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Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador
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Recrutamento externo
• Mídia (jornal, televisão, rádio, revistas).
• Tabuletas na porta / quadros de avisos.
• Indicações / redes de relacionamento.
• Agências de emprego.• Intercâmbios com outras
empresas.• Headhunting.
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O processo de recrutamento
• O recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal.
• Informações importantes desse documento: cargo, horário de trabalho, salário previsto, justificativa da vaga, assinatura de autorização de contratação.
• Modelo pág. 76.
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Seleção
• Conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
• Uma boa seleção deve considerar não só a vaga atual, mas o potencial do candidato.
• Quanto maior o número de candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa.
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Seleção
• A escolha final do candidato cabe sempre à futura chefia.
• A seleção deve considerar a cultura da empresa e os valores e crenças do candidato.
• É preciso considerar não só a qualificação, mas também a personalidade do candidato.
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Seleção
• A seleção deve dar preferência aos candidatos que possuam habilidades, atitudes e comportamentos que são importantes para a empresa e que são difíceis de serem adquiridos por meio de treinamento.
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O Processo de Seleção
• É comum o setor de R&S ser pressionado para preencher as vagas com rapidez.
• A pressa pode levar a uma definição inadequada do perfil do candidato ou à admissão de um candidato que não tenha o perfil que se deseja.
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Entrevista
• Um bom entrevistador não faz perguntas que possam ser respondidas com “sim” ou “não”.
• Entrevistas estruturadas x abertas.• Conselhos à candidatos que vão para a
entrevista:• Pontualidade.• Diga a verdade.• Busque controlar o nervosismo.• Demonstre interesse na vaga.
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Conselhos aos entrevistadores
• Seja pontual.• Prepare a entrevista (reveja os requisitos do
cargo e o perfil).• Realize a entrevista com privacidade.• Faça poucas anotações.• Mostre-se interessado.• Mostre a ele que está satisfeito com a
organização.• Termine a entrevista de forma clara e polida.
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Métodos de Seleção
• Informações de pessoas confiáveis: se o candidato é conhecido por uma pessoa em que podemos confiar, não há razões para não buscar as informações sobre essa pessoa.
• Testes técnico-profissionais: a finalidade desses testes é avaliar a competência técnico-profissional do candidato.
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Métodos de Seleção
• Testes Psicológicos: avaliam as características da personalidade do candidato.
• Dinâmica de grupo: podem ser feitas simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos.
• Entrevistas com a chefia: após a seleção, os candidatos são encaminhado para a chefia que vai decidir quem deve ser contratado.
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Métodos de Seleção
• Informações de empregos anteriores: raramente as empresas fornecem informações sobre seus antigos empregados por telefone.
• Exame médico: é obrigatório por lei um exame médico antes da admissão.
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Métodos de Seleção
• Ao final da seleção, deve-se dar retorno aos participantes do processo de seleção que não foram selecionados, seja por telefone ou por e-mail.
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Admissão
• Terminado o processo de seleção, é processada a admissão, que começa com a comunicação do resultado ao candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação.
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Integração
• A integração consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, práticas, o que é permitido e o que não é. Esse treinamento geralmente é acompanhado de um manual específico preparado para integrar o funcionário.
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Período de experiência
• Os empregadores podem contratar os funcionários por um período de experiência não superior a 90 dias.
• Ao término do contrato de experiência, é feita, pela chefia imediata, uma avaliação do empregado.
• A aprovação no período de experiência é a última etapa do processo de seleção que teve início no recrutamento.
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Desligamento
• Muitas demissões começam com más contratações ou com promoções indevidas.
• É um processo traumático para quem é demitido, e muitas vezes para quem demite.
• É preciso muita habilidade na maneira de comunicar uma demissão.
• A demissão afeta o moral e a motivação dos que ficam, tanto quanto as decisões e a forma de comunicação sobre os admitidos.
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Entrevista de Desligamento
• Consiste numa conversa com um empregado cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida.
• A entrevista deve ser estruturada ou semiestruturada.
• O entrevistador deve evitar debates e discussões sobre o motivo da dispensa
• Não deve humilhar o funcionário demitido.• Evitar comentários sobre desempenhos
negativos.
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Conduzindo a Equipe
• Todo administrador é responsável pelos resultados de sua equipe.
• A melhor maneira de obter resultados por meio da equipe é comprometê-la com metas, desafios e, até mesmo, riscos.
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As Qualidades do Administrador
• O administrador deve ter grande habilidade para lidar com as pessoas. Para isso, ele deve apoiar-se em três habilitações básicas, que são denominadas técnica, humana e conceitual.
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Habilidade Técnica
• Envolve conhecimento especializado, habilidade analítica dentro da especialidade e facilidade no uso das técnicas e do instrumental da disciplina específica.
• É adquirida por meio de experiência, educação e treinamento.
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Habilidade Humana
• Aptidões para trabalhar com pessoas e para obter resultados por meio dessas pessoas.
• Capacidade de colocar-se no lugar do outro.
• Inteligência emocional.
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Habilidade Conceitual
• Perceber como as várias funções são interdependentes e como uma alteração em uma delas afetas as demais.
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Teorias de Motivação
• 1920, Mary Parker Follet já publicava estudos sobre liderança, motivação e a forma adequada de lidar com as pessoas.
• Experiências da Western Eletric em Hawthorne mostraram a importância da motivação na produtividade.
• Em 1930 foram efetuados estudos importantes sobre o que leva uma pessoa a se motivar. Surgindo na época a Teoria das Relações Humanas, com ênfase nas pessoas e, especialmente, em sua satisfação.
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A Teoria das Necessidades de Maslow
• Em 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir da qual é possível inferir o que motiva cada pessoa.
• Para ele, o que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas.
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A Teoria das Necessidades de Maslow
• Quando uma necessidade aparece com baixa prioridade, significa que, naquele momento, não está sendo dada a ela a mesma importância que às demais, porque já foi satisfeita ou porque, mesmo não tendo sido satisfeita, prefere-se dar prioridade a outra, considerada mais importante.
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A Teoria das Necessidades de Maslow
• Gareth Morgan sugere as seguintes medidas para serem aplicadas nas empresas:
• Fisiológicas: Salário e benefícios, segurança e agradáveis condições de trabalho.
• Segurança: Seguro saúde, planos de aposentadoria, segurança no emprego e plano de carreira.
• Sociais: Interação com os colegas de trabalho, atividades sociais e esportivas e reuniões fora da organização.
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A Teoria das Necessidades de Maslow
• Autoestima: Cargos que permitam realização, autonomia e responsabilidade, trabalho que valorize a identidade.
• Autorrealização: Estímulo ao comprometimento. O trabalho como dimensão importante na vida da pessoa.
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Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
• Segundo ele, existem 2 tipos de fatores motivacionais:
• Fatores motivacionais: ligados aos aspectos pessoais de realização profissional.
• Fatores higiênicos: dizem respeito ao ambiente de trabalho.
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Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
• O que mais contribui para que as pessoas produzam são os fatores motivacionais. Deve-se procurar aumentar esses fatores, pois são os principais responsáveis pela melhora dos resultados.
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Os Fatores da Motivação Segundo Herzberg
• A motivação pessoal aumenta e os resultados melhoram quando são dadas às pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisório em seu trabalho e nas metas a ele pertinentes.
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Gestão de Pessoas e Desenvolvimento de Equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador