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CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO NAS

ORGANIZAÇÕES

Criação do Conhecimento nas Organizações:

1) Os modos de conversão do conhecimento e sua vinculação com a criação do conhecimento organizacional;

2) As condições capacitadoras da criação do conhecimento organizacional;

3) As fases do processo de criação do conhecimento organizacional.

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Modos de conversão do conhecimento:

Socialização

Explicitação

Incorporação

Combinação

Conhecimento tácito Conhecimento explícito

Con

hec

imen

to

tác

ito

Con

hec

imen

to

exp

lícit

o

Dimensões para a criação do conhecimento:

Dim

ensã

o Ep

iste

mol

ógic

a

Dimensão Ontológica

Dimensã

o Gnosiológica

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Dimensões para a criação do conhecimento: Dimensão Epistemológica

Dimensão Ontológica

Indivíduo Inter-Organização Grupo Organização

Exp

lícit

o Tá

cito

Dimensões para a criação do conhecimento:

Dimensão Gnosiológica

Dimensão Ontológica

Indivíduo Inter-Organização Grupo Organização

Op

erac

ion

al

Estr

atég

ico

Táti

co

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Explicitação Socialização

Combinação Incorporação

Dimensão Ontológica

Dim

ensã

o G

nos

ioló

gic

a

Explicitação

Combinação

Incorporação Socialização

Dimensão Ontológica

Dimensão Epistemológica

Dimensão Ontológica

Dim

ensã

o Ep

iste

mol

ógic

a

Dimensão Ontológica

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Os fundamentos teóricos da criação do conhecimento nas organizações está baseado em três dimensões:

1)  Dimensão epistemológica (saber): Nesta dimensão ocorre a conversão do conhecimento tácito em explícito, segundo

QUATRO MODOS socialização, explicitação, combinação e incorporação, de forma interativa, gerando uma espiral virtuosa do conhecimento.

2) Dimensão gnosiológica: Nesta dimensão, a explicitação do

conhecimento tácito (individual) à organizacional, permite o compartilhamento do

conhecimento nível operacional à nível gerencial criando assim o conhecimento conceitual à sistêmico na organização, a partir das ...

CONDIÇÕES CAPACITADORAS intenção organizacional, autonomia, redundância de informações, variedade de requisitos, flutuação e caos criativo.

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3) Dimensão ontológica: Nesta dimensão ocorre a transformação do conhecimento individual em conhecimento organizacional, num processo de cinco fases:

FASES PROCESSO DE CRIAÇÃO DO CONHECIMENTO

compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa do conhecimento, gerando uma espiral virtuosa do conhecimento;

Os conhecimentos gerados:

Socialização Conhecimento compartilhado

Explicitação Conhecimento

conceitual

Incorporação Conhecimento

operacional

Combinação Conhecimento

sistêmico

Conhecimento tácito Conhecimento explícito

Con

hec

imen

to

tác

ito

Con

hec

imen

to

exp

lícit

o

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1)  Intenção organizacional: •  O critério mais importante para julgar a

veracidade de um determinado conhecimento é a intenção organizacional, normalmente estabelecida pelas estratégias da organização;

•  Sua clareza assegura o julgamento do valor da informação ou do conhecimento percebido ou criado;

•  A intenção é necessariamente carregada de valor.

Condições capacitadoras da criação do conhecimento organizacional:

Dimensão gnosiológica

2)  Autonomia: •  Em termos organizacionais, a promoção da

espiral do conhecimento depende, de forma significativa, da autonomia dos indivíduos que, por sua vez, contempla a chance de introdução de oportunidades inesperadas;

•  A postura organizacional que assegura a autonomia está mais propensa a manter maior flexibilidade ao adquirir, interpretar, estocar e compartilhar informações;

•  A autonomia, também, aumenta a possibilidade de os indivíduos se auto-motivarem para criar novos conhecimentos.

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3)  Flutuação e caos criativo internos e externos:

•  O estímulo à interação entre a organização e o ambiente externo é significativamente favorecido pela flutuação e o caos criativo;

•  A introdução da flutuação numa organização se dá por meio de mudanças de rotinas, hábitos ou estruturas cognitivas (modelos mentais);

•  Um processo contínuo de questionamento e reconsideração de premissas existentes estimula a criação do conhecimento;

•  O enfrentamento de uma crise real gera naturalmente o caos como, por exemplo, a queda de desempenho em razão de mudanças nas necessidades de mercado ou pelo crescimento de concorrentes.

4)  Redundância de informações:

•  Um exemplo é a divisão das equipes de desenvolvimento de produto em grupos concorrentes — a discussão das vantagens e desvantagens das diferentes propostas é extremamente rica;

•  Desenvolver a redundância organizacional incentivando um rodízio estratégico de pessoal constitui-se numa outra forma de implementá-la — entre áreas diferentes de tecnologia ou PD&I e marketing.

A redundância de informações acelera o processo de criação do conhecimento. São várias as formas de desenvolvimento de redundância numa organização:

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5)  Variedade de requisitos: •  Os membros de uma organização podem

enfrentar muitas situações se possuírem uma variedade de requisitos, que pode ser aprimorada por meio da combinação de informações de forma diferente, flexível e rápida, e do acesso às informações em todos os níveis da organização;

•  A implantação de uma estrutura organizacional horizontal e flexível, na qual diferentes unidades são interligadas por meio de uma rede de informações, é uma forma de lidar com a complexidade do ambiente.

1)  Compartilhamento do conhecimento tácito: •  É a etapa mais crítica do processo; •  O conhecimento tácito não pode ser comunicado

ou transmitido de maneira simples, pois é adquirido, sobretudo, por meio da experiência, não sendo facilmente transmitido por palavras;

•  Há uma plena correspondência entre esta fase e a socialização no processo de criação do conhecimento organizacional.

Fases do processo de criação do conhecimento:

Dimensão ontológica

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Condições capacitadoras: 1) Intenção organizacional; 2) Autonomia das unidades organizacionais; 3) Caos criativo; 4) Diálogos pessoais; 5) Redundância de informações; 6) Variedade de requisitos dos membros da

equipe; 7) Metas desafiadoras; 8) Interação com ambiente externo.

2)  Criação de Conceitos: •  Uma segunda fase intensa na interação entre

conhecimento tácito e explícito diz respeito à criação de conceitos;

•  O uso de múltiplos métodos de raciocínio — dedução, indução, comparação, suposição e outros — facilitam o processo de conversão de conhecimento tácito em explícito;

•  Metáforas e analogias são intensamente utilizadas nesta fase.

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Condições capacitadoras:

1)  Intenção organizacional; 2)  Autonomia; 3) Flutuação e caos internos e externos; 4)  Redundância de informações 5) Diálogo e reflexão coletiva; 6)  Variedade de requisitos.

3)  Prova de Conceitos: •  A condução do processo de prova deve ser

explícita, de forma a possibilitar uma avaliação contínua quanto à integridade da intenção organizacional frente ao novo conceito, atendendo simultaneamente às necessidades da sociedade;

•  Focalizando o negócio, os critérios normais de prova incluem custo, margem de lucro, contribuição de produtos para o crescimento da empresa, por exemplo;

•  Uma das principais funções da alta gerência é formular os critérios de prova de conceitos de acordo com a intenção organizacional.

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Condições capacitadoras:

•  Intenção organizacional; •  Autonomia; •  Redundância de informações.

4)  Construção de um arquétipo (protótipo): •  A prova de conceito é transformada em algo

concreto ou tangível nesta fase — um arquétipo (protótipo, mecanismo operacional, modelo);

•  O arquétipo é construído por meio da combinação do conhecimento explícito recém-criado e o existente;

•  A reunião de pessoas com habilidades técnicas diferentes, o desenvolvimento de especificações e a "fabricação" do primeiro modelo são etapas desta fase do processo.

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Condições capacitadoras:

1) Intenção organizacional; 2) Diálogo e reflexão coletiva

(cooperação dinâmica entre departamentos); 3) Variedade de requisitos; 4) Redundância de informações.

5)  Difusão Interativa do Conhecimento: •  Os novos conceitos criados, provados e

transformados em modelo, são submetidos a um novo ciclo de criação de conhecimento que é a disseminação interativa do conhecimento;

•  Freqüentemente, ele se expande horizontal e verticalmente por toda a organização por meio de um novo ciclo de criação do conhecimento;

•  A mobilização de empresas afiliadas, clientes, fornecedores, concorrentes e outras organizações externas à organização é resultado do conhecimento criado, tendo em vista a interação dinâmica desenvolvida.

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Condições capacitadoras:

1) Intenção organizacional; 2)  Autonomia de unidades organizacionais; 3) Flutuação interna; 4) Redundância de informações; 5) Variedade de requisitos.

Professor: Neri dos Santos

REFERÊNCIA Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento

Universidade Federal de Santa Catarina, UFSC

Disciplina Gestão do Conhecimento Empresarial

Prof. Eduardo Giugliani Curso de Engenharia de Produção Faculdade de Engenharia, PUCRS