1906, a busca pela maximizao da eficincia na produo. Seguindo seus passos, Henri Fayol lanou, em 1916, o livro Administrao Geral e Industrial citando, pela primeira vez, a diviso das funes do administrador: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Na dcada de 1920, o movimento de relaes humanas trouxe um novo desafio ao Chefe de pessoal, pois o novo modelo de administrar teve como base de mudana a relao entre os empregados e os empregadores. Antes, a administrao operava base da fora e do autocratismo e, no novo modelo, o que passava a prevalecer era aumentar a produtividade pela eliminao de conflitos e seus respectivos custos. Sendo assim, a ordem, a partir desta nova forma de administrar, era preocupar-se com o indivduo e com suas necessidades. Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta poca no havia ningum preparado para tais mudanas, o movimento continuou a evoluir, passando para outro estgio: o Behaviorismo,

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cuja base tambm era fundamentada no comportamento humano, porm existia a singeleza e o empirismo, pois entendia que a simples satisfao no trabalho geraria a eficincia. Em 1945, surgiram os primeiros estudos sobre a liderana, a democracia no trabalho e a motivao humana. Neste novo contexto, a funo de chefe de pessoal se envolveu com as teorias de Mcgregor, Barnard e outros o poder das relaes informais, comeou a ser valorizada a funo de cuidar do pessoal, ou seja, o chefe de pessoal deveria se preocupar ainda mais com o empregado e com a organizao, pois nesta poca surgiram as questes legais e sindicais. O Chefe de pessoal passou a ser um gerente de pessoal, porm, ele continuava diretamente ligado s relaes burocrticas que sempre existiram, cumprindo e fazendo cumprir regras e normas. Na dcada de 1950 iniciou-se a transformao do departamento. Foi nesse perodo que a funo de Gerente de Pessoal passou a ser denominada como Gerente de recursos humanos. Anos mais tarde, na dcada de 1960, foi criada a denominao de Gerente de relaes industriais, para que as organizaes pudessem distinguir quem cuidaria dos aspectos administrativos daquele que cuidaria das questes humanas. As organizaes tiveram que aceitar a importncia do departamento de Recursos Humanos com os seus Gerentes de Recursos Humanos, assim o mesmo ganhou subreas que passaram a lhe dar uma abrangncia maior, embora ainda em nvel ttico operacional. Na tabela abaixo demonstraremos as diversas responsabilidades das funes:

Tabela 1 : Evoluo das Atribuies do Gestor de Pessoas

Chefe de Pessoal Controle de freqncia Faltas ao trabalho Pagamentos Admisses e demisses Cumprimento da CLT

Gerente de Relaes Industriais Controle de freqncia Faltas ao trabalho Pagamentos Admisses e demisses Cumprimento da CLT Servios gerais Medicina e Segurana Segurana Patrimonial Segurana Industrial

Gerente de Recursos Humanos Controle de Freqncia Faltas ao trabalho Pagamentos Admisses e demisses Cumprimento da CLT Servios gerais Medicina e Segurana Segurana Patrimonial Segurana Industrial

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Contencioso Trabalhista Cargos e Salrios Benefcios Recrutamento/Seleo Treinamentos

Contencioso Trabalhista Cargos e Salrios Benefcios Recrutamento/Seleo Treinamentos Avaliao de Desempenho Qualidade de Vida Desenvolvimento Gerencial Relaes Trabalhistas Sindicalismo

Fonte : MARRAS (2000)

Pesquisa mostra a existncia de cinco fases distintas na evoluo do profissional de RH e suas pocas.

Fase Contbil: os custos em primeiro lugar - Incio no sculo XIX at 1930 Nessa fase os responsveis se preocupavam principalmente com os custos das organizaes. Os trabalhadores eram vistos sob o enfoque contbil, ou seja, a organizao comprava a mo-de-obra e, em contrapartida, as entradas e sadas dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. No Brasil, nessa poca, havia uma inexistncia da legislao trabalhista e as indstrias contavam com colaboradoress chamados de Guarda-livros que eram os responsveis por fazerem todas as anotaes referentes mo-de-obra, pois os colaboradores eram vistos como peas de mquinas e como tais deveriam ser controlados e contabilizados. Assim, os guarda-livros ocupavam-se principalmente com os custos das organizaes. O Brasil tinha nessa poca sua economia voltada para a agricultura, ento as vagas aqui existentes em sua grande maioria eram preenchidas por imigrantes europeus que com seus conhecimentos influenciaram em muito as relaes de trabalho no pas. Esta foi fase pioneira da gesto de pessoal.

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Fase Legal: estrito cumprimento da legislao - 1930-1950 Getlio Vargas criou a CLT (Consolidao das leis Trabalhistas). Surgiram a os direitos dos trabalhadores e a preocupao das organizaes em seguir as Leis. Com o surgimento da legislao trabalhista, as empresas sentem a necessidade de criar os primeiros departamentos de pessoal, voltados para rotina manuais de apontamentos de frequncia, pontualidade, absentesmo, registro de ponto, pagamento dos salrios. Foi criada tambm a funo de Chefe de pessoal, profissional que deveria se preocupar em acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis trabalhistas.

Fase Tecnicista: burocracia como sinnimo de praticidade - 1950-1965 Nesta fase o ento presidente Juscelino Kubistchek implementou em nosso pas a indstria automobilstica. Sendo assim os empresrios tiveram que aceitar em seus organogramas o Gerente de Relaes Industriais. Os trabalhadores ganharam mais fora e representou tambm um avano nas relaes entre capital e trabalho. Nesta fase, a rea de RH passou a comandar servios como recrutamento e seleo, treinamento, cargos e salrios, higiene e segurana, benefcios e outros.

Fase Administrativa: o sindicalismo como via de proteo - 1965 - 1985 Foi nesta fase que ocorreu uma verdadeira revoluo nas bases trabalhadoras, implementao do movimento sindical denominado de novo sindicalismo. Houve maior preocupao com a eficincia e desempenho, havendo mudana no perfil da mo de obra e migrao interna de funes, passando a rea de Recursos Humanos a ter uma nova e maior dimenso, pois mtodos como a descrio de cargos e salrios, a avaliao de desempenho, pesquisa salarial, recrutamento e seleo, treinamento, servios gerais, medicina e segurana, segurana patrimonial, benefcios, entre outros, passam a fazer parte das responsabilidades da rea de Recursos Humanos. Nesta fase o ento chamado de Gerente de Relaes Industriais, voltou a ser denominado Gerente de Pessoal. Seu cargo foi denominado como sendo Gerente de Recursos Humanos, pois mudou-se a nfase dos procedimentos burocrticos e operacionais para uma nfase mais humanstica voltada para os indivduos e suas relaes.

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Fase Estratgica: planejamentos como diferenciais - 1995 Por fim, temos essa fase em que a administrao de recursos humanos passa por reformas profundas, cedendo lugar a uma nova abordagem: a Gesto de Pessoas, para a qual a rea passa a ser vista como fundamental tanto para a sustentao como para a sobrevivncia e o desenvolvimento das organizaes. Os gerentes e suas equipes passam a ter o poder de escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus colaboradores. nessa fase tambm que foram implantados os primeiros programas de planejamento estratgico da rea de recursos humanos ligados ao planejamento estratgico central das organizaes e os gerentes de recursos humanos passam a ocupar posies dentro da diretoria. O indivduo deixa de ser considerado recurso organizacional e passa a ser visto como parceiro colaborador, inteligente, habilidoso, com aspiraes e detentor do chamado capital humano, considerada a parte mais importante do capital intelectual dentro das organizaes. Os gerentes tm o desafio de trabalhar com a alta velocidade da tecnologia e do processamento da informao em um mundo globalizado, visando garantir a produtividade e a qualidade, alm de colaboradores com vnculo de fidelidade transitria, entre outras garantias.

Pelo que podemos notar a rea de Recursos Humanos ou Gesto de Pessoas de suma importncia nas organizaes, pois ela se transformou de fonte de custos para uma posio estratgica. As organizaes passaram a considerar os profissionais de